Bezpłatna biblioteka techniczna

Psychologia pracy. Notatki z wykładu: krótko, najważniejsze

Katalog / Notatki z wykładów, ściągawki

Komentarze do artykułu

Spis treści

1. Praca (Pojęcie pracy. Plusy i minusy pracy. Pojęcie bezrobocia)
2. Psychologia pracy (Pojęcie psychologii pracy. Związek psychologii pracy z innymi dyscyplinami. Zakres. Cele psychologii pracy. Zadania psychologii pracy. Przedmiot psychologii pracy. Przedmiot psychologii pracy. Przedmiot pracy. Metody psychologii pracy. Wpływ psychologii pracy na produkcji)
3. Historia powstania psychologii pracy jako samodzielnej dyscypliny (Nauki, na podstawie których powstała psychologia pracy. Czas powstania i kształtowania się psychologii pracy. Początkowe zainteresowania psychologii pracy)
4. Praktyczne zastosowanie psychologii pracy (Psychologia organizacji. Służba psychologiczna. Stanowisko psychologa w organizacji. Zakres obowiązków psychologa organizacji. Zasady doboru personelu. Polityka kadrowa. Zasady postępowania przy zatrudnianiu)
5. Metody i narzędzia psychologii pracy (Metody psychologii pracy. Eksperyment naturalny. Eksperyment laboratoryjny. Obserwacja. Metoda kwestionariuszowa. Metoda ocen eksperckich. Metoda anamnezy. Metoda testowa. Wymagania dotyczące wyników badań organizacyjnych)
6. Orientacja zawodowa (Pojęcie orientacji zawodowej. Samoorientacja zawodowa. Czynniki orientacji zawodowej. Samoidentyfikacja zawodowa. Szkolenie zawodowe)
7. Konsultacje zawodowe (Pojęcie konsultacji zawodowej. Cel konsultacji zawodowej. Informowanie o różnych specjalnościach. Przydatność zawodowa. Selekcja zawodowa. Istotne cechy osobowości. Odpowiedzialność)
8. Adaptacja zawodowa (Pojęcie adaptacji zawodowej. Elementy samoidentyfikacji zawodowej. Adaptacyjne zachowanie zawodowe. Nieadaptacyjne zachowanie zawodowe)
9. Rozwój organizacji (Koncepcja rozwoju organizacji. Grupy niezależne. Zaangażowanie w organizację i czynniki jego powstawania. Rodzaje zaangażowania w organizację. Grupy formalne i nieformalne w organizacji)
10. Kolektyw pracy (Koncepcja kolektywu pracy. Psychologiczne cechy pracy. Charakter pracy osoby. Indywidualny styl pracy. Zainwestowana praca. Dynamika grupy. Koncepcja korporacji. Korporatyzm. Etyka przemysłowa. Pozycja zawodowa. Potrzeby i umiejętności w zespole produkcyjnym)
11. Przywództwo (Pojęcie przywództwa. Stanowisko pracy w organizacji. Stanowisko. Elementy składowe stanowiska. Psychologia zarządzania. Etyka przywódcy. Cechy moralne i psychologiczne przywódcy)
12. Konflikt zawodowy (Pojęcie konfliktu. Napięcie psychologiczne. Rodzaje konfliktów. Etapy konfliktu. Konflikty zawodowe. Sposoby rozwiązywania konfliktów zawodowych)
13. Motywacja do pracy (Pojęcie motywacji. Teorie motywacji. Teoria potrzeby osiągnięć McClellanda. Teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa. Teoria ERG (wg D. Schultza, S. Schultza, „Psychologia i praca”). teoria czynnikowa F. Herzberga, teoria cech pracy J. R. Hackmana i G. R. Oldhama (według D. Schultza, S. Schultza, „Psychologia i praca”), poznawcze teorie motywacji do pracy (według D. Schultza, S. Schultza, , „Psychologia i praca” ))
14. Satysfakcja z pracy (Pojęcie satysfakcji z pracy. Cechy osobowe wpływające na satysfakcję z pracy. Kryteria satysfakcji z pracy. Zachowania pracowników w związku z satysfakcją z pracy. Motywacja, satysfakcja z pracy i płace. Czynniki zaangażowania w proces pracy. Czynniki wpływające na zaangażowanie w pracę)
15. Mobilność siły roboczej (Pojęcie mobilności siły roboczej. Rodzaje mobilności)
16. Fizjologia pracy (Pojęcie fizjologii pracy. Historia powstania fizjologii pracy jako samodzielnej dyscypliny. Fizjologiczne zasady racjonalizacji pracy. Czynniki środowiska produkcji. Wydajność. Zmęczenie. Estetyka produkcji. Rola koloru i muzyki w estetyzacja produkcji, ekstremalne i nietypowe warunki pracy, kategorie ekstremalności pracy)
17. Warunki pracy (Lokalizacja organizacji. Opieka nad dziećmi i osobami pozostającymi na utrzymaniu pracowników. Projekt biura i miejsca pracy. Charakter pracy)
18. Środki bezpieczeństwa (Pojęcie środków bezpieczeństwa. Czynniki wpływające na bezpieczeństwo pracy. Zapobieganie wypadkom. Choroby zawodowe)
19. Ergonomia (Pojęcie ergonomii. Historia powstania ergonomii jako samodzielnej dyscypliny. Przedmiot ergonomii. Podstawy metodologiczne ergonomii. Cel i cele ergonomii. Niezawodność człowieka jako elementu systemu ergatycznego. Stanowisko pracy. Postawa pracy Monotonia pracy Warunki pracy Psychofizjologiczne podstawy ergonomii Plusy i minusy maszyn produkcyjnych)
20. Praca jako źródło stresu (Pojęcie stresu. Przyczyny stresów przemysłowych. Formy manifestacji stresów przemysłowych. Zapobieganie stresom przemysłowym)
21. Psychologiczne aspekty rehabilitacji społecznej i zawodowej osób chorych i niepełnosprawnych (Koncepcja rehabilitacji. Ustawowe podejście do osób niepełnosprawnych. Rehabilitacja społeczna. Działania na rzecz rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Projektowanie organów zarządzających osobami niepełnosprawnymi)
22. Profesjonalizacja (Pojęcie profesjonalizacji. Etapy profesjonalizacji)
23. Dewiacyjne zachowanie w przedsiębiorstwie (Pojęcie dewiacji. Alkoholizm. Narkomania. Kradzież. Niewywiązywanie się z obowiązków. Chamstwo. Uszkodzenie sprzętu)
24. Psychologia konsumenta (Pojęcie psychologii konsumenta. Metody badania psychologii konsumenta. Istota i cel reklamy. Obietnice reklamowe. Identyfikacja znaków towarowych. Badanie skuteczności kampanii reklamowych. Motywy zachowań konsumenckich. Czynniki osobiste wpływające na konsumenta)

Pracować

1. Pojęcie pracy

Pracować - materialnie wynagradzana działalność ludzka mająca na celu stworzenie określonych korzyści. Praca to praca ludzka, a praca rozumiana jest jako świadoma, celowa czynność, stosowanie przez ludzi wysiłku umysłowego lub fizycznego w celu wytworzenia użytecznych produktów lub osiągnięcia pozytywnych wyników produkcji, pod warunkiem zaspokojenia potrzeb materialnych i duchowych.

Obecność lub nieobecność pracy wpływa na charakterystykę statusu jednostki, możliwość realizacji potencjału pracownika. Praca może również oznaczać nieodpłatną działalność finansową, ale popartą innymi motywami - chęcią osiągnięcia sławy, wdzięczności, wygody itp. Praca w sensie ogólnym jest uważana za działalność mającą na celu osiągnięcie określonego rezultatu i sugerującą pozytywną orientację.

2. Plusy i minusy pracy

Jak każda czynność, praca ma swoje plusy i minusy.

Praca jest źródłem bogactwa:

1) środki utrzymania – obejmują takie pozycje, jak wynagrodzenie, dotacje, świadczenia zapewniane przez przedsiębiorstwo pracownikowi;

2) możliwość samorealizacji – możliwość twórczego podejścia do pracy, wprowadzania innowacji i innowacji w procesie pracy, realizacji własnych pomysłów;

3) uzyskanie określonego statusu – możliwości kariery, sytuacji materialnej, autorytetu zawodowego;

4) możliwość zdobycia nowych umiejętności i wiedzy, profesjonalizacja – doświadczenie zawodowe w określonej specjalności, specjalizacja w dowolnej dziedzinie;

5) zaspokojenie potrzeby samoidentyfikacji z określoną grupą - identyfikacja z określoną grupą, określenie siebie jako jej członka;

6) możliwość zdobycia nowego kręgu społecznego - pozyskanie nowych znajomych, możliwości komunikacji na nowym poziomie, nowy krąg społeczny.

Pracuj jako źródło kłopotów:

1) zmęczenie - ciągła aktywność przez cały ustalony dzień pracy, aw rezultacie zmęczenie fizyczne i moralne;

2) szkoda na zdrowiu – wpływ czynników środowiska pracy na organizm człowieka;

3) strata czasu - wydatkowanie zasobów czasowych jednostki na wykonywanie zadań pracy;

4) stres – obecność wielu czynników stresowych w miejscu pracy;

5) niezadowolenie - niezdolność do realizacji potencjału z różnych powodów - niewystarczające płace, sztywne ramy procesu pracy itp.;

6) brak perspektyw rozwoju – ograniczenia w planie kariery spowodowane pewnymi przyczynami, specyfiką pracy, brakiem odpowiedniego przeszkolenia pracownika do pracy na wyższym stanowisku itp.;

7) zły zespół - rozbieżność między zainteresowaniami, normami wartości pracownika i większości członków zespołu roboczego.

Stosunek do pracy w dużej mierze zależy od stopnia zainteresowania nią i satysfakcji z pracy. Praca, procesy pracy, motywacja do pracy i satysfakcja z pracy są badane przez psychologię pracy lub psychologię organizacji.

Pewien poziom efektywności aktywności zawodowej jednostki opiera się na cechach psychofizjologicznych, motywacji do pracy i skłonnościach do określonych rodzajów pracy zawodowej.

3. Pojęcie bezrobocia

pod bezrobocie odnosi się do nieobecności w pracy przez określony czas osób w wieku produkcyjnym (16 lat) i zdolnych do pracy ze względów zdrowotnych.

Długotrwałe bezrobocie w dużej mierze wpływa na kondycję moralną i fizyczną pracownika, zmniejsza jego potrzeby i możliwości znalezienia godnej pracy. Często bezrobotny oczekuje pomocy od innych ludzi, polega na cudzych rozwiązaniach, wątpi w swoje przygotowanie zawodowe, unika rozwiązywania problemów zawodowych, a nawet może tkwić w nim niechęć i obawa przed podjęciem pracy, przystosowanie do braku pracy i odmowa podjęcia pracy. Szukaj tego. Możliwy jest inny wariant zachowania bezrobotnych, który charakteryzuje się aktywną pozycją, ciągłym poszukiwaniem pracy, możliwością przekwalifikowania i aktywną adaptacją do warunków pracy, do nowego zespołu.

Służba Zatrudnienia, w ciągu 11 dni kalendarzowych po złożeniu wszystkich niezbędnych dokumentów, ustala i podejmuje decyzję o uznaniu obywatela za bezrobotnego. Jednocześnie nie ma znaczenia, kiedy obywatel został zwolniony z poprzedniego miejsca pracy i dlaczego, ile czasu minęło itp.

Za bezrobotnych nie można uznać: obywatele poniżej 16 roku życia; osoby uprawnione do emerytury; skazany na pracę korekcyjną; ludzie pozbawieni wolności; który w ciągu 10 dni od daty rejestracji w służbie zatrudnienia odmówił z dwóch opcji na odpowiednią pracę, studia itp. Jeśli osoba odmówi rejestracji w określonym czasie, może ponownie złożyć wniosek do służby zatrudnienia później, po dwóch tygodni.

Status prawny bezrobotnego obejmuje: definicję bezrobotnego, prawa i obowiązki bezrobotnego, odpowiedzialność bezrobotnego oraz gwarancje praw socjalnych i odszkodowań.

WYKŁAD #2

Psychologia pracy

1. Pojęcie psychologii pracy

Pojęcie „pracy” jest rozważane przez kilka dyscyplin naukowych. Takie jak np. fizjologia pracy, psychologia organizacji, socjologia pracy, ekonomia, zarządzanie itp., traktują aktywność zawodową jedynie jako przedmiot ogólny, wykorzystując przy tym określone metody i wiedzę tkwiącą w danej dyscyplinie. Wszystkie te dyscypliny traktują aktywność zawodową jako rozwiązanie praktycznych problemów mających na celu humanizację aktywności zawodowej i zwiększenie wydajności. Jeśli chodzi o psychologię pracy, badanie aktywności zawodowej wykorzystuje cały system danych, który istnieje tylko we współczesnej psychologii.

Psychologia pracy w tej chwili jest niezależną gałęzią psychologii, która pozwala najefektywniej wykorzystywać ludzką pracę, uwzględniać jej cechy osobiste i wpływ na produkcję jako całość, przewidywać rozwój stosunków przemysłowych i wiele więcej.

Psychologia pracy koncentruje się przede wszystkim na człowieku i jego zainteresowaniach, na minimalizacji strat produkcyjnych i optymalizacji aktywności zawodowej pracownika.

2. Związek psychologii pracy z innymi dyscyplinami

Psychologia pracy nie ma wyraźnych granic z innymi dyscyplinami. Studiując psychologię pracy, można wyróżnić kilka kategorii nauk, które są powiązane i oddziałują w różnym stopniu z psychologią pracy. Są to po pierwsze ekonomia i socjologia pracy, pedagogika, medycyna (niektóre jej działy), higiena i ochrona pracy.

Po drugie, jest to praktycznie cały obszar wiedzy biologicznej o osobie, systemie społecznym i tak dalej.

Po trzecie, dyscypliny techniczne, które badają projektowanie maszyn i instrumentów wykorzystywanych przez pracownika w procesie pracy, czyli narzędzi.

Rozważmy bardziej szczegółowo dyscypliny, które mają związek z psychologią pracy:

1) filozofia i ekonomia polityczna uwzględniają w swoim nauczaniu i badaniach: podmiot, przedmiot, narzędzia pracy, proces itp.;

2) socjologia pracy rozpatruje pracę jako proces formowania się osoby i społeczeństwa, funkcje pracy społecznej, czynniki społeczne w wyborze zawodu, pracę w warunkach postępu technicznego, postawy wobec pracy itp.;

3) ekonomia pracy uwzględnia zasoby pracy, wartość produkcyjną, organizację pracy, regulacje, płace, planowanie pracy itp.;

4) prawo pracy rozpatruje i bada umowy o pracę, godziny pracy, urlopy, obowiązki, prawa, świadczenia różnych kategorii pracowników, procedury sporów pracowniczych itp.;

5) fizjologia, higiena pracy, higiena pracy w nawiązaniu do psychologii pracy badanie trybu pracy i odpoczynku, zdolności do pracy. Można więc powiedzieć, że związek z innymi dyscyplinami w psychologii pracy jest bardzo rozległy. Prawie wszystkie istniejące nauki i dyscypliny w swoich naukach uwzględniają lub zwracają uwagę na psychologię pracy. Rzeczywiście, prawie we wszystkich naukach wspomina się o badaniu zasobów ludzkich, a mianowicie zasobów ludzkich i wszystkiego, co z nim związane, leży u podstaw badania psychologii pracy.

3. Zakres zastosowania

Zakres psychologii pracy jest bardzo szeroki, ponieważ praca jest główną działalnością każdego człowieka. Wiele zawodów daje szerokie pole do badań z zakresu psychologii pracy i ma na celu opracowanie pewnych metod pracy z ludźmi różnych zawodów.

W większości przedsiębiorstw istnieją stawki psychologa, którego obowiązki obejmują dobór personelu, rozwiązywanie konfliktów w produkcji i wiele innych.

Psychologia w pracy pozwala nie tylko na pracę z ludźmi jako pracownikami firmy, ale także zawiera w kontekście rozwiązywania problemów pracowników poza murami organizacji, które wpływają na produktywność np. problemy rodzinne. Ponadto planowanie miejsca pracy, praca na rzecz bezpieczeństwa pracy, reklama, negocjacje również wchodzą w zakres zainteresowań psychologii pracy. W dzisiejszych czasach każda szanująca się organizacja powinna mieć psychologa na pełen etat. To nie tylko podnosi prestiż każdej organizacji, ale także pokazuje zarówno pracownikom, jak i klientom stopień rozwoju organizacji.

4. Cele psychologii pracy

Główne cele psychologii pracy to:

1) optymalizacja klimatu psychologicznego przedsiębiorstwa, czyli uwzględnienie psychologicznych cech każdego członka przedsiębiorstwa oraz optymalizacja procesów interaktywnych w organizacji;

2) prognozowanie możliwych skutków decyzji zarządczych, taktyk i strategii zarządzania, co implikuje dogłębną znajomość procesów produkcyjnych, z uwzględnieniem specyfiki negocjacji biznesowych, dobrze zorganizowaną kampanię reklamową i zbieranie informacji. Aby osiągnąć te cele, psychologia pracy posługuje się różnymi narzędziami, które znajdują odzwierciedlenie w zadaniach i wynikają z zakresu jej zastosowania. Pod wieloma względami cechy metod psychologii pracy zależą od profilu i specyfiki produkcji organizacji, w której działa psycholog organizacji.

5. Zadania psychologii pracy

Zadania psychologii pracy można podzielić na dwie grupy: teoretyczną i aplikacyjną.

Pierwsza grupa będzie zawierała zadania, które są ściśle związane z psychologicznymi cechami osoby (podmiotu). Zadania teoretyczne obejmują:

1) badanie i badanie procesów psychicznych, głównych właściwości psychologicznych podmiotu (rozpatrywanie ich w kontekście wydajności pracy i zwiększania wydajności);

2) badanie charakterystyki aktywności zawodowej;

3) badanie czynników społeczno-psychologicznych wpływających na człowieka, środowisko społeczne, mikroklimat psychologiczny w organizacji, satysfakcję z pracy;

4) badanie sfery emocjonalnej jednostki i cech wolicjonalnych, które przyczyniają się do regulacji aktywności zawodowej;

5) badanie ujawniania się podmiotu i jego osobowości w procesie pracy oraz związanego z tym wzorca;

6) badanie problemu motywacji, analiza sposobów rozwiązania problemu systemu motywacyjnego;

7) opracowanie najwłaściwszej metody zarządzania; taktyki planowania i strategie zarządzania;

8) profilaktyczna praca psychologiczna mająca na celu kształtowanie zdrowego stylu życia;

9) poprawa warunków życia pracowników;

10) poprawa warunków pracy;

11) opracowanie głównych kryteriów zatrudniania;

12) opracowywanie zaleceń dotyczących doskonalenia metod szkolenia i przekwalifikowania pracowników;

13) racjonalna restrukturyzacja i odnowa zawodów.

Druga grupa stosowanych zadań, której głównym celem jest osiągnięcie końcowego efektu praktycznego, będzie obejmowała następujące zadania:

1) opracowanie norm, zasad i procedur bezpieczeństwa;

2) rozwój psychologicznych środków motywacji;

3) opracowanie optymalnych trybów pracy i czasu odpoczynku;

4) opracowanie teoretycznie uzasadnionych skutecznych procedur certyfikacji i szkolenia;

5) opracowanie szczegółowych wymagań i warunków pracy przy opracowywaniu i wdrażaniu nowych technologii, z uwzględnieniem osobistych możliwości;

6) opracowanie sposobów rozwiązania problemu orientacji na pracę; optymalizacja procedur szkolenia zawodowego i adaptacji jednostki;

7) poprawa stosunków produkcyjnych i poprawa jakości pracy;

8) minimalizacja sytuacji awaryjnych;

9) praca z normami, wartościami i kulturą korporacyjną produkcji itp.

6. Przedmiot psychologii pracy

Przedmiot psychologii pracy są psychologicznymi cechami aktywności człowieka w warunkach pracy w takich aspektach, jak jego formacja zawodowa, orientacja zawodowa i samostanowienie, motywacja procesu pracy, mechanizm doświadczenia zawodowego, jakość pracy, przystosowanie osoby do pracy warunki.

Badanie działalności człowieka w warunkach produkcyjnych pozwala nie tylko wzbogacić teoretyczne podstawy psychologii pracy, ale także zagłębić się w praktyczne działania przedsiębiorstwa i dokonać korekty bezpośredniej aktywności zawodowej pracowników.

Można również powiedzieć, że przedmiotem psychologii pracy są elementy, które służą jako zachęta i zachęcają osobę do pracy, ukierunkowują i korygują jej aktywność zawodową, a także cechy osobiste indywidualnej osoby, dzięki którym proces wdrażania aktywność zawodowa mija. Zakres psychologii pracy jest bardzo szeroki, a jej granice z innymi dyscyplinami są raczej arbitralne i nieistotne. Można powiedzieć, że psychologia pracy jest rdzeniem, wokół którego skoncentrowane są wszelkie nauki psychologiczne i badania z zakresu badania zasobów ludzkich.

7. Przedmiot psychologii pracy

Przedmiot psychologii pracy jest pracą jako specyficzną czynnością osoby, która identyfikuje się z określoną wspólnotą zawodową i wytwarza w tego typu czynności reprodukcję umiejętności, postaw, wiedzy.

Przedmiotem psychologii pracy jest aktywność jednostki w warunkach produkcji.

Pojawiła się opinia, że ​​na proces aktywności zawodowej składają się cztery cykle: wymiana, konsumpcja, dystrybucja, konsumpcja.

Obecnie uważa się, że wszystkie te procesy są nierozerwalnie powiązane i nie ma potrzeby wyróżniania kilku cykli, ponieważ osoba działa jednocześnie w kilku trybach.

8. Przedmiot pracy

Przedmiotem pracy jest każdy pracownik przedsiębiorstwa bezpośrednio zaangażowany w działalność zawodową i mający możliwość rozpoczęcia procesu produkcyjnego. To właśnie ze względu na podmiotowość pracy konieczne jest indywidualne podejście do każdego pracownika, umiejętność dostrzeżenia osoby w zespole. Przedmiotem pracy może być zarówno pracownik jako taki, jak i przedsiębiorstwo jako całość.

9. Metody psychologii pracy

W praktyce Psychologia pracy wykorzystuje różne metody do badania cech funkcjonowania człowieka w warunkach pracy. Za pomocą tych metod przeprowadza się selekcję kandydatów do pracy, badanie psychologicznych cech pracowników i innych aspektów aktywności zawodowej danej osoby. Główne metody psychologii pracy:

1) testowanie;

2) obserwacja uwzględniona i nieuwzględniona;

3) rozmowa;

4) wywiady i ankiety;

5) szkolenia;

6) gry fabularne;

7) analiza i synteza informacji. Metody te zostaną szerzej opisane w wykładzie nr 5, paragraf 7.

10. Wpływ psychologii pracy na produkcję

Studium psychologii pracy, stosunki pracy bezpośrednio wpływają na wydajność pracy i komfort emocjonalny osoby w miejscu pracy.

Ważnym obszarem psychologii pracy jest badanie różnych aspektów wydajności związanych ze zmęczeniem, rytmem dobowym, optymalnym reżimem pracy, procesami adaptacyjnymi jednostki w celu stworzenia takich warunków pracy, w których jakość i produktywność każdej osoby byłaby połączona z ochrona zdrowia pracowników. W tym celu opracowano specjalne metody, takie jak testy, obserwacja uczestnicząca, przesłuchiwanie pracowników, bada się wydajność pracownika w różnych warunkach pracy, stosuje się metodę ćwiczeń i szkoleń w produkcji.

Na tym etapie stale kształtują się nowe zawody, zmieniają się warunki pracy, formy pracy i możliwe zachęty do zwiększania wydajności produkcji, zmieniają się wymagania dotyczące jakości produktów i metod pracy. Psychologia pracy ma na celu badanie zmieniających się aspektów i rekomendowanie najbardziej optymalnych opcji zmian, biorąc pod uwagę warunki pracy, produkcję, etykę i możliwości przedsiębiorstwa.

WYKŁAD #3

Historia kształtowania się psychologii pracy jako samodzielnej dyscypliny

1. Nauki, na podstawie których powstała psychologia pracy

Psychologia pracy ukształtowała się pod wpływem medycyny, fizjologii, psychologii, technologii i socjologii. Każda z tych dyscyplin dodała swoje własne aspekty, co znalazło odzwierciedlenie w formułowaniu zadań psychologii pracy. Początkowo warunkiem zapewnienia etatowego stanowiska dla specjalistów z tej dziedziny były obliczenia potwierdzające potrzebę i korzyści ekonomiczne zorganizowania działalności takiego pracownika. Psychologia pracy czerpie z wielu dyscyplin i można ją rozważyć branża multidyscyplinarna psychologia. Można powiedzieć, że praca jako czynność tworzenia bogactwa materialnego była uważana przez Marksa za główny czynnik rozwoju człowieka rozumnego. Przez wiele lat psychologia była częścią psychologii ogólnej, nie posiadając własnego przedmiotu, ale w chwili obecnej zajmuje godne miejsce w wielu naukach o człowieku, jego funkcjonowaniu w społeczeństwie.

2. Czas powstawania i rozwoju psychologii pracy

Dziś rola czynnika ludzkiego w systemie aktywności zawodowej jest bardzo wysoka. Wiąże się to przede wszystkim z rozwojem społeczeństwa. Najnowsze technologie i rozwój techniczny przyszły z pomocą ludzkiej pracy, ale to wciąż nie wystarcza do pełnej wydajności pracy.

Każdego roku zwiększa się obciążenie osoby w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, wraz ze wzrostem poziomu przepływu informacji, wzrasta napięcie społeczne i psychologiczne.

Wszystko to wymaga bardziej sztywnego i odpowiedzialnego podejścia do organizacji pracy i stawia przed nauką zadanie badania zarówno psychicznych, jak i osobistych cech danej osoby.

Oczywiście dużo czasu poświęcono na studia i badania z zakresu psychologii pracy. Z historii formowania się psychologii pracy jako nauki widać, że ma ona swoje korzenie daleko w przeszłości. Amerykański odkrywca J. Christensena wyraził opinię, że pojęcie interakcji człowieka i narzędzi koreluje w czasie z pojęciem „ludzkość”. Już w starożytności ludzie rozumieli, że za pomocą narzędzi można znacznie zwiększyć efektywność swoich działań.

J. Christensen zidentyfikował dwa główne etapy rozwoju wiedzy o czynniku ludzkim:

1) „wiek narzędzi ręcznych”, co oznacza historycznie długi okres z powolnym gromadzeniem prymitywnej wiedzy o interakcji człowieka i prostego narzędzia;

2) "wiek maszyn", oznacza przejście do rozumienia poznawczego aspektu interakcji między człowiekiem a narzędziami. Ten stosunkowo krótki okres historyczny rozpoczyna się w połowie XVIII wieku. i trwa do teraźniejszości. Obejmuje kilka okresów rewolucyjnych zmian w rozwoju wiedzy o człowieku w pracy. Okres rewolucji przemysłowej, która przypada na lata 1750-1870, wiąże się z pojawieniem się pierwszych przedsiębiorstw przemysłowych (manufaktur) i powstaniem zawodu inżyniera. Zainteresowanie technologią przenosi się również na badanie człowieka jako analogu systemu mechanicznego. W 1748 roku ukazała się książka polemiczna J. Lametrie „Człowiek – maszyna”, w którym autor próbował rozważyć osobę przez analogię z urządzeniem maszyny. Osoba czuła się jak element środowiska zewnętrznego, który wymagał poprawy dla wygody pracownika.

Okres rewolucji energetycznej obejmuje około 1870-1945. Powszechne stosowanie silników elektrycznych zmieniło wyobrażenia ludzi o możliwościach narzędzi. W tym samym czasie bardziej aktywna stała się kwestia adaptacji człowieka do procesu pracy i sprzętu. F. Taylor opracowuje swój słynny system optymalizacji działań pracowniczych.

W tym okresie powstaje idea „najlepszego sposobu”, czyli jedynego optymalnego sposobu wykonywania określonej czynności zawodowej.

Nacisk kładziony jest na badania w zakresie doboru zawodowego, edukacji, szkoleń. Człowiek jest traktowany jako ogniwo w systemie „człowiek – maszyna”. Idea przemysłowej inżynierii czynnika ludzkiego jest aktywnie rozwijana. Istnieje naukowa rejestracja systemu wiedzy o osobie w procesie pracy.

Okres „intelektualizacji” maszyn rozpoczął się w 1945 roku, po zakończeniu II wojny światowej. W związku z osiągnięciami naukowymi w dziedzinie fizyki, chemii, matematyki, biologii, psychologii i innych nauk pojawiło się pytanie o tworzenie sztucznej inteligencji, systemów eksperckich i predykcyjnych oraz komputerów. Przyczyniło się to do osiągnięcia zasadniczo nowego poziomu aktywności zawodowej w ogóle, a w szczególności interakcji osoby z narzędziem pracy. Główna teza współczesności postuluje twórczy aspekt interakcji człowieka z narzędziem. Jednocześnie poziom osobisty i psychologiczny zaczęto uważać za centralny przedmiot uwagi w procesie pracy. Należy zauważyć, że wraz z przejściem pracy ludzkiej na nowy poziom kwestia bezpieczeństwa produkcji stała się poważna. Aby rozwiązać powstały problem, zaczęto rozważać aspekty szkolenia zawodowego i zarządzania. Te aspekty organizacji pracy wyznaczają główne kierunki rozwoju wiedzy o aktywności zawodowej w XXI wieku. Wymaga to głębokiego rozwoju specjalnej nauki zajmującej się problematyką czynnika ludzkiego w pracy, jaką była psychologia pracy.

Psychologia pracy powstała na przełomie XIX i XX wieku. jako dyscyplina badająca organizację i zarządzanie pracą. To stosunkowo młoda branża. Pierwszy naukowy system organizacji pracy – tayloryzm – zaproponował amerykański inżynier, a później wielki biznesmen F. Taylora (1856-1915). Jego zdaniem wzrost wydajności pracy jest możliwy tylko dzięki standaryzacji metod, technik, narzędzi.

F. Taylor zaproponował system racjonalizacji i zarządzania produkcją, mający na celu zwiększenie wydajności pracy poprzez optymalizację czynności pracy i intensyfikację procesu pracy. Standaryzacja dotyczyła przede wszystkim pojedynczych operacji tymczasowego trybu pracy i narzędzi.

F. Taylor uznał stymulację za najważniejszy aspekt organizacji pracy. Podstawową zasadą jest zasada interesu materialnego. Według F. Taylora w systemie produkcyjnym nie ma miejsca na dobroczynność. Konieczne było ustalenie ceny każdego rodzaju pracy, ponieważ tylko w tym przypadku można mówić o efektywności pracy. Stosowanie tej zasady doprowadziło do wzrostu indywidualnej odpowiedzialności pracownika za własne dobro i efektywność pracy. Motywy pracy są tak samo ważnymi czynnikami produkcji, jak narzędzia czy metody pracy. Taylor zidentyfikował także szereg zjawisk społeczno-psychologicznych, które wpływają na aktywność zawodową i po raz pierwszy sformułował zasady, które stały się podstawą teorii zarządzania. Rozważ kilka punktów zawartych w zasadach Taylora: celem produkcji jest ciągłe zwiększanie komfortu i dobrobytu ludzkości; misją zarządzania naukowego jest wnoszenie konstruktywnego wkładu w ekonomiczny i społeczny postęp społeczeństwa; odpowiedzialność liderów biznesu za przestrzeganie interesów kapitału prywatnego będzie wzrastać wraz z rozwojem cywilizacji i nie tylko.

Bez wahania można powiedzieć, że Taylor i jego zwolennicy położyli podwaliny nowoczesnego zarządzania i naukowej organizacji pracy. Należy jednak zauważyć, że jednocześnie z naukami Taylora powstało wiele innych naukowych badań aktywności zawodowej.

W rzeczywistości pierwsze badania zostały sformalizowane naukowo na początku XX wieku. w ramach psychotechniki (G. Münstenberg, G. Meade, O. Lipman itd.). Termin „psychotechnika” został zaproponowany w 1903 roku przez niemieckiego psychologa V. Stern, który próbował zastosować swoje eksperymentalne osiągnięcia psychologiczne w rzeczywistych warunkach pracy.

Na przykład opracował najbardziej optymalny układ liter na maszynie do pisania, biorąc pod uwagę czas reakcji człowieka. Założycielem psychotechniki jest G. Munstenberg (1863-1916).

G. Munstenberg zajmował się rozmaitymi zagadnieniami, które później stały się klasykami psychologii pracy. Badania z zakresu doboru zawodowego, poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, teorii zarządzania, ergonomii, profesjografii, diagnostyki zawodowej itp. zostały po raz pierwszy przeanalizowane naukowo w badaniach tego konkretnego naukowca. G. Munstenberg położył podwaliny pod psychoterapię i psychohigienę, zbadał mechanizmy psychologicznego wpływu reklamy, opracował testy zawodowe (dla kierowców samochodów, operatorów telefonicznych, nawigatorów). Najpierw próbował zamodelować proces pracy, aby go zbadać. Wielostronne zainteresowania G. Münstenberga w dziedzinie badania aktywności zawodowej zostały podsumowane w pierwszej monografii psychologii pracy, zatytułowanej „Podstawy psychotechniki” i opublikowanej w 1914 roku. G. Münstenberg nakreślił w niej szczegółowo trzy główne problemy, które , jego zdaniem, należy rozwiązać psychotechnikę:

1) profesjonalna selekcja;

2) analizę aktywności zawodowej w celu jej optymalizacji;

3) badanie psychologicznych cech jednostki, aktywowanych w pracy.

Badania G. Munstenberga po raz pierwszy wykazały najszersze możliwości praktycznego zastosowania naukowych i teoretycznych badań psychologii w zapewnieniu procesu pracy. Na początku XX wieku. psychotechnika zaczęła się rozwijać w szybkim tempie. Również w rozwoju problemów psychotechnicznych brali udział tacy naukowcy jak: O. Lipman, F. Giese, D. Draver, F. Waumgarten, E. Stern et al.

W latach pięćdziesiątych Rozwój kierunku psychotechnicznego znalazł zastosowanie nie tylko w Niemczech, ale także w Rosji i Stanach Zjednoczonych.

Dość aktywnie rozwijał ten obszar badań w Anglii. Badanie psychologicznych czynników organizacji pracy i warunków praktycznych, przeprowadzone pod kierunkiem G. Mayer (1920) był podstawą głównych państwowych programów badawczych.

Tradycyjnie szczególną uwagę przywiązywano do analizy różnic indywidualnych w celu doboru zawodowego. Programy testowe A. Vernona, opublikowane w 1947 roku, są nadal aktualne.

Również szybki rozwój badań z zakresu psychologii pracy został odebrany w Szwecji i Polsce. W czasie II wojny światowej zatrzymał się rozwój nauk psychologicznych w Europie. Pozwoliło to Amerykanom na zrobienie znaczącego kroku naprzód w badaniu aktywności zawodowej. Amerykańska literatura naukowa jest nadal najbardziej autorytatywnym źródłem na temat psychologii pracy w większości krajów europejskich.

Druga połowa XX wieku charakteryzuje się tworzeniem całkowicie nowego kierunku w badaniu aktywności zawodowej. Uwaga badaczy coraz bardziej skupia się na obszarze badania osobowości pracownika w systemie organizacji. Zaczął się kształtować nowy kierunek, który nazwano psychologia organizacyjna. Przeszło do niego wiele problemów studiowanych w psychologii porodu. Dziś psychologia pracy zajmuje się szczególnymi zagadnieniami organizacji procesu pracy, a mianowicie: zgłębia cechy jednostki i ergonomiczne aspekty pracy, a także wzorce zachowań pracowników.

3. Początkowe zainteresowania psychologii pracy

Kwestie doboru zawodowego początkowo były głównym zadaniem psychologii pracy. Opracowanie kryteriów rekrutacji, analiza różnic w wydajności pracy wśród pracowników o w przybliżeniu tej samej wiedzy, umiejętnościach i zdolnościach, ale o różnych zyskach i zaangażowaniu w proces produkcyjny, znajduje odzwierciedlenie w koncepcji umiejętności zawodowe.

Psychologia pracy zgromadziła bazę teoretyczną i praktyczną, badała osobę jako podmiot i przedmiot działalności zawodowej, charakterystyczne cechy jednostki pracy, kulturę i subkulturę różnych zawodów, przyczyny wyboru zawodowego, wzorce i mechanizmy realizacja działalności pracowniczej.

WYKŁAD #4

Praktyczne zastosowanie psychologii pracy

1. Psychologia organizacyjna

Psychologia organizacji, czyli psychologia pracy - Nauka stosowana, gdzie praktyka, praca w „polu” ma decydujące znaczenie. Głównymi dyrygentami psychologii pracy są psychologowie, oficerowie personalni pracujący w przedsiębiorstwie. Ciągłe doskonalenie, zmiana procesów pracy jest ich obowiązkiem, z drugiej strony zbieranie informacji o procesach pracy pozwala nam rozwijać teoretyczne podstawy psychologii pracy. Przedmiotem obserwacji i badań psychologii organizacji jest zachowanie ludzi w organizacji, zjawiska psychiczne.

2. Służba psychologiczna

Służba psychologiczna - strukturalny podział organizacji wykorzystujący w pracy metody psychologiczne, na podstawie którego odbywa się rekrutacja, planowanie strategii i taktyki organizacji oraz przewidywany jest dalszy rozwój. Kadrę służby stanowią specjaliści z zakresu psychologii organizacji, psychologii pracy oraz psychologii sfery, w której działa organizacja. Służba psychologiczna została wprowadzona do działalności organizacji nie tak dawno temu, ale już wykazała potrzebę aktywności zawodowej. Psycholog etatowy monitoruje nie tylko życie przedsiębiorstwa, ale także bierze pod uwagę czynniki wpływające na aktywność zawodową pracowników i dąży do zmniejszenia ich negatywnego wpływu i zwiększenia pozytywnego. W tym celu przedsiębiorstwo tworzy własną infrastrukturę, na którą składa się opieka medyczna, programy kulturalne i rekreacyjne, zapewnienie pracownikowi i jego rodzinie ośrodków rekreacji turystycznej, co pozwala na aktywizację pracowników i budowanie przywiązania do przedsiębiorstwa.

3. Stanowisko psychologa w organizacji

Stanowisko psychologa w organizacji zapewnia się osobom z wyższym wykształceniem specjalistycznym. Pierwszeństwo mają doświadczeni pracownicy z co najmniej trzyletnim stażem pracy. Specyfika działalności psychologa implikuje odpowiedzialne podejście do swoich obowiązków i obecność odpowiednich cech osobistych niezbędnych do tej pracy. Obecność na stanowisku psychologa świadczy o rozwiniętym, nowoczesnym przedsiębiorstwie nastawionym na innowacyjność, dbałość o pracowników, nastawienie na nowoczesne metody pracy i adekwatne postrzeganie rynku pracy.

4. Obowiązki zawodowe psychologa organizacyjnego

Aby działalność psychologa była skuteczna i uzasadniona, potrzebuje on nie tylko wiedzy teoretycznej i umiejętności w tym zakresie, ale także doświadczenia, obiektywizmu, umiejętności analizowania obszarów problemowych i prawidłowego ich definiowania oraz umiejętności rozwiązywania wszystkich problemów które powstały w związku z dziedziną psychologii pracy. Umiejętności zawodowe niezbędne do efektywnej pracy psychologa organizacyjnego obejmują szeroki zakres jego działań przy wykonywaniu funkcji i obowiązków zawodowych. Musi być w stanie obiektywnie kompleksowo przeanalizować warunki i czynniki, cele i zadania pracy i życia pracownika. Obowiązki zawodowe psychologa organizacyjnego obejmują:

1) badanie czynnika ludzkiego w działalności zawodowej przedsiębiorstwa;

2) poszukiwanie i dobór personelu;

3) opracowanie narzędzia selekcji – testów, kwestionariuszy, wywiadów itp.;

4) monitorowanie umiejętności pracowników;

5) pomoc w organizowaniu pracy i miejsca pracy pracowników;

6) udział w opracowaniu wzornictwa wyrobu;

7) rozwój marki firmy;

8) reklama produktów organizacji;

9) prowadzenie badań marketingowych rynku, do którego trafiają produkty organizacji.

Działalność psychologa ma na celu osiągnięcie maksymalnej efektywności pracy pracowników, jakości, wygody i zewnętrznej atrakcyjności produktów firmy oraz zapewnienie, aby organizacja była rozpoznawalna i szanowana na rynku.

5. Zasady doboru personelu

Jednym z ważnych zadań w psychologii pracy jest opracowanie, uzasadnienie i zastosowanie systemu profesjonalnej selekcji psychologicznej. Ocena profesjonalizmu kandydata na wolne stanowisko lub już pracującego pracownika i określenie adekwatności zawodowej - na tym polega przede wszystkim profesjonalna selekcja. Badania w tej dziedzinie trwają już ponad sto lat i przyniosły pozytywne rezultaty. Stwierdzono, że indywidualne cechy psychologiczne, fizjologiczne, trening zawodowy i inne cechy są powiązane ze wskaźnikami produktywności i bezpieczeństwa pracy.

G. Munstenberg wprowadził profesjonalną selekcję i wniósł ogromny wkład w jej popularyzację. Nie można powiedzieć, że to G. Münstenberg stał się twórcą profesjonalnej selekcji, gdyż przed nim zajmowało się nią wielu psychologów. Ale to on udowodnił przewagę naukowego eksperymentalnego podejścia psychologicznego w identyfikowaniu profesjonalizmu pracowników w porównaniu z intuicyjnymi lub światowymi pomysłami. Zwolennicy G. Munstenberga posługiwali się nieco innymi metodami podczas doboru zawodowego, a mianowicie: badali dobór zawodowy metodami psychologii różnicowej, natomiast badano tylko niektóre funkcje, np. pamięć, uwagę. Ponadto aktywnie wykorzystywano badania stresu neuropsychicznego w trakcie pracy i przeprowadzano eksperymenty w celu zbadania kandydata itp.

Pojawienie się selekcji zawodowej znacznie skróciło czas, jaki pracodawcy poświęcali na niekompetentnych pracowników, ponieważ pozwoliło przezwyciężyć niezgodność między kandydatem a stanowiskiem, zawodem, a metoda selekcji zawodowej pomogła osiągnąć wysokie wyniki w wydajności pracy, osiągając jednocześnie maksymalne zadowolenie pracowników z wykonywania pracy.

W związku z tym konieczne wydaje się zdefiniowanie doboru zawodowego. Pod profesjonalny dobór jest rozumiany jako zestaw środków, które mają na celu określenie konkretnej osoby w celu określenia jej cech zdrowotnych, psychicznych i fizycznych, poziomu wykształcenia i stopnia uczenia się.

Przy „badaniu” osoby selekcja zawodowa obejmuje nie tylko analizę jej profesjonalizmu, ale także aspekty medyczne, fizjologiczne i psychiczne.

Psychologiczny dobór zawodowy można nazwać specjalistyczną procedurą, która pozwala określić stopień rozwoju całości cech psychologicznych danej osoby. Odpowiednie podejście do profesjonalnej selekcji może w znacznym stopniu obniżyć koszty finansowe i rotację personelu, co jest ważne.

Jednym z aspektów pracy psychologa organizacyjnego jest dobór personelu.

Zasady doboru personelu dzielą się na:

1) metody rekrutacji;

2) ogłoszenia w Internecie, prasie – najskuteczniejszy sposób rekrutacji w nowoczesnych warunkach;

3) rekomendacje znajomych i krewnych już pracujących w organizacji;

4) kierownictwo służby zatrudnienia;

5) spotkania z doktorantami wymaganej specjalności;

6) oferty przeniesienia do pracy dla pracowników innych organizacji.

Osobiste cechy rekrutera mają decydujące znaczenie, zwłaszcza dla tych, którzy po raz pierwszy dostają pracę. Kandydat zgadza się lub nie zgadza w zależności od zachowania, życzliwości, umiejętności słuchania i przekazania pełnych informacji o firmie przez psychologa HR.

zwykle metody selekcji kandydatów obejmują:

1) testowanie;

2) ankieta;

3) wywiad osobisty. Ponadto uwzględniana jest obecność listów polecających, doświadczenie zawodowe, zgodność z profilem pracy.

Testy zwykle obejmują test SMIL (standaryzowany wielowymiarowy test osobowości), test koloru Luschera, test poziomu lęku i kilka innych testów.

Testowanie ma na celu identyfikację niektórych cech osobistych kandydata pod kątem zgodności z wymaganiami zawodowymi. Ankieta ma na celu zidentyfikowanie danych biograficznych kandydata, doświadczenia zawodowego i zachowania w poprzedniej pracy, powodów zwolnienia itp. Osobista rozmowa kwalifikacyjna pozwala wyrobić sobie pewne wrażenie na kandydacie.

6. Polityka personalna

Polityka kadrowa powinny mieć na celu wzmocnienie stymulującej roli wynagrodzeń, tworzenie nowoczesnych metod i technologii doboru kadr, opracowywanie programów rozwoju kadr, opracowywanie programu socjalnego i wiele innych.

Polityka personalna nie powinna być dyskryminująca.

Dyskryminacja - naruszenie interesów pracownika z jakiejkolwiek przyczyny. Czynniki dyskryminacyjne:

1) płeć – praca kobiet jest zwykle gorzej płatna, a kobiety, zwłaszcza młode, zazwyczaj niechętnie zatrudniają się z powodu możliwości narodzin dziecka i urlopu macierzyńskiego;

2) wiek – pracodawcy zazwyczaj zapewniają pracę osobom w wieku od 25 do 45 lat, osoby starsze lub młodsze zwykle mają trudności ze znalezieniem pracy, ponieważ albo nie mają doświadczenia, albo są uważani za mało obiecujących (starych) pracowników ze względu na fakt możliwość wcześniejszej emerytury, częste nieobecności z powodu choroby itp.;

3) narodowość (rasa);

4) miejsce zamieszkania i zameldowania;

5) stan zdrowia – negatywne nastawienie do osób, które mają problemy ze zdrowiem iw związku z tym nie wykonują w pełnym zakresie obowiązków zawodowych;

6) orientację seksualną;

7) dane zewnętrzne;

8) przekonania religijne.

7. Zasady postępowania przy ubieganiu się o pracę

W zależności od tego, jak przebiegnie pierwsze spotkanie, być może z przyszłym pracodawcą, zależy Twoja przyszła kariera i powodzenie jej budowania w tej organizacji.

Na rozmowie stwarza się możliwość pokazania się z jak najlepszej strony: przybycia na czas, odpowiednio ubranego, popisania się znajomością dobrych manier. W sytuacji, gdy szef lub kierownik ds. rekrutacji organizacji, do której przyszedłeś na rozmowę, trochę się spóźnił i przyszedł do Ciebie w złym czasie, postaraj się nie okazywać niezadowolenia i oburzenia, bo musisz zrobić pozytywne wrażenie.

Zanim pójdziesz na rozmowę, postaraj się ustalić, jaki jest Twój cel podczas pierwszego spotkania z potencjalnym pracodawcą. Staraj się być jak twój rozmówca, bądź mu równy. Zaprezentuj się jako pracownik odnoszący sukcesy, odnoszący sukcesy zawodowe i osobiste. Wstępna opinia o osobie składa się z następujących elementów: zgrabna fryzura, czyste buty, ubrania w stylu biznesowym, przyjemny zapach powinien ci towarzyszyć, paznokcie powinny być zadbane.

Podczas spotkania z osobą, która przeprowadzi wywiad, podziękuj mu za poświęcony czas, podawaj mu rękę. Nie zapominaj, że przyszedłeś na rozmowę, a po przywitaniu i uścisku dłoni poczekaj, aż rozmówca zaprosi Cię, abyś usiadł i wskazał gdzie. Aby rozmowa była pozytywna i „nie tracisz twarzy”, przestrzegaj następujących zasad:

1) staraj się siedzieć prosto na krześle, nie szczypać, zachowywać się pewnie;

2) nie zabieraj żadnych przedmiotów ze stołu rozmówcy, nie dotykaj niczego na stole, przy którym siedzi rozmówca;

3) nie zaglądać do jego papierów leżących na stole;

4) Słuchaj uważnie i odpowiedz krótko. Staraj się wyraźnie wymawiać wszystkie słowa; jeśli masz problemy z mową, to przed rozmową lepiej ćwicz przed lustrem - pozwoli ci to nie tylko zachowywać się pewniej, ale także pomoże w pewnym stopniu pozbyć się „pasożytniczych słów”;

5) staraj się nie gestykulować mocno - może to nie tylko nie podobać się twojemu rozmówcy, ale także pokazać ci nie z najlepszej strony.

Jeśli twój rozmówca zachowuje się zbyt zrelaksowany i pozwala sobie na emocjonalną gestykulację, podnoszenie głosu itp., nie zwracaj uwagi, bo to może być dla ciebie tylko prowokacja i test, coś w rodzaju testu reakcji w sytuacji stresowej;

6) na końcu rozmowy kwalifikacyjnej w jednym zdaniu podkreśl chęć pracy w tej organizacji.

Stosując się do tych prostych zasad, możesz doskonale zaprezentować się, być może przyszłemu pracodawcy.

WYKŁAD #5

Metody i narzędzia psychologii pracy

1. Metody psychologii pracy

pod metoda jest rozumiany jako system działań teoretycznych i praktycznych, modele do badania określonych problemów i bezpośrednio praktyczna działalność psychologa. Psychologia pracy zawiera ogromną liczbę ogólnych metod psychologicznych, wprowadzając do nich treści charakterystyczne tylko dla psychologii pracy. Wynika to przede wszystkim z faktu, że w psychologii pracy istnieje dość specyficzny przedmiot i cel badań. W psychologii pracy stosuje się szereg konkretnych metod do badania i badania osobowości osoby, jej zachowania w pracy.

Metody stosowane i stosowane w psychologii pracy można podzielić na dwie duże grupy: eksperymentalną i nieeksperymentalną.

Jak wiecie, metoda eksperymentalna jest podstawową metodą psychologii. Polega ona na tym, że badanie i analiza tej lub innej akcji, zdarzeń odbywają się w specjalnie stworzonym dla tej akcji środowisku lub w środowisku naturalnym. Wszystkie działania obserwowane i badane tą metodą można skorygować, można stworzyć określone warunki, wynik jest dokładny i wyraźnie widoczny. Metodę eksperymentalną można rozpatrywać pod kątem różnych aspektów jej organizacji, a mianowicie: naturalnych i laboratoryjnych sposobów organizacji eksperymentu.

2. Naturalny eksperyment

naturalny eksperyment Przeprowadza się go tylko w naturalnych, znanych dla podmiotu warunkach pracy, w których zwykle odbywa się jego dzień pracy i aktywność zawodowa.

Może to być pulpit w biurze, przedział wagonowy, warsztat, audytorium instytutu, biuro, kabina ciężarówki itp.

Korzystając z tej metody, osoba badana może nie wiedzieć, że jakieś badanie jest aktualnie w toku. Jest to konieczne dla „czystości” eksperymentu, ponieważ gdy osoba nie wie, że jest obserwowana, zachowuje się naturalnie, zrelaksowana i bez skrępowania. To jak w reality show: kiedy wiesz, że jesteś filmowany, nigdy nie pozwolisz sobie na to, co możesz zrobić bez kamer (przeklinanie, niemoralne zachowanie itp.).

Przykładem eksperymentu przyrodniczego jest sztucznie stworzona sytuacja pożarowa w szpitalu w celu przyjrzenia się i przeanalizowania poczynań ratowników, czyli lekarzy w razie potrzeby korygują ich działania i wytykają błędy, tak aby w rzeczywistych warunkach cały szpital personel wiedział, jak się zachować i był w stanie udzielić niezbędnej pomocy. Zaletą tej metody jest to, że wszystkie działania odbywają się w znajomym środowisku pracy, ale uzyskane wyniki można wykorzystać do rozwiązywania praktycznych problemów. Ale ta metoda eksperymentowania ma również negatywne aspekty: obecność niekontrolowanych czynników, nad którymi kontrola jest po prostu niemożliwa, a także fakt, że konieczne jest uzyskanie informacji w jak najkrótszym czasie, w przeciwnym razie proces produkcyjny zostanie zakłócony.

3. Eksperyment laboratoryjny

Eksperyment laboratoryjny odbywa się w sztucznie wykreowanej sytuacji, jak najbardziej zbliżonej do aktywności zawodowej podmiotu. Ten model pozwala na ustalenie kontroli nad przebiegiem obserwacji, regulowanie działań, tworzenie niezbędnych warunków i pozwala na wielokrotne odtworzenie tego lub innego eksperymentu w tym samym miejscu w tych samych warunkach. Eksperyment laboratoryjny jest najczęściej wykorzystywany do symulacji sytuacji lub jednego aspektu pracy, dogłębnej analizy i badań.

Aby przeprowadzić eksperyment laboratoryjny w produkcji, konieczne jest, aby psycholog dokładnie przestudiował aktywność zawodową podmiotu w rzeczywistych warunkach jego pracy.

Psycholog musi podkreślić kluczowe punkty aktywności zawodowej podmiotu, zidentyfikować jego cechy itp.

Aby przeprowadzić eksperyment, konieczne jest posiadanie dokładnych informacji, zbadanie wszystkich możliwych błędów, przyczyn tych błędów i rozwiązań. Podobnie jak naturalny eksperyment, tak laboratorium ma swoje wady. Trudność polega na tym, że konieczne jest opracowanie i sztuczne stworzenie sytuacji w najdrobniejszych szczegółach, a sam badany znajduje się w nowym środowisku, jest zagubiony, nie może się skoncentrować, co znacznie obniża skuteczność i racjonalność eksperymentu.

4. Nadzór

Najpopularniejszą metodą stosowaną w metodach nieeksperymentalnych jest obserwacja. W procesie obserwacji psycholog otrzymuje wszystkie niezbędne informacje o przejawach zachowań w pracy w różnych sytuacjach, o procesach komunikacji, o warunkach pracy itp.

Tradycyjnie rozróżnia się dwa rodzaje obserwacji: zewnętrzną i wewnętrzną.

Zewnętrzny, zwany również bezpośrednim, pozwala dokładnie opisać metody i działania pracownika oraz porównać z celami normatywnymi. Zazwyczaj bezpośrednia obserwacja jest planowana i prowadzona dokładnie zgodnie z planem. Sposób obserwacji sprowadza się do tego, że poszczególne elementy wyodrębniane są z rzeczywistej pracy, a obserwacja precyzyjnie wybranych elementów odbywa się według jasno opracowanego z góry planu. Wszystkie informacje uzyskane podczas obserwacji są rejestrowane. W procesie obserwacji ważne jest podejście porównawcze, które obejmuje badanie zachowań ludzi na różnych poziomach kariery, z różnym doświadczeniem zawodowym i w różnych kategoriach wiekowych. To porównanie ujawnia tak zwaną przyczynę udanej kariery jednych, a porażek innych.

Wadą metody obserwacji jest maskowanie niedociągnięć, często niedostępność ważnych elementów.

Aby uzyskać bardziej precyzyjny, obiektywny i klarowny obraz, szeroko stosowane są takie metody, jak „fotografowanie” dnia pracy, czas, samoobserwacja i analiza wyników pracy.

wyczucie czasuz reguły służy do określenia i analizy standardów pracy oraz określenia czasu ich trwania.

Celowe jest taktowanie pomocniczych operacji technicznych i logicznych - zarówno ręcznych jak i maszynowo-ręcznych, związanych z okresem eksploatacyjnym lub przygotowawczo-końcowym.

Czas jest używany do:

1) ustalanie, a niekiedy ustalanie norm czasowych niezbędnych do wykonywania czynności pracowniczych. Zasadniczo normy czasowe ustalone dla wykonania określonego rodzaju operacji zależą od stopnia złożoności poszczególnych elementów;

2) sprawdzenie istniejących już udokumentowanych norm czasowych i stopnia ich realizacji w aktywności zawodowej;

3) określenie przyczyny niezgodności z ustalonymi normami;

4) ustalanie kosztów pracy, gdy operacje są zbyt krótkie i nie można ich naprawić innymi metodami.

Do pomiaru czasu używa się zwykłej lub graficznej formy chronokarty. Przed przeprowadzeniem pomiaru czasu psycholog musi poinformować pracownika i porozmawiać o zadaniach i celach nadchodzącego terminu, spróbować uwolnić od stresu pracownika. „Zdjęcie” dnia roboczego to tymczasowa rejestracja wszystkich czynności pracowniczych wykonywanych przez pracownika w ciągu jednego dnia roboczego, harmonogramu pracy, czasu odpoczynku, przymusowego zatrzymania pracy itp. Aby uzyskać pełniejszą i najdokładniejszą obserwację, „zdjęcia”, należy ją wykonywać etapami:

1) przygotowanie do obserwacji;

2) prowadzenie obserwacji;

3) przetwarzanie danych dozorowych;

4) analiza wyników i przygotowanie działań na rzecz poprawy organizacji pracy lub ustanowienia norm i standardów.

W ramach przygotowań do obserwacji badane są następujące parametry: 1) proces technologiczny wykonywany przez administratora podczas wykonywania jego funkcji pracowniczych;

2) organizacja pracy w zakładzie pracy;

3) procedurę konserwacji;

4) charakterystyki techniczne, tryby pracy.

Wszystkie uzyskane dane są rejestrowane w specjalnej formie, zgodnie z którą następnie budowany jest harmonogram, odzwierciedlający naprzemienną pracę i odpoczynek w ciągu dnia roboczego, stosunek funkcji i czas wymagany do wykonania tych funkcji.

Introspekcja, głównie w dziedzinie takiej jak psychologia pracy, jest bardzo powszechna i zgłaszana samodzielnie, a czasem w formie wykorzystania metod pracy. Jeśli weźmiemy pod uwagę samoopis, to jest to proces, w którym pracownik sam rejestruje wszystkie swoje działania, każdą operację i czynność w każdej minucie. Czasami nie jest to zapis każdego użytego działania, ale wymowa przez samego pracownika wszystkich wykonywanych przez niego czynności, ruchów, procesów. Należy jednak zauważyć, że podczas samodzielnego zgłaszania pracownikowi bardzo trudno jest wykonywać bezpośrednią pracę, a jednocześnie wypowiadać lub zapisywać swoje działania. Istnieją również pozytywne aspekty, które wiążą się z tym, że po okresie adaptacji sam pracownik będzie mógł zwrócić uwagę na te elementy swojej aktywności zawodowej, na które wcześniej nie zwracał uwagi, co doprowadzi do wzrostu produktywność pracy.

W metodzie pracy sam psycholog pełni rolę pracownika, którego aktywność jest stała, czyli jest studentem, natomiast psycholog będzie mógł w pełni poznać zawód od środka, uwydatnić trudności, pozytywne i negatywne punkty w wykonywaniu działań pracowniczych. Ta metoda pozwala na uzyskanie informacji poprzez samoobserwację tych momentów, które można ukryć lub zamaskować podczas samodzielnego zgłaszania. Również ta metoda pozwala studiować aktywność zawodową, podczas gdy sam psycholog rozważa proces opanowania zawodu i ogólnie ta metoda jest najbardziej uzasadniona do dokonywania korekt w celu optymalizacji i racjonalizacji pracy.

Negatywne punkty przy stosowaniu metody pracy polegają na tym, że można ją zastosować tylko w zawodach, które nie są trudne do opanowania i nie wymagają dużo czasu na naukę; otrzymane informacje są rejestrowane pod koniec dnia pracy, a psycholog może być bardzo zmęczony, co negatywnie wpłynie na raportowanie.

Analiza produktów pracy, z reguły nie jest stosowana jako metoda główna, ale jako dodatek do metody bezpośredniej. Metoda opiera się na badaniu oficjalnej dokumentacji, statystyk pracy, analizie stałych produktów pracy itp. Zastosowanie tej metody pozwoli ci przeanalizować dynamikę zdolności do pracy, ponieważ pomaga śledzić zmiany w ciągu dnia roboczego, określać siłę roboczą wymagania i porównać je z psychologicznymi możliwościami osoby. Możesz także przeanalizować wypadki przy pracy, ilość wadliwych produktów, wypadki, przestoje w miejscu pracy i ich przyczyny.

5. Metoda ankiety

Równie popularną metodą nieeksperymentalną jest metoda odpytywania. Najczęściej metoda ankiety wygląda jak ankieta ustna i/lub ankieta pisemna (kwestionariusz).

Jeśli chodzi o ankietę ustną, może to być zarówno rozmowa, jak i wywiad.

Rozmowa jest jedną z najczęściej stosowanych metod stosowanych nie tylko w psychologii pracy, ale także w psychologii w ogóle. Jest niezbędny przy badaniu struktury pracy, osobistego stosunku do pracy, satysfakcji z pracy, poznawania motywacji do pracy, cech osobistych i zawodowych, odpowiedzialności funkcjonalnej, preferencji zawodowych i wielu innych.

Rozmowa musi być z góry przemyślana, zaplanowana, przeanalizowana jej racjonalność, konieczne jest uwzględnienie tylko tych pytań, które nie mają charakteru inspirującego i nie wywierają nacisku na punkt widzenia rozmówcy.

Z reguły początek rozmowy odbywa się od etapu przygotowawczego, który obejmuje wszystkie momenty przygotowawcze związane z dostarczeniem psychologowi niezbędnych materiałów, zapoznaniem go z celami ankiety, zadaniami.

Konieczne jest sformułowanie kluczowych pytań, przygotowanie formularzy do wprowadzania do nich informacji otrzymanych od respondenta.

Aby uzyskać pozytywny wynik rozmowy, należy pozyskać rozmówcę, stworzyć wokół niego komfortową, przyjemną atmosferę.

W tym celu konieczne jest poinformowanie podmiotu o celach ankiety, podanie ich nie w języku naukowym, ale w języku zrozumiałym dla podmiotu, z podkreśleniem pełnej poufności.

Otrzymane informacje możesz zarejestrować zarówno w trakcie komunikacji, jak i po zakończeniu rozmowy. Najlepiej jednak nie zapisywać odpowiedzi na pytania bezpośrednio podczas ankiety – może to zdezorientować temat, może się pogubić, a nawet podać nieprawdziwe informacje.

Przesłuchanie polega na otrzymaniu odpowiedzi na konkretne, wstępnie sformułowane pytania w formie pisemnej. Jednocześnie ulotki z pytaniami nie mogą być rozdawane przez psychologa, ale np. przez kierownika lub bezpośredniego przełożonego. Kwestionariusze stosuje się tylko w przypadkach, gdy konieczne jest uzyskanie informacji od dużej liczby osób. Metoda jest bardzo wygodna w użyciu, ponieważ nie odwraca uwagi pracownika od pracy i nie zajmuje dużo czasu na wypełnienie odpowiedzi na pytania. Aby sposób zastosowania kwestionariusza dawał pozytywne wyniki, należy wziąć pod uwagę fakt, że czasami pracownicy mogą nie mieć jasności co do niektórych pytań w kwestionariuszu lub celów samych badań, a mogą po prostu nie odpowiedz na kilka pytań lub odeślij całkowicie puste kwestionariusze. Aby tego uniknąć, konieczne jest jasne i jasne sformułowanie tekstu wprowadzającego, prawidłowe i prawidłowe sformułowanie pytań, kwestionariusz powinien być łatwy do odczytania, wydrukowany bez błędów i plam. W zależności od zadań i celów ankiety należy utworzyć grupę tematów. Na przykład ankieta z pytaniami o uzyskanie stopnia doktora nie powinna być kierowana do kandydatów na studia.

Zadawanie pytań ma wiele zalet w porównaniu z rozmową. Jednym z nich jest to, że w ankiecie nie ma takiego naciągu jak w rozmowie, analiza wyniku przebiega szybciej.

6. Metoda ocen eksperckich

Metoda ocen eksperckich polega na badaniu specjalisty na temat elementów jego działalności zawodowej, jego zachowania w określonej sytuacji w celu wyciągnięcia wniosków.

Stosując metodę ekspercką nie ma pewności co do wyboru konkretnej metody, najczęściej stosuje się je łącznie. Ocena ekspercka może być indywidualna i grupowa.

Najpopularniejszą metodą oceny grupowej jest metoda generalizacji cech niezależnych. Istota tej metody polega na tym, że opisane są ważne zawodowo cechy danego specjalisty, a źródła informacji o jednostce są różne, tj. mogą to być kierownicy, podwładni, koledzy, krewni itp. Eksperci, ok. 5 -7 osób, oceniają i opisują określoną cechę osobowości pracownika według wcześniej opracowanej skali. Zastosowanie tej metody nie wymaga od eksperta dodatkowej wiedzy i umiejętności, ponieważ sam psycholog dostarcza wszelkich niezbędnych informacji na temat metody i interpretacji. Wszystkie punkty otrzymane od każdego eksperta są uśredniane poprzez obliczenie średniej arytmetycznej wyniku.

Inną metodą ekspercką stosowaną wyłącznie w psychologii pracy jest metoda incydentów krytycznych. Znaczenie metody polega na tym, że profesjonaliści w swojej dziedzinie podają realne przykłady sytuacji, które kiedyś się rozwinęły, sposoby ich rozwiązywania, a co najważniejsze – wskazania zachowań specjalistów w danej sytuacji. Jednocześnie mówią nie tylko o skutecznym działaniu, ale także wpływają na negatywne aspekty. Podano tylko te przykłady, w których zachowanie zależy tylko od samej osoby, a nie od innych. Najczęściej są to przykłady incydentów krytycznych, każdy taki przykład zawiera opis sytuacji, przesłanki zachowania, opis zachowania jednostki, zależność zachowania jednostki od siebie lub od czynników zewnętrznych itp.

Incydenty krytyczne są tworzone przez ekspertów na podstawie wyników obserwacji, ankiety. Liczba otrzymanych incydentów zależy od złożoności ocenianej działalności. W prostych typach może ich być od 50 do 100, a w bardziej złożonych nawet do kilkuset.

Wszystkie zebrane incydenty otrzymują określoną klasyfikację w zależności od celu badania. Realizując tę ​​metodę uzyskuje się wyniki, które pozwalają sformułować kryteria sukcesu w określonym zawodzie, opracować zadania sprawdzające aktywność zawodową, doskonalące przygotowanie zawodowe itp. Metoda ta służy głównie do identyfikacji ważnych zawodowo cech pracownika oraz kryteria kompilacji i selekcji testów do profesjonalnej selekcji.

7. Metoda anamnezy

Metoda anamnezy to zbiór informacji związanych z historią rozwoju danej jednostki, jej formowaniem się jako podmiotem pracy. Za pomocą tej metody psycholog bada biografię jednostki, cechy jej rozwoju psychicznego i fizjologicznego, warunki życia, jej działalność zawodową. Źródłem uzyskania informacji są zarówno odpowiedzi samego pracownika na zadawane pytania i jego wypowiedzi, jak i dokumenty urzędowe, takie jak akta osobowe, dyplom ukończenia szkoły, zaświadczenia itp.

8. Metoda testowa

Testowanie to jedna z najczęstszych metod. Za pomocą tej metody można uzyskać porównywalne jakościowe i ilościowe wskaźniki stopnia rozwoju właściwości psychologicznych i cech osobowości. Zasadniczo w literaturze można znaleźć dwa rodzaje testów: standaryzowane i projektowe. Rozważając testy standaryzowane można je podzielić na jeszcze dwa typy, a mianowicie: kwestionariusze testowe oraz zadania testowe.

Kwestionariusz testowy składa się z serii pytań, na które odpowiedzi można wykorzystać do oceny cech psychologicznych badanej osoby. W przypadkach, gdy podmiot jest zaproszony do wykonania zadania testowego, powinien wykonać szereg konkretnych, konkretnych zadań, których wynik określi obecność i stopień rozwiniętych w nim cech charakteru.

Za pomocą standardowych testów można uzyskać ocenę ilościową, która ocenia nasilenie niektórych cech u podmiotu i porównać je ze średnimi wskaźnikami. Wadą tych testów jest to, że jeśli badany zna treść testu, może mieć wpływ na wynik końcowy.

W niektórych sytuacjach użycie tego typu testu jest niewłaściwe, ponieważ podmiot może nie chcieć rozpoznawać w sobie negatywnych cech osobistych, a czasem motywów zachowania. W takiej sytuacji uciekają się głównie do innej metody testowania - testowania projektów.

Z reguły projekt testów określa cechy osobowości i jej cechy behawioralne w określonych sytuacjach. Takie testy opierają się na mechanizmie projekcji, w którym jednostka ma tendencję do przenoszenia wad swojego zachowania na innych ludzi.

Ta technika ma wiele zalet: człowiek w swoim postrzeganiu sytuacji związanych z jego życiem przekształca je zgodnie ze swoją indywidualnością, osobowością.

Nie ma jednej klasyfikacji badań projektowych. Wielu badaczy i naukowców klasyfikuje testy projektowe na swój własny sposób (L. F. Burlachuk, S. M. Morozov, I. B. Grishpun et al.).

Metody testowania: indywidualna i grupowa, komputerowa i papierowa.

Rodzaje testów psychologicznych:

1) testy zdolności poznawczych (na poziom inteligencji);

2) testy preferencji;

3) testy umiejętności specjalnych;

4) testy psychomotoryczne;

5) testy osobowości.

Rozważ najczęstsze testy zarówno przy ubieganiu się o pracę podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jak i podczas przejścia adaptacji do pracy: test na określenie stresu neuropsychicznego oraz test „Zwierzę nieistniejące”.

Pierwszy rodzaj testu stosowany jest głównie podczas rozmowy kwalifikacyjnej i służy do analizy indywidualnych i osobistych cech kandydata na wolne stanowisko, a także odporności danej osoby na stres i jej zdolności do interakcji interpersonalnych.

Zasadniczo technika ta jest stosowana dla osób powyżej 18 roku życia, bez ograniczeń edukacyjnych. Test nazywa się „Nieistniejące zwierzę”.

Metoda ta ma charakter obrazowy i opiera się na teorii komunikacji psychomotorycznej, dzięki której można rejestrować stan ludzkiej psychiki.

Jeżeli zaistniała sytuacja, w której ruch rzeczywisty z jakiegoś powodu nie zmaterializował się, to w odpowiednich grupach mięśniowych sumuje się udział napięcia energetycznego niezbędnego do ruchu odpowiedzi. Na przykład strach przed czymś stymuluje pojawianie się napięcia w niektórych grupach mięśni nóg lub w mięśniach rąk, co wskazuje na gotowość do ucieczki lub użycia pięści.

Człowiek otrzymuje kartkę papieru, która jest modelem przestrzeni. Metoda pozwala określić różnego rodzaju doświadczenia nie tylko w teraźniejszości, ale także w przeszłości i przyszłości. Można powiedzieć, że ta przestrzeń jest również związana z aktywnością ludzkiej psychiki. Przestrzeń po lewej i za obrazem to połączenie z przeszłością i bezczynnością, podczas gdy lewa strona i dół przestrzeni kojarzą się przede wszystkim z negatywnymi, a nawet depresyjnymi emocjami człowieka.

Jeżeli po prawej stronie i powyżej jest miejsce wolne od rysunku, oznacza to przyszły okres i skuteczność. Właściwa strona zawsze kojarzy się z pozytywnymi emocjami, aktywnością, energią i konkretnością w działaniu.

Procedura badawcza jest prosta i polega na tym, że badanej osobie proponuje się kartkę czystego papieru A4, prosty ołówek o średniej miękkości i lekko naostrzony. Osoba przechodząca test musi narysować zwierzę, które nie istnieje w prawdziwym życiu, czyli fantastyczne, wymyślone przez samą osobę.

Nie wymaga się od przedmiotu żadnych umiejętności plastycznych.

Instrukcja dla przedmiotu

Wymyśl nieistniejące zwierzę, narysuj je i nadaj mu imię, również nieistniejące. Jednocześnie staraj się nie rysować zwierząt, które istnieją w mitach, baśniach i legendach.

Przetwarzanie wyników

Rysunek analizowany jest na podstawie jego obrazu przestrzennego, symboli, a także rysowania linii. W razie potrzeby eksperymentator zadaje klientowi pytania wyjaśniające (o części ciała, ich przeznaczenie).

Kiedy rysunek znajduje się pośrodku, oznacza to, że dana osoba nie stara się zmieniać siebie w przestrzeni życiowej, w której się znajduje, to mu odpowiada.

Rysunek jest umieszczony na górze arkusza – oznacza to, że chce stać wyżej na drabinie społecznej, że nie jest zadowolony ze stanowiska, które aktualnie zajmuje.

Jeśli linie wydają się opadać, jest to znak, że dana osoba ma depresję. Jeśli nogi lub ogon są narysowane liniami skierowanymi do góry, jest to symbol wysokiej energii.

Aby zobaczyć, jak rysowane są linie, należy obserwować proces rysowania.

Im silniejszy nacisk, tym większy niepokój w okresie losowania. Słaby nacisk, miejscami kreska ledwo widoczna – świadczy to o bierności, a czasem wręcz stanach depresyjnych malarza. Linie skierowane w dół i narysowane silnym naciskiem wskazują na depresję, napięcie.

Silny nacisk, ołówek głęboko wciska się w papier – osoba jest zbyt impulsywna i w tej chwili jest spięta. Jeśli w trakcie rysowania zwierzęcia widoczny jest super silny nacisk na ołówek, oznacza to konflikt, a nawet agresywność tego tematu.

Czasami nacisk występuje tylko w kilku częściach rysunku, w takim przypadku należy zwrócić uwagę na to, gdzie dokładnie został wykonany - na semantycznej części nośnej rysunku, czy nie. Jeśli jest po stronie wspierającej, to tutaj leży źródło niepokoju: agresja obronna.

Test charakteryzuje sześć typów i gatunków zwierząt. W zależności od tego, która kategoria zwierząt jest rysowana, można zrozumieć stan umysłu danej osoby. Jeśli weźmiemy pod uwagę wygląd pomalowanych zwierząt, możemy wyróżnić trzy kategorie:

1) duże, silne zwierzę (ogromne zwierzę drapieżne z pazurami) wskazuje na zagrożenie;

2) zwierzę średniej wielkości wykazuje neutralność;

3) małe zwierzę, takie jak motyl lub inny owad, wskazuje, że osoba czuje się zagrożona.

Typ zwierzęcia

Jeśli malowane zwierzę naprawdę istnieje w życiu, oznacza to naruszenia zarówno emocjonalne, jak i intelektualne.

Zwierzę, które istniało wcześniej (na przykład mamut) lub zwierzę, które istnieje w kulturze, mówi o ubóstwie wyobraźni.

Malowane zwierzę składa się z części ciała, które należały do ​​innych zwierząt, mówi o nietwórczym podejściu człowieka do wykonywania jakiegokolwiek zadania.

Zbudowany według oryginalnego schematu, nie przypominający zwykłych zwierząt, mówi o kreatywnym podejściu do zadania.

Jeśli zwierzę okazało się zbyt oryginalne, oznacza to demonstracyjność, schizoidalność podmiotu.

Jeśli narysowane zwierzę jest zbyt podobne do osoby, można ocenić wysokie niezadowolenie osoby z komunikowania się z innymi ludźmi.

Zwierzę narysowane z kończynami skierowanymi na zewnątrz mówi o ekstrawersji.

Zamknięte, bez kończyn lub z kończynami skierowanymi w stronę ciała - o introwersji.

Charakter podparcia dla ciała zwierzęcia

Jeśli ciało wylosowanego zwierzęcia stoi na mocnych nogach, łapach i jednocześnie są smukłe, oznacza to, że dana osoba opiera swoje wnioski na solidnych, dobrze zweryfikowanych danych i jest pewna prawdziwości tych danych. Jeśli nogi są proste, mocne i biegną równolegle, to możemy powiedzieć, że rozumowanie podmiotu jest ogólnie akceptowane.

Zbyt grube nogi narysowane na zwierzęciu wskazują na potrzebę wsparcia.

Jeśli postać ma słabe nogi (na przykład nogi kurczaka lub muchy), oznacza to, że dana osoba nie jest pewna informacji, które służą jako podstawa jego myśli i wniosków; trzyma się w dotyku, nie zawsze jest racjonalne. Jeśli nogi są słabe i kręte, to oznaka osób o nadmiernie wzmożonej samokontroli, trudności w podejmowaniu decyzji, ciągłych wątpliwościach co do nieskazitelności swoich konstrukcji logicznych.

Jeśli nogi składają się ze stawów, jest to oznaka trudnych konstrukcji logicznych, wskazuje na trudność w podejmowaniu decyzji, jeśli nie ma wystarczających i jasnych powodów tych decyzji; rozumowanie charakteryzuje się zwiększoną kontrolą, częstym ponownym sprawdzaniem wniosków.

Jeśli nogi nie są ze sobą połączone, oznacza to orientację przypadkową, rozumowanie jest afektywne, emocjonalne i powierzchowne.

Jeśli nogi są różne, niepodobne do siebie, albo jest ich dużo, oznacza to niezgodność, oryginalność, jasność myślenia.

Jeśli nogi są narysowane w formie cokołu, oznacza to, że podmiotem jest osoba sztywna, która w nic nie wątpi, a ponadto stara się narzucić swoją wolę i zdanie innym ludziom.

Jeśli nogi nie są widoczne, zwierzę leży na brzuchu, to podmiot jest pewny siebie, spokojny, nie narzuca nikomu swoich decyzji i poglądów, swoich wniosków (w tym kontekście pewność siebie i spokój uważa się nie za cechę charakteru, ale jako cecha konstrukcji logicznych rozumującego).

Cechy rysowania oczu, uszu, ust

W postaci otwartych oczu osoba przedstawia swój strach.

Oczy lub oko z dobrze narysowaną tęczówką to oznaka strachu w sytuacji zagrożenia.

Jeśli tęczówka nie jest narysowana, oznacza to gotowość do strachu, ale tylko z prawdziwym bodźcem, bardzo silnym i adekwatnym, który zwykle wywołuje strach u wszystkich.

Jeśli oczy są zamknięte, a rzęsy też naciągnięte, nie ma strachu.

Brak oczu - autyzm, astenia, subdepresja, czasami schizoidalna; pusty, bez tęczówki i źrenic - astenia, autyzm, czasem aspołeczność; forma jest rażąco zniekształcona – stan neurotyczny, aspołeczność, czasem – choroba psychiczna.

Dobrze wyrysowane uszy to znak, że człowiek chce być dobrze poinformowany o tym, jak traktują go inni.

Osoba ta jest bardzo zależna od innych, stale ma na uwadze to, co powiedzą lub pomyślą. Jeśli pomalowane uszy zwierzęcia są duże, możemy powiedzieć, że osoba jest nadmiernie podejrzliwa i niespokojna.

Dobrze wyrysowane usta wskazują na zmysłowość lub skłonność do mówienia, zwłaszcza przy otwartych ustach z zębami lub językiem. To ostatnie oznacza, że ​​jednostka uwielbia nie tylko rozmawiać, ale także plotkować. Jeśli usta są narysowane linią ciągłą, gdy nie ma nawet ust, jest to oznaką osoby milczącej, która z trudem reaguje na sytuacje wymagające jego udziału w kontaktach z ludźmi.

Nadmiar narządów zmysłów - niepokój.

Cechy rysowania ogona i innych szczegółów

Jeśli ogon jest rurą i skierowany w górę w prawo, oznacza to, że osoba jest zadowolona z siebie i swoich działań.

Jeśli ogon jest skierowany w dół i w prawo, jest to oznaka żalu, że dana osoba zrobiła coś złego.

Jeśli ogon lub ogony (czasem kilka kawałków jest narysowanych) wskazują w lewo – to znak oceny własnych możliwości i zdolności, w górę i w lewo – wysoka samoocena, w dół i w lewo – niższe ja -szacunek. Ogon jest opuszczony - mówi o depresji.

Kiedy wylosowane zwierzę ma wyraźnie określony gruby ogon, to z reguły mówi, że sfera seksualna i przynależność do niej są ważne dla takiej osoby.

Narządy płciowe, kobieca pierś, wymiona lub szczegóły, które przypominają je kształtem, niezależnie od nazwy, mają duże znaczenie w sferze seksualnej.

Jeśli podmiot rysuje młode, problem dzieci nie jest rozwiązany.

Jeśli zwierzę jest ozdobione wzorami lub długimi włosami, możemy powiedzieć, że osoba, która namalowała to zwierzę, jest zbyt demonstracyjna i uwielbia pokazywać się w całej okazałości.

Obecność skrzydeł u zwierzęcia świadczy o senności jego autora, czasami nawet taka osoba ma dziką wyobraźnię.

Gdy na zwierzęciu widoczne są jakiekolwiek rany lub blizny, możemy mówić o chorobie psychicznej autora.

Cechy detali, które zarysowują sylwetkę

Osoba rysuje z reguły tyle szczegółów, ile jest konieczne do jednoznacznego odczytania rysunku, nie więcej. Mianowicie: głowa, tułów, ogon, nogi.

Jeśli autor obdarzył narysowane zwierzę dwiema lub więcej głowami, oznacza to wewnętrzny konflikt, konfrontację z samym sobą.

W obecności jakiejś osobliwości psychiki, być może odchyleń od normy, rysunek charakteryzuje się dużą ilością szczegółów (łuski, wełna, wszelkiego rodzaju procesy, przerosty w najbardziej nieoczekiwanym miejscu itp.) Lub na przeciwnie, przez nadmierne skąpstwo rysuje się tylko kontur, nie więcej.

Znaczenie ma również charakter szczegółów. Im swobodniejsze połączenie detali, im bardziej nieoczekiwane ich zestawienie, tym więcej możliwości twórczych ma dana jednostka.

Rysunek z miękkimi konturami bez ostrych rogów wskazuje, że w tej chwili nie ma agresji.

Obecność ostrych narożników (rogi w postaci ostrych narożników, łusek, kłów, opon itp.) Wskazuje na agresję.

Jeśli ostre rogi są skoncentrowane na głowie (zęby, rogi), jest to oznaką agresji obronnej w przypadku ataku; ostre usta lub nos - agresja obronna w formie werbalnej i niegrzecznej.

Jeśli w ustach nie ma ostrych kącików, a jedynie rogi na głowie, oznacza to agresję słowną atakującej, zarozumiałej osoby.

Jeśli ostre rogi są rysowane bezpośrednio wzdłuż ciała, tj. wewnątrz postaci, oznacza to, że podmiot ma skłonność do agresji i jej manifestacji.

Jeśli agresywne linie, czyli ostre rogi, są narysowane tak, aby były skierowane w prawą stronę arkusza, to agresja pojawia się i objawia w interakcji z innymi czynnikami, poza interakcją nie ma agresji.

Jeśli ostre rogi są rysowane na dole i skierowane w dół, to agresja jest jednym z czynników oceny - istnieje chęć potępienia drugiego, znalezienia wad, złego myślenia o innej osobie.

Jeśli ostre rogi są narysowane z tyłu i skierowane w górę, to agresja skierowana jest przeciwko silnym, stojącym na szczycie, przeciwko tym, którzy mają władzę nad podmiotem, którzy mogą go zmusić, zabronić lub mieć możliwość ingerowania w niego . W tym przypadku agresja może być zarówno defensywna, jak i arbitralna, atakująca.

Zwiększona dokładność, duża liczba tego samego typu detali mówi o niepokoju, czasem perfekcjonizmie, akcentowaniu.

Niewielka ilość szczegółów w zwierzęciu wskazuje na impulsywność tej osoby.

Dodatkowe funkcje rysowania

Wymazywanie i korekta kresek - lęk jako stan w czasie badania, stres, napięcie emocjonalne, niepokój, zwątpienie, czasem perfekcjonizm.

Jeśli autor zacienił swoje zwierzę, to możemy powiedzieć, że dana osoba ma w tej chwili jakiś niepokój (ta czynność nie jest brana pod uwagę, jeśli tematem jest zawodowy artysta lub osoba związana z tym obszarem).

Wylęganie z silną presją, przekreślenie całego rysunku lub jego części mówi o napięciu emocjonalnym, ostrym niepokoju.

Dezintegracja formy, nieokreślony, często otwarty kontur, mówi o zaburzeniu intelektualnym, pogranicznym stanie nerwicowym, chorobie psychicznej.

Linie i kreski, które nie należą do głównego wątku, wypełniające cały arkusz, mówią o impulsywności, ostrym niepokoju, pogranicznym stanie nerwicowym, a czasem podnieceniu psychotycznym.

Duże zniekształcenia kształtu i proporcji - upośledzenie umysłowe, organiczne uszkodzenia mózgu, negatywizm, obniżona konformizm, zaburzenia socjalizacji, pograniczny stan nerwicowy.

Tytuł rysunku

U osób myślących wszystkie szczegóły obrazu są połączone wspólną nazwą (na przykład świnia, hipopotam słonia).

Powtarzające się sylaby lub imiona imiona zwierząt (imiona typu: „ot-ot-ot” lub „mu-zu-la”) wskazują na brak samokontroli i obecność infantylizmu.

Bardzo długie nazwy, niekiedy dla całej linii (np. „enominosandroveribog”), świadczą o skomplikowanym myśleniu, pedanterii, ale złożoność myślenia bywa obecna tylko w konstrukcjach czysto formalnych.

Nazwy naukowe z zakończeniami łacińskimi (na przykład „przecinek”, „krinkulus”) są cechą osobowości demonstracyjnych, które wykazują swoje wewnętrzne zdolności umysłowe, wykształcenie z taką nazwą (nie cechy zachowania lub wyglądu, które odróżniają je od innych, a mianowicie , cechy wiedzy i edukacji).

Nazwy, w których występuje tendencja do estetycznej oceny dźwięków, które ją tworzą (np. „zolianna”) wskazują, że człowiek podchodzi do wszystkiego z estetycznego punktu widzenia, głównym kryterium dla niego jest „lubię – nie lubię” (Wenger A. L Psychologiczne testy rysunkowe, Moskwa: Vlados press, 2002).

Rozważ inny rodzaj testu, który może określić napięcie neuropsychologiczne osoby, nazywa się to „Skala stresu neuropsychologicznego”.

Za pomocą tego testu można określić, jak wspomniano powyżej, napięcie neuropsychologiczne. Ta skala kryteriów została opracowana T. A. Nemchin. Wiek osób przystępujących do testu nie może być niższy niż 18 lat, nie ma ograniczeń w edukacji.

Istotą techniki jest to, że podmiot z proponowanych opcji odpowiedzi powinien wybrać tylko tę, która jest mu najbliższa.

Wybrana opcja jest zapisywana w formularzu, który wskazuje imię i nazwisko, płeć, wiek, zawód, zawód, charakter sytuacji i aktywność.

Metoda składa się z 30 pytań:

1) obecność fizycznego dyskomfortu:

a) całkowity brak jakichkolwiek nieprzyjemnych wrażeń fizycznych;

b) występuje niewielki dyskomfort, który nie przeszkadza w pracy;

c) obecność dużej liczby nieprzyjemnych wrażeń fizycznych, które poważnie zakłócają pracę;

2) obecność bólu:

a) całkowity brak bólu;

b) odczucia bólu pojawiają się okresowo, ale szybko znikają i nie przeszkadzają w pracy;

c) występują ciągłe odczucia bólu, które znacznie zakłócają pracę;

3) odczucia temperatury:

a) brak jakichkolwiek zmian w odczuwaniu temperatury ciała;

b) uczucie ciepła, wzrost temperatury ciała;

c) uczucie zimna ciała, kończyn, dreszczy;

4) stan napięcia mięśniowego:

a) normalne, niezmienione napięcie mięśniowe;

b) umiarkowany wzrost napięcia mięśniowego, uczucie pewnego napięcia mięśniowego;

c) znaczne napięcie mięśni, drganie poszczególnych mięśni twarzy, rąk, tiki, drżenie (drżenie);

5) koordynacja ruchów:

a) normalna, niezmieniona koordynacja ruchów;

b) zwiększenie dokładności, zręczności, koordynacji ruchów podczas pracy, pisania;

c) pogorszenie dokładności ruchów, zaburzenia koordynacji, pogorszenie pisma ręcznego, trudności w wykonywaniu małych ruchów wymagających dużej dokładności;

6) ogólny stan aktywności fizycznej:

a) normalna, niezmieniona aktywność fizyczna;

b) wzrost aktywności ruchowej, wzrost prędkości i energii ruchów;

c) gwałtowny wzrost aktywności ruchowej, niezdolność do siedzenia w jednym miejscu, nerwowość, ciągła chęć chodzenia, zmiana pozycji ciała;

7) wrażenia z układu sercowo-naczyniowego:

a) brak jakichkolwiek nieprzyjemnych wrażeń z serca;

b) uczucie wzmożonej czynności serca, które nie przeszkadza w pracy;

c) obecność nieprzyjemnych wrażeń z serca, gwałtowny wzrost częstości akcji serca, uczucie ucisku w okolicy serca, mrowienie, ból w sercu;

8) objawy (odczucia) z przewodu pokarmowego:

a) brak jakiegokolwiek dyskomfortu w jamie brzusznej;

b) pojawienie się pojedynczego, szybko mijającego i nie zakłócającego pracy doznań z narządów trawiennych - ssanie w okolicy nadbrzusza, uczucie lekkiego głodu, okresowe umiarkowane „buczenie w żołądku”;

c) silny dyskomfort w jamie brzusznej - ból, utrata apetytu, nudności, pragnienie;

9) objawy z układu oddechowego:

a) brak jakichkolwiek wrażeń;

b) zwiększenie głębokości i przyspieszenie oddychania, nie zakłócające pracy;

c) znaczne zmiany w oddychaniu – duszność, uczucie niewystarczającego wdechu, „guza” w gardle;

10) objawy z układu wydalniczego:

a) brak jakichkolwiek zmian;

b) umiarkowana aktywacja funkcji wydalniczej – nieco częstsza chęć skorzystania z toalety przy pełnym zachowaniu zdolności do wstrzymania się (wytrzymania);

c) gwałtowny wzrost chęci skorzystania z toalety lub niemożność powstrzymania się od głosu, obecność silnego przymusu oddawania moczu itp.;

11) stan pocenia się:

a) zwykły stan pocenia się, bez żadnych zmian;

b) umiarkowany wzrost pocenia się;

c) pojawienie się obfitego zimnego, ulewnego potu;

12) stan błony śluzowej jamy ustnej:

a) stan normalny, bez zmian;

b) umiarkowany wzrost wydzielania śliny;

c) uczucie suchości w ustach;

13) zabarwienie skóry:

a) zwykły kolor skóry twarzy, szyi, dłoni;

b) zaczerwienienie skóry twarzy, szyi, dłoni;

c) blanszowanie skóry twarzy, szyi, dłoni, pojawienie się na skórze pędzli o odcieniu marmurowym (kropkowanym);

14) podatność, wrażliwość na bodźce zewnętrzne:

a) brak jakichkolwiek zmian, normalna wrażliwość;

b) umiarkowany wzrost podatności na bodźce zewnętrzne, który nie koliduje z główną pracą;

c) ostre zaostrzenie wrażliwości, rozpraszanie się, fiksacja na bodźcach zewnętrznych;

15) poczucie pewności siebie, w swoje możliwości:

a) zwykłe, niezmienne poczucie pewności we własne mocne strony, we własne możliwości;

b) zwiększona pewność siebie, pewność sukcesu;

c) poczucie zwątpienia, oczekiwanie porażki, porażki;

16) Nastrój:

a) normalny, niezmieniony nastrój;

b) podniecenie, podwyższony nastrój, uczucie uniesienia, przyjemna satysfakcja z aktywności, pracy;

c) niski nastrój, uczucie depresji;

17) cechy snu:

a) normalny, normalny sen bez zmian w stosunku do poprzedniego okresu;

b) dobry, pełny, silny, orzeźwiający sen poprzedniej nocy;

c) niespokojny, z częstymi przebudzeniami i snami, śpi w ciągu ostatnich kilku nocy, w tym dzień wcześniej;

18) cechy stanu emocjonalnego ogólnie:

a) brak jakichkolwiek zmian w sferze emocji i uczuć;

b) poczucie troski, zwiększona odpowiedzialność za wykonywaną pracę, pojawienie się pasji;

c) uczucie rozpaczy, strachu, paniki;

19) odporność na hałas:

a) stan normalny, bez zmian;

b) zwiększenie stabilności pracy, zdolności do pracy w warunkach hałasu, innych zakłóceń i bodźców rozpraszających;

c) znaczny spadek odporności na hałas, niezdolność do pracy z rozpraszającymi bodźcami;

20) cechy mowy:

a) normalna, niezmieniona mowa;

b) zwiększenie aktywności mowy, zwiększenie głośności głosu i przyspieszenie mowy bez uszczerbku dla jej cech jakościowych (piśmienność, logika);

c) zaburzenia mowy, pojawianie się zbyt długich przerw, jąkanie się, jąkanie, wzrost liczby niepotrzebnych słów, zbyt cichy głos;

21) ogólna ocena stanu psychicznego:

a) stan normalny, niezmieniony;

b) poczucie opanowania, zwiększona gotowość do pracy, mobilizacja, wzrost siły psychicznej i moralnej, wysoki ton psychiczny;

c) uczucie zmęczenia, brak koncentracji, splątanie, apatia, obniżenie napięcia psychicznego;

22) Funkcje pamięci:

a) regularna, niezmieniona pamięć;

b) poprawa pamięci – łatwo zapamiętać to, co w danej chwili trzeba zapamiętać;

c) upośledzenie pamięci;

23) cechy uwagi:

a) normalna uwaga bez żadnych zmian;

b) poprawa zdolności koncentracji uwagi, odwracania uwagi od spraw obcych;

c) pogorszenie uwagi, brak koncentracji, niezdolność do skupienia się na biznesie, dezorientacja, rozpraszanie się;

24) pomysłowość:

a) normalny, bez zmian bystrości;

b) zwiększona inteligencja, zaradność;

c) pogorszenie bystrości, splątanie;

25) sprawność umysłowa:

a) normalna, niezmieniona sprawność umysłowa;

b) wzrost sprawności umysłowej;

c) znaczny spadek sprawności umysłowej, szybkie zmęczenie psychiczne;

26) zjawiska dyskomfortu psychicznego:

a) brak jakichkolwiek nieprzyjemnych wrażeń i doświadczeń ze sfery mentalnej jako całości;

b) pojedyncze, słabo wyrażone i nie zakłócające pracy zmiany w aktywności umysłowej lub przeciwnie, poczucie komfortu psychicznego, przyjemnych doznań i doznań;

c) wyraźne, liczne i poważnie ingerujące w pracę naruszeń aktywności umysłowej;

27) stopień rozpowszechnienia oznak napięcia:

a) pojedyncze i słabe znaki, których nie należy ignorować;

b) wyraźnie wyrażone oznaki napięcia, które nie tylko nie zakłócają działalności, ale wręcz przeciwnie, przyczyniają się do jej sukcesu i produktywności;

c) duża liczba różnych nieprzyjemnych przejawów napięcia, które przeszkadzają w pracy i są obserwowane z wielu części ciała, narządów oddechowych i układów;

28) ocena częstotliwości występowania stresu:

a) napięcie prawie nigdy się nie rozwija;

b) napięcie rozwija się tylko w przypadku naprawdę trudnych sytuacji;

c) napięcie rozwija się często i często bez wystarczających powodów;

29) ocena czasu trwania stanu napięcia:

a) bardzo krótki, nie dłuższy niż kilka minut, szybko znika, jeszcze zanim trudna sytuacja minie;

b) trwa przez cały czas przebywania w trudnej sytuacji i wykonywania niezbędnej pracy, ale zatrzymuje się wkrótce po jej zakończeniu;

c) długotrwały stan napięcia, który nie ustaje przez długi czas po przejściu trudnej sytuacji;

30) ogólna ocena nasilenia stresu:

a) całkowity brak lub bardzo słabe napięcie;

b) umiarkowanie wyraźny stres;

c) wyraźny, nadmierny stres.

Przetwarzanie wyników

Po wypełnieniu dokumentów badani mogą liczyć zdobyte punkty. Jednocześnie za ocenę wystawioną przez badanego za pkt 1 przyznaje się 1 punkt, za pkt 2-2 pkt, za pkt 3-3.

Liczba punktów, które może zdobyć przedmiot, może wynosić od 30 do 90.

Jeśli dana osoba ma słaby stres neuropsychiczny, liczba zdobytych przez niego punktów będzie wynosić od 30 do 50.

Jeśli poziom stresu nie jest bardzo wysoki, łączny wynik będzie wynosił od 51 do 70. Jeśli stres związany ze stanem neuropsychicznym jest wysoki, łączny wynik wyniesie 90.

Interpretacja wyników

Słabe napięcie neuropsychiczne charakteryzuje się lekko wyraźnym stanem dyskomfortu, adekwatną do sytuacji aktywnością umysłową, gotowością do działania zgodnie z warunkami sytuacji.

Nadmierne napięcie neuropsychiczne charakteryzuje się występowaniem silnego dyskomfortu, lęku, lęku, gotowości do opanowania sytuacji, co najprawdopodobniej może być wynikiem frustracji i konfliktów w sferze istotnych relacji osobowościowych.

9. Wymagania dotyczące wyników badań organizacyjnych

Wymagania dotyczące wyników badań organizacyjnych:

1) obiektywność;

2) kontrola przebiegu badania lub staranne przestrzeganie wszystkich warunków badania – z uwzględnieniem czynników środowiskowych, stanu respondenta, ilości czasu, jaki respondent może poświęcić na badanie i innych;

3) aktualność wyników (rzetelność);

4) możliwość sprawdzenia wyników;

5) rzeczywistą potrzebę badań i aktualność badanego problemu.

WYKŁAD #6

doradztwo zawodowe

1. Pojęcie poradnictwa zawodowego

doradztwo zawodowe ma na celu rozwijanie rozpoznawalności w sferze zawodowej, odkrywanie umiejętności itp. dla określonej dziedziny działalności – rozumiany jako zespół działań ekonomicznych, społecznych, medycznych, psychologicznych. Powszechnie przyjmuje się, że poradnictwo zawodowe obejmuje zarówno konsultacje zawodowe, jak i selekcję zawodową. Poradnictwo zawodowe ma na celu pomoc młodzieży, uczniom, aplikantom i studentom, a także osobom poszukującym pracy, w wyborze placówki edukacyjnej i specjalności. Główne formy poradnictwa zawodowego to kształcenie zawodowe, edukacja świadomej potrzeby pracy oraz poradnictwo zawodowe.

Dla osób, które jako pierwsze określają kierunek przyszłej pracy, poradnictwo zawodowe kojarzy się z kształceniem specjalistycznym i szkolnictwem podstawowym. Osobom już pracującym poradnictwo zawodowe ma na celu zapewnienie profesjonalnego doradztwa oraz, w razie potrzeby, dodatkowego szkolenia lub przekwalifikowania.

Poradnictwo zawodowe zawiera informacje o różnych zawodach oraz ich hierarchii i specjalizacji w dowolnej dziedzinie.

2. Samoorientacja zawodowa

Profesjonalna samoorientacja - selektywny stosunek jednostki do świata różnych zawodów, zarówno w ogóle, jak i do zawodu określonego. Sednem samoorientacji jest świadomy wybór zawodu, uwzględniający ich cechy osobowe, możliwości i niezbędne wymagania aktywności zawodowej oraz uwarunkowania społeczno-ekonomiczne.

Samoorientacja zawodowa nie kończy się na wyborze zawodu, jest realizowana przez całe życie zawodowe, ponieważ człowiek nieustannie się zastanawia, na nowo przemyśleje wytyczne zawodowe i utwierdza się w zawodzie. Samoorientacja zawodowa jest ważną cechą dojrzałości społeczno-psychologicznej człowieka i jego potrzeby samorealizacji.

3. Czynniki kierowania karierą

Wybór zawodu przez osobę zależy od wielu czynników – stanu cywilnego, osobistych zainteresowań, skłonności i możliwości, miejsca zamieszkania, biografii. Badanie motywacji do pracy jednostki pozwala przewidzieć jej rozwój zawodowy i rozwój kariery. Ważne jest również, aby dana osoba była świadoma realiów aktywności zawodowej wybranego zawodu, kryteriów adekwatności i wynagrodzenia. Wejście na rynek pracy może zakłócić ideę wybranego zawodu i sprowokować konflikt intrapersonalnyponieważ w czasie szkolenia, przygotowania zawodowego, osoba kierowana była przez najlepszych, najzdolniejszych przedstawicieli zawodu. Aby zapobiec takiemu zjawisku, istnieją ośrodki poradnictwa zawodowego, praktyki zawodowej dla studentów.

4. Tożsamość zawodowa

Tożsamość zawodowa odbudowuje wewnętrzny świat jednostki, jej system wartości i norm oraz jest najważniejszym składnikiem ludzkiego życia. Konkurencyjność specjalisty na rynku w dużej mierze zależy od realizacji jego umiejętności zgodnie z wykonywanym zawodem, wykształceniem, stażem pracy, zdolnościami adaptacyjnymi jednostki. Samoidentyfikacja zawodowa wzrasta wraz z gromadzeniem doświadczenia praktycznego, zainteresowaniem pracą i cechami statusu zawodu. Zwykle mówią o cechach profesjonalnej grupy ludzi, na przykład o mentalności lekarzy lub matematyków, sugerując pewien obraz, obecność pewnych cech osobistych.

Obecność pozytywnej początkowej samoidentyfikacji może ulec zmianie w konfrontacji z praktycznymi działaniami.

5. Szkolenie zawodowe

Profesjonalna edukacja jest najważniejszym warunkiem znajomości i opanowania tego lub innego rodzaju działalności.

Szkolenie prowadzone jest w oparciu o wyspecjalizowane instytucje edukacyjne i ma na celu ukształtowanie w jednostce profesjonalnego światopoglądu, umiejętności, zdolności i wiedzy niezbędnej do wykonywania tego zawodu. W procesie uczenia się osoba przechodzi przez trzy etapy kryzysu:

1) 1 kurs- kryzys samoidentyfikacji;

2) 3 kurs- kryzys związany z wątpliwościami co do prawidłowego wyboru zawodu;

3) 5 kurs- kryzys związany z wejściem na rynek pracy. Zadaniem placówki oświatowej jest sprawienie, by jej absolwenci byli konkurencyjni na rynku pracy, pewni swojej wiedzy i umiejętności, a także postawili szacunek do zawodu.

Kształcenie obejmuje zestaw określonych przedmiotów, określony program nauczania, praktykę w specjalności. Głównym celem stażu jest integracja studenta ze środowiskiem zawodowym, umożliwienie mu poznania realiów pracy i wyrobienia sobie własnego światopoglądu, przystosowanie się do środowiska pracy.

Szkolenie praktyczne powinno maksymalnie przyczynić się do przyswojenia informacji edukacyjnych przez ucznia, słuchacza. Czynniki wpływające na przyspieszenie procesu uczenia się:

1) optymalny język prezentacji informacji – informacje powinny być zrozumiałe, ciekawe i czytelne;

2) uwzględnienie wiedzy i umiejętności ucznia – rozbieżność między poziomem wiedzy ucznia zmniejsza zainteresowanie nauką, zarówno w przypadku nadmiernej złożoności informacji, jak i w przypadku, gdy nauczyciel podaje już znany materiał ;

3) udzielanie informacji zwrotnej w procesie edukacyjnym – obecność własnej opinii ucznia wskazuje, że materiał został dokładnie przestudiowany, zajęcia w trybie dialogowym pozwalają lepiej przyswoić materiał edukacyjny;

4) opracowanie systemu motywacji do nauki;

5) optymalny tryb treningu i odpoczynku – zarówno przeciążenie, jak i niewystarczalność obciążenia treningowego wpływają negatywnie na proces uczenia się;

6) powiązanie szkolenia z zajęciami praktycznymi – pozwala na przeniesienie wiedzy teoretycznej na obszar zajęć praktycznych.

WYKŁAD #7

Profesjonalna porada

1. Pojęcie profesjonalnej porady

Profesjonalna porada przeznaczone głównie dla młodzieży w celu poradnictwa zawodowego z uwzględnieniem cech charakterystycznych, temperamentu, skłonności, zainteresowań, możliwości i potrzeb jednostki. pojęcie „doradzanie” Znajduje zastosowanie nie tylko w psychologii pracy, ale także w wielu innych dziedzinach i branżach. Na przykład może być stosowany i postrzegany jako szczególny rodzaj relacji pomocy, jako proces psychologiczny. Doradztwo można również rozpatrywać pod kątem jego celów i zadań.

Profesjonalne konsultacje mają cel edukacyjny, pozwalając zrozumieć istotę różnych zawodów, treść procesu pracy, wymagania wobec pracowników i perspektywy rozwoju branży jako całości, status zawodu i mechanizm zdobywanie wykształcenia w ramach określonej działalności zawodowej. We współczesnej Rosji fachowa porada jest potrzebna nie tylko młodym ludziom, ale także osobom, które straciły pracę. Reorientacja bezrobotnych jest ważnym aspektem doradztwa zawodowego, gdyż pozwala na reintegrację osoby ze środowiskiem zawodowym.

Istnieją trzy główne funkcje profesjonalnej konsultacji: diagnostyczna, informacyjna i korekcyjna.

Diagnostyczny funkcja ma na celu badanie stanu zdrowia i stopnia rozwoju cech psychologicznych osoby, które muszą spełniać wymagania zawodu.

Informacyjny funkcja ma na celu informowanie uczniów o konkretnych zawodach, cechach danego zawodu i sposobach realizacji planów zawodowych.

Poprawczy funkcja polega na tym, że udziela optantowi rekomendacji w odpowiedniej dziedzinie działalności zawodowej i określonych w niej zawodach oraz koryguje plany zawodowe, jeśli wymagania zawodowe nie odpowiadają cechom osobistym.

Profesjonalna konsultacja prowadzona jest w kilku etapach:

1) etap komunikacyjny polega na nawiązaniu kontaktu z optantem i ukształtowaniu jego pozytywnych emocji w stosunku do poradnictwa. Skuteczność tego etapu zależy od umiejętności i zdolności komunikacyjnych oraz stopnia taktu psychologicznego konsultanta;

2) psychodiagnostyczny etap poradnictwa zawodowego polega na tym, że główny nacisk kładzie się na badanie i ocenę stopnia nasilenia cech psychologicznych i psychofizjologicznych optanta (sfera motywacyjna osobowości, zdolności i cechy, samoocena i przygotowanie osobowości są badane);

3) etap resocjalizacji polega na pracy z optantem i skorelowaniu go z najbardziej odpowiednią dla niego konkretną dziedziną zawodową, odpowiadającą jego zdolnościom i osobistym zainteresowaniom, cechom. Skuteczność profesjonalnego doradztwa zależy od przestrzegania przez konsultanta szeregu zasad etycznych oraz poziomu jego przygotowania zawodowego.

2. Cel profesjonalnej porady

Główne cele doradztwa zawodowego to: optymalizacja możliwości, potrzeb i zainteresowań jednostki w ramach samostanowienia zawodowego. Profesjonalne porady są szczególnie ważne w okresie ukończenia instytucji edukacyjnych. Ponadto doradztwo zawodowe dostarcza informacji o cechach statusu zawodu, jego możliwościach i trudnościach oraz zgodności niektórych danych kandydata z wymaganiami zawodu.

Doradcy kładą główny nacisk na zwiększenie osobistej odpowiedzialności klienta w stosunku do własnego życia.

Konsultantom łatwiej jest pracować z klientem, jeśli potrafią nauczyć swoich klientów, jak sobie pomagać i mieć większą pewność w podejmowaniu własnych decyzji, co oznaczałoby, że klient sam mógłby zostać konsultantem dla siebie i określić obszar, w którym chce pracować przez całe życie, a przynajmniej zdobyć wykształcenie w najciekawszym zawodzie.

Do zadań poradnictwa zawodowego należy diagnoza cech osobowości i zdolności optanta, jego motywów i cech charakterologicznych, ukazanie psychologicznego kosztu opanowania zawodu, pomoc w wyborze zawodu itp.

3. Informowanie o różnych specjalnościach

Informacje o różnych specjalnościach jest szczególnie istotny w okresie ukończenia studiów i wyboru kariery i jest ściśle związany z koncepcją odpowiedniości zawodowej, która obejmuje:

1) informacje o instytucjach edukacyjnych, które szkolą specjalistów w dowolnej specjalności;

2) informacje o zapotrzebowaniu na rynku pracy na specjalistów różnych zawodów;

3) informacje o realiach działalności specjalistów różnych zawodów;

4) informację o przeciętnym wynagrodzeniu specjalistów;

5) informację o możliwości samorealizacji i rozwoju kariery w wybranym zawodzie.

Informacji o różnych specjalnościach udzielają zazwyczaj specjaliści z urzędów pracy lub przedstawiciele instytucji edukacyjnych. Szczególnie ważne jest, aby osoba stojąca przed wyborem przyszłego zawodu była świadoma wybranej specjalności w zespole czynników zawodowych: własnej predyspozycji zawodowej, zainteresowania tym zawodem, możliwości zatrudnienia w wybranej specjalności.

4. Przydatność zawodowa

Przydatność zawodowa zależy głównie od całości indywidualnych cech jednostki, które wpływają na powodzenie rozwoju jakiejkolwiek działalności zawodowej i skuteczność jej realizacji.

Przydatność zawodowa odzwierciedla rzeczywisty poziom rozwoju cech istotnych zawodowo osoby, które są charakterystyczne dla określonej działalności zawodowej. Przydatność zawodowa zależy od poziomu zadowolenia z pracy, jej przebiegu i wyników. Dziś satysfakcja z pracy i wykonywanego zawodu zależy nie tylko od samego procesu, ale także od czynników zewnętrznych. Czynnikami takimi są warunki działania, panujący mikroklimat w zespole, poziom motywacji, prestiż zawodu, zaangażowanie w zawód itp.

Pojęcie „przydatności zawodowej” służy wyłącznie do scharakteryzowania osoby z punktu widzenia jej zgodności z wymogami działalności zawodowej. Przydatność zawodowa do określonej działalności zawodowej bezpośrednio odzwierciedla to, jak dana osoba postrzega siebie w tym zawodzie, czy czuje się komfortowo w realizowaniu się w tym środowisku, a tym samym z góry determinuje sukces w wybranej specjalności.

Aby ocenić przydatność zawodową osoby, konieczne jest zapoznanie się z elementami jednego systemu przygotowania osoby do pracy i zapewnienia jej jak najskuteczniejszego wdrożenia na całej ścieżce zawodowej.

Proces kształtowania się przydatności zawodowej przebiega w kilku etapach:

1) kształcenie i szkolenie zawodowe – etap, na którym następuje przygotowanie do pracy i wybór zawodu. Na tym etapie konieczne jest zaszczepienie dziecku miłości do pracy, pomoc w opanowaniu najprostszych narzędzi i metod pracy, ukształtowanie gotowości do pracy, potrzeby i zrozumienia jej konieczności oraz rozwoju ogólnej pracy umiejętności;

2) podczas orientacji zawodowej udzielana jest pomoc przede wszystkim w postaci kształcenia zawodowego, poznania zawodów, analizy pragnień i umiejętności osoby, której udzielana jest konsultacja;

3) selekcja zawodowa - określenie stopnia przydatności osoby do określonego rodzaju działalności na podstawie porównania jej indywidualnych cech z wymaganiami zawodu, możliwe jest również rozwiązanie problemów dystrybucji specjalistów, rekrutacji edukacyjnej i zawodowej grupy, dobór specjalisty do funkcjonującej grupy itp.;

4) szkolenie zawodowe jest swoistym rdzeniem całego procesu uczenia się, co do zasady obejmuje nie tylko programy, dla których będzie prowadzone szkolenie, ale także szkolenia, symulatory, a także metody, według których początkujący będzie oceniany w nowy obszar działalności;

5) adaptacja zawodowa ma na celu pełne wejście początkującego w nową dziedzinę działalności, podczas gdy istnieją osobliwe metody oceny cech konkretnej osoby w adaptacji do nowej;

6) aktywność zawodowa - zapewnienie racjonalnej organizacji, warunków i procesu pracy, wysokiej wydajności, jakości, bezpieczeństwa pracy, rozwoju zawodowego, ochrony zdrowia, satysfakcji z pracy;

7) certyfikacja zawodowa bywa też nazywana oceną umiejętności zawodowych i adekwatności kwalifikacji osoby do zajmowanego stanowiska. Na podstawie wyników certyfikacji komisja certyfikacyjna podejmuje decyzję: odpowiada zajmowanemu stanowisku, odpowiada zajmowanemu stanowisku, podlega zaawansowanemu szkoleniu i nie odpowiada zajmowanemu stanowisku;

8) rehabilitacja zawodowa - przywrócenie stanu funkcjonalnego ciała i psychiki po ciężkiej pracy i przebytych chorobach z rozwojem uporczywych negatywnych stanów dominujących w wyniku częstych niepowodzeń zawodowych itp.

Należy zauważyć, że treść każdego etapu jest bardzo specyficzna i konkretna, jeśli rozpatrzymy je pod kątem celów, zadań, metod, środków i terminów ich realizacji.

Ale jest coś, co je łączy - wspólne dla wszystkich ośmiu etapów, a mianowicie potrzeba określenia tych wskaźników, które są kryteriami skuteczności i racjonalizacji procedury diagnostycznej.

Nie wolno nam zapominać, że kreatywne podejście do pracy, satysfakcja z pracy, system zachęt finansowych i moralnych pomagają w kształtowaniu przydatności zawodowej. Ten aspekt ma ogromne znaczenie w złożonych rodzajach pracy, które wymagają szczególnej odpowiedzialności i wytrzymałości fizycznej. Wraz z akumulacją doświadczenia i jego przekształceniem w aktywność zawodową możemy mówić o kształtowaniu się przydatności zawodowej jednostki.

Konsultacje zawodowe skupiają się na wymaganiach zawodowych dla osoby jako nosiciela zawodu, na przykład wskazań i przeciwwskazań medycznych i psychologicznych do tego rodzaju działalności.

5. Profesjonalny wybór

profesjonalny dobór - jest to procedura oceny zawodowych, osobistych i innych cech pracownika pod kątem zgodności z wymaganiami ustalonymi w organizacji. Dopiero po przejściu profesjonalnej procedury selekcji możliwe jest podjęcie decyzji o zapisaniu kandydata na wolne stanowisko, miejsce. Najczęściej testy służą do określenia przydatności zawodowej. W profesjonalnej selekcji stosuje się pięć kategorii testów.

1. Testy intelektualne.

Krótki czas trzymania - od 12 do 30 minut i prosty. Ten rodzaj testu został specjalnie zaprojektowany do badania niższego i średniego personelu w branży. Takie testy mogą mieć stosunkowo wysoką trafność w przypadku niektórych zawodów lub w ogóle nie mieć wartości.

Są bardziej złożone testy na inteligencję, ale te testy wymagają kwalifikacji zawodowych psychologa i dużo czasu. Wykorzystywane są głównie do oceny i selekcji menedżerów wyższego szczebla.

2. Testy umiejętności.

Konieczność profesjonalnej selekcji i szkolenia przyczyniła się do powstania dużej liczby testów umiejętności.

W przeciwieństwie do testów na inteligencję, testy umiejętności są uznawane za ujawnianie zdolności pracownika do szybkiego i efektywnego uczenia się.

3. Testy psychomotoryczne.

Ma na celu ocenę szybkości i dokładności koordynacji ruchowej. Większość z tych testów przeprowadzana jest na prawdziwym sprzęcie lub symulatorach.

4. Testy osobowości i testy zainteresowań.

Testy takie opierają się na założeniu, że jednostka będzie skuteczniejszym pracownikiem, jeśli struktura jej osobowości i zainteresowań będzie zbliżona do osoby, która osiągnęła wyżyny aktywności zawodowej i kariery.

Główną wadą tego typu testu jest to, że wiele osób może zniekształcać odpowiedzi lub odpowiadać na pytania nieszczerze.

5. Testy projekcyjne.

Wykorzystywane są materiały testowe o rozmytym, nieokreślonym znaczeniu, na przykład czarne plamy, niedokończone zdanie, obrazy fabularne itp.

Początkowo testy te zostały stworzone przez psychologów klinicznych w celu analizy anomalii ludzkich. Ogólnie wiarygodność takich testów jest niska.

6. Istotne cechy osobowości

Istotne cechy osobowości implikują zdefiniowanie zestawu zawodowo istotnych cech osobowości.

W ramach określonej produkcji powstają pewne kryteria zatrudniania, z których głównymi są cechy osobowe pracownika. Możliwe jest wyróżnienie głównych cech osobowości, które są najbardziej pożądane w nowoczesnych warunkach:

1) umiejętności komunikacyjne;

2) celowość;

3) odpowiedzialność;

4) wysoki rozwój intelektualny i dobra zdolność uczenia się;

5) zgodność cech psychologicznych z profilem pracy.

Szczególne znaczenie ma zgodność cech psychologicznych z profilem pracy, ponieważ różne zawody stawiają różne wymagania dotyczące cech psychologicznych, na przykład życzliwość, umiejętność słuchania i chęć pomocy ludziom są ważne w pracy socjalnej; w specjalnościach wojskowych - patriotyzm, odpowiedzialność, dyscyplina i wytrzymałość moralna.

W celu określenia zestawu zawodowo istotnych cech osobowości istnieją pewne metody, zarówno w placówkach oświatowych, jak iw służbach psychologicznych w pracy, polegają one zwykle na zdaniu testów i przeprowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami. Najważniejszą cechą osoby ubiegającej się o pracę jest odpowiedzialność.

7. Odpowiedzialność

Odpowiedzialność przejawia się w kontroli podmiotu pracy nad jakością wykonywania niektórych obowiązków, z uwzględnieniem pewnych norm i zasad ustalonych w przedsiębiorstwie. Pod wieloma względami odpowiedzialność opiera się na motywacji do pracy, identyfikacji zawodowej, akceptacji kultury, norm i wartości określonej społeczności zawodowej.

W wielu przedsiębiorstwach życie innych ludzi, bezpieczeństwo sprzętu i bezpieczeństwo osób mieszkających w bezpośrednim sąsiedztwie przedsiębiorstwa zależy od osobistej odpowiedzialności pracowników.

WYKŁAD #8

Profesjonalna adaptacja

1. Pojęcie adaptacji zawodowej

pod profesjonalna adaptacja zazwyczaj rozumie system środków i działań, które przyczyniają się do rozwoju zawodowego pracownika i kształtują w nim odpowiednie cechy zawodowe, a także pomagają pracownikowi opanować elementy kultury organizacyjnej i przyjąć nowy status społeczny. Adaptacja zawodowa obejmuje samoidentyfikację z nową rolą, charakterystyką statusu oraz akceptacją kultury i wartości środowiska zawodowego.

Adaptacja - jeden z ważnych kamieni milowych w życiu człowieka, dzięki któremu kształtuje jego światopogląd i formację jako osoby.

Socjalizacja (adaptacja) pracownika w nowym miejscu pracy zależy od tego, jak dobrze jest on akceptowany przez zespół i całą organizację jako całość. Socjalizacja jest trudna w przypadku niepewności ról, gdy obowiązki zawodowe nie są jasno określone i ustrukturyzowane, oraz konfliktu ról, gdy wymagania organizacji kolidują z osobistymi standardami pracownika.

Resocjalizacja - resocjalizację związaną z przejściem na nowe stanowisko lub do innego miejsca pracy przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska.

Korespondencja pracownika i organizacji opiera się na zgodności wartości pracownika z wartościami organizacji.

Aby proces adaptacji był dla pracownika bezbolesny, a wręcz przeszedł i dał pozytywny wynik, należy przestrzegać czterech etapów:

1) konieczna jest ocena stopnia przygotowania osoby początkującej w celu stworzenia indywidualnego programu adaptacyjnego specjalnie dla tego specjalisty. Skróci również okres adaptacji dla nowoprzybyłych, którzy mają duże doświadczenie w tej dziedzinie lub wydłuży jego okres dla początkującego, który nie ma doświadczenia w tej dziedzinie;

2) konieczne jest nie teoretyczne zapoznawanie przybysza z frontem jego przyszłej pracy, ale wyraźne pokazanie miejsca pracy i rozmowa o wymaganiach, które zostaną na niego nałożone;

3) konieczne jest przystosowanie przybysza do jego nowego statusu w tej organizacji, wciągnięcie go w relacje międzyludzkie z kolegami. W razie potrzeby przydziel nowicjuszowi mentora, który zapozna go z jego obowiązkami zawodowymi i przedstawi nowicjuszowi współpracowników, pomoże przyciągnąć nowicjusza do zespołu;

4) etap zakończenia procesu adaptacji sprowadza się do stopniowego przezwyciężania problemów produkcyjnych i interpersonalnych oraz przejścia do stabilnego wykonywania obowiązków zawodowych. Ten etap następuje mniej więcej po pierwszym roku pracy w nowej organizacji. Ale jeśli w pełni kontrolujesz proces adaptacji, możesz skrócić go do kilku miesięcy, co jest bardzo korzystne dla strony finansowej organizacji.

2. Elementy profesjonalnej samoidentyfikacji

Główny elementy samoidentyfikacji zawodowej są:

1) statusy i role oferowane przez społeczeństwo;

2) grupy społeczne i instytucje, w ramach których prowadzona jest samoidentyfikacja zawodowa;

3) wartości, normy społeczne, wiedza, zdolności, umiejętności niezbędne do kształtowania i utrzymywania statusu zawodowego;

4) technologie społeczne służące do wytwarzania, reprodukcji i przekazywania innym ludziom norm, wartości i wzorców kulturowych tego zawodu. Adaptacja zawodowa, nałożona na postawy jednostki, uzupełniając je, pomaga w socjalizacji w danej charakterystyce statusu i przejawia się w stosunku jednostki do pracy.

Zaangażowanie jednostki w stosunki pracy jest wskaźnikiem jej zawodowej samoidentyfikacji i adaptacji.

Na podstawie stopnia zaangażowania jednostki w stosunki pracy można ocenić perspektywy jej kariery i rozwoju osobistego. Z kolei stosunki pracy budowane są na zachowaniach pracowniczych. Według L. Sz. Krupenikowa, zachowania pracownicze można podzielić na adaptacyjne i nieadaptacyjne.

3. Adaptacyjne zachowanie zawodowe

Adaptacyjne zachowanie zawodowe obejmuje:

1) zachowanie funkcjonalne, czyli odpowiadające danej roli zawodowej i adekwatne w tych warunkach;

2) zachowania ekonomicznegdy jednostka koncentruje się na optymalnej równowadze między wkładem w proces pracy a rekompensatą za zainwestowany wysiłek;

3) zachowanie stratyfikacji- orientacja na osiągnięcie określonych cech statusu;

4) innowacyjne zachowanie, co wiąże się z wprowadzaniem innowacji w aktywności zawodowej;

5) zgodne zachowanie, który charakteryzuje się dostosowaniem jednostki do postaw i opinii większości w zespole;

6) konwencjonalne zachowanie opiera się na ustanowieniu umowy (wyraźnej lub ukrytej) w celu utrzymania określonych pozycji ról statusowych;

7) ceremonialne zachowanie podporządkowaniaktóra obejmuje przestrzeganie etykiety zawodowej, tworzenie i przenoszenie wzorców kulturowych zawodu i tradycji zawodowych.

4. Nieprzystosowawcze zachowanie zawodowe

Za nieadaptacyjne zachowanie zawodowe uważa się:

1) zachowanie charakterologiczne, który jest rozumiany jako projekcja cech osobowych (w większości nieciągłych) na środowisko pracy;

2) nielegalne zachowanie;

3) zachowanie administracyjne przekroczenie uprawnień urzędowych i zawodowych;

4) dysfunkcyjne zachowaniew tym niekompetencja zawodowa;

5) indywidualnie ukierunkowane zachowaniezwiązane z realizacją osobistych celów, niezależnie od życzeń zespołu;

6) zachowanie naśladowania, przejawiający się pseudoaktywnością pracownika;

7) odbiegające od normy zachowanie, charakteryzujący się antyspołecznymi nawykami i skłonnościami do działalności zawodowej (Praca socjalna / Pod redakcją generalną V. I. Kurbatova, Rostów nad Donem, Phoenix, 2000). Poprzez zachowania w pracy człowiek nie tylko dostosowuje się do środowiska pracy, ale także przekształca je zgodnie ze swoimi postawami zawodowymi, aby osiągnąć optymalną aktywność i aktywność zawodową. Zachowania związane z pracą odzwierciedlają indywidualne cechy jednostki, postawy i oczywiście motywację.

WYKŁAD #9

rozwój organizacyjny

1. Pojęcie rozwoju organizacyjnego

rozwój organizacyjny - nieodwracalna, ukierunkowana i regularna zmiana w czasie, która jest procesem obiektywnym, niezależnym od pragnień lub niechęci członków kolektywu pracowniczego. Można powiedzieć, że rozwój organizacyjny to zaplanowana, kontrolowana zmiana w organizacji i najczęściej następująca z określonych okoliczności i przyczyn. Takich przyczyn może być wiele, na przykład: zmiana kierownictwa, fuzja lub podział, zmiana technologii produkcji, zmiana skali produkcji, zmiana środowiska operacyjnego i wiele innych.

Rozwój organizacyjny może mieć kilka rodzajów:

1) planowany i spontaniczny rozwój;

2) rozwój ustrukturyzowany i nieustrukturyzowany;

3) dyrektywy lub wspólnego opracowania;

4) rozwój osobisty lub nieosobowy;

5) rozwój rewolucyjny lub ewolucyjny.

Sposoby rozwoju organizacyjnego:

1) trening wrażliwości;

2) monitorowanie umiejętności, konkursy;

3) gry fabularne;

4) dyskusje grupowe;

5) informacja zwrotna – ocena odczuć i postaw pracowników.

Wszystkie te metody mają na celu osiągnięcie jak najbardziej wydajnej produkcji, aktualizację bazy informacyjnej, dążenie do spełnienia kryteriów przyjętych w bardziej zaawansowanych organizacjach. Ostatnio w rozwiązywaniu problemów produkcyjnych coraz częściej stosuje się zespołowe metody pracy.

Tworząc zespoły, należy wziąć pod uwagę następujące punkty:

1) relacje międzyludzkie - rzetelna ocena wkładu pracowników, możliwość bezpośredniego udziału w podejmowaniu decyzji z zaangażowania pracownika w organizację, dobre nastawienie ze strony pracodawcy podnosi samoocenę i poczucie własnej wartości;

2) zasoby ludzkie - liczba pracowników, ich wiedza, pomysły, możliwości, kreatywne propozycje;

3) stopień zaangażowania w pracę - większa samodzielność pozwala głębiej zagłębić się w istotę zadania pracy, jednocześnie odpowiedzialność spada na barki pracownika i kształtuje samodzielność i pewność siebie.

2. Niezależne grupy

Aby rozwiązać problem w organizacji, często tworzą niezależne grupy. D. Schultza, S. Schultza Książka Psychologia i praca mówi o niektórych pozytywnych aspektach niezależnych grup:

1) poziom indywidualnej odpowiedzialności jest wyższy;

2) niezależne monitorowanie aktywności zawodowej i samodzielne poszukiwanie informacji zwrotnej;

3) wzrasta wydajność pracy, ponieważ sam pracownik dostosowuje działania w pracy;

4) pomoc kolegom w podnoszeniu jakości produktu (Shultz D., Shultz S. Psychologia i praca, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003).

3. Zaangażowanie w organizację i czynniki jej powstawania

Czynniki zaangażowania organizacji, według D. Schulza i S. Schulza:

1) wzbogacenie treści utworu;

2) autonomia pracy, czyli samodzielność;

3) różnorodność pracy;

4) pozytywne nastawienie do zespołu;

5) wsparcie i troska organizacji o pracowników;

6) zadowolenie ze stylu przywództwa;

7) heterogeniczność personelu.

4. Rodzaje zobowiązań organizacyjnych

D. Schultz, S. Schultz wyróżniają kilka rodzaje zobowiązań organizacyjnych:

1) emocjonalny – oparty na samoidentyfikacji pracownika z organizacją, akceptacji wartości, postaw i wymagań organizacji;

2) zaangażowanie behawioralne opiera się na zasadzie korzyści płynących z pracy w tej organizacji;

3) zobowiązanie normatywne opiera się na poczuciu obowiązku, które zachęca do pozostania w przedsiębiorstwie.

5. Grupy formalne i nieformalne w organizacji

Nieformalne grupy w organizacji. W pracy każdej organizacji tworzenie małych grup jest nieuniknione. W wyniku wspólnej pracy zespół zaczyna się rozkładać według zainteresowań, cech wieku, miejsca zamieszkania i innych cech. Im większy zespół, tym więcej grup się tworzy. Zwykle rozmawiają o grupach inicjatywnych, o grupie wsparcia, o grupach roboczych. Grupa inicjatywna skupia się na usprawnieniu procesu pracy, wprowadzaniu innowacji i nawiązywaniu nowych kontaktów. Grupa ta kreatywnie podchodzi do procesu pracy, interesuje się pracą, jest przywiązana do zespołu i przedsiębiorstwa. To właśnie ta grupa jest siłą napędową zespołu, zazwyczaj wakacje organizowane są przez tę grupę. Grupa wsparcia nie oferuje inicjatyw samodzielnie, ale zawsze wspiera grupę inicjatywną, pomaga w realizacji projektów i programów.

Często w przedsiębiorstwie powstają grupy osób zależnych społecznie - osoby, których zwolnienie jest trudne ze względu na doświadczenie lub wysoki status.

Zależność społeczna oznacza zmniejszoną aktywność zawodową ze względu na przynależność do określonej grupy i brak indywidualnej odpowiedzialności za proces produkcyjny. Zazwyczaj osoby zależne społecznie wykazują pseudoaktywną aktywność, nie robiąc tak naprawdę nic.

Ważnym czynnikiem w tworzeniu grup jest spójność. Spójność grupy - stopień bliskości członków grupy. Grupa wypracowuje własne normy i wartości, daje poczucie komfortu psychicznego, bezpieczeństwa. Wpływ na spójność w grupie mają:

1) liczbę członków grupy;

2) styl życia, zainteresowania każdego członka grupy;

3) warunki pracy członków grupy;

4) wynagrodzenie członków grupy;

5) presja zewnętrzna na grupę jako całość.

Kształtowanie ducha korporacyjnego, zdrowej atmosfery psychologicznej w zespole i udanej wspólnej działalności zależy od spójności grupy jako całości.

WYKŁAD #10

Kolektyw pracowniczy

1. Pojęcie kolektywu pracy

Kolektyw pracowniczy - grupa ludzi, których łączy jedna praca i działalność zawodowa, miejsce pracy lub należąca do jednego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji. Proces pracy, charakterystyka statusu grupy jako całości, warunki pracy (zarówno psychologiczne, jak i zawodowe) zależą od składu zespołu. Kolektyw pracy ustala wewnątrzgrupowe normy, wartości i wytwarza pewną kulturę.

Kolektyw pracowniczy rozumiany jest jako zawodowa grupa osób pracujących w tym samym przedsiębiorstwie lub organizacji. Zespół składa się z całej kadry organizacji i obejmuje zarówno kadrę zarządzającą, jak i zwykłych pracowników. Zespół jest podzielony na małe zespoły w przedsiębiorstwie – zespoły działów, pionów itp. Kształtowanie się komfortowych warunków psychologicznych i przywiązania do przedsiębiorstwa zależy od tego, jak blisko jest zespół i czy małe zespoły są sobie przeciwne. Korporatywność w zespole jest jednym z najważniejszych warunków pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Kolektyw pracy pełni dwie główne, wzajemnie powiązane funkcje: ekonomiczną i społeczną.

Funkcja ekonomiczna polega na tym, że zespół realizuje wspólne działania pracownicze w organizacji, w wyniku których powstają wartości. Funkcja ekonomiczna jest wiodącą funkcją w kolektywie pracy.

Funkcja społeczna ma na celu zaspokojenie potrzeb społecznych wszystkich pracowników, które wyrażają się w możliwości pracy, otrzymywania świadczeń materialnych, uznania siebie wśród współpracowników, samorealizacji, korzystania z prawa do wypoczynku i urlopu, edukacji, korzystania wartości kulturowych i wiele więcej.

2. Psychologiczne cechy aktywności zawodowej

W pracy praktycznej człowiek przechodzi kilka etapów psychologicznych: wybór zawodowy, adaptacja zawodowa i samoidentyfikacja, kształtowanie własnej przestrzeni w miejscu pracy, budowanie relacji z zespołem i inne. Każdy okres ma swoją własną charakterystykę, a zadaniem psychologa organizacyjnego jest redukowanie negatywnych aspektów aktywności zawodowej każdej osoby, motywowanie i zainteresowanie pracą, kształtowanie pozytywnych postaw w stosunku do procesu pracy i organizacji jako cały. Przychodząc do przedsiębiorstwa, osoba zaczyna kształtować własny krąg społeczny, prawidłowe postawy psychologiczne wobec zespołu, oparte na doświadczeniach komunikacji z członkami zespołu, kształtuje własną opinię i stosunek do organizacji. Podczas adaptacji pracownik wchodzi w pewien reżim, a głównym problemem psychologicznym w ustalonym zespole są konflikty przemysłowe, których rozwiązanie determinuje jakość pracy, stan psychiczny pracowników i cechy aktywności zawodowej. Specyfika aktywności zawodowej oznacza nie tylko konflikt i adaptację, ale także motywację do pracy oraz kształtowanie się identyfikacji zawodowej i korporacjonizmu. Pod wieloma względami procesy te zależą od warunków pracy, składu zespołu i cech osobowych pracownika.

3. Charakter pracy ludzkiej

Istnieje kilka kryteriów, które wpływają na zrozumienie potrzeby aktywności zawodowej przez pracownika, które charakteryzują procesy pracy w produkcji:

1) celowy charakter pracy;

2) zgodność pracy z subiektywnymi wymaganiami i potrzebami pracownika;

3) materialny wynik pracy;

4) solidne wzmocnienie (materialne, moralne, psychologiczne);

5) optymalne obciążenie, złożoność i intensywność pracy;

6) zakończenie pracy.

4. Indywidualny styl pracy

Aktywność zawodowa można oceniać według kilku kryteriów - wydajność, szybkość produkcji, zaangażowanie i zainteresowanie pracownika, zgodność psychologiczna, indywidualne cechy pracownika, motywacja do pracy każdego z osobna. Sama aktywność zawodowa wiąże się z wkładem każdego pracownika w proces produkcyjny, a w celu zwiększenia wydajności produkcji, a co za tym idzie rentowności, konieczne jest uwzględnienie oczekiwań każdego pracownika zarówno w zakresie planu pracy, jak i wynagradzania finansowego, zwroty i reakcje na inicjatywy pracowników. Stymulacja pracowników jest niezbędnym krokiem w rozwoju produkcji, wzroście jej prestiżu i zgodności z wymaganiami współczesnego rynku.

5. Zainwestowana praca

Zainwestowana praca - zjawisko psychologiczne polegające na szczególnie ostrożnym podejściu podmiotu pracy do moralnego, fizycznego i materialnego wkładu w proces pracy oraz konieczności uznania tego wkładu za istotny ze strony innych podmiotów pracy. W przypadku braku uznania lub niedostatecznej oceny zainwestowanej pracy spada wydajność pracy jednostki, zanika motywacja i zainteresowanie kontynuacją działalności na pewnym poziomie, zanika aktywność twórcza.

6. Dynamika grupy

Podczas pracy w zespole lub grupie zawodowej można prześledzić kilka etapów interakcji grupowej - dynamika grupowa: faza integracji, faza konfrontacji, faza asymilacji.

Przychodząc do nowego zespołu, osoba zaczyna tworzyć nowe środowisko społeczne, w tym zmieniać już istniejące w nowym miejscu pracy. Na etapie integracji w nowym społeczeństwie osoba stara się pokazać najlepsze cechy i uważnie przygląda się każdemu członkowi zespołu roboczego, analizuje główne cechy miejsca pracy i zespołu.

Dokonując zmian w miejscu pracy, osoba niezmiennie nabywa pewną ilość negatywnych ocen i tym samym prowokuje rodzaj konfrontacyjnego koła. Po pewnym czasie krąg ten może się samoistnie rozpaść lub przerodzić w uporczywe odrzucenie, jeśli normy, zasady i wartości tego kręgu są nie do przyjęcia dla nowego pracownika. Jeśli po pewnym czasie dana osoba zaakceptuje wartości społeczeństwa pracującego lub jest w stanie dostosować je zgodnie z własnymi normami i wartościami, grupy mogą osiągnąć konsensus, a osoba z powodzeniem zasymiluje się w pracy na równych prawach z innymi prawami.

7. Pojęcie korporacji

Corporation - stowarzyszenie na podstawie określonych zainteresowań zawodowych i identyfikacji zawodowej. Opiera się na koncepcji korporacjonizmu, rozumianego jako utożsamianie się z określoną grupą, funkcjonowanie w jej interesie oraz przestrzeganie i podtrzymywanie jej cech statusowych, norm i wartości. Korporacja to duża organizacja, która obejmuje wiele małych (na przykład sieć McDonald's lub Microsoft) lub społeczność abstrakcyjną od pojęcia „organizacji”, na przykład lekarzy lub wojsko, chemików lub matematyków.

8. Korporacyjne

pod korporacjonizm społeczność, wspieranie przez społeczność zawodową interesów każdego członka społeczności, praca na rzecz poprawy statusu zawodowego przedsiębiorstwa lub grupy, działania w jej interesie.

Korporatyzm implikuje istnienie norm, wartości, tradycji danej grupy ludzi.

Korporacja jest zwykle przypisywana konkretnemu zawodowi lub organizacji, na przykład profesjonalnej społeczności lekarzy i etyce korporacyjnej. Tradycję korporacjonizmu na poziomie gospodarstwa domowego można uznać za solidarność męską, solidarność kobiecą, wspólnotę sąsiadów tego samego domu itp. Korporatywność polega na wspieraniu idei organizacji na każdym poziomie, ochronie praw każdego pracownika, stałej komunikacji i wymiana informacji między kierownictwem a zwykłymi pracownikami. Zazwyczaj korporacyjność opiera się na zaangażowaniu pracowników w ich organizację.

9. Etyka pracy

Etyka rozumiana jest w szerokim tego słowa znaczeniu jako zbiór uniwersalnych norm moralnych, psychologicznych i moralnych zachowań. Etyka stosunków pracy opiera się na ogólnych zasadach postępowania ludzi w procesie wspólnej aktywności zawodowej. Normy etyczne są gromadzone i przekształcane z uwzględnieniem wymagań rynku pracy, zgodności z ustawodawstwem państwowym, wymogów moralnych oraz odpowiedzialnego podejścia do procesu pracy i współpracowników. Przestrzeganie etyki produkcji podnosi samoocenę każdego pracownika i status przedsiębiorstwa jako całości, sprawia, że ​​marka przedsiębiorstwa jest szanowana i przyczynia się do pozyskiwania stałych klientów i partnerów.

10. Stanowisko zawodowe

Stanowisko zawodowe - system relacji, rola i miejsce specjalisty w zakresie jego działalności zawodowej. Pozycja zawodowa obejmuje postawy jednostki, system jej orientacji na rynku pracy, oczekiwania wewnętrzne oraz ocenę własnych możliwości jako profesjonalisty, rozumiejącego swoją misję. Podstawą pozycji zawodowej jest status instytucji edukacyjnej, cechy osobowe i system wartości jednostki, jej zainteresowania zawodowe i priorytety.

11. Potrzeby i umiejętności w zespole produkcyjnym

Społeczeństwo zawodowe nakłada pewne wymagania na pracownika i cały zespół.

Często metody pracy grupowej są lepsze od indywidualnych, co pozostawia ślad na psychologicznych cechach zespołu jako całości - umiejętność słuchania innych, tolerancyjny stosunek do innych, umiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowych, akceptacja punktu widzenia innych i wiele więcej jest wymaganych. Przede wszystkim potrzeby zespołu powinny być wyższe niż potrzeby każdego pracownika z osobna, ale nie należy zapominać również o potrzebach indywidualnych.

Umiejętności w interakcji grupowej również ulegają transformacji, która przejawia się adaptacją do grupowych metod pracy, umiejętnością realizacji siebie jako lidera w grupie, czy rozpoznaniem przewodnictwa innego członka grupy. W zależności od magazynu psychologicznego pracownika, jego możliwości, można wyróżnić liderów, outsiderów i grupę komfortową średniozaawansowaną. W każdym z tych typów umiejętności człowieka manifestują się dość wyraźnie - jest to albo umiejętność zarządzania ludźmi i organizowania pracy, albo podążania za instrukcjami lidera, albo bycia liderem w jakiejś wąskiej dziedzinie, na przykład wysoce wyspecjalizowanego modelowania matematycznego cyklu produkcyjnego.

Jako osoba adaptuje się w zespole pracy, pracownik dostosowuje otoczenie, uwzględniając własne zainteresowania i upodobania. Zadaniem kadry zarządzającej nie jest ograniczanie pracownika, ale promowanie jego rozwoju osobistego, kreatywnego podejścia do pracy, co ma wpływ na zainteresowanie pracą, zwroty finansowe i psychologiczne, powstawanie nowych pomysłów i doskonalenie metod produkcji. Rozwój potrzeb podmiotu pracy zależy bezpośrednio od jego cech statusu w produkcji oraz potrzeb procesu produkcyjnego jako całości. Kształtowanie się korporacjonizmu, włączenie pracownika w środowisko produkcyjne umożliwia każdemu pracownikowi dostosowanie warunków pracy, procesu produkcyjnego, usprawnienie produkcji jako całości i podniesienie statusu marki organizacji.

Działania w ramach identyfikacji zawodowej charakteryzują się wysokim stopniem opanowania przedmiotu pracy i opierają się na częstym powtarzaniu określonych czynności. Można wyróżnić percepcyjny, intelektualny и silnik umiejętności. W zależności od warunków pracy, motywacji do pracy i stanu fizycznego podmiotu pracy mogą przekształcić się w automatyzm.

WYKŁAD #11

Przewodnik

1. Pojęcie przywództwa

Przewodnik - ukierunkowany wpływ na pracowników, zespół, w wyniku którego osiągany jest wzrost wydajności pracy. Przywództwo można nazwać procesem, w którym lider otrzymuje prawo do władzy nad podwładnymi.

Zarządzanie obejmuje wiele aspektów, w tym opracowywanie taktyk i strategii polityki organizacyjnej, umiejętność zarządzania personelem, komunikowania się z ludźmi, kalkulacji i przewidywania wprowadzania nowych metod i form pracy do przedsiębiorstwa i inne. Istnieje kilka stylów przywództwa. Główne z nich to demokratyczne, autorytarne i liberalne style zarządzania.

Demokratyczny styl zarządzania charakteryzuje się tym, że podejmowanie decyzji opiera się na dyskusji nad problemem, z uwzględnieniem wszystkich opinii i inicjatywy pracowników. Podejmowanie decyzji jest kontrolowane nie tylko przez menedżera, ale także przez samych pracowników, tj. wskazuje to na maksymalną możliwą demokrację i swobodę samorealizacji, manifestację zainteresowania i dobrej woli wobec jednostki, brak dyskryminacji. Demokratyczny styl zarządzania jest najbardziej racjonalny i efektywny. Wynika to z faktu, że wzrasta prawdopodobieństwo podjęcia właściwej decyzji w tym stylu przywództwa, ponieważ jest to najbardziej zrównoważony i przemyślany kolektyw. Ten styl zarządzania będzie uzasadniony, jeśli lider w organizacji ma wystarczająco wysoki poziom umiejętności intelektualnych, organizacyjnych i komunikacyjnych.

Autorytarny styl zarządzania, jest też często nazywany dyktatorskim, charakteryzuje się twardym jednoosobowym podejmowaniem decyzji przez lidera, sprawuje też ścisłą stałą kontrolę nad realizacją wydawanych mu poleceń, a jeśli odbiega od normy, następuje kara , opieka nad jednostką jest na ostatnim miejscu lub jest całkowicie nieobecna, nie ma zainteresowania dla pracowników. Ze względu na to, że podwładni są stale monitorowani, wyniki pracy są zawsze na najwyższym poziomie (zysk, produktywność, jakość produktów i wiele więcej), ale dużą wadą tego stylu zarządzania jest duże prawdopodobieństwo błędnych decyzji, tłumienie inicjatywy, spowalnianie innowacji, stagnacja, bierność pracowników itp. Jest to celowe i uzasadnione tylko wtedy, gdy organizacja jest w stanie krytycznym i potrzebuje czasu na „rehabilitację”.

liberalny-anarchistyczny styl zarządzania charakteryzujący się maksymalną możliwą demokracją i minimalną kontrolą nad pracownikami w organizacji. Każdy pracownik może wyrazić swój punkt widzenia i stanowisko, nie broniąc ich. Z reguły przy takim stylu przywództwa wydajność jest niska, ludzie nie są zadowoleni ze swojej pracy, kierunki pracy składają się z preferencji lidera mikrogrupy itp. W praktyce niewielu liderów stosuje się do jednego kierownictwa styl z reguły jest mieszanką dwóch, a czasem wszystkich trzech stylów.

2. Stanowisko pracy w organizacji

pod stanowisko pracy w organizacji rozumiany jest pewien status, który niesie za sobą szereg obowiązków i przywilejów dla pracownika. Zwykle zawiera pojęcie rozwoju kariery - wzrostu po hierarchicznej drabinie w produkcji w kierunku rosnących cech statusu. Pod wieloma względami możliwość osiągnięcia określonego stanowiska pracy zależy od odpowiedzialności jednostki, jej cech osobistych i poziomu wykształcenia.

3. Pozycja

Pozycja - jest to pewien status charakterystyczny dla pracownika, który odpowiada obciążeniu, stopniowi odpowiedzialności, wymogom pracy i obowiązkom zawodowym.

Stanowiska mogą być wybierane lub mianowane. Stanowiska elektywne uzależnione są od liczby głosów i przyznawane są na czas określony, stanowiska mianowane mogą być również tymczasowe, ale najczęściej nie mają ograniczeń czasowych i zależą od wykształcenia, doświadczenia i kwalifikacji zawodowych pracownika. Stanowisko to określony rodzaj działalności w ramach specjalizacji pracownika, który jest opłacany na podstawie cech statusu pracownika i specyfiki pracy.

4. Umieść komponenty

Stanowisko zawiera kilka ważnych elementów:

1) obowiązki służbowe - niektóre obowiązki pracownika odpowiadające zajmowanemu stanowisku i niektóre wymagania dotyczące jego działalności zawodowej. Obejmuje to przestrzeganie określonych norm, kryteriów i wyników, przestrzeganie zasad postępowania i harmonogramu pracy, pełnienie funkcji przedstawicielskich oraz zgodność intelektualną i behawioralną pracownika z zajmowanym stanowiskiem;

2) przywileje związane z pracą – zespół świadczeń i świadczeń przysługujących pracownikowi. W zależności od charakterystyki statusu stanowiska, zestaw uprawnień może się różnić. Im wyższe stanowisko zajmuje pracownik, tym więcej przywilejów może otrzymać - zgodnie z reżimem pracy, wypoczynku i dotacji materialnych;

3) wynagrodzenie - zależy bezpośrednio od zajmowanego stanowiska i obowiązków służbowych pracownika. Wynagrodzenie pracowników może obejmować określone premie, dotacje, zachęty materialne za zwiększone obciążenie pracą lub wprowadzenie pewnych innowacji w pracy organizacji;

4) odpowiedzialność zależy również od obowiązków zawodowych i zajmowanego stanowiska i zwykle koreluje z wynagrodzeniem. W zależności od stanowiska odpowiedzialność oznacza przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa lub zachowanie tajemnicy procesu pracy lub inne opcje odpowiedzialności organizacyjnej.

5. Psychologia zarządzania

Zarządzanie psychologicznez reguły ma na celu zintegrowanie wiedzy z zakresu psychologii nakierowanej na decyzje kierownicze. Uznaje się za integrowanie wiedzy o psychologicznej treści decyzji kierowniczych. Dlatego w warunkach społecznych potrzebni są nie tylko wykwalifikowani specjaliści, ale myślący psychologicznie, mądrzy fachowcy w zarządzaniu.

Psychologowie zarządzania badają wiedzę o psychologicznych cechach ludzi, prowadzą kompleksowy opis treści psychologicznych, pomagają stymulować pracowników w procesie wspólnych działań, tworzą zdrowy klimat społeczno-psychologiczny w atmosferze organizacji.

Psychologię zarządzania można podzielić na dwa podtypy procesu powstawania i rozwoju:

1) potrzeby praktyki. Dlatego wymaga studiowania, biorąc pod uwagę dane psychologiczne o osobie z tych punktów widzenia;

2) potrzeby rozwoju nauk psychologicznych. Obiektem w tym przypadku będzie system „człowiek – technologia”, a także „człowiek – człowiek”.

Przedmiotem psychologii zarządzania jest badanie psychologicznych aspektów procesu zarządzania różnymi rodzajami wspólnych działań i komunikacji interpersonalnej w organizacji, czyli psychologicznych aspektów relacji menedżerskich.

6. Etyka przywództwa

Zagadnienia zarządzania personelem w produkcji w większości zależą od lidera, stylu przywództwa. Wygląd lidera determinuje ideę produkcji jako całości. W regulacji zasobów ludzkich szczególne znaczenie ma przygotowanie psychologiczne lidera, umiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowych, znajdowania wyjścia z sytuacji trudnych oraz umiejętność kierowania ludźmi. Etyka przywództwa opiera się na moralności urzędnika, jego odpowiedzialności, zachowaniu honoru zawodowego, samoidentyfikacji z grupą zawodową.

Etyka lidera przejawia się w kilku aspektach: rozumienie celów, zadań, sposobów działania człowieka jako lidera, przestrzeganie kultury relacji i kultury zachowania oraz dopasowanie do cech osobowych stanowiska lidera.

7. Moralne i psychologiczne cechy przywódcy

Moralne i psychologiczne cechy lidera:

1) wysoki profesjonalizm, czyli kompetencje kierownicze, kultura, światopogląd;

2) odpowiedzialność i rzetelność, odrodzenie osobistych tradycji;

3) pewność siebie, umiejętność wpływania na swoich podwładnych;

4) niezależność;

5) umiejętność rozwiązywania problemów;

6) równowaga emocjonalna i odporność na stres;

7) towarzyskość, zaangażowanie, bliskość z podwładnymi, atrakcyjność zewnętrzna, cechy organizacyjne;

8) umiejętność psychoanalizy i samokontroli;

9) tolerancja dla słabości pracowników;

10) pierwszeństwo osobistego przykładu w pracy z podwładnymi;

11) wzajemny szacunek;

12) rozsądne podejście do krytyki;

13) wspieranie inicjatyw pracowniczych;

14) jasne wymagania i terminy wykonania zadania;

15) odpowiednią ocenę wkładu pracowników w proces pracy.

Główne zadania kierownika: zorganizowanie optymalnego podziału obowiązków, zorganizowanie szkolenia i przekwalifikowania pracowników, określenie priorytetów rozwoju organizacji.

WYKŁAD #12

Konflikt zawodowy

1. Pojęcie konfliktu

Obecnie jest niezależna gałąź psychologii pracy, który bada konflikt pracy jako element składowy dynamiki grupy. Pod konflikt rozumie się pojawienie się nierozwiązywalnych sprzeczności, zderzenie przeciwstawnych interesów związanych z rywalizacją, brak wspólnych interesów i motywów oraz wzajemnego zrozumienia. Na poziomie „indywidualno – indywidualnym” konflikt opiera się zwykle na rozbieżności między indywidualnymi „mapami” psychologicznymi postrzegania rzeczywistości, rywalizacji o konkretny cel; na poziomie „jednostka – grupa” konflikt często opiera się na indywidualnych cechach jednostki, niskiej zdolności adaptacji zawodowej jednostki, słabych więzach komunikacyjnych lub niezgodności z przygotowaniem zawodowym; na poziomie „jednostki - społeczeństwa” w przeważającej części jednostka wprowadza nielegalny element do działalności zawodowej (w tym naruszenie norm i wartości tej społeczności zawodowej).

Jednocześnie konflikt stanowi integralną część procesu pracy i pokazuje poziom rozwoju grupy oraz wzorce wspólnych działań.

W chwili obecnej konfliktologia (nauka o konfliktach) oferuje sposoby wyjścia z sytuacji konfliktowych, modele rozwiązywania konfliktów, szkolenia podnoszące poziom tolerancji i umiejętności komunikacyjnych, co znacznie poprawia jakość warunków pracy i możliwość wykorzystania potencjału każdego przedmiot procesu pracy.

2. Napięcie psychiczne

pod napięcie psychiczne odnosi się do stanu psychicznego, który odzwierciedla podwyższony poziom lęku, brak komfortu psychicznego w określonych warunkach pracy, a z drugiej strony chęć do działania. Czynnikami mogą być przejście do nowego zespołu, konflikty pracownicze, problemy osobiste jednostki. Ma silny wpływ na efektywność działań, jakość pracy i ogólnie wydajność.

3. Rodzaje konfliktów

Do tej pory istnieją trzy rodzaje konfliktów: przemysłowo-biznesowy, interpersonalny, intrapersonalny.

przemysł i biznes konflikt uważany jest za sytuację problemową, która pojawia się w miejscu pracy w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Przyczyną powstania konfliktu produkcyjno-biznesowego może być konkurencja, zarządzanie autorytarne, sprzeczności produkcyjne itp.

Konflikt interpersonalny - jest to sytuacja konfliktowa, która powstaje między pracownikami tego samego zespołu, organizacji z powodu niezgodności celów, wartości i norm. Na przykład taki konflikt może powstać w sytuacji, gdy członkowie zespołu dążą do osiągnięcia tego samego celu, którego wynik należy przypisać tylko jednemu z członków zespołu. Przyczyną powstania konfliktu międzyludzkiego może być także rywalizacja, zderzenie przeciwstawnych interesów, motywów i potrzeb, a także niekompatybilność charakterów.

Konflikt interpersonalny ma również podgatunek - konflikt międzygrupowy. Jest to konflikt, w którym uczestniczy kilka grup społecznych, broniąc swoich osobistych interesów i motywów.

Z kolei konflikty międzygrupowe można podzielić na kilka odmian:

1) konflikt ról, w którym dana osoba jest zobowiązana do „odgrywania” dwóch lub więcej niekompatybilnych ról lub typów zachowań;

2) konflikt jedno- i wieloprzyczynowy, charakteryzujący się jedną lub kilkoma przyczynami sytuacji konfliktowej.

konflikt intrapersonalny powstaje tylko w zderzeniu przeciwstawnych interesów i motywów jednej i tej samej osoby.

U podstaw tego rodzaju konfliktu leżą negatywne stany psychiczne jednostki, takie jak uczucia wewnętrzne i uraza.

K. Levin wyróżnił kilka odmian konfliktu intrapersonalnego:

1) „aproksymacja – aproksymacja”, w takiej sytuacji proszona jest osoba o dokonanie wyboru na korzyść jednego z atrakcyjnych rozwiązań;

2) „podejście - usunięcie”, gdy w sytuacji wybór wiąże się z decyzją jednego przedmiotu z kilku, w którym występują zarówno punkty pozytywne, jak i negatywne;

3) „skreślenie – skreślenie” – sytuacja, w której występują negatywne postawy podmiotowe.

4. Etapy konfliktu

Istnieje kilka etapów konfliktu:

1) utajony - etap powstawania niezadowolenia w każdej sprawie, nagromadzenie negatywnych momentów w stosunku do określonej osoby lub grupy osób;

2) ostry - „eksplozja” negatywnych emocji, aktywne starcie, negatywne postrzeganie osoby lub grupy, a także wyników ich pracy. Zwykle na tym etapie uciekają się do interwencji władz wyższych jako arbitrów w tej sytuacji;

3) zblakły - etap rozwiązywania konfliktu, zmniejszanie „żaru” sytuacji, poszukiwanie opcji rozwiązania konfliktu lub sztuczne rozwiązanie konfliktu, ewentualnie tworzące przewlekły konflikt.

Dynamika konfliktu: charakterystyka etapów

W konflikcie można wyróżnić kilka okresów, w tym etapy.

Pierwszy okres, utajony, obejmuje następujące kroki:

1) świadomość obiektywnej sytuacji problemowej. Im bardziej złożona sytuacja konfliktowa i im szybciej się rozwija, tym większe prawdopodobieństwo, że przeciwnik ją zniekształci;

2) pojawienie się obiektywnej sytuacji problemowej.

Konflikt rodzi się poprzez zdefiniowanie obiektywnej sytuacji problemowej. Istota takiej sytuacji polega na tym, że między podmiotami powstają sprzeczności, gdyż wciąż nie ma działań konfliktowych i sprzeczności, dlatego taką sytuację nazywa się zwykle problematyczną. Próby rozwiązania problemu w sposób bezkonfliktowy;

3) rozumiejąc, że sytuacja konfliktowa nie zawsze może powstać na skutek sprzeciwu stron. Zdarza się również, że uczestnicy interakcji poddają się, nie chcąc, aby sytuacja przerodziła się w konflikt;

4) sytuacja przedkonfliktowa. Sytuacja konfliktowa z reguły jest postrzegana jako pokój i bezpieczeństwo po jednej stronie konfliktu, a niepewność po drugiej.

Drugi okres, otwarty:

1) incydent, w którym starcie stron dopiero zaczyna nabierać tempa, a jednocześnie dochodzi do próby siłowego udowodnienia swoich racji. Na tym etapie konflikt może nasilać się i komplikować pierwotną istotę konfliktu;

2) eskalacja, w tej sytuacji następuje wzrost intensywności konfrontacji stron. Eskalację można scharakteryzować za pomocą pewnych oznak: wzrost napięcia emocjonalnego, przejście od argumentów do roszczeń i ataków osobistych, wzrost hierarchicznej rangi naruszonych i chronionych interesów, wzrost liczby uczestników, poszerzenie granic konflikt itp.;

3) zrównoważona sprzeczność. Kiedy jednak strony sprzeczności kontynuują konflikt, intensywność walki maleje i strony zdają sobie sprawę z bezsensu konfliktu;

4) zakończenie konfliktu. Polega na tym, że skonfliktowane strony szukają rozwiązania konfliktu i przestają się kłócić z jakiegokolwiek powodu.

Trzeci okres, po konflikcie:

1) w tym okresie relacje są częściowo znormalizowane, ale negatywne emocje jeszcze nie zniknęły;

2) następuje całkowita normalizacja stosunków, strony zdają sobie sprawę ze znaczenia wzajemnej współpracy.

5. Konflikty zawodowe

Dziś temat konfliktów zawodowych jest bardzo aktualny. Wielu współczesnych psychologów i autorów książek, m.in A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov i wielu innych pracuje nad tym problemem i próbuje znaleźć sposoby rozwiązania sytuacji konfliktowych. Konflikty zawodowe są również powszechnie nazywane konfliktami między przywódcą a podwładnym, czyli konfliktami „pionowymi”. Z tym rodzajem konfliktu borykają się prawie wszyscy, którzy kiedykolwiek pracowali lub pracują. Niektórzy odczuwają narastanie sytuacji konfliktowej, ale wolą milczeć, aby uniknąć „kary” ze strony przywódców, podczas gdy inni nie chcą milczeć i bronić swojej słuszności, bez względu na to, ile ich to kosztuje. Jeśli weźmiemy pod uwagę przyczyny konfliktów w organizacji, to najczęściej są obiektywne przyczyny ich wystąpienia. Obiektywne przyczyny konfliktu w miejscu pracy można podzielić na dwie grupy: konflikty przemysłowe, których przyczynami są niekorzystne warunki pracy, brak organizacji pracy, przeciążenie, niedoskonałość systemu wynagrodzeń, rozbieżność praw i obowiązków, słabe wyposażenie sprzętu biurowego, niezrozumienia i nieufności wśród współpracowników oraz przyczyn spowodowanych błędnymi działaniami ze strony kierownika, a mianowicie naruszeniem prawa pracy i nierzetelną oceną kierownika.

Istnieje podporządkowanie między liderem a podwładnym, które należy traktować jako stronę osobistą i funkcjonalną. Osobista strona relacji między przywódcą a podwładnym zależy wyłącznie od indywidualnych cech psychologicznych, usposobienia, zasad moralnych i cech biznesowych zarówno podwładnego, jak i samego lidera.

Z kolei strona funkcjonalna jest sztywniejsza i ma na celu wykonywanie poleceń „z góry”, ponieważ między liderem a podwładnym istnieje związek, w którym lider wydaje polecenia, a podwładny bezwarunkowo je wykonuje.

Najczęściej to właśnie z powodu nieporozumień, nieprzestrzegania podporządkowania powstaje w zespole prawie 80% wszystkich konfliktów interpersonalnych.

Jeśli weźmiemy pod uwagę cztery rodzaje interakcji międzyludzkich: „człowiek – maszyna”, „człowiek – technologia”, „człowiek – człowiek”, „człowiek – natura”, to połączenie interakcji „człowiek – człowiek” samo w sobie ma charakter konfliktogenny.

Około 95% konfliktów wertykalnych wiąże się z tym, że lider i podwładni zajmują się tym samym biznesem w tym samym obszarze, kierunku. Bardzo trudno jest pracować z osobami, które np. „naciągają się na siebie kocem” lub nie pozwalają im w pełni realizować swojego potencjału i pokazywać swoje pomysły, a po prostu żądają, aby wykonywali dokładnie podane instrukcje bez wprowadzania kreatywnych pomysłów i myśli do instrukcji. Jeśli powierzysz zadanie grupie odpowiedzialnych, równych pracowników i wyznaczysz jednego z nich odpowiedzialnego za wykonanie określonego zadania, natychmiast pojawi się konflikt między członkami tej grupy. Każdy zada pytanie: „Dlaczego nie został liderem, odpowiedzialnym liderem, tak zwanym liderem?” Praca w początkowo skonfliktowanym zespole będzie bardzo trudna i nie wiadomo, czy dojdzie do wspólnej opinii w pracy, czy będzie stale w „gotowości bojowej” i po prostu nie będzie czasu na wykonanie zadań.

Nie sposób również nie brać pod uwagę subiektywnych konfliktów zawodowych. Można je podzielić, zaczynając od dwóch przyczyn występowania:

1) przyczyny kierownicze najczęściej wynikają z bezpodstawności, błędnych decyzji, nadmiernej opieki ze strony kierownika, niedostatecznego przygotowania zawodowego, nierównomiernego obciążenia pracą, braku motywacji itp.;

2) powody osobiste wynikają z niskiego poziomu kultury komunikacyjnej, chamstwa, chęci lidera do postawienia podwładnego na swoim miejscu, wykazania nad nim wyższości i zwiększenia jego autorytetu, negatywnego stosunku lidera do podwładnego lub, odwrotnie, napięte relacje między przywódcą a podwładnym, cechy psychologiczne takie jak lęk, nieufność, niestabilność emocjonalna, wysoka samoocena itp.

6. Sposoby rozwiązania konfliktu zawodowego

Nie da się całkowicie chronić zespołu i osoby w nim zawartej przed konfliktami zawodowymi, ale istnieje wiele sposobów, aby jakoś zmniejszyć ich liczbę.

Na przykład konieczne jest zrównoważenie miejsca pracy każdego pracownika. Oznacza to, że miejsce pracy musi być wyposażone we wszystkie niezbędne urządzenia i środki do wykonywania funkcji dla każdego pracownika, w zależności od jego obowiązków służbowych. Niezbędne jest również wzajemne równoważenie praw i obowiązków każdego pracownika, a przynajmniej pracowników zaangażowanych w jedną rzecz.

Kierownik lub jego zastępca musi przeprowadzić rozbieżność między pracownikami a ich stanowiskami pracy. Pozwoli to pracownikowi wyraźniej wypełniać swoje obowiązki zawodowe i nie rozpraszać się wykonywaniem innych niż jego funkcje związane z pracą, co radykalnie zmniejszy konflikty w zespole, doprowadzi do braku zwrotów „dlaczego ja” lub „to nie jest moim obowiązkiem”.

Jeśli lider będzie przestrzegał poniższych zasad, sytuacje konfliktowe między nim a jego podwładnym będą występować rzadziej i być może całkowicie znikną.

Reguła 1. Konieczne jest wyznaczenie podwładnym konkretnych zadań do wykonania. Zlecenie musi być podane przystępnym językiem z precyzyjnie określonymi zadaniami i celami, w razie potrzeby powtórzyć zlecenie lub poprosić pracownika, któremu zostało przekazane, o jego podanie.

Reguła 2. Wszystkie instrukcje i rozkazy wydawane przez kierownika muszą być zgodne z prawem i nie wykraczać poza oficjalne uprawnienia. Przywódca nigdy nie może łamać prawa i musi wydawać tylko prawnie uzasadnione polecenia.

Reguła 3. Krytykuj podwładnego nie w obecności innych podwładnych, ale jeden na jednego z nim. Jak mówią: „chwal publicznie, łaj na osobności”.

Również podczas krytyki nie można wskazać osobowości podwładnego, konieczne jest skupienie się na działaniach lub zaniechaniach, które popełnił. Jednocześnie, jeśli to możliwe, konieczne jest wskazanie sposobów rozwiązania sytuacji.

Reguła 4. Krytykuj dopiero wtedy, gdy pochwalisz swojego pracownika. To znaczy, rozpocznij rozmowę z pracownikiem od pozytywnych chwil i osiągnięć tego pracownika, dzięki czemu pozytywnie ustawisz go w stosunku do siebie. A po porcji pochwał, zwróć uwagę na niedociągnięcia w jego pracy.

Reguła 5. Krytycznej, negatywnej oceny należy wystawić podległemu pracownikowi tylko prywatnie, bez przypisywania oświadczenia całej zbiorowości społecznej (grupie). Nigdy nie wskazywaj narodowości pracownika, jego wyznania, nie podawaj negatywnego opisu grupy społecznej, do której należy, czyli zachowuj się z podwładnym na równych zasadach, aby podwładny nie odczuwał dyskomfortu.

Reguła 6. Zawsze bądź uczciwy wobec podwładnych, nie wyróżniaj faworytów, ale uczciwie świętuj i wspieraj zasługi wszystkich podwładnych.

Reguła 7. Zawsze monitoruj realizację zamówień w trakcie ich realizacji. Poprawi to jakość wykonania i, jeśli to konieczne, skoryguje działania podwładnego na czas.

Reguła 8. Nigdy nie próbuj ponownie edukować podwładnego, który jest dla ciebie nieodpowiedni w krótkim czasie. Jeśli w krótkim czasie spróbujesz ponownie wyedukować podwładnego, doprowadzi to do sytuacji konfliktowych.

Reguła 9. Jak najmniej karaj swoich podwładnych i jak najczęściej pomagaj im w wykonywaniu poleceń, bez wskazywania na swoją wyższość nad nimi, dając podwładnemu możliwość otwarcia się.

Reguła 10. Nigdy nie obwiniaj podwładnych za swoje porażki i błędy.

WYKŁAD #13

Motywacja do pracy

1. Pojęcie motywacji

Wielu z nas przychodzi na myśl pytanie: dlaczego ludzie pracują? Dla jednych łatwa praca jest nie do przyjęcia i nieciekawa, dla innych ciężka praca przynosi satysfakcję moralną. Wielu pracodawców zadaje sobie pytanie: jak sprawić, by ludzie pracowali wydajniej? Na te pytania można odpowiedzieć dopiero po dokładnej analizie cech behawioralnych jednostki, przeanalizowaniu, w jaki sposób można sprawić, by praca danej osoby była ekscytująca i atrakcyjna.

Te i wiele innych pytań pojawia się, gdy istnieje proces związany z zarządzaniem personelem.

W Rosji bardzo mało uwagi poświęcono temu problemowi. Krajowi naukowcy zajmujący się analizami i badaniami w dziedzinie ekonomii przekonują, że od wielu lat wiele uwagi poświęca się podejściu, w którym na czele stoi technologia, plany produkcyjne, budżet, a nawet plany administracyjne, a nie osoba. Dlatego do niedawna wiele przedsiębiorstw mogło spotkać się z niezadowoleniem z pracy, niską motywacją do pracy. Jednak nawet dzisiaj taki problem istnieje i aby go rozwiązać, trzeba poświęcić więcej czasu na motywację personelu.

Liderzy konkurencyjnych firm lubią powtarzać, że ich główny potencjał tkwi w personelu. To skłania nas do przestudiowania kadr organizacji i nauczenia się prawidłowego formułowania polityki motywacyjnej. Dopiero wiedząc, co motywuje człowieka, co motywuje go do działania, jakie motywy leżą u jego działania, można pokusić się o wypracowanie skutecznego systemu stymulacji pracy.

Jeśli rozważymy motywację w wąskim znaczeniu tego słowa, to możemy powiedzieć, że motywacja to działania zachęcające osobę do pracy, które mają na celu osiągnięcie wyznaczonych celów i rezultatów, realizację jej zainteresowań. W takim przypadku motywacja do pracy będzie działać jako tak zwany bodziec, który przyczynia się do pracy osoby i realizacji potrzeb każdej osoby. Do tej pory istnieją dwa rodzaje motywacji: pozytywna i negatywna.

Motywacja pozytywna jest rozumiana jako chęć osiągnięcia sukcesu w określonej działalności zawodowej. Z reguły w momencie pozytywnej motywacji osoba świadomie wykonuje jakąś pracę zawodową, podczas gdy osoba ma tylko pozytywne emocje.

Motywacja negatywna różni się od motywacji pozytywnej tym, że dla człowieka brzmi jak kara, zarówno materialna, jak i niematerialna, za najmniejszy błąd w pracy. W sensie psychologicznym dla każdej osoby świadomość negatywnej motywacji zawsze wywołuje negatywne wrażenie. Konsekwencją tego jest generalna niechęć do pracy i całkowitego zaabsorbowania pracą.

Zdarzają się przypadki, gdy kara została zastosowana więcej niż jeden raz, co doprowadziło do tego, że pracownicy po prostu odmówili pracy, starali się nie brać odpowiedzialności za wykonanie określonego zadania itp. Motyw aktywności zawodowej powstaje, gdy aktywność zawodowa jest jedyne źródło, które może wpłynąć na nabycie towarów.

Duże znaczenie w kształtowaniu motywu pracy ma prawdopodobieństwo, przy którym możliwe jest osiągnięcie tego, co zaplanowano. Jeśli, aby uzyskać pożądaną korzyść, nie musisz poświęcać więcej czasu i wysiłku, tworzenie motywu następuje bardzo szybko. Jeśli niewiele zależy od osoby, aby osiągnąć określoną korzyść, lub korzyści po prostu nie można uzyskać z wielu powodów, wówczas motyw pracy kształtuje się przez bardzo długi czas i może nawet nie być w pełni ukształtowany. Wraz z częstym powtarzaniem się takich sytuacji pojawia się tzw. „zjawisko przymusowej bezradności”, które wyklucza aktywność zawodową.

Motywy pracy są zróżnicowane.

Należy zauważyć, że motyw pracy wyraża z reguły kilka potrzeb.

Na przykład motyw osoby do otrzymywania korzyści materialnych, który natychmiast wskazuje na status i pozycję osoby w społeczeństwie (osoby, które osiągnęły pozycję w społeczeństwie, pewne korzyści materialne, zawsze stoją na poziomie powyżej reszty).

Cechę motywacji można również nazwać faktem, że istnieje orientacja motywu pracy i jest koncentracja na sobie i koncentracja na innych.

Dziś z roku na rok rozwój w dziedzinie motywacji nabiera coraz większego tempa. Krajowi naukowcy i specjaliści niestety nie zwracają prawie żadnej uwagi na ten problem, podczas gdy zagraniczni teoretycy i praktycy aktywnie badają ten problem, opracowując nowe modele i metody zwiększania motywacji pracowników.

Amerykańskie kierownictwo od prawie czterdziestu lat szkoli pracowników organizacji, aby przyjęli bardziej odpowiedzialne podejście do pracy, rozumieli i wiedzieli, gdzie jest ich „miejsce” w procesie biznesowym, co później doprowadziło do tego, że ludzie byli gotowi do podejmować decyzje i brać odpowiedzialność za rozwiązania lokalne i prywatne.

Amerykański menedżer jest najczęściej przekonany, że jego pracownik nie zakłóci zadania. W zarządzaniu domowym wszystko jest inne. Wciąż nie mamy takiego, żeby ludzie postrzegali pracę jako ciężką pracę, ma być ciekawa i twórcza.

Wiele firm ma plany pracy – na kwartał, pół roku, rok. Najczęściej są obniżani przez liderów w hierarchii.

We współczesnych rosyjskich firmach problemem jest patologiczna, potworna chciwość rosyjskiego najwyższego kierownictwa i lidera, którzy nie rozumieją istoty całego znaczenia i konieczności systemu pozytywnej motywacji pracowników. A to oznacza, że ​​ludzie zmuszeni są do pracy za grosze, a jednocześnie wymagają od nich bardzo dużo i często czegoś, co nie mieści się w obowiązkach służbowych pracownika.

2. Teorie motywacji

Istnieje kilka teorii motywacji osobistej. Wszystkie teorie mają na celu nie tylko systematyczne opisywanie możliwych sposobów poprawy zdolności do pracy osoby, badanie cech jego zachowania w warunkach pracy, ale także zwiększenie wydajności przedsiębiorstwa jako całości. Ponieważ praca jest integralną częścią ludzkiego życia, teorie te można rozpatrywać w odniesieniu do sfery pracy. Najbardziej znana teoria motywacji A. Maslowa, osiągnięcia potrzebują teorii D. Mack-Cllland, dwuczynnikowa teoria motywacji F. Herzberg, D. Schultz i S. Schultz w książce „Psychologia i praca” niektóre teorie są rozważane w odniesieniu do aktywności zawodowej osoby.

3. Teoria McClellanda o potrzebie osiągnięcia

D. Mack-Cllland w swojej teorii potrzeb skupia się na potrzebach wyższych poziomów, które uważa za nabyte pod wpływem doświadczenia, okoliczności życiowych i treningu. Jeśli schematycznie przedstawimy teorię potrzeb McClellanda, to w przybliżeniu wygląda ona tak:

Zgodnie z teorią potrzeb nabytych Davida McClellanda na drodze życiowej każdego człowieka kształtują się określone typy potrzeb ludzkich. Według McClellanda istnieją takie rodzaje potrzeb, jak:

1) potrzebę osiągnięcia;

2) potrzebę połączenia;

3) potrzeba władzy.

Osoby o wysokim poziomie motywacji do władzy można podzielić na dwie grupy:

1) ci, którzy szukają władzy tylko dla rządzenia;

2) ci, którzy chcą mieć władzę tylko po to, by móc podejmować decyzje w ważnych sprawach i wyznaczać podwładnym określone zadania.

Jeśli porównamy teorię potrzeb A. Maslowa i McClellanda, to widać, że potrzeby McClellanda nie są ułożone hierarchicznie, ale mają na siebie zauważalny wpływ. Według McClelland ludzie, którzy mają silną potrzebę osiągnięć, są bardziej skłonni do zostania przedsiębiorcami. To właśnie ci ludzie lubią robić coś lepiej niż konkurencja, prawie zawsze biorą na siebie ogromną odpowiedzialność.

4. Teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa

Abraham Harald Maslow (1908-1970) Jest autorem prac poświęconych ludzkiej motywacji. Jego pierwsza książka jest najbardziej popularna i znana i nosi tytuł Teoria ludzkiej motywacji (1934), później nazwano ją Piramidą potrzeb.

Teoria Maslowa pozwoliła menedżerom pełniej zrozumieć aspiracje i motywy zachowania pracownika.

Maslow udowodnił teorię, która mówi, że dla człowieka bardzo ważna jest potrzeba, która motywuje go do działania – do pracy lub innych sposobów zaspokojenia powstałej potrzeby.

Wcześniej menedżerowie stymulowali pracę swoich pracowników jedynie za pomocą czynników ekonomicznych, ponieważ zachowanie jednostki determinowane było wyłącznie motywacjami ekonomicznymi, dzięki teorii Maslowa ujawniono istnienie bodźców niematerialnych, które sprawiają, że pracownicy lepiej wykonują swoją pracę, lepiej i wydajniej. Maslow przyjął doktrynę Eltona Mayo – „Human Relations” jako podstawę pracy naukowej nad motywacją i potrzebami. W swojej pracy wyróżnił 5 podstawowych potrzeb człowieka, które uważał za wrodzone. Za pomocą piramidy ułożył hierarchię potrzeb: od najważniejszych (niższych) do najniższych (najwyższych).

Piramida Maslowa opiera się na zasadzie, że dominujące potrzeby ulokowane na dole muszą być mniej lub bardziej zaspokojone, zanim człowiek uświadomi sobie obecność i będzie motywowany potrzebami ulokowanymi na górze, czyli zaspokojeniem potrzeb ulokowanych na górze. dół hierarchii umożliwia uświadomienie sobie potrzeb znajdujących się wyżej w hierarchii i ich udział w motywacji. Aby stymulować określoną osobę do osiągnięcia celów całej organizacji, menedżer musi mieć możliwość zaspokojenia potrzeb pracownika w następujący sposób:

1) potrzeby fizjologiczne, mające na celu zaspokojenie przede wszystkim potrzeby przetrwania, czyli zaspokojenie potrzeby pożywienia, wody, odzieży, powietrza itp.;

2) po drugie, osoba ma potrzebę bezpieczeństwa i wiary w przyszłość. Dla każdego z nas bycie bezpiecznym ma ogromne znaczenie;

3) potrzebę przynależności, przynależności do grupy, zespołu, społeczeństwa. Bardzo ważne jest, aby każdy z nas zrozumiał, że społeczeństwo nas potrzebuje, staramy się być członkami zespołu, angażować się w jego sprawy itp.;

4) potrzeba uznania i autoafirmacji, nazywane są też potrzebą prestiżu.

Ludzie odczuwają potrzebę szacunku dla samego siebie, który pojawia się tylko wtedy, gdy człowiek czuje, że się obstawał, ma znaczną wagę w społeczeństwie, szacunek ze strony kolegów i rodziny;

5) potrzeby wyrażania siebie lub potrzeby duchowe, w których osoba po prostu musi przenieść całą swoją wiedzę i umiejętności do jakiejś branży. Zwykle potrzeby duchowe są urzeczywistniane poprzez wyrażanie siebie w kreatywności, samorealizację jednostki. Innymi słowy, osoba „umierająca” z pragnienia najpierw będzie starała się znaleźć wodę, a dopiero po zaspokojeniu tej potrzeby będzie mogła np. wybudować dom;

6) człowiek po prostu potrzebuje żyć w przyjemności, tylko pod tym warunkiem człowiek czuje się bezpiecznie i komfortowo, wtedy jest gotowy do kontaktów ze środowiskiem społecznym. Dopiero po uświadomieniu sobie wewnętrznej satysfakcji i szacunku ze strony innych, potrzeby człowieka zaczną rosnąć zgodnie z jego potencjałem. Ale jeśli sytuacja przybierze inną ścieżkę rozwoju, to najważniejsze potrzeby mogą się zmienić. Na przykład, w pewnym momencie pracownik może poświęcić potrzebę fizjologiczną na rzecz bezpieczeństwa. Aby wysoki poziom hierarchii zaczął wpływać na człowieka i skłaniać go do działania, nie zawsze konieczne jest najpierw zaspokojenie potrzeb niższego poziomu. A to oznacza, że ​​poziomy hierarchiczne nie są dyskretnymi krokami. Zgodnie z teorią potrzeb Maslowa, potrzeby ulokowane w hierarchii nie zawsze mogą być w pełni zaspokojone. Wiele potrzeb ludzi jest zbieżnych, ale nie możemy zapominać o wyjątkach. Zgodnie z teorią potrzeb Maslowa przeciętny człowiek zaspokaja swoje potrzeby w następujący sposób:

1) potrzeby fizjologiczne - 85%;

2) bezpieczeństwo i ochrona - 70%;

3) miłość i przynależność - 50%;

4) szacunek do samego siebie - 40%;

5) samorealizacja - 10%.

Jeśli potrzeby niższego poziomu przestaną zaspokajać człowieka, to powróci on na ten poziom i pozostanie tam, aż te potrzeby zostaną dostatecznie zaspokojone.

Jednak Maslow wielokrotnie zauważał, że nie ma sztywnych konkretów i ram, które można by ustalić podczas określania potrzeb danej osoby i sposobu ich zaspokojenia.

Hierarchia potrzeb Maslowa i obecne w niej poziomy mogą się zmieniać między sobą, w zależności od osobistych cech każdej osoby. I to jest rzeczywiście prawdą, dla wielu ludzi ich podstawowe potrzeby są w przybliżeniu zgodne ze schematem Maslowa, ale są też ludzie, którzy mają indywidualny schemat potrzeb.

Teoria Maslowa wniosła ogromny wkład w zrozumienie i świadomość tego, co może wpłynąć na pracownika w jego życiu zawodowym, aby uzyskać bardziej efektywną zdolność do pracy.

Zgodnie z teorią Maslowa przywódca musi uważnie obserwować swoich podwładnych i analizować ich działania, ale nie oznacza to konieczności ustanowienia całkowitej kontroli nad wszystkimi podwładnymi. Następnie menedżer będzie w stanie zidentyfikować motywatory i być w stanie, przynajmniej częściowo, zaspokoić potrzeby każdego pracownika. Nie zapominajmy jednak, że potrzeby zmieniają się w czasie i nie można oczekiwać, że motywacja, która raz zadziałała, będzie działała skutecznie przez cały czas.

5. Teoria ERG (wg D. Schultza, S. Schultza, „Psychologia i praca”)

teoria ERG (istnienie – „istnienie”, pokrewieństwo – „związki”, wzrost – „wzrost”), K. Alderfer.

Teoria ta opiera się na hierarchii potrzeb Maslowa. Autorka rozważała podstawowe potrzeby związane z egzystencją, relacjami z innymi ludźmi i rozwojem.

Potrzebom związanym z egzystencją przypisywał te, które są bezpośrednio związane z przetrwaniem jednostki: jedzeniem, piciem, schronieniem i bezpieczeństwem. Potrzeby dotyczące relacji z innymi ludźmi można zaspokoić poprzez relacje w pracy, samoidentyfikację z określoną grupą, interakcje w określonym środowisku oraz poza pracą poprzez rodzinę i przyjaciół.

Potrzeba rozwoju oznacza jak najpełniejszą realizację własnego potencjału zawodowego. Potrzeby mogą być zaspokajane jednocześnie.

6. Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga

W 1959 roku Herzberg sformułował dwuczynnikowy model motywacji. Ujawnił, że satysfakcja i niezadowolenie z działań człowieka to dwa bieguny, a nastrój człowieka zależy bezpośrednio od jego motywacji iw pewnym stopniu zbliża się do jednego z biegunów.

Herzberg stwierdził, że aby człowiek mógł czerpać satysfakcję z pracy, należy zwrócić uwagę na dwie grupy czynników:

1) czynniki „zdrowotne”, ta grupa czynników obejmuje wynagrodzenie, które otrzymuje pracownik, bezpieczeństwo w miejscu pracy, korzystne warunki pracy, „pozytywny” klimat społeczno-psychologiczny w zespole itp. Czynników tych nie można przypisać bezpośredniej pracy bodźce, jednak ich obecność zapobiega pojawieniu się poczucia niezadowolenia z pracy;

2) Herzberg nazwał następujący czynnik „zadowalający”. Z reguły do ​​tej grupy zalicza się potrzeby osiągnięcia wyznaczonego celu, odpowiedzialność, a także uznanie osoby w społeczeństwie, możliwość rozwoju (zarówno we własnych oczach, jak i w oczach innych) itp. Zasadniczo, te potrzeby charakteryzuje istota pracy. Możesz sporządzić tabelę tych czynników.

Czynniki motywacji do pracy

Teoria motywacji Herzberga jest pod wieloma względami podobna do teorii potrzeb Maslowa. Czynniki higieniczne Herzberga mogą być skorelowane z potrzebami fizjologicznymi, potrzebami bezpieczeństwa i pewności siebie, które Maslow tak szczegółowo opisał w swojej teorii. Nie można jednak powiedzieć, że teorie obu naukowców są bardzo podobne.

W teorii Maslowa czynniki higieny traktuje się jako siłę, która skłania człowieka do działania, jednocześnie zaspokajając jego potrzeby.

Jednak według Herzberga czynnik higieniczny jako taki nie ma szczególnego wpływu na zachowanie człowieka, a tym bardziej na zaspokojenie potrzeb.

7. Teoria cech pracy J.R. Hackmana i G.R. Oldhama (D. Schultz, S. Schultz, „Psychologia i praca”)

Teoria wydajności pracy. Autorzy - J.R. Hackman i R. Oldham. Teoria ta opiera się na korelacji niektórych czynników pracy i stosunku wykonawców do niej.

Autorzy zidentyfikowali główne ważne parametry pracy:

1) różnorodność umiejętności – im więcej umiejętności i zdolności jest wymaganych do pracy, tym bardziej atrakcyjna jest dla wykonawcy;

2) wykonanie zadania - ważne jest, aby zobaczyć efekt końcowy podjętych wysiłków;

3) znaczenie pracy;

4) autonomia - samodzielność zwiększa samoocenę pracownika;

5) informacja zwrotna – potrzeba informacji zwrotnej na temat jakości i efektywności pracy pracownika.

Aby uzyskać większą wydajność, autorzy oferują zalecenia, które są zasadniczo identyczne z zaleceniami Herzberga:

1) końcowym etapem zadania pracownika nie powinien być szczegół, ale cały obiekt;

2) kolejność czynności roboczych powinna być logiczna, a wynik zrozumiały i wizualny;

3) zapewnienie większej autonomii pracownikom (np. dostęp do klientów);

4) zapewnienie pracownikom kontroli i odpowiedzialności za wykonywanie zadań;

5) zasada informacji zwrotnej.

8. Poznawcze teorie motywacji do pracy (wg D. Schultza, S. Schultza, „Psychologia i praca”)

Ogólna teoria oczekiwań. Autor - W. Vroom. Istotą teorii jest to, że ludzie dokonują wyborów, oczekując pewnej nagrody.

W odniesieniu do aktywności zawodowej - wykonywanie obowiązków służbowych w taki sposób, aby zasłużyć na maksymalne wynagrodzenie. Poziom oczekiwań określa gotowość pracownika do określonych wysiłków.

Teoria sprawiedliwości. Autor - JS Adams. Motywacja, według Adamsa, zależy bezpośrednio od tego, jak pracownik jest traktowany w organizacji, na ile jego ocena własnego wkładu pokrywa się z oceną jego wkładu przez inne osoby oraz od tego, jak uczciwie opłacana jest aktywność zawodowa pracownika.

Teoria wyznaczania celów. Autor - E. Blokada. Motywacja bezpośrednio zależy od osiągnięcia określonego celu.

Pracownik, który ma określony cel, ma wyższą wydajność.

Lock został oparty na znaczeniu dla każdego pracownika, aby osiągnąć cel. Wyróżnił czynniki wpływające na zaangażowanie w cel:

1) zewnętrzne: wpływ osób u władzy, towarzyszy i wynagrodzenie otrzymywane z zewnątrz;

2) interaktywne: chęć osiągnięcia celu, rywalizacja i możliwość uczestniczenia w wyznaczaniu celów;

3) wewnętrzne: nagrody otrzymane od siebie, oczekiwanie sukcesu;

4) osobiste i sytuacyjne: potrzeba osiągnięć, wytrzymałości, agresywności i konkurencyjności, wysoka samoocena, sukces w osiąganiu trudnych celów.

Teoria wysoce produktywnego cyklu pracy opiera się na relacji między motywacją a satysfakcją z pracy. Teoria ta opiera się na teorii wyznaczania celów, ale zawiera pojęcie moderatorów - czynników zwiększających wydajność pracy. Im trudniejszy cel, tym większa motywacja i wydajność pracowników, jeśli ich umiejętności odpowiadają złożoności zadania, a ich zaangażowanie w cel i wysoki poziom oczekiwań ukierunkowują ich na dobre wykonywanie obowiązków służbowych. Wynagrodzenie może być dwojakiego rodzaju: zewnętrzne (wzrost płac, rozwój kariery) i wewnętrzne (wzrost samooceny, satysfakcja z pracy). Wysoka satysfakcja z pracy prowadzi do większego zaangażowania w organizację, chęci stawiania i realizacji nowych celów, a tym samym uzyskiwany jest cykliczny model pracy.

WYKŁAD #14

satysfakcja z pracy

1. Pojęcie satysfakcji z pracy

satysfakcja z pracy - zestaw postaw psychologicznych w odniesieniu do aktywności zawodowej wykonywanej przez pracownika w organizacji. W procesie adaptacji zawodowej i samoidentyfikacji ważną rolę odgrywa motywacja do aktywności zawodowej i satysfakcja z pracy. Motywacja do pracy to proces wyboru zawodu, modelu aktywności zawodowej i uzasadnienia udziału w aktywności zawodowej.

Zadowolenie z pracy zależy przede wszystkim od zgodności wyniku pracy z wewnętrznymi potrzebami jednostki.

F. Herzberg zidentyfikowali dwie grupy czynników wpływających na satysfakcję z pracy. Pierwszym z nich są czynniki higieniczne, w tym warunki pracy i życia, organizacja pracy, godziny pracy, zapewnianie świadczeń i zakwaterowanie. Ta grupa czynników wpływa na stosunki pracy. Druga grupa - motywy - obejmuje zaspokojenie potrzeb wewnętrznych, w tym uznanie osiągnięć w pracy, głęboką integrację z treścią pracy, odpowiedzialność, inicjatywę (Schultz D., Schulz S. Psychologia i praca, St. Petersburg, Piotr, 2003 ).

2. Cechy osobowe wpływające na satysfakcję z pracy

D. Schultz, S. Schultz w książce „Psychologia i praca” podkreślają cechy osobiste, które wpływają na satysfakcję z pracy:

1) wiek - Zadowolenie z pracy wzrasta wraz z wiekiem

2) piętro - zarobki kobiet są często niższe niż zarobki mężczyzn;

3) status - satysfakcja z pracy jest tym wyższa, im wyższa pozycja pracownika;

4) Wyścig - dyskryminacja ze względu na rasę wpływa przede wszystkim na status kandydatów i sytuację materialną;

5) zdolności poznawcze - niezgodność aktywności zawodowej z poziomem inteligencji prowadzi do niezadowolenia z pracy albo z powodu niezrealizowanych możliwości, albo z powodu nadmiernej złożoności zadania;

6) zgodność pracy - satysfakcja zależy od zgodności zadań z możliwościami wykonawcy;

7) stosunek do pracownika w firmie - uczciwe lub niesprawiedliwe, zdaniem pracownika, postawa wpływa na ogólną satysfakcję z pracy;

8) stan zdrowia;

9) doświadczenie zawodowe - satysfakcja z pracy wzrasta wraz z doświadczeniem;

10) stabilność emocjonalna i zdolność adaptacji - im wyższa zdolność adaptacji i stabilność emocjonalna, tym wyższa satysfakcja z pracy;

11) organizacja wypoczynku - satysfakcja z pracy wzrasta w przypadku świąt firmowych, sekcji itp.;

12) rodzinne i inne interakcje poza pracą - Pełne szacunku podejście rodziny do obowiązków zawodowych jednostki zwiększa satysfakcję.

3. Kryteria zadowolenia z pracy

Główne kryteria satysfakcji pracowników z pracy to:

1) poziom płac - czy wynagrodzenie odpowiada indywidualnym potrzebom i oczekiwaniom finansowym;

2) możliwość awansu - realna i obiektywna szansa na rozwój pracowników;

3) jakość przywództwato satysfakcjonuje pracownika;

4) Natura pracy - zgodność indywidualnych zainteresowań i skłonności pracownika z profilem pracy;

5) ocena zespołu roboczego - stosunek współpracowników do jakości pracy pracownika.

4. Zachowanie pracownika w związku z satysfakcją z pracy

D. Schultz, S. Schultz w książce „Psychologia i praca” rozważają zachowanie pracownika w związku z satysfakcją z pracy i zwracają uwagę na następujące punkty:

1) wydajność pracy jest wyższa;

2) pracownik jest skłonny pomagać innym pracownikom;

3) poziom absencji jest niższy;

4) rotacja personelu jest mniejsza.

Suma wszystkich wskaźników może pokazać, w jakim stopniu pracownik jest zadowolony z pracy, zarządzania, zespołu itp. Na podstawie wyników badań satysfakcji z pracy pracodawca może dostosować pracę organizacji, opracować nowe systemy interakcji z zespołem, partnerów biznesowych i innych interesariuszy.

5. Motywacja, satysfakcja z pracy i zarobki

Motywacja, satysfakcja z pracy i zarobki są ze sobą skorelowane. Pod wieloma względami motywacja i satysfakcja zależą od stopnia zaangażowania pracownika w proces pracy. Zaangażowanie w pracę jest miarą identyfikacji pracownika z wykonywaną pracą.

Zaangażowanie rozumiane jest jako postrzeganie pracy jako pierwszej ważnej rzeczy, akceptacja i zainteresowanie jak najlepszymi wynikami, chęć doskonalenia i optymalizacji procesu pracy.

Motywacja wzrasta, jeśli dana osoba jest zadowolona z pracy, a wynagrodzenie odpowiada jego wkładowi w proces pracy.

6. Czynniki zaangażowania w proces pracy

Nie można nie brać pod uwagę osobistego czynnika zaangażowania w pracę: osobistego zainteresowania wykonywaniem zadania roboczego, stopnia odpowiedzialności pracownika, jego zdolności twórczych i umiejętności produkcyjnych, wkładu pracy pracownika, materiału odsetki.

Osobiste czynniki zaangażowania w pracę:

1) wiek – starsi pracownicy są zwykle bardziej zajęci pracą, ponieważ mają więcej możliwości i zachęt do samorealizacji;

2) potrzebę rozwoju zawodowego i rozwoju;

3) wiara w etykę zawodową.

7. Czynniki wpływające na zaangażowanie w pracę

Głównymi czynnikami wpływającymi na zaangażowanie w pracę są:

1) obecność zachęt;

2) autonomia;

3) różnorodność pracy;

4) umiejętność oceny końcowego wyniku pracy;

5) informacje zwrotne;

6) akceptacja korporacjonizmu i etyki korporacyjnej;

7) chęć identyfikacji z organizacją;

8) dowodzenie metodami pracy;

9) udział w podejmowaniu decyzji;

10) satysfakcja z pracy.

WYKŁAD #15

Mobilność pracowników

1. Pojęcie mobilności siły roboczej

pod mobilność zawodowa jest rozumiany jako zmiana statusu i roli zawodowej, która odzwierciedla dynamikę rozwoju zawodowego. Elementami mobilności pracowników są mobilność zawodowa, zawodowa i kwalifikacyjna. Mobilność zawodowa wiąże się ze wzrostem zatrudnienia lub utratą pewnych cech pracy przez pracownika. Mobilność zawodowa polega na ukształtowaniu przez profesjonalistę określonej wiedzy, umiejętności i zdolności, zmianie specjalizacji lub jej poszerzeniu.

2. Rodzaje mobilności

Mobilność może być poziomy i pionowy. Z kolei ruchliwość pionowa może być w górę iw dół. W przypadku mobilności pionowej w dół mówi się o utracie statusu zawodowego, natomiast w przypadku mobilności w górę mówi się o wzroście statusu, który charakteryzuje się dużą zdolnością adaptacyjną jednostki i pełniejszą realizacją jej pracy zawodowej. możliwości. Mobilność pozioma odzwierciedla ruch jednostki bez podnoszenia lub obniżania jej statusu, jak w przypadku zmiany pracy, ale z zachowaniem pozycji.

Mobilność i dynamizm to najbardziej uderzające cechy zdolności adaptacyjnych jednostki.

WYKŁAD #16

Fizjologia pracy

1. Pojęcie fizjologii pracy

Fizjologia pracy - dział fizjologii zajmujący się badaniem mechanizmów i wzorców procesów fizjologicznych człowieka w środowisku produkcyjnym, zwłaszcza percepcji i regulacji procesu pracy przez człowieka. Fizjologia pracy jest bliższa medycynie i ochronie zdrowia ludzkiego w miejscu pracy niż bezpośrednio psychologii, ale nadal nierozerwalnie z nią. Znajomość fizjologii człowieka jest niezbędna przy projektowaniu maszyn, urządzeń, które przewidują udział człowieka, biorąc pod uwagę indywidualne cechy w lokalizacji dźwigni sterujących, tablic wyników itp. Ponadto fizjologia pracy daje wyobrażenie o percepcja koloru, muzyki, hałasu, temperatury i innych wskaźników środowiskowych przez osobę, co pozwala efektywniej organizować bezpieczeństwo pracy.

2. Historia kształtowania się fizjologii pracy jako samodzielnej dyscypliny

Powstanie fizjologii pracy wiąże się ze wzrostem produkcji i pojawieniem się nowych działań i przypisuje się je drugiej połowie XIX wieku. Tacy naukowcy, jak I.P. Pavlov, I.M. Sechenov, V.M. Bekhterev wnieśli ogromny wkład w badanie fizjologii człowieka, w tym w warunkach aktywności zawodowej.

Do głównych zadań fizjologii pracy należy pisanie zaleceń dotyczących organizacji miejsca pracy, efektywnego funkcjonowania pracownika oraz opracowywanie środków chroniących osobę przed niekorzystnym wpływem czynników środowiskowych.

Na podstawie tych zadań fizjologia badań pracy i wydaje zalecenia dotyczące projektowania miejsca pracy, trybów pracy i odpoczynku, intensywności pracy, określa optymalne i ograniczające możliwości osoby do postrzegania, przetwarzania i wydawania informacji.

Fizjologia pracy przewiduje również stan ludzkiego ciała podczas aktywności zawodowej, zakłada pewne limity czasowe utrzymania zdolności do pracy, sugeruje sposoby zmniejszenia zmęczenia w produkcji i metody utrzymania zdolności do pracy. Ponadto to właśnie fizjologia porodu umożliwia przewidywanie przebiegu i efektywności szkolenia pracowników.

W tej chwili główną treścią procesu pracy jest kompleks aktywności umysłowej i aktywności fizycznej.

3. Fizjologiczne zasady racjonalizacji pracy

Jak wiecie, każdy proces pracy można podzielić na operacje, techniki, działania, ruchy.

Procesy pracy są klasyfikowane według następujących kryteriów:

1) według rodzaju:

a) chwytanie;

b) wspieranie;

c) poruszanie się;

d) wyzwolenie;

2) według sposobu wykonywania ruchu;

3) według dokładności:

wolny;

b) adaptacyjne;

4) według celu funkcjonalnego:

prosty;

b) korekta;

c) dodatkowe;

d) nagły wypadek;

d) źle.

akcja pracy - jest to zestaw ruchów porodowych wykonywanych bez przerwy przez jeden lub więcej narządów ludzkich, na przykład zabranie pióra lub części.

Optymalizując strukturę działań pracowniczych należy wziąć pod uwagę możliwość wyeliminowania działań korygujących i dodatkowych. Działania pracownicze są klasyfikowane według dwóch zasad:

1) zgodnie z zasadą powszechności:

a) przez (wziąć, odłożyć, podbić);

b) specyficzne;

2) zgodnie z nazwą:

a) poruszanie się;

b) łączenie;

c) zarządzanie sprzętem.

Projektowanie i racjonalizacja operacji pracy polega na organicznym połączeniu w jeden system zgodnie z prawami celowości produkcji i samoregulacji odruchowej.

Racjonalizacja ruchów pracowniczych jest ważną rezerwą dla wzrostu wydajności pracy.

Każdy ruch robotniczy można scharakteryzować z trzech stron:

1) mechanicznej, w której ruch charakteryzuje siła, tempo, prędkość, trajektoria;

2) psychologiczny, w którym można scharakteryzować ruchy w oparciu o ich podział na podstawowe, dodatkowe, awaryjne, zbędne, adaptacyjne itp.;

3) fizjologiczny ruch porodowy jest uważany za uwarunkowany odruch motoryczny, w którym operacja porodowa jest rozpatrywana z punktu widzenia odruchów.

działanie motoryczne można scharakteryzować jako zbiór powiązanych ze sobą składników reakcji motorycznych, co wymaga wysiłku dynamicznego i statycznego.

Ocena racjonalności ruchów roboczych uwzględnia ich szybkość, łatwość wykonania oraz optymalne zużycie energii.

Racjonalizacja ruchów roboczych opiera się na następujących zasadach: prawidłowe wykorzystanie sił czynnych i biernych, płynność, ciągłość i rytm ruchów, okrągłość lub owalność trajektorii ruchomych ogniw, umiarkowany zakres ruchu, połączenie obu rąk, eliminacja niepotrzebnych ruchów, ograniczenie naprężeń statycznych itp.

Badanie ruchów pracowniczych ma na celu przede wszystkim racjonalne i efektywne projektowanie operacji pracowniczych, badanie i analizę tempa i rytmu pracy, opracowanie naukowych standardów czasu opartych na racjonowaniu mikroelementów.

4. Czynniki środowiska pracy

Czynniki środowiska pracy:

1) elektromagnetyczny;

2) stan środowiska powietrza;

3) mechaniczne;

4) psychofizyczne (intensywność, monotonia pracy, reżimy odpoczynku);

5) estetyczne.

Czynniki środowiska pracy wpływają na cały proces pracy i mogą zarówno zwiększać wydajność pracy, jak i ją obniżać. Ponadto czynniki środowiska pracy wpływają ogólnie na bezpieczeństwo pracy, rozwijają kreatywne podejście do pracy, tworzą choroby zawodowe itp. Czynniki środowiska pracy wpływają na wysokość wynagrodzeń, godziny pracy i liczbę świadczeń udzielanych pracownikowi.

5. Zdrowie

Wydajność robocza - zdolność jednostki do wykonywania określonej pracy przez określony czas na określonym poziomie wydajności i aktywnego zaangażowania w proces pracy. Pod wieloma względami zdolność do pracy zależy od zewnętrznych warunków pracy, zainteresowań i przygotowania zawodowego, indywidualnych cech osoby, temperamentu i stanu zdrowia pracownika.

Wyróżnia się kilka etapów zdolności do pracy: trening, optymalna zdolność do pracy, faza zmęczenia, „drugi wiatr” lub impuls końcowy. Na etapie rozwoju osoba skupia swoją uwagę na działaniach roboczych, starannie wykonuje sekwencję ruchów roboczych.

Na tym etapie nadal nie ma monotonii pracy i zmęczenia robotnika. Na etapie optymalnej wydajności osoba wykazuje najwyższą wydajność (ilościową i jakościową). Na etapie zmęczenia następuje gwałtowny spadek wydajności pracy. Jeśli dana osoba nadal pracuje, zaczyna się etap „drugiego wiatru” - osoba nabiera siły jednym wysiłkiem i kontynuuje pracę z dość dużą szybkością, ale potem pojawia się nadmierne zmęczenie. Wydajność znajduje odzwierciedlenie w krzywej wydajności, która pokazuje korelację między czasem wykonania a wydajnością działania.

Wydajność robocza - najważniejszy wskaźnik wpływu organizacji warunków pracy, cech zawodowych i cech adaptacyjnych pracownika na proces pracy. Przejściowy spadek zdolności do pracy następuje z powodu długiego okresu wykonywania pewnego rodzaju aktywności zawodowej.

6. Zmęczenie

Zmęczenie - to stan funkcjonalny organizmu, objawiający się chwilowym spadkiem wydolności, niespecyficznymi zmianami funkcji fizjologicznych człowieka, uzasadnionym uczuciem zmęczenia w wyniku intensywnej lub długotrwałej pracy.

Zmęczenie wynika głównie z wpływu dwóch grup czynników: rozwoju procesów hamujących w ośrodkowym układzie nerwowym oraz zaburzeń metabolicznych. Niezależnie od aktywności zawodowej układ nerwowy jest pod ogromnym obciążeniem związanym z przetwarzaniem przepływów wzbudzenia. Ponadto po nadmiernej i intensywnej pracy może wystąpić zmęczenie. Może to prowadzić do nieprawidłowego funkcjonowania organizmu, pogorszenia właściwości fizykochemicznych krwi i zmniejszenia ilości cukru. Wszystko to z pewnością wpłynie na zdolność do pracy ośrodkowego układu nerwowego.

O stanie układu nerwowego mogą decydować trzy czynniki: wydatkowanie zasobów energetycznych, ich odbudowa po zakończeniu dnia pracy oraz procesy hamowania.

7. Estetyka wykonania

Estetyka pracy umożliwić każdemu pracownikowi dokonanie zmian w organizacji warunków pracy, wypracowanie nowych norm kulturowych i wartości środowiska zawodowego, przyczynić się do wysokiej efektywności i podniesienia tonu pracowników.

Estetyka produkcyjna powinna nieść w sobie element nie tylko „pięknego”, ale i „użytecznego”.

W odniesieniu do procesu pracy estetyka jest nauką o pięknie pracy, pięknie o użyteczności percepcji i oceny przez człowieka elementów środowiska pracy, a estetyzacja środowiska pracy jest integralną częścią proces pracy. Estetyka przemysłowa obejmuje projektowanie architektoniczne, muzykę, światło i kolor.

8. Rola koloru i muzyki w estetyzowaniu produkcji

Zgodnie z ich wpływem na centralny układ nerwowy kolory dzielą się na trzy grupy:

1) ekscytujące - czerwony, żółty;

2) hamujące - odcienie niebieskiego;

3) neutralny - biały, zielony.

Ciemne odcienie w kolorze pomieszczeń przemysłowych przygnębiają psychikę pracowników i zmniejszają wydajność, ponieważ psychofizjologiczne reakcje organizmu mają charakter odruchowy. Ale jednocześnie kolory w określonych przypadkach mogą zmieniać swoje funkcje - na przykład zimne kolory w zimnych warunkach nie odświeżają się, ale przygnębiają. Psychologicznym zadaniem skali kolorów w produkcji jest stymulowanie i wspieranie emocjonalnego tonu pracownika. Ale jednocześnie postrzeganie koloru w dużej mierze zależy od nastroju pracownika. Znając charakter oddziaływania koloru, można zatem dobrać kolorystykę pomieszczenia, aby zneutralizować negatywne czynniki produkcji.

Ponadto współczynnik koloru jest wykorzystywany w ochronie pracy i przemysłowych nośnikach informacji.

Muzyka jest nie tylko środkiem estetyzującym produkcję, ale także czynnikiem redukującym monotonię pracy, bardziej funkcjonalnej rekreacji.

Trzeba jednak wziąć pod uwagę preferencje smakowe pracowników i wybrać dyskretną muzykę, w przeciwnym razie stanie się irytującym i męczącym czynnikiem. Muzyka industrialna powinna przyczyniać się do rozwoju dobrego smaku muzycznego, wzmacniać i promować kreatywne podejście do pracy.

9. Ekstremalne i nietypowe warunki pracy

pod ekstremalne i nietypowe warunki pracy implikują zbiór fizycznych, chemicznych, biologicznych, społeczno-psychologicznych i estetycznych czynników środowiska zewnętrznego, które różnią się od standardowych i wiążą się z większą pracochłonnością. Napięcie objawia się przeciążeniem fizycznym, brakiem czasu na wykonanie zadania, narażeniem na czynniki środowiskowe, ograniczonymi kontaktami z ludźmi itp. Dla takich branż obowiązuje system preferencyjnych wynagrodzeń, specjalny system doboru zawodowego, komisje lekarskie i procesy szkoleniowe. został opracowany, co jest spowodowane przede wszystkim obrotem ze względów bezpieczeństwa.

10. Kategorie skrajności pracy

Istnieje kilka kategorii pracy w takich warunkach:

1) Kategoria 1 - optymalne środowisko pracy z korzystnym obciążeniem pracą;

2) Kategoria 2 - maksymalne dopuszczalne warunki pracy;

3) Kategoria 3 - niezbyt sprzyjające warunki pracy, powodujące pogorszenie niektórych wskaźników psychofizjologicznych pracownika;

4) Kategoria 4 - niekorzystne warunki pracy, które tworzą stan przedpatologiczny u pracownika;

5) Kategoria 5 - bardzo niekorzystne warunki pracy, prowadzące do patologicznych zmian stanu pracownika;

6) Kategoria 6 - zmiany patologiczne już na początku aktywności zawodowej.

WYKŁAD #17

Warunki pracy

1. Lokalizacja organizacji

Lokalizacja organizacji determinuje nie tylko nastawienie pracownika do pracy, ale także jego nastrój, chęć do pracy, zainteresowanie pracą i wiele więcej. Lokalizację można ocenić według następujących kryteriów:

1) bliskość miejsca zamieszkania pracownika - czas potrzebny na dotarcie do miejsca pracy;

2) bliskość centrum miasta;

3) dogodny dojazd do pracy, w tym dogodność parkowania, przystanków komunikacyjnych;

4) bliskość miejsca pracy infrastruktury miejskiej – możliwość zakupu niezbędnych towarów i usług po pracy.

2. Opieka nad dziećmi i osobami na utrzymaniu pracowników

Opieka nad dziećmi i osobami pozostającymi na utrzymaniu pracowników jest ważna, ponieważ jeśli dana osoba nie może w pełni skoncentrować się na obowiązkach w pracy, ucierpi wydajność i bezpieczeństwo pracy. Opieka nad pracownikami i ich rodzinami podnosi prestiż organizacji, kształtuje korporacjonizm i przywiązanie do pracy. Rozbudowana sieć przedszkoli, sanatoriów, domów wypoczynkowych, obozów turystycznych dla pracowników i ich rodzin kształtuje pozytywne nastawienie organizacji i zwiększa wydajność pracy.

3. Projekt biura i miejsca pracy

Projekt biura i miejsca pracy jest bardzo ważny i rozpatrywany pod kątem kilku kryteriów.

Wentylacja – od czystości powietrza zależy nie tylko zdrowie fizyczne pracownika, ale także morale.

Zanieczyszczone powietrze, duszna atmosfera w pracy wywołują szybkie zmęczenie, spadek aktywności, zdolności do pracy i uwagi, co jest obarczone naruszeniami bezpieczeństwa.

Szczególne znaczenie ma lokalizacja biura po zacienionej lub słonecznej stronie. Stała ekspozycja na światło słoneczne nie tylko męczy oczy, nagrzewa powietrze w pomieszczeniu, ale także negatywnie wpływa na wyposażenie biura, co prowadzi do stresu i ogólnie negatywnego nastawienia do pracy. Jeśli nie możesz otworzyć okien, sytuacja się pogarsza. Otwarte okna - możliwość wentylacji, świeżego powietrza, co jest szczególnie ważne wiosną i latem, ponieważ zapachy budzącej się przyrody poprawiają nastrój pracowników i zmniejszają zmęczenie.

Powolne windy lub ich brak w organizacji – brak możliwości szybkiego ruchu pionowego wpływa negatywnie na pracę pracownika, zmniejsza się szybkość wykonywania zadań, a zmęczenie wzrasta. Powolne windy tworzą nerwową atmosferę, stan „spóźnienia”, co negatywnie wpływa na jakość pracy.

Mała powierzchnia biurowa - brak miejsca na kreatywność, sztywne ramy, niemożność zmiany wnętrza "dla siebie" kształtują nastawienie człowieka do pracy jako tymczasowej, brak zainteresowania i głębokiego zrozumienia szczegółów procesu pracy. Dodatkowo w przypadku dużej ilości osób w pomieszczeniu pracownik zwiększa zmęczenie, zmniejsza uwagę i zainteresowanie pracą, ponieważ nie ma możliwości skoncentrowania się na zadaniu pracy.

4. Charakter pracy

Oświetlenie jest rozpatrywane w kilku aspektach:

1) natężenie światła - zbyt jasne lub zbyt słabe światło wywołuje u pracownika szybkie zmęczenie, senność lub drażliwość;

2) rozsył światła - nierównomierny rozkład światła, gdy jedna część biura jest lepiej oświetlona od drugiej, zwiększa również poziom neurotyzmu pracowników, powoduje szybkie zmęczenie;

3) światło naturalne – pod koniec dnia pracy lub w deszczowy dzień natężenie światła spada, a pracownicy muszą wytężać wzrok, co wywołuje bóle głowy, zmęczenie, drażliwość;

4) hałas – istnieje pojęcie „poziomu dopuszczalnego hałasu”, w każdym przedsiębiorstwie jest ono inne.

Hałas obejmuje dźwięk działającego komputera, głosy kolegów, hałas ruchu za oknem, hałas maszyn w produkcji i tak dalej. Suma wszystkich tych dźwięków jest mierzona poziomem dopuszczalnego hałasu. Jeśli poziom hałasu przekracza normę, negatywnie wpływa na stan pracownika, zarówno moralny, jak i fizyczny, zwiększa zmęczenie, drażliwość, tworzy niektóre choroby zawodowe;

5) kolor – wpływ koloru na człowieka jest bardzo duży. Nie tylko wydajność pracy pracownika, ale także jego stan moralny i psychiczny zależy od tego, jakie kolory panują w miejscu pracy;

6) muzyka - ważne są cechy smakowe i intensywność, głośność muzyki. Możemy mówić o pozytywnych właściwościach muzyki w kontekście zwiększania wydajności pracy, zmniejszania zmęczenia;

7) temperatura i wilgotność powietrza są ważne i w dużej mierze zależą od obecności wentylatorów i nagrzewnic. Zarówno zimno, jak i ciepło negatywnie wpływają na osobę i znacznie zmniejszają jej wydajność, chęć do pracy i zwiększają zmęczenie, co jest obarczone naruszeniami zasad bezpieczeństwa w pracy;

8) tryb pracy jest uważany za jeden z czynników procesu pracy. Stan moralny i psychiczny pracownika zależy od trybu pracy. W przypadku pracy nocnej szczególnie ważne jest przestrzeganie zasad bezpieczeństwa, ponieważ nocny zegar biologiczny człowieka znacznie zmniejsza wydajność i uwagę. Ograniczenia snu przez długi czas wpływają na kondycję fizyczną pracownika, tworzą bezsenność, zaburzenia nerwicowe, zmęczenie;

9) harmonogram pracy - określony harmonogram pracy rozwija reżim pracownika, tradycje i pozwala zdyscyplinować pracowników. W przypadku wolnego grafiku pracy otwierają się duże możliwości dla procesu twórczego, na efektywniejszą dystrybucję czasu przez pracownika, możliwość budowania swojego czasu w taki sposób, aby angażować się zarówno w rodzinę, jak i pracę bez uprzedzeń do któregokolwiek z tych obszarów;

10) przerwy na odpoczynek mają duże znaczenie, zwłaszcza w produkcji przenośnikowej, ponieważ w jednym trybie pracy (monotonicznym) zmęczenie gwałtownie wzrasta, zmniejsza się uwaga i możliwe są urazy przy pracy. Rozproszenie uwagi, przełączanie dają możliwość przywrócenia wydajności, zrobienia sobie przerwy i zwiększenia produktywności.

Charakter pracy można ocenić według kilku kryteriów:

1) uproszczenie pracy, jej rozdrobnienie wpływa na kondycję fizyczną i moralną. Kiedy dana osoba nie widzi ostatniego etapu swojej pracy, produkty pracy, jej zainteresowanie pracą spada, a uwaga maleje, co prowadzi do wad produkcyjnych i naruszeń bezpieczeństwa;

2) nuda i monotonia wpływają na zaangażowanie pracownika w proces pracy;

3) zmęczenie jest główną przyczyną urazów i defektów w miejscu pracy, ponadto ciągłe uczucie zmęczenia tworzy u człowieka negatywne nastawienie do pracy, pogarsza się morale, wzrasta agresywność i niechęć do pracy; Wraz z pracą morale pogarsza się, wzrasta agresywność i niechęć do pracy;

4) dyskryminacja tworzy konflikt produkcyjny, pogarsza stan moralny człowieka, obniża jego samoocenę i szacunek do samego siebie oraz wpływa na jakość jego pracy.

WYKŁAD #18

zapobieganie wypadkom

1. Pojęcie bezpieczeństwa

zapobieganie wypadkom - zestaw środków i zasad zapewniających przyzwoity poziom bezpieczeństwa pracy, ochrona przed urazami przy pracy zwiększa ogólną wydajność pracy. Środki bezpieczeństwa opierają się na określonych wymaganiach dotyczących specyfiki przedsiębiorstwa, warunków pracy i liczby pracowników przedsiębiorstwa. Przestrzeganie określonych zasad bezpieczeństwa nie tylko zmniejsza urazy w przedsiębiorstwie, ale także stymuluje osobę do niestandardowego podejścia do pracy. Uwzględnienie aspektów psychologicznych i kulturowych w pracy organizacji pozwala na zwiększenie efektywności produkcji, motywacji do pracy oraz przywiązania pracowników do przedsiębiorstwa.

Nie wolno nam zapominać o przestrzeganiu przepisów bezpieczeństwa i ochrony pracy. Pod ochrona pracy rozumiany jest jako system ochrony zdrowia i, co najważniejsze, życia ludzkiego w procesie wypełniania obowiązków zawodowych, w tym prawnych, społeczno-ekonomicznych, organizacyjnych, technicznych, sanitarno-higienicznych, leczniczo-profilaktycznych, rehabilitacyjnych i innych. środki.

Zakłady produkcyjne i środki produkcji są dopuszczone do eksploatacji tylko wtedy, gdy posiadają certyfikat bezpieczeństwa. W organizacjach zatrudniających ponad 100 pracowników obowiązkowo tworzona jest komisja (komisja) ds. ochrony pracy na zasadzie parytetu; ustanawia się normy regulujące działalność organów nadzoru i kontroli ochrony pracy; zasady odpowiedzialności za naruszenie zasad ochrony pracy.

Każdy szef organizacji jest zobowiązany do wykonania szeregu zadań z zakresu bezpieczeństwa pracy w ramach istniejącej technologii stanowisk pracy.

Przede wszystkim zadania te mają na celu ochronę pracownika przed obrażeniami lub śmiercią.

Wraz z rozwojem postępu technologicznego twórcy technologii starają się zmniejszać stopień ryzyka w procesach pracy, ale nie można całkowicie zabezpieczyć się przed ryzykiem stania się uczestnikiem np. sytuacji awaryjnej.

W przedsiębiorstwie można wyróżnić dwa rodzaje naruszeń bezpieczeństwa pracy: sytuację awaryjną i błąd pracownika.

Sytuację awaryjną powszechnie rozumie się jako powikłanie warunków pracy, które uniemożliwiają wykonywanie obowiązków służbowych ze względu na zagrożenie wypadkiem.

Za główne przyczyny sytuacji awaryjnej i urazów można uznać pracochłonność, funkcje wsparcia technicznego, warunki społeczno-psychologiczne, negatywny wpływ warunków sanitarno-higienicznych itp.

Każdy pracownik ma prawo do pracy w miejscach pracy bezpiecznych dla jego zdrowia. Ponadto w ramach bezpieczeństwa pracy pracownik ma prawo do:

1) obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych zgodnie z ustawą federalną; uzyskanie rzetelnych informacji od pracodawcy, właściwych organów państwowych i organizacji publicznych o warunkach i ochronie pracy w miejscu pracy, o istniejącym zagrożeniu i uszczerbku na zdrowiu;

2) odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach federalnych, do czasu wyeliminowania takiego zagrożenia;

3) zapewnienie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej zgodnie z wymogami ochrony pracy na koszt pracodawcy, szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik pracy na koszt pracodawcy;

4) przekwalifikowanie zawodowe na koszt pracodawcy w przypadku likwidacji zakładu pracy z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, wniosek o kontrolę warunków i ochrony pracy w jego miejscu pracy przez federalne organy wykonawcze w zakresie nadzoru państwowego oraz kontrola przestrzegania prawa pracy i ochrony pracy przez pracowników przeprowadzających państwowe badania warunków pracy, a także organy związkowej kontroli przestrzegania prawa pracy i ochrony pracy;

5) odwołania do organów państwowych Federacji Rosyjskiej, organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów terytorialnych, do pracodawcy, do stowarzyszeń pracodawców, a także do związków zawodowych, ich stowarzyszeń i innych upoważnionych przez pracowników organów przedstawicielskich z dnia kwestie ochrony pracy;

6) osobisty udział lub udział za pośrednictwem ich przedstawicieli w rozpatrywaniu spraw związanych z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy w jego miejscu pracy oraz w badaniu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, która go spotkała;

7) nadzwyczajne badanie lekarskie (badanie) zgodnie z zaleceniami lekarskimi z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) i przeciętnych zarobków w czasie przejścia określonego badania lekarskiego (egzamin); odszkodowania ustanowione przez prawo, układ zbiorowy, umowę, umowę o pracę, jeśli wykonuje ciężką pracę i pracuje w szkodliwych i / lub niebezpiecznych warunkach pracy.

2. Czynniki wpływające na bezpieczeństwo pracy

Główne czynniki wpływające na bezpieczeństwo pracy to:

1) dziedzina działalności;

2) długość dnia roboczego;

3) pory dnia, w których spada aktywność zawodowa;

4) oświetlenie;

5) temperatura powietrza;

6) projekt lokalu;

7) projektowanie narzędzi pracy;

8) środki ochrony indywidualnej;

9) urządzenia ochronne w przedsiębiorstwie;

10) presja społeczna na pracownika;

11) czynnik ludzki - stan zdrowia, stabilność emocjonalna, zatrucie alkoholem lub narkotykami, zmęczenie, staż pracy, wiek, cechy osobowe.

Istnieje również teoria o predyspozycjach do sytuacji kryzysowych, która polega na tym, że jedni ludzie są bardziej „nastrojeni” na wypadki niż inni.

3. Zapobieganie wypadkom

Stan nieplanowania w definicji wypadku okazuje się dość oczywisty. Czyn umyślnego wyrządzania sobie uszczerbku na zdrowiu przez pracownika nie byłby traktowany jako wypadek przy pracy, lecz stanowiłby przestępstwo karne.

Według GOST 12.0.002-80 wypadek jest uważany wyłącznie w wyniku narażenia pracownika na czynnik produkcji, który jest dla niego niebezpieczny. Ale nie można się z tym zgodzić, ponieważ niebezpieczna sytuacja w miejscu pracy może powstać nawet przy braku niebezpieczeństwa. Aby uniknąć wypadków przy pracy, należy przestrzegać następujących punktów:

1) rozliczanie błędów. W tym celu każdy wypadek przy pracy jest dokładnie analizowany według kilku kryteriów:

a) dokładny czas i miejsce wypadku;

b) charakter utworu i liczbę wykonawców;

c) tożsamość ofiary;

d) charakter wypadku i jego przyczyny;

e) skutki wypadku, szkody na przedsiębiorstwie i osobie;

2) zmiana projektu stanowiska pracy. Obejmują one:

a) wyposażenie maszyn potencjalnie niebezpiecznych dla ludzi w specjalne urządzenia ochronne;

b) utrzymanie czystości w pomieszczeniach;

c) odpowiednie oświetlenie stref niebezpiecznych;

d) temperatura komfortowa;

e) dogodna lokalizacja i kolorystyka środków ochrony indywidualnej;

3) układ dźwigni i urządzeń odpowiedni do siły pracownika;

4) szkolenie personelu w zakresie bezpiecznych metod pracy, informacje o rozmieszczeniu środków ochrony indywidualnej, sposobach korzystania z tych środków;

5) propagowanie zasad bezpieczeństwa poprzez broszury, plakaty, znaki ostrzegawcze, konkursy i szkolenia w przedsiębiorstwie z zasad bezpieczeństwa.

4. Choroby zawodowe

Statystyki dotyczące chorób zawodowych odzwierciedlają rozpowszechnienie niektórych chorób w każdym rodzaju zawodu. Wpływ czynników bezpośrednio związanych z obowiązkami zawodowymi ma patologiczny wpływ zarówno na stan psychiczny, jak i zdrowie pracownika. Oprócz stale działających czynników szkodliwych należy wziąć pod uwagę urazy przemysłowe. Ustawodawstwo każdego kraju, w takim czy innym stopniu, zapewnia pewne gwarancje pracownikom, którzy doznali urazów lub chorób zawodowych w postaci świadczeń, zasiłków, emerytur itp.

Większość wypadków jest spowodowana błędem człowieka, awarią maszyny lub warunkami środowiskowymi.

WYKŁAD #19

ergonomia

1. Pojęcie ergonomii

ergonomia (z greckiego ergon - "praca", nomos - "prawo" lub "prawo pracy") to dziedzina wiedzy, która kompleksowo bada aktywność zawodową osoby w systemie "człowiek - technologia - środowisko" w celu zapewniają wydajność, bezpieczeństwo i komfort pracy. Dlatego badania ergonomii opierają się na określeniu wzorców procesów psychicznych i fizjologicznych, które leżą u podstaw niektórych rodzajów aktywności zawodowej, badaniu cech interakcji człowieka z narzędziami i przedmiotami pracy.

Pojawieniu się ergonomii sprzyjały problemy związane z wprowadzaniem i eksploatacją nowego sprzętu i technologii w XX wieku, a mianowicie wzrost liczby urazów w pracy, rotacja personelu itp. wraz z postępem naukowym i technologicznym, który zaczął nabierać tempa, oraz wymagało to nowej unifikacji nauk z aktywnym zaangażowaniem psychologii, higieny i wielu innych.

Nowoczesna ergonomia działa jako integralna nauka o aktywności zawodowej, która pozwala na zwiększenie wydajności pracy poprzez optymalizację warunków pracy i wszystkich procesów z nią związanych. Pod wydajnością pracy w tym przypadku leży nie tylko wysoka wydajność pracy, ale także pozytywny wpływ na osobowość pracownika, zadowolenie z jego pracy. Dane uzyskane za pomocą ergonomii są wykorzystywane przy opracowywaniu zaleceń w systemie naukowej organizacji pracy. Ergonomia rozwiązuje problemy optymalizacji aktywności zawodowej, promuje ochronę pracy, zapewniając jej higienę i bezpieczeństwo pracy. A jeśli higiena pracy w ergonomii jest zorganizowana w oparciu o wymagania fizjologii i medycyny, to ergonomiczny aspekt bezpieczeństwa pracy jest rozwiązywany głównie dzięki bezpośredniej interwencji psychologii.

Należy zauważyć, że ergonomia zajmuje się nie tylko poprawą warunków pracy z istniejącym sprzętem, ale także opracowywaniem zaleceń dotyczących projektowania nowego sprzętu i nowej organizacji pracy z punktu widzenia wymagań tej nauki. W oparciu o psychologiczne, higieniczne i inne warunki pracy opracowuje odpowiednie wymagania dla technologii, w tym technicznych środków bezpieczeństwa pracy.

Współczesna ergonomia bada nie tylko poprawę warunków pracy przy istniejącym wyposażeniu technicznym, ale także opracowanie zaleceń dotyczących nowej organizacji pracy z punktu widzenia wymagań tej nauki.

2. Historia kształtowania się ergonomii jako samodzielnej dyscypliny

Pierwsze przesłanki do rozwoju nowej nauki o pracy zostały ustanowione w 1857 roku i oparte na badaniu prawidłowości nauki o przyrodzie, zaproponowanej Vojtech Jastrzęmkowski.

W przyszłości to samo znaczenie w pojęciu „ergonomiki” nadało wielu innym naukowcom (V. M. Bekhterev, V. N. Myasishchev itd.). Krajowi naukowcy w latach dwudziestych. zauważono, że aktywności zawodowej nie poświęca się należytej uwagi i nie ma nauki, która w całości poświęcałaby swoje badania i rozwój pracy ludzkiej. Rok 1920 jest uważany za rok narodzin nowej nauki.

Aktywny rozwój i kształtowanie ergonomii jako samodzielnej dyscypliny naukowej nastąpił w latach 50-tych. XX wiek i kontaktuje się z organizacją Ergonomic Research Society of C. Marella. Od tego momentu zaczyna się aktywny rozwój ergonomii w wielu krajach. W ZSRR rozwój ergonomii wiąże się z pojawieniem się i formowaniem w latach 20-30. XX wiek naukowa organizacja pracy. Wielu wybitnych naukowców zajmowało się badaniem ludzkiej aktywności zawodowej - A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev i inne.

Ergonomia radziecka koncentrowała się nie tylko na poprawie wydajności produkcji, ale także na utrzymaniu zdrowia i rozwoju osobowości pracownika, rozwijaniu korporacjonizmu, ideologicznego składnika produkcji i odpowiadającego mu systemu norm i wartości.

3. Przedmiot ergonomii

Temat ergonomii to nauka o układzie człowiek-maszyna-środowisko i jego działaniu. Ergonomia uwzględnia rozkład pracy między osobą a maszyną, monitoruje przestrzeganie bezpieczeństwa pracy podczas interakcji z mechanizmami, analizuje i rozdziela obowiązki operatorów, opracowuje projekt miejsc pracy z uwzględnieniem danych antropometrycznych, w tym dla osób niepełnosprawnych. Ergonomia opiera się na psychologii, socjologii, fizjologii i medycynie, zdrowiu pracy, ogólnej teorii systemów, teorii zarządzania i organizacji pracy, ochronie pracy, niektórych naukach technicznych i estetyce technicznej.

4. Podstawy metodologiczne ergonomii

Metodyczne podstawy ergonomii to teoria systemów, która pozwala uzyskać kompleksowy obraz procesu produkcyjnego i sugeruje sposoby jego usprawnienia, co obejmuje uwzględnienie skłonności, charakteru każdego pracownika, satysfakcji z pracy, co niewątpliwie wpływa na wydajność i jakość pracy.

5. Cel i zadania ergonomii

Cel ergonomia to nauka o prawach procesów pracy, roli czynników ludzkich w aktywności zawodowej oraz zwiększaniu wydajności produkcji przy zachowaniu warunków bezpieczeństwa pracy.

Ponadto ergonomia obejmuje badanie sytuacji konfliktowych, stresu w miejscu pracy, zmęczenia i stresu z uwzględnieniem indywidualnych cech pracownika.

Ergonomia zwraca szczególną uwagę na proces doboru, szkolenia i przekwalifikowania specjalistów.

Stworzenie bazy informacyjnej, komunikacji, projektowania miejsca pracy bezpośrednio wpływa na proces produkcji i relacje.

Opracowanie jednolitych standardów i kryteriów aktywności zawodowej dla każdego zawodu w takich warunkach jest ważne dla bezpieczeństwa, minimalizacji sytuacji awaryjnych i optymalizacji warunków pracy.

W oparciu o powyższe cele można sformułować kilka głównych zadań teoretycznych:

1) opracowanie określonych kategorii ergonomii, które odzwierciedlają specyfikę przedmiotu, treści i metod;

2) poszukiwanie i opis zależności między pracą człowieka a parametrami ergonomicznymi systemów technicznych i środowiska zewnętrznego;

3) opracowanie podstaw teoretycznych projektowania działań człowieka operatora z uwzględnieniem charakterystyki systemów technicznych;

4) badanie wzorców interakcji między osobą a systemami technicznymi itp.

6. Niezawodność człowieka jako część systemu ergatic

pod ludzka niezawodność rozumiane jest jako zachowanie jakości produktu i odpowiednie podejście do procesu pracy pracownika. Błąd w działalności produkcyjnej osoby może wynikać ze zmęczenia pracownika, podjęcia błędnej decyzji, nieuwzględnienia czynników zewnętrznych w procesie pracy lub defektu mechanizmu, z którym współdziała pracownik.

Rzetelność osoby zależy od stanu zdrowia, warunków pracy, wieku, doświadczenia zawodowego, motywacji do pracy, zaangażowania w proces pracy itp.

7. Miejsce pracy

Istnieje kilka definicji pojęcia „miejsce pracy”. Rozważmy kilka z nich.

Miejsce pracy rozumiane jest jako obszar, który jest wyposażony we wszystkie urządzenia techniczne i narzędzia niezbędne do pracy, które są niezbędne do wykonywania przez danego pracownika obowiązków służbowych.

miejsce pracy - część przestrzeni roboczej, funkcjonalnie zorganizowana do wykonywania czynności pracownika lub zespołu czynności produkcyjnych.

Wymagania do pracy:

1) dostępność wystarczającej przestrzeni roboczej do realizacji działań pracowniczych;

2) dostępność głównego i pomocniczego sprzętu produkcyjnego;

3) zapewnienie wystarczających połączeń fizycznych, wzrokowych i słuchowych między pracownikami produkcyjnymi;

4) dostępność dogodnych podejść do sprzętu;

5) przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa (dostępność środków ochrony przed niebezpiecznymi czynnikami produkcji);

6) prowadzenie działań mających na celu utrzymanie tonusu pracownika;

7) zgodność z normami środowiska pracy (dopuszczalny poziom hałasu, zanieczyszczenie powietrza, warunki temperaturowe itp.).

Rozróżnij miejsce pracy kadry kierowniczej, menedżerów średniego szczebla i kluczowych pracowników. Organizacja miejsca pracy zależy od warunków pracy, organizacji pracy i produkcji w przedsiębiorstwie, cech statusu pracownika. Miejsce pracy powinno odpowiadać psychologicznemu typowi pracownika, przyczyniać się do jego najbardziej efektywnego funkcjonowania, chronić jego zdrowie i poprawiać osobowość pracownika, w związku z czym zalecenia służby psychologicznej przedsiębiorstwa, cechy osobowe pracownika , należy wziąć pod uwagę czynniki utrzymania zdrowia oraz zalecenia dotyczące zdrowia w miejscu pracy, etyki i estetyki organizacji.

8. Postawa pracy

W ocenie intensywności pracy ważną rolę odgrywa postawa pracy. Normalna pozycja pracy to taka, w której pracownik nie musi pochylać się o więcej niż 10-15 stopni. i utrzymuje się przy minimalnym napięciu mięśni. Uważa się, że pozycja siedząca jest wygodniejsza i bardziej funkcjonalna niż pozycja stojąca, ale w niektórych branżach pozycja stojąca jest niezbędna, ponieważ daje więcej miejsca na ruch i pozwala na bardziej dynamiczne reagowanie na warunki proces pracy.

Również w miejscu pracy, podczas wykonywania obowiązków zawodowych, napięcie można rozpatrywać w trzech aspektach, a mianowicie jako napięcie funkcji analizatora, napięcie emocjonalne i napięcie intelektualne.

Przyjrzyjmy się bliżej wszystkim trzem rodzajom napięcia:

1) intensywność funkcji analizatora. Zwykle występuje przy napięciu sygnałów o różnych modalnościach, takich jak wzrok, słuch, węch, wrażliwość dotykowa. Sygnały te można podzielić na kilka rodzajów siły fizycznej wystąpienia:

a) słaby - poniżej progu operacyjnego;

b) optymalny - w odstępach granic progu operacyjnego;

c) irytujące - powyżej progu operacyjnego.

Innym podejściem do oceny stopnia obciążenia analizatorów jest porównanie stopnia obciążenia z kategorią wskaźników normatywnych.

Stopień zmęczenia wzrokowego można scharakteryzować w zależności od kategorii pracy. Wyróżnia się sześć kategorii prac wizualnych w zależności od wielkości obiektu w polu widzenia. Stopień obciążenia słuchu jest trudniejszy do oceny, ponieważ można go określić na podstawie słyszalności mowy i norm dopuszczalnych poziomów dźwięku bezpośrednio dla konkretnego miejsca pracy;

2) stres emocjonalny. Napięcie emocjonalne we współczesnych przedsiębiorstwach jest głównym czynnikiem decydującym o powodzeniu aktywności zawodowej. Napięcie emocjonalne można ocenić na podstawie kryteriów produkcyjnych, które powstają w niekorzystnych stanach emocjonalnych. Kryteria te obejmują czynniki tymczasowe (praca według indywidualnego harmonogramu lub praca w warunkach dotkliwego braku czasu) oraz czynniki motywacyjne (nagłe sytuacje, odpowiedzialność za bezpieczeństwo);

3) napięcie intelektualne. Ogromu napięcia intelektualnego nie można podzielić na kategorie. Stopień intensywności intelektualnej można określić jedynie na podstawie takich czynników, jak praca związana z koniecznością opracowania algorytmów czynności o różnym stopniu złożoności; praca związana z podejmowaniem decyzji na różnych poziomach; praca związana z koniecznością udziału niestandardowych, twórczych elementów działania.

9. Monotonia pracy

Monotonia - monotonne powtarzanie czynności roboczych. Niebezpieczeństwo monotonii polega na zmniejszeniu uwagi na proces produkcyjny, szybkim zmęczeniu i spadku zainteresowania procesem pracy, co wpływa na ogólne bezpieczeństwo pracy. Jedną z form predysponujących do powstania monotonii jest automatyzm - czynności wykonywane bez bezpośredniego udziału świadomości. Powstaje w wyniku kilku czynników: wieloletniego doświadczenia, rutynowej pracy, braku zaangażowania w proces pracy, wyobraźni i kreatywności, przeciążenia fizycznego. Ma to szczególne znaczenie w skomplikowanych gałęziach przemysłu lub branżach o szkodliwych warunkach pracy, gdzie dokładność i uwaga mają decydujące znaczenie. Monotonii towarzyszy nuda, apatia do pracy. Nie da się jednak precyzyjnie określić, czy wykonanie tych konkretnych czynności jest zadaniem monotonnym i nudnym. Każda osoba sama określa rodzaj swojej działalności i nadaje jej własną obiektywną ocenę. Na przykład jeden pracownik pracujący na linii montażowej uważa swoją pracę za monotonną i nudną, podczas gdy inny wręcz przeciwnie, uważa ją za bardzo interesującą. Wiele osób zaangażowanych w dynamiczną, aktywną pracę, której nie można nazwać monotonną, uważa ją za nudną, nieciekawą.

W takich przypadkach wiele zależy od motywacji.

Dlatego decydujące znaczenie ma ścisłe przestrzeganie przepisów BHP, kontrola procesu pracy oraz naprzemienne okresy pracy i odpoczynku (minuty fizyczne i inne).

Środki do walki z monotonią

Najlepszym sposobem na walkę z nudą jest rozszerzenie zakresu obowiązków, skomplikowanie pracy lub wzbogacenie jej o takie funkcje i obowiązki, które mogą stanowić zachętę dla jednego lub drugiego pracownika.

Kierownik musi zwracać uwagę na tryb i harmonogram pracy pracowników, społeczne i fizyczne warunki pracy:

1) zwrócić uwagę na poziom hałasu w pomieszczeniu, w którym odbywa się główna praca, ponieważ jeśli poziom hałasu w pomieszczeniu przekracza normę, pracownikowi trudno jest skoncentrować się na wykonywaniu swoich obowiązków służbowych, hałas w pomieszczeniu pokój prowadzi również do pewnych konsekwencji psychologicznych, takich jak obniżenie lub utrata słuchu. Należy zauważyć, że czasami hałaśliwe otoczenie jest kosztem niektórych zawodów i nie da się od tego uciec. Jednak utrata słuchu w takich przypadkach jest równoznaczna z wypadkiem przy pracy, a pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania;

2) kolorystyka pomieszczenia jest również bardzo ważna dla pracujących pracowników. Oczywiście kolor ścian nie wpływa na mikroklimat psychologiczny w zespole, wydajność pracy, obniżenie poziomu małżeństwa, wypadkowość. Ale określony kolor może dodać przytulności do wnętrza pokoju, zapewnić mu przyjemniejsze środowisko pracy. Kolor ścian wpływa również na percepcję osoby, pracownika oraz wielkość pomieszczenia. Na przykład malowanie ścian w jasnych kolorach optycznie powiększa pomieszczenie, podczas gdy ciemne ściany wizualnie zmniejszają przestrzeń.

Dekoratorzy wnętrz mówią, że czerwienie i pomarańcze są ciepłe, a błękity i zielenie są chłodne. Na przykład, jeśli ściany są pomalowane na jasne, nasycone czerwono-pomarańczowe odcienie, to latem pracownikom będzie się wydawało, że w pomieszczeniu jest bardzo gorąco, nawet jeśli klimatyzator jest włączony. A jeśli ściany pokoju są pomalowane na jaśniejsze, spokojniejsze odcienie, to w zimnym okresie pracownicy takiego pokoju będą myśleć, że jest w nim bardzo zimno. A to oznacza, że ​​jeśli po prostu wybierzesz złą tonację kolorystyczną ścian, wydajność zespołu może spaść, a kierownik będzie musiał słuchać skarg pracowników zamiast pracy;

3) Ostatnio wielu naukowców przeprowadziło badania nad wpływem oświetlenia na wydajność człowieka i stwierdziło, że długotrwałe zaangażowanie w drobne prace lub czytanie książki przy słabym oświetleniu wpływa na widzenie i znacznie go ogranicza. Bardzo jasne, oślepiające światło lub odwrotnie, słabe oświetlenie negatywnie wpływa na wydajność. Możesz także zwrócić uwagę na racjonalną organizację procesu pracy; zwiększenie zainteresowania pracownika wykonywanym zadaniem; zapewnienie wizualnej produktywności pracy dla pracownika; przyciąganie maszyn ułatwiających pracę pracownikom; zmiana pracy; ustalenie optymalnego czasu pracy; rozwój systemu bodźców materialnych i moralnych.

10. Warunki pracy

Badanie wpływu warunków pracy rozpoczęto pod koniec XIX wieku. i od tego czasu jest integralną częścią procesu pracy. C. Marks и F. Engelsa badał sytuację klasy robotniczej w Anglii i wyciągał wnioski na temat zależności wydajności pracy od warunków pracy, warunków życia robotnika, długości dnia pracy i innych. W tej chwili główne punkty organizacji miejsca pracy pracownika są ustawowo ustalone, na przykład długość dnia pracy, reżimy urlopowe, dodatkowa płatność za niebezpieczną produkcję oraz wysokość płacy minimalnej. Ponadto istnieją pewne normy działalności produkcyjnej, które obejmują określone wymiary stanowiska pracy, przestrzeganie wymogów higienicznych oraz komfort stanowiska pracy.

Warunki pracy w dużej mierze zależą od statusu pracownika, ale nie powinny być dyskryminujące. Efektywność produkcji, motywacja pracownika do osiągnięcia celu, pobudzenie twórczego podejścia do obowiązków w pracy oraz komfortowe relacje psychologiczne w zespole zależą bezpośrednio od warunków pracy.

11. Psychofizjologiczne podstawy ergonomii

Ta gałąź ergonomii bada przede wszystkim indywidualne cechy zachowania danej osoby w pracy, zarówno właściwości psychiczne, jak i fizjologiczne.

Aktywność umysłową reprezentują trzy czynniki - poznawczy, emocjonalny i wolicjonalny. Cechy fizjologiczne przejawiają się w aktywności mózgu, fizycznej gotowości do pracy, zdolności do wykonywania długotrwałych obciążeń i okresie powrotu aktywności ruchowej, parametrach oddychania i funkcji mowy.

12. Plusy i minusy maszyn w produkcji

Zalety. Obecnie prawie nie ma przedsiębiorstw, w których wykorzystywana jest praca fizyczna. Postęp technologiczny doprowadził do powstania ogromnej liczby przedsiębiorstw, które całkowicie lub częściowo przeszły na automatyzację produkcji. Przewaga maszyn nad człowiekiem jest następująca:

1) maszyny potrafią dostrzec kolory widma niedostępnego dla człowieka;

2) rzetelny monitoring w czasie;

3) szybkie wykonanie dokładnych obliczeń;

4) przechowywanie dużej ilości informacji;

5) wielka moc;

6) długotrwałe użytkowanie z określonym poziomem wydajności;

7) redukcja wadliwych produktów;

8) brak urlopów i chorób, wyjątkiem może być awaria lub awaria maszyny itp.

Nie da się też nie wspomnieć o wady produkcji maszyn:

1) brak elastyczności;

2) niemożność samodzielnej korekty programu;

3) brak improwizacji;

4) nawet najnowocześniejszy sprzęt nie może działać bez ingerencji człowieka;

5) brak kreatywności i nowych pomysłów;

6) awarie w programie, problemy techniczne itp.

WYKŁAD #20

Praca jako źródło stresu

1. Pojęcie stresu

Stres - jest to naruszenie stanu psychicznego w wyniku traumatycznych okoliczności, negatywnych warunków pracy lub innych aspektów działalności człowieka. Stres psychologiczny w miejscu pracy to reakcja człowieka na trudną, nierozwiązywalną, jego zdaniem, sytuację. Stres - jest to naruszenie stanu psychicznego w wyniku traumatycznych okoliczności, negatywnych warunków pracy. Wielu z nas doświadczyło stresu i odczuwało dyskomfort emocjonalny. Stres odnosi się do psychicznych, fizycznych i chemicznych reakcji człowieka na stresory. Nie da się uniknąć małych stresujących sytuacji. Z reguły stres jest konsekwencją zmęczenia i znużenia. Z roku na rok rośnie liczba „pacjentów” szukających pomocy medycznej ze względu na stres. Główne czynniki stresu ujawniają się podczas pracy, pracy (gdy człowiek nie czuje swojej wagi, nie ma zaufania do określonego zawodu itp.): brak informacji zwrotnej od kolegów, kierownictwa, warunków pracy, hałas, oświetlenie, wyposażenie pomieszczenie, w którym pracuje osoba, nadmierna presja ze strony kolegów itp.

Można odróżnić stres głęboki, stres umiarkowany i stres codzienny lub nawykowy. Codzienny stres rozumiany jest jako skumulowane cechy ludzkiej psychiki, zwłaszcza pracy w trudnych warunkach pracy, w niezadowalającej produkcji lub w nieodpowiednim dla pracownika zespole.

Stres przemysłowy ma negatywny wpływ na wydajność pracy i zdolność do pracy, obniża się motywacja do pracy, wzrastają wady produkcji, wzrasta poziom urazów w przedsiębiorstwie lub organizacji.

Stres w pracy często prowadzi do alkoholizmu, absencji, kradzieży, a rotacja personelu gwałtownie wzrasta.

Problem stresu w pracy doprowadził do tego, że w psychologii pojawił się nowy kierunek studiów pod nazwą „Psychologia zdrowia w pracy” – dział psychologii zajmujący się problematyką ochrony zdrowia pracowników i pracy profilaktycznej z członków organizacji.

Gałąź wiedzy zaczęła się pojawiać nawet wtedy, gdy psychologia zaczęła kształtować się jako niezależna nauka. Ogromny wkład w rozwój i powstanie tej branży wniósł słynny niemiecki naukowiec, który wykładał na Uniwersytecie Harvarda, Hugo Münsterberg. Podczas I wojny światowej (1914-1918) rząd brytyjski utworzył Radę Badań Zmęczenia w Produkcji, w której G. Munsterberg brał duży udział. W tej Radzie studiował nieefektywną pracę, zmęczenie, zmęczenie pracowników zajmujących się głównie pracą fizyczną.

Po raz pierwszy termin „psychologia medycyny pracy” został zaproponowany w 1990 roku przez psychologa Jonathan Raymond. Głównym celem studiowania psychologii zdrowia zawodowego było zbadanie negatywnego wpływu stresu na organizm i zdrowie ludzi oraz opracowanie metod i sposobów radzenia sobie ze stresem.

Należy zauważyć, że reakcja każdej osoby na stres jest indywidualna. Niektórzy ludzie z łatwością znoszą wszystkie trudy stresu, podczas gdy inni przeciwnie, zamykają się w sobie i nie radzą sobie ze stresem przez długi czas. Wynika to z możliwości tej lub innej osoby, jej cech osobistych, stopnia obciążenia informacjami, stopnia satysfakcji z pracy, ponieważ robiąc to, co kochasz, nie zauważasz przepracowania i zmęczenia, ale chętnie przekraczasz plan na miesiąc, a nawet kwadrans w tygodniu.

Stres negatywnie wpływa na fizjologię człowieka, tworzy wiele chorób psychosomatycznych, które są trudne do wyleczenia, dlatego konieczne jest wyeliminowanie pierwotnej przyczyny – stresu.

2. Przyczyny stresu w pracy

Głównymi przyczynami stresu w pracy są:

1) praca przeciążona lub nieobciążona;

2) zmiany organizacyjne;

3) niepewność ról i konflikt ról;

4) epidemia choroby psychogennej;

5) wyczerpanie sił fizycznych i duchowych;

6) pracoholizm.

3. Formy manifestacji naprężeń przemysłowych

Głównymi formami manifestacji naprężeń przemysłowych mogą być:

1) depresja;

2) agresywność wobec kolegów;

3) niechęć do pójścia do pracy, absencja;

4) duża liczba wad produktu;

5) nadmierne obciążenie pracą;

6) nadmierna odpowiedzialność, aw efekcie konflikt z podwładnymi i innymi osobami.

4. Zapobieganie stresowi w pracy

Rozważ główne punkty zapobiegania stresowi i sposoby radzenia sobie z jego konsekwencjami:

1) stworzenie korzystnego klimatu organizacyjnego;

2) zapewnienie pracownikom możliwości samodzielnej organizacji pracy;

3) jasne określenie obowiązków pracowników;

4) eliminacja przyczyn prowadzących do przeciążenia lub niedociążenia pracą;

5) wsparcie społeczne;

6) pomoc psychologiczna w przedsiębiorstwie;

7) programy ogólnozdrowotne.

Należy również pamiętać, że nie można podjąć się całej pracy na raz i spróbować przerobić wszystkiego na nadchodzący tydzień.

Nie rób sobie planów „napoleońskich”, bo tylko ludzie posiadający zdolności i siły „napoleońskie” mogą takie plany realizować. W końcu to przeciążenie, duża ilość pracy i spraw są źródłem stresu i konfliktów w zespole.

Indywidualne podejścia do profilaktyki stresu

Jak wspomniano wcześniej, każda osoba doświadcza stresu i stresujących sytuacji na swój własny sposób. Jedni wnikają w siebie i na długi czas abstrahują od całego świata, inni wręcz przeciwnie, potrzebują ciągłej komunikacji, aby stres nie stał się dla nich chorobą przewlekłą. Każdy, kto znajduje się w stresującej sytuacji, powinien w miarę możliwości skontaktować się z psychologiem organizacji lub psychologiem na boku, aby szybko wyjść ze stresującej sytuacji bez żadnych specjalnych komplikacji. W końcu, jeśli stres nie jest „leczony”, może rozwinąć się w różnego rodzaju choroby, a wtedy powrót do zdrowia zajmie znacznie więcej czasu. Psycholog pomoże i nauczy technik relaksacyjnych, w których człowiek może chwilowo uciec od wszelkich problemów. Ponadto z pomocą psychologa lub, w razie potrzeby, sama osoba może opanować modyfikację zachowania i połączenie biologiczne.

WYKŁAD #21

Psychologiczne aspekty rehabilitacji społecznej i pracy osób chorych i niepełnosprawnych

1. Pojęcie rehabilitacji

Proces rehabilitacji psychologicznej jest szczególnie istotny w przypadkach, gdy zakończenie leczenia stacjonarnego nie oznacza, że ​​pacjent w pełni wyzdrowiał i jest zdrowy oraz może rozpocząć pełną aktywność zawodową i społeczną.

Rehabilitacja jest procesem, którego celem jest zapobieganie rozwojowi niepełnosprawności w okresie leczenia chorób oraz pomoc osobom niepełnosprawnym w osiągnięciu ich użyteczności społecznej, psychicznej, fizycznej, zawodowej i ekonomicznej oraz stabilności w ramach istniejącej choroby, dolegliwość.

Istnieją trzy główne rodzaje rehabilitacji osób niepełnosprawnych:

1) rehabilitacja medyczna polega na przywróceniu człowiekowi zdolności do pracy poprzez poddanie go działaniu preparatów medycznych;

2) rehabilitacja zawodowa polega na powrocie pracownika do środowiska zawodowego z uwzględnieniem skutków choroby i pozostałej zdolności do pracy;

3) resocjalizacja polega na przystosowaniu jednostki do warunków jej życia społecznego i rodzinnego, które uległy zmianie w wyniku choroby, przy czym należy zapobiegać jej izolacji od społeczeństwa.

Zadaniem każdego rodzaju rehabilitacji jest stworzenie równowagi między ludzką psychiką a otoczeniem, zwiększenie jej zdolności adaptacyjnych.

2. Ustawodawcza postawa wobec osób niepełnosprawnych

Ustawodawstwo wielu krajów przewiduje pewne korzyści dla przedsiębiorstw, które zapewniają pracę osobom niepełnosprawnym.

Obejmuje to specjalne reżimy pracy i odpoczynku, płace i kontyngenty miejsc pracy dla tego kontyngentu. Przewiduje również odpowiedzialność przedsiębiorstwa za pracowników, którzy w wyniku pracy doznali urazów, niepełnosprawności lub chorób zawodowych.

Z drugiej strony osoby niepełnosprawne w dużej mierze zachowały swoje umiejętności i zdolności i mogą być aktywnie zaangażowane w proces pracy. Dla tej kategorii populacji ważne jest bycie włączonym w proces pracy, posiadanie możliwości realizacji pewnego kręgu kontaktów, co wpływa na kształtowanie ich samooceny.

3. Rehabilitacja społeczna

Rehabilitacja społeczna to zespół środków mających na celu przywrócenie statusu osoby niepełnosprawnej, zapewniający socjalizację jednostki.

Tworzenie centrów zatrudnienia w dużej mierze nie uwzględnia szczególnych potrzeb osób niepełnosprawnych i chorych, zadaniem państwa jest zmiana takich praktyk i włączenie osób niepełnosprawnych w społeczeństwo. Z drugiej strony zaangażowanie osób z niepełnosprawnościami w proces produkcji może znacząco zmniejszyć problem ubóstwa i wykluczenia tej kategorii, wypracować aktywną pozycję osób niepełnosprawnych oraz zwiększyć poziom tolerancji społeczeństwa dla osób o specjalnych potrzebach.

Rehabilitacja społeczna i zawodowa opiera się na pewnych zasadach: psycholog oddziałuje na funkcje czuciowe i ruchowe, wykorzystując przy tym mechanizmy i możliwości osoby niepełnosprawnej.

W przypadku kryzysu psychicznego związanego z niepełnosprawnością rehabilitacja społeczna ma na celu pomóc jednostce odnaleźć lub zbudować nowe sensy życia oraz pomóc odkryć możliwości i perspektywy ich realizacji.

Uwzględniana jest holistyczna reakcja jednostki na chorobę, niepełnosprawność oraz indywidualne sposoby radzenia sobie z chorobą.

4. Działania na rzecz rehabilitacji osób niepełnosprawnych

Realizacja programów utrzymania i wzrostu poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych obejmuje następujące działania:

1) poradnictwo psychologiczne dla osób niepełnosprawnych i ich rodzin;

2) pomoc w samostanowieniu zawodowym, poradnictwo zawodowe z późniejszym szkoleniem i przekwalifikowaniem;

3) szkolenie w zakresie umiejętności samoregulacji psychologicznej;

4) szkolenie socjopsychologiczne w celu kształtowania niezbędnych zawodowo cech i zwiększenia szans na zatrudnienie;

5) udzielanie informacji o ewentualnych wolnych miejscach;

6) dopłaty materialne na okres szkolenia i przekwalifikowania.

5.Zaprojektuj elementy sterujące dla osób niepełnosprawnych

Sterowanie dla osób niepełnosprawnych ma następujące cechy:

1) mechanizmy nie powinny wymagać dużego wysiłku w zarządzaniu;

2) możliwość wykonywania wybranej liczby operacji jednocześnie;

3) przewaga przycisków nad dźwigniami;

4) wygoda rozmieszczenia przycisków i przełączników;

5) uwzględnienie cech osób niepełnosprawnych.

WYKŁAD #22

Profesjonalizacja

1. Pojęcie profesjonalizacji

pod profesjonalizacja jest rozumiany jako proces stawania się pracownikiem zawodowym, czyli osobą biegle posługującą się umiejętnościami, wiedzą i umiejętnościami niezbędnymi do wykonywania określonego rodzaju działalności. Profesjonalizm znajduje odzwierciedlenie w autorytecie osoby, jakości i wydajności jej pracy, umiejętności przekazywania swojego doświadczenia innym ludziom, umiejętności radzenia sobie w niestandardowych sytuacjach w pracy. Proces zostania pracownikiem jako profesjonalista zależy od osobistych zdolności pracownika, warunków pracy, motywacji do pracy oraz zainteresowań samego pracownika. Profesjonalizacja zależy od doświadczenia w tej branży, wykształcenia osoby i jakości zwrotu pracownika.

2. Etapy profesjonalizacji

Istnieje kilka etapów profesjonalizacji:

1) formacja podstawowa - na tym etapie pracownik wystarczająco opanował umiejętności, wiedzę i umiejętności niezbędne do jego działalności zawodowej. Jakość pracy i wydajność pracy są na wystarczająco wysokim poziomie, a pracownik ma wystarczające doświadczenie;

2) etap doświadczenia – na tym etapie pracownik nie tylko pracuje efektywnie, ale może już dzielić się doświadczeniem z innymi i szkolić młodszych specjalistów. Na tym etapie osoba wyrabia sobie pewną opinię na temat niektórych aspektów pracy, dokonuje korekt w pracy, może wprowadzać innowacje do procesu pracy;

3) etap ekspertyzy – na tym etapie specjalista jest autorytetem w określonej dziedzinie, sam wytwarza określone normy, wartości zawodu, potrafi budować taktyki i strategie rozwoju branży.

Elementem jest szkolenie innych specjalistów w formie kursów mistrzowskich, seminariów, ekspert tworzy nowe metody i programy pracy w tym zakresie.

Wszystkie etapy formowania się osoby jako profesjonalisty oznaczają jego ciągłe szkolenie i samodoskonalenie jako profesjonalisty i osobowości, ponieważ formacja profesjonalisty wiąże się z przestrzeganiem pewnych postaw moralnych, znajomością produkcji i etyki zawodowej.

WYKŁAD #23

Zachowania dewiacyjne w przedsiębiorstwie

1. Pojęcie odchylenia

Odchylenie - jest to naruszenie norm, wartości, tradycji kulturowych społeczności, w której jednostka istnieje (działa). Formy dewiacji mogą być alkoholizmem, narkomanią i kradzieżą, o ile zjawiska te nie przekraczają granicy z przestępczością - bezpośrednim prawnie utrwalonym aktem nielegalnym, zwykle podlegającym Kodeksowi Administracyjnemu Federacji Rosyjskiej.

2. Alkoholizm

Alkoholizm - Jest to poważna choroba, która może powstać w wyniku picia alkoholu przez okres od sześciu miesięcy do kilku lat. Najcięższy przebieg choroby powstaje u kobiet, a kobiecy alkoholizm jest trudny do wyleczenia. Istnieje kilka etapów i rodzajów alkoholizmu.

Etapy alkoholizmu: początkowy (pijaństwo domowe), średni i ciężki (alkoholizm patologiczny). W początkowej fazie możliwy jest korzystny wynik leczenia, ale w ciężkim stadium trudno mówić o rokowaniu, a zwykle rokowanie jest niekorzystne.

Rodzaje alkoholizmu: piwo, wódka, polialkohol. Alkoholizm piwa jest najbardziej typowy dla krajów zachodnich, gdzie napój ten jest bardziej popularny, chociaż ostatnio pojawiła się tendencja do powstawania rosyjskiego alkoholizmu piwa. Najwolniejsze i najmniej rzucające się w oczy uzależnienie od alkoholu oraz powstawanie uzależnienia od alkoholu występują wśród konsumentów produktów piwnych. Wódka - typowy rosyjski typ alkoholizmu, powstaje szybciej niż piwo i ma destrukcyjny wpływ na organizm.

Alkoholizm wieloalkoholowy polega na stosowaniu różnej mocy, smaku i ceny napojów alkoholowych.

Główne szkody spowodowane alkoholizmem:

1) absencja;

2) spóźnienie;

3) pomyłki i wypadki;

4) niska wydajność pracy;

5) nieefektywność pracy;

6) utracone pieniądze na edukację.

Menadżer alkoholik wyrządza znacznie więcej szkody niż pracownik lub brygadzista alkoholik. Szkody wyrządzone przez jego działania są często tuszowane przez podwładnych, ale jego działania nie mają już tej jasności i jasności, naruszone jest zarządzanie pracą, istnieje możliwość dużych strat produkcyjnych. Głównym problemem jest długi czas przed wykryciem choroby iw związku z tym trudność w wyleczeniu. Ponadto kierownik jest trudniejszy do wystrzelenia, ale szkody wynikające z jego działań są większe.

3. Uzależnienie

Uzależnienie - ogromny problem całej ludzkości, powstały w XX wieku. Główną szkodą zażywania narkotyków jest naruszenie zdrowia i degradacja osobowości narkomana. Praca pod wpływem środków odurzających jest prawie niemożliwa z powodu naruszenia sfery wolicjonalnej osoby uzależnionej, braku chęci i motywacji do pracy, naruszenia jego stanu psychicznego i utraty umiejętności zawodowych.

Uzależnienie od narkotyków rozwija się szybciej niż uzależnienie od alkoholu i jest mniej uleczalne. Etapy rozwoju narkomanii zależą od stosowania niektórych leków. Przydziel początkowy etap, średni i ciężki. Na początkowym etapie istnieje możliwość wyleczenia, ale ostatnio punkt widzenia tych badaczy, którzy twierdzą, że nie należy mówić o wyleczeniu, ale o stabilnej remisji, ponieważ ponowne uformowanie się uzależnienia jest nadal możliwe.

Czas powstawania stadiów choroby zależy od leków, z których korzysta dana osoba - lekkich lub ciężkich. Do lekkich należą konopie, „trawa”, niektóre narkotyki syntetyczne, do ciężkich – heroina, jej pochodne. polinarkotyczny uzależnienie powstaje zwykle w środkowym i ciężkim stadium, kiedy osoba uzależniona może wykorzystać wszystko, co znajdzie, aby złagodzić syndrom odstawienia. Największa śmiertelność nie wynika z samych narkotyków, ale z niskiej jakości podróbek, surogatów i chorób przenoszonych przez dożylne zażywanie narkotyków.

Szczególne zagrożenie w pracy uzależnienie od narkotyków osoba może reprezentować w zakresie nieprzestrzegania środków ostrożności, zjawisk halucynacyjnych, w wyniku czego powstaje nieodpowiedni stosunek do współpracowników i możliwe jest uszkodzenie ciała pracowników. Ponadto w przypadku uzależnienie od narkotyków osoba może praktykować kradzież jako jeden ze sposobów na zdobycie pieniędzy na narkotyki.

Wpływ na efektywność i jakość pracy narkomana jest negatywny. Jedna osoba może zakłócić proces produkcyjny i doprowadzić do nieodwracalnych zmian w produktach, zniszczyć proces pracy.

Różne leki w różny sposób wpływają na zachowanie pracownika, ale generalnie możemy mówić o degradacji osobowości.

Znaki, które definiują narkomana:

1) narkoman przestaje dbać o siebie, ubranie i nie przestrzega higieny osobistej, czyli staje się niedbały;

2) nietrzymanie emocjonalne;

3) naruszenie logiki;

4) letarg w ruchach;

5) swędzenie skóry;

6) ślady wstrzyknięć;

7) kradzież jako możliwość dostarczenia narkotyków.

4. Kradzież

Kradzież w przedsiębiorstwie może być spowodowana kilkoma przyczynami:

1) wysoka pozycja i nieuczciwość jednostki - poczucie permisywizmu kierownika i chęć wzbogacenia się kosztem przedsiębiorstwa;

2) niskie zarobki pracowników - jako dodatkowy dochód ze sprzedaży skradzionych produktów;

3) tradycje, które rozwinęły się w produkcji;

4) uzależnienie od narkotyków i alkoholu pracownika.

5. Zaniedbanie obowiązków

Zaniedbanie obowiązku tłumaczy się albo niechęć do pracy, albo pewnym siebie i pobłażliwym podejściem do pracy. Zwykle praktykowane przez menedżerów wyższego szczebla i pracowników niewykwalifikowanych z uzależnieniami.

6. Niegrzeczność

Chamstwo w procesie produkcyjnym może być zarówno formą dyskryminacji, jak i nawykowym sposobem komunikacji. Niegrzeczność jest często praktykowana w ciężkiej produkcji przemysłowej, zwłaszcza wśród robotników. Niegrzeczność ze strony menedżerów często wynika z różnic w cechach statusu i ograniczonej inteligencji menedżera.

7. Uszkodzenie sprzętu

Uszkodzenie sprzętu - zjawisko właściwe dla przedsiębiorstw z dużą liczbą urządzeń. Czynnikami tego zjawiska mogą być uzależnienie od alkoholu i narkotyków, cechy osobiste pracownika, zjawisko sabotażu przez konkurentów.

WYKŁAD #24

Psychologia konsumenta

1. Pojęcie psychologii konsumenta

Psychologia konsumenta- dział psychologii badający cechy rynku konsumenckiego, osobę jako konsumenta, podmiot i przedmiot reklamy. Psychologia konsumenta bada nie tylko preferencje smakowe nabywcy, dynamikę podaży i popytu na różne towary i usługi, ale także osobowość, cechy charakterystyczne nabywcy. Na podstawie wyników badań klientów można opracować skuteczną reklamę, przewidzieć grupę nabywców nowych towarów i usług oraz trendy w modzie na dany produkt.

Orientacja na konsumenta doprowadziła do tego, że fizyczne właściwości produktu zaczęto rozpatrywać w kategoriach satysfakcji psychicznej. Orientacja konsumencka przyczyniła się do wzrostu wydatków na badania marketingowe.

2. Metody badawcze psychologii konsumenta

Metody badawcze psychologii konsumenta:

1) obserwacja;

2) badania opinii publicznej;

3) grupy fokusowe.

Techniki projekcyjne pozwalają poznać rzeczywisty stosunek klienta do towarów lub usług:

1) gry fabularne - technika ta polega na przyzwyczajeniu się do roli usługodawcy lub konsumenta, w zależności od celów badania, oraz ocenie jakości produktu, jego zalet i wad w stosunku do innych produktów;

2) analogie - rysowanie paraleli między rzeczywistym produktem a jego ewentualnym odpowiednikiem, prezentowanie się w postaci tego produktu;

3) portrety psychologiczne - sporządzenie portretu psychologicznego produktu, „uczłowieczenie” go, zidentyfikowanie wszelkich cech ludzkich, które nadają produktowi konsumentów;

4) personifikacje - przedstawienie produktu jako osoby, osobowości i na tej podstawie rozważenie możliwych optymalizacji jego konstrukcji, cech produktu;

5) nekrologi - napisz nekrolog o wpływie produktu. Żywym przykładem jest reklama środków odstraszających komary, środki odstraszające karaluchy i inne.

3. Charakter i cel reklamy

Reklama od ponad 150 lat prężnie się rozwija. Aby pozyskać kupca, kształtować jego potrzeby, początkowo nie obowiązywały żadne inne zasady niż te, które dyktowała pomysłowość, wyrafinowanie i gust.

Nowoczesna reklama ma mocniejsze podstawy i jest dobrze zorientowana w technikach badawczych. W procesie ewolucji reklamy poszukiwano sposobów na przyciągnięcie i pozyskanie potencjalnego nabywcy.

Od czasu pojawienia się reklamy wypracowuje sposoby oddziaływania przekazu na zachowania konsumentów jako proces zapewniający materialną i techniczną reprodukcję cywilizacji jako całości.

Rolą reklamy jest informacja. Reklama powinna zachęcać do zakupu, na tym polega reklama.

Reklama adresowana jest zawsze do konkretnego konsumenta, bez znajomości którego psychologii nie można stworzyć kampanii reklamowej.

Reklama charakteryzuje się szczególnymi cechami, które są dla niej unikalne:

1) informacja dla konsumentów - reklama ma na celu powiadamianie określonej grupy o nowych produktach, zmianach cen, zmianach w lokalizacji organizacji i innych;

2) obraz produktu - promocja towarów danej marki na rynku, kształtowanie rozpoznawalności tej konkretnej marki i moda na nią;

3) reklama instytucjonalna - mające na celu kształtowanie dobrego stosunku do firmy produkcyjnej, podnoszenie jej oceny, budowanie szacunku do niej. Głównym celem jest pokazanie firmy jako elementu pożytecznego dla społeczeństwa, umożliwiającego usprawnienie wielu procesów czy zjawisk ludzkiego życia;

4) reklama informacyjna - zazwyczaj informuje konsumenta o jakości produktu, składnikach produktu, sposobach jego użycia oraz dacie produkcji i przydatności do spożycia.

4. Obietnice reklamowe

D. Schultza, S. Schultza w książce Psychologia i praca mówią, że reklama daje pewne obietnice:

1) obiecuje określone korzyści;

2) kłopot, jeśli kupujący nie dokona zakupu reklamowanego produktu;

3) zdobywanie miłości, przyjaciół, szacunku do samego siebie i samorealizacji;

4) wyższość w czymś.

5. Identyfikacja znaku towarowego

Identyfikacja marki i badania preferencji są niezbędne do rozwoju lub kontynuacji reklamy. Kontynuacja i korekta kampanii reklamowej zależy od tego, jak rozpoznawalna jest dana marka i czy reklama kształtuje preferencje kupujących dla tej marki. Szczególna uwaga reklamodawców ma na celu zapewnienie, że kupujący odróżnia tę konkretną markę od marki innych firm produkujących podobne produkty.

Znak towarowy zawiera takie elementy jak logo, nazwa, akompaniament dźwiękowy i kolorystyczny. W reklamie jest inna koncepcja, a wiele osób myli ją ze znakiem towarowym - „marką”. Marka w odróżnieniu od znaku towarowego jest pojęciem szerszym, obejmuje nie tylko powyższe, ale także sam produkt ze wszystkimi jego właściwościami, wizerunek produktu, wizerunek marki.

6. Badanie skuteczności kampanii reklamowych

Skuteczność kampanii reklamowych można określić za pomocą następujących punktów:

1) ułatwianie wspomnień;

2) uznanie;

3) pomiary fizjologiczne;

4) badanie liczby sprzedaży;

5) kupony zwrotne.

Badanie programów telewizyjnych jest ważne dla umieszczania artykułów promocyjnych w najbardziej optymalnym czasie. D. Schultz, S. Schultz zwracają uwagę na takie aspekty jak:

1) prognozowanie reakcji widzów na nowe programy;

2) określenie składu jakościowego i ilościowego publiczności (Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003).

Aspekty produktów, które mają wpływ na konsumenta:

1) marka - rozpoznawalność;

2) wizerunek produktu - odzwierciedlenie pomysłów, myśli i uczuć związanych z tym konkretnym produktem;

3) opakowanie produktu.

Skuteczność kampanii reklamowych zależy od kilku czynników i można ją rozpatrywać w kilku aspektach:

1) wydajność w kontekście wielkości produkcji wytwarzanej przez przedsiębiorstwo;

2) efektywność w kontekście rozpoznawalności na rynku i efektywność w kontekście kształtowania określonej polityki organizacji, wsparcia produkcji i zgodności z wizerunkiem reklamowym. Skuteczność reklamy zależy od wielu czynników, m.in. od czasu emisji w kanale telewizyjnym, umieszczenia reklamy w mediach drukowanych, kreatywnego zaprojektowania reklamy i innych.

Szczególną postawę w nowoczesnych warunkach kształtuje reklama w Internecie. Stale rosnąca liczba internautów pozwala nam mówić o perspektywach reklamy w globalnej sieci.

Kontyngent użytkowników to sprawna młodzież i osoby poniżej 45 roku życia, czyli najbardziej obiecująca grupa konsumencka.

Na skuteczność reklamy wpływają zachowania klientów i motywacja zakupowa.

Psychologia reklamy zajmuje się badaniem motywacji zakupowej i, na podstawie tych badań, dostarcza wskazówek dotyczących projektowania produktów, dekoracji witryn, zachowań pracowników sklepu, rozmieszczenia i kontekstu reklam. Wiele zależy od osobistych czynników produktów konsumenckich.

7. Motywy zachowań konsumenckich

Potrzeby człowieka są nierozerwalnie związane ze zdolnością do rozwoju i dywersyfikacji. Konsument nieustannie dąży do zaspokojenia swoich potrzeb. Głównymi sposobami zaspokajania potrzeb są motywy. motywy To właśnie motywuje człowieka do działania. Motywy są silne, słabe, trwałe, tymczasowe, pozytywne i negatywne. Ponadto motywy można podzielić na cztery typy:

1) motywy estetyczne, w których szczególną uwagę zwraca się na wygląd produktu, atrakcyjność jego form, jasną etykietę, harmonijne połączenie z innymi przedmiotami itp. Ten rodzaj motywu jest najmocniejszy i długotrwały;

2) motywy prestiżowe, które przejawiają się tylko w określonej grupie społecznej. Człowiek może wydać ogromne pieniądze na niektóre towary tylko dlatego, że ten produkt może podkreślić jego status, pozycję społeczną i podnieść jego pozycję w społeczeństwie. Z reguły takie motywy pojawiają się wraz ze wzrostem dobrobytu materialnego;

3) motywy użytkowe przejawiają się przez konsumenta w pierwszej kolejności przy ocenie wydajności, trwałości, możliwości szybkich i wysokiej jakości napraw itp.;

4) motywy tradycji. Do manifestacji tego rodzaju motywacji z reguły stosuje się kolory zbliżone do narodowej lub używają kolorów flagi, ekscytujących, a tym samym budzących pozytywne emocje dla tego typu produktu;

5) motywy osiągnięć są bardzo zbliżone do motywów prestiżu. Motywy te różnią się od innych tym, że reklamując określony produkt, producent stara się wykorzystać znaną osobę, na przykład trzykrotnego mistrza Rosji do reklamowania produktu sportowego lub gwiazdy pop do promowania nowej linii perfum, itp.

8. Czynniki osobiste wpływające na konsumenta

Rozważ czynniki osobiste, które wpływają na konsumenta:

1) płeć – według statystyk w większości przypadków kobiety zajmują się sprawami akwizycji w rodzinie;

2) wiek - dzieci mogą być aktywnymi pośrednikami zakupowymi: przyciągane jasnym opakowaniem, dzieci proszą rodziców, krewnych o zakup zabawki lub jakiegoś słodyczy, nie skupiając się na cenie zakupu, na którą liczy wielu producentów produktów dla dzieci, i co moment etyki reklamy dziecięcej. Młodzież jest głównym nabywcą modnych ubrań i akcesoriów młodzieżowych (np. telefonów komórkowych). Osoby w średnim wieku są zainteresowane głównie zakupem żywności i sprzętu AGD, natomiast osoby starsze są zainteresowane głównie zakupem żywności i leków;

3) status – cechy cenowe zależą głównie od tego, do jakiej grupy należy konsument. Osoby zamożne są bardziej skłonne do zakupu drogiej rzeczy o dość wysokiej jakości, a osoby z ograniczonymi środkami będą kupować, koncentrując się nie na jakości produktu, ale na cenie;

4) pochodzenie etniczne wpływa na dystrybucję zakupu określonego zestawu produktów, preferencje smakowe przy kupowaniu ubrań itp.;

5) czas przeznaczony na zakupy - ograniczony czas denerwuje kupującego, zakupy są dokonywane w celu szybkiego nabycia, a uwagę zwraca się na produkty znane kupującemu.

W przypadku przekroczenia czasu kupujący dokładnie studiuje napisy na produktach, analizuje cechy cenowe w kilku punktach sprzedaży, czyni zakup bardziej świadomym;

6) cel wyprawy na zakupy - może to być nie tylko nabycie niezbędnych towarów, ale także cel rozrywkowy - przyjrzenie się towarom dostępnym do sprzedaży, przymierzenie cen itp .;

7) nastrój;

8) indywidualne cechy kupującego;

9) nawyki i przywiązanie do konkretnego producenta;

10) jak akceptowalna jest cena dla konsumenta.

Autorzy: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

Polecamy ciekawe artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki:

▪ Inżynieria materiałowa. Kołyska

▪ pediatria ambulatoryjna. Notatki do wykładów

▪ Prawo procesowe cywilne. Notatki do wykładów

Zobacz inne artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki.

Czytaj i pisz przydatne komentarze do tego artykułu.

<< Wstecz

Najnowsze wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika:

Maszyna do przerzedzania kwiatów w ogrodach 02.05.2024

We współczesnym rolnictwie postęp technologiczny ma na celu zwiększenie efektywności procesów pielęgnacji roślin. We Włoszech zaprezentowano innowacyjną maszynę do przerzedzania kwiatów Florix, zaprojektowaną z myślą o optymalizacji etapu zbioru. Narzędzie to zostało wyposażone w ruchome ramiona, co pozwala na łatwe dostosowanie go do potrzeb ogrodu. Operator może regulować prędkość cienkich drutów, sterując nimi z kabiny ciągnika za pomocą joysticka. Takie podejście znacznie zwiększa efektywność procesu przerzedzania kwiatów, dając możliwość indywidualnego dostosowania do specyficznych warunków ogrodu, a także odmiany i rodzaju uprawianych w nim owoców. Po dwóch latach testowania maszyny Florix na różnych rodzajach owoców wyniki były bardzo zachęcające. Rolnicy, tacy jak Filiberto Montanari, który używa maszyny Florix od kilku lat, zgłosili znaczną redukcję czasu i pracy potrzebnej do przerzedzania kwiatów. ... >>

Zaawansowany mikroskop na podczerwień 02.05.2024

Mikroskopy odgrywają ważną rolę w badaniach naukowych, umożliwiając naukowcom zagłębianie się w struktury i procesy niewidoczne dla oka. Jednak różne metody mikroskopii mają swoje ograniczenia, a wśród nich było ograniczenie rozdzielczości przy korzystaniu z zakresu podczerwieni. Jednak najnowsze osiągnięcia japońskich badaczy z Uniwersytetu Tokijskiego otwierają nowe perspektywy badania mikroświata. Naukowcy z Uniwersytetu Tokijskiego zaprezentowali nowy mikroskop, który zrewolucjonizuje możliwości mikroskopii w podczerwieni. Ten zaawansowany instrument pozwala zobaczyć wewnętrzne struktury żywych bakterii z niesamowitą wyrazistością w skali nanometrowej. Zazwyczaj ograniczenia mikroskopów średniej podczerwieni wynikają z niskiej rozdzielczości, ale najnowsze odkrycia japońskich badaczy przezwyciężają te ograniczenia. Zdaniem naukowców opracowany mikroskop umożliwia tworzenie obrazów o rozdzielczości do 120 nanometrów, czyli 30 razy większej niż rozdzielczość tradycyjnych mikroskopów. ... >>

Pułapka powietrzna na owady 01.05.2024

Rolnictwo jest jednym z kluczowych sektorów gospodarki, a zwalczanie szkodników stanowi integralną część tego procesu. Zespół naukowców z Indyjskiej Rady Badań Rolniczych i Centralnego Instytutu Badań nad Ziemniakami (ICAR-CPRI) w Shimla wymyślił innowacyjne rozwiązanie tego problemu – napędzaną wiatrem pułapkę powietrzną na owady. Urządzenie to eliminuje niedociągnięcia tradycyjnych metod zwalczania szkodników, dostarczając dane dotyczące populacji owadów w czasie rzeczywistym. Pułapka zasilana jest w całości energią wiatru, co czyni ją rozwiązaniem przyjaznym dla środowiska i niewymagającym zasilania. Jego unikalna konstrukcja umożliwia monitorowanie zarówno szkodliwych, jak i pożytecznych owadów, zapewniając pełny przegląd populacji na każdym obszarze rolniczym. „Oceniając docelowe szkodniki we właściwym czasie, możemy podjąć niezbędne środki w celu zwalczania zarówno szkodników, jak i chorób” – mówi Kapil ... >>

Przypadkowe wiadomości z Archiwum Nowa metoda określania wieku złożonych złóż 29.11.2022 Naukowcy z Lanzhou University i Qinghai Institute of Salt Lakes Chińskiej Akademii Nauk dokonali nowego przełomu w dziedzinie datowania luminescencyjnego. Zaproponowana przez nich metoda ma na celu określenie wieku złożonych osadów w regionach suchych, co często sprawia geologom trudności. Optycznie stymulowana luminescencja (OSL) to jedna z metod datowania luminescencyjnego służąca do określania, jak dawno temu ziarna minerałów były ostatnio wystawione na działanie światła słonecznego lub ogrzewania. Metoda OSL znalazła szerokie zastosowanie, jednak nie zawsze nadaje się do określania wieku złożonych złóż. Według Li Guoqiang, profesora w Instytucie Zasobów i Środowiska na Uniwersytecie w Lanzhou, zespół naukowców spędził siedem lat na opracowywaniu innowacyjnej metody, a jej skuteczność została przetestowana. Naprzemiennie stosując nową metodę OSL i datowanie radiowęglowe, naukowcy określili wiek osadów proluwialnych na stanowisku archeologicznym Shalunka w hrabstwie Hualong w prowincji Qinghai (północno-zachodnie Chiny). Po analizie porównawczej wyniki były takie same.

Wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika

Ciekawe materiały z bezpłatnej biblioteki technicznej:

▪ sekcja serwisu Zasilacze. Wybór artykułu

▪ artykuł Wieszak na narzędzia. Wskazówki dla mistrza domu

▪ artykuł Jaka jest główna przyczyna śmierci po katastrofie statku? Szczegółowa odpowiedź

▪ artykuł Spraw, by padał deszcz. Laboratorium naukowe dla dzieci

▪ artykuł Wzmacniacz samochodowy UMZCH na chipie TDA1554Q. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

▪ artykuł Rozgałęźniki zasilania wideo. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

Zostaw swój komentarz do tego artykułu:

Wszystkie języki tej strony

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

Strona główna | biblioteka | Artykuły | Mapa stony | Recenzje witryn

www.diagram.com.ua
2000-2024