Bezpłatna biblioteka techniczna

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej. Ściągawka: krótko, najważniejsza

Katalog / Notatki z wykładów, ściągawki

Komentarze do artykułu

Spis treści

1. Pojęcie i przedmiot prawa pracy
2. Metoda prawa pracy, jego cechy, system prawa pracy
3. Zadania prawa pracy i funkcje prawa pracy
4. Zasady prawa pracy i ich realizacja
5. Korelacja prawa pracy z innymi gałęziami prawa
6. Zakaz pracy przymusowej
7. System źródeł prawa pracy
8. Rola Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej i Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej
9. Pojęcie i rodzaje podmiotów prawa pracy
10. Obywatele jako podmioty prawa pracy
11. Pracodawcy jako podmioty prawa pracy
12. Pojęcie związków zawodowych, prawo do zrzeszania się
13. Partnerstwo społeczne (koncepcja, zasady, formy)
14. Układ zbiorowy: treść i funkcje
15. Umowy. Rodzaje umów
16. Pojęcie i rodzaje zatrudnienia
17. Gwarancje państwowe w zakresie zatrudnienia
18. Status prawny bezrobotnego
19. Koncepcja odpowiedniej pracy
20. Zasiłek dla bezrobotnych
21. Umowa o pracę: koncepcja i treść
22. Strony umowy o pracę
23. Umowa o pracę na czas określony
24. Test pracy
25. Zmiana umowy o pracę
26. Książka robocza
27. Przeniesienie do innej pracy i relokacja
28. Zawieszenie od pracy
29. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na własną prośbę)
30. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy
31. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku likwidacji organizacji, zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji
32. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy oraz w przypadku powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych
33. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika
34. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron
35. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę
36. Rejestracja zwolnienia pracownika i wypłaty odprawy
37. Prawne konsekwencje niesłusznego zwolnienia
38. Pojęcie i rodzaje czasu pracy
39. Tryb i rozliczanie czasu pracy
40. Praca poza normalnymi godzinami pracy
41. Pojęcie i rodzaje czasu odpoczynku
42. Wakacje: koncepcja i rodzaje
43. Procedura przyznawania corocznego płatnego urlopu
44. Wyjść bez płacenia
45. Pojęcie, znaki i gwarancje wynagradzania pracowników
46. Płaca minimalna w Federacji Rosyjskiej
47. Tryb, warunki i miejsce wypłaty wynagrodzenia
48. Taryfowe systemy płac
49. Obliczanie przeciętnego wynagrodzenia
50. Wynagrodzenie robocizny w przypadku odchylenia od normalnych warunków pracy
51. Odliczenia od wynagrodzeń
52. Premie pracownicze. płatności motywacyjne
53. Pojęcie gwarancji i odszkodowań, ich rodzaje
54. Gwarancje przy wysyłaniu pracowników w podróże służbowe i przeprowadzce do pracy w innym terenie
55. Gwarancje i odszkodowania dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami
56. Dyscyplina pracy i wewnętrzne przepisy pracy
57. Środki motywacyjne do pracy
58. Odpowiedzialność dyscyplinarna: koncepcja, rodzaje
59. Zasady stosowania sankcji dyscyplinarnych
60. Pojęcie ochrony pracy. Prawo pracownika do ochrony pracy
61. Organizacja ochrony pracy
62. Państwowe badanie warunków pracy
63. Badanie i rejestracja wypadków przemysłowych
64. Odpowiedzialność: pojęcie i warunki jej wystąpienia
65. Sprawy i zasady stosowania pełnej odpowiedzialności pracowników
66. Ustalenie wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika
67. Procedura naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika
68. Odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika
69. Regulacje prawne dotyczące szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników
70. kontrakt studencki
71. Prawna regulacja pracy kobiet i osób z obowiązkami rodzinnymi
72. Prawna regulacja pracy nieletnich
73. Prawna regulacja pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy
74. Prawna regulacja pracy pracowników tymczasowych i sezonowych
75. Prawna regulacja pracy osób pracujących na zasadzie rotacji
76. Regulacje prawne pracy osób pracujących w regionach dalekiej północy i obszarach równorzędnych
77. Prawna regulacja pracy nauczycieli
78. Ochrona praw i wolności pracowniczych
79. Nadzór i kontrola państwa nad przestrzeganiem prawa pracy
80. Federalna Inspekcja Pracy (zasady działania, główne zadania, główne uprawnienia)
81. Kontrola pracodawców (tryb kontroli, prawa i obowiązki państwowego inspektora pracy)
82. Pojęcie i rodzaje sporów pracowniczych
83. indywidualne spory pracownicze. Organy kontrolne
84. Spory zbiorowe pracy: rodzaje, ogólne zasady rozwiązywania
85. Koncepcja strajku, prawo do strajku
86. Przypadki uznania strajku za nielegalny. Gwarancje w związku ze strajkiem
87. Międzynarodowe regulacje prawne pracy. Źródła międzynarodowych regulacji prawnych pracy

1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY

Branża prawa pracy - zestaw norm prawnych mających na celu uregulowanie stosunków, które powstają w trakcie pracy pracowników z obowiązkami funkcjonalnymi określonymi przez pracodawcę, których wdrożenie zapewniają specjalne metody zawarte w metodzie tej branży.

Definicja gałęzi prawa pracy powinna wskazywać cechy przedmiotu i metody tej gałęzi prawa. Przedmiotem każdej gałęzi prawa jest stosunek, którego regulacją kierują normy prawne.

Stosunki, do regulacji których przeznaczone są normy prawa pracy, mają swoje własne cechy:

1) pojawienie się tych stosunków, gdy osoba wykonuje pracę w interesie innej osoby. W związku z tym jedną z prawnie istotnych okoliczności pozwalających na włączenie stosunków powstałych w procesie pracy do przedmiotu prawa pracy jest udział w nich dwóch lub więcej podmiotów;

2) pojawienie się tych relacji w procesie iw związku z aktywnością zawodową pracowników o określonych obowiązkach funkcjonalnych;

3) brak równości między uczestnikami stosunków objętych przedmiotem prawa pracy.

Przedmiot gałęzi prawa pracy reprezentuje te relacje, które regulują normy tej branży. Poniższe relacje są utrwalone w Kodeksie pracy.

1. Relacje dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą.

2. Stosunek pracy z tym pracodawcą.

3. Relacje dotyczące szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników bezpośrednio od danego pracodawcy.

4. Stosunki dotyczące partnerstwa społecznego, rokowań zbiorowych, zawierania układów i porozumień zbiorowych.

5. Stosunki dotyczące udziału pracowników i związków zawodowych w kształtowaniu warunków pracy oraz stosowania prawa pracy w przypadkach przewidzianych prawem.

6. Relacje dotyczące odpowiedzialności pracodawców i pracowników w sferze pracy.

7. Stosunki dotyczące nadzoru i kontroli (w tym kontroli związkowej) nad przestrzeganiem prawa pracy, w tym prawa o ochronie pracy.

8. Stosunki do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

9. Stosunki pracy w wąskim znaczeniu.

W sztuce. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera niewyczerpujący wykaz stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy. Nie wskazuje bezpośrednio stosunków pracy, o których mowa w drugim rozdziale pierwszej sekcji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Również normy prawa pracy mogą być stosowane przez analogię do innych stosunków.

2. METODA PRAWA PRACY, JEJ CECHY, SYSTEM PRAWA PRACY

metoda nazywana metodą regulacji prawnej specyficzną dla danej gałęzi prawa, tj. wpływania na wolę ludzi poprzez przepisy prawa, ich zachowanie w kierunku niezbędnym dla państwa, społeczeństwa, pracowników i pracodawców w celu uzyskania jak najlepszego rezultatu. Na metodę prawa pracy składają się metody prawnej regulacji pracy.

1. Połączenie regulacji scentralizowanych i lokalnych, regulacyjnych i umownych.

2. Równość stron stosunków pracy z podporządkowaniem w procesie pracy zasadom wewnętrznego regulaminu pracy tej organizacji.

3. Udział pracowników poprzez ich przedstawicieli lub związki zawodowe w prawnym regulowaniu pracy, tj. w tworzeniu i stosowaniu prawa pracy, monitorowaniu ich przestrzegania oraz ochronie praw pracowniczych.

4. Specyficzny sposób ochrony praw pracowniczych: nadzór państwowy i kontrola przestrzegania prawa pracy; ochrona praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe; samoobrona pracowników praw pracowniczych.

5. Jedność i zróżnicowanie prawnej regulacji pracy.

Sposób prawa pracy zmienia się zgodnie z nowoczesnymi wymogami. Prawo pracy zawiera trzy grupy norm: obowiązkowe (nie można ich zmienić na mocy przepisów umownych); dyspozytywny (zapewnić podmiotom stosunków pracy możliwość regulowania ich zachowania według własnego uznania); doradztwo (w którym ustawodawca proponuje rozwiązanie wszelkich kwestii w drodze umowy). W prawnej regulacji pracy rozszerzają się normy rekomendacyjne, dyspozytywne, a zawężają normy imperatywne.

System prawa pracy - jest to zbiór norm prawnych pogrupowanych w instytucje w zależności od specyfiki stosunków społecznych składających się na przedmiot tej branży. Cały system gałęzi prawa pracy podzielony jest na dwie części: ogólną i specjalną.

Część Ogólna zawiera normy mające zastosowanie do wszystkich stosunków społecznych, które określają zasady i zadania regulacji prawnej, podstawowe prawa i obowiązki pracownicze pracowników, podział kompetencji między organami państwa federalnego a organami państwowymi podmiotów Federacji Rosyjskiej .

Szczególną część branży tworzą instytucje. Nowoczesny system prawa pracy w Rosji obejmuje następujące instytucje:

a) zatrudnienie;

b) umowa o pracę;

c) czas pracy, czas odpoczynku;

d) płace; gwarancja, wypłaty odszkodowania;

e) dyscyplina pracy;

f) odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę;

g) ochrona pracy.

3. CELE PRAWA PRACY I FUNKCJE PRAWA PRACY

Zadania prawa pracy są: wspieranie wzrostu wydajności pracy, obniżanie kosztów produktów, usług, robót; ochrona i ochrona praw pracodawców i pracowników.

Obowiązkiem pracodawcy jest poprawa jakości siły roboczej. Zadaniem państwa jest zapewnienie na rynku siły roboczej niezbędnej pracodawcom – właścicielom siły roboczej.

Zadaniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest kształtowanie odpowiedzialnej społecznie polityki organizacji, na którą składają się:

- ciągła poprawa jakości siły roboczej;

- zapewnienie stabilności stosunków pracy;

- ustalenie płacy minimalnej;

- zapewnienie bezpiecznych warunków pracy;

- motywacja do pracy pracowników, przede wszystkim poprzez zniesienie płacy maksymalnej;

- zwiększenie inwestycji w siłę roboczą w ilości wystarczającej do zapewnienia konkurencyjności organizacji;

- efektywna organizacja pracy;

- maksymalna zgodność pracownika z wymaganiami miejsca pracy;

- przezwyciężenie wąskiego profesjonalizmu pracowników.

Funkcje prawa pracy

- główne kierunki oddziaływania prawnego norm na stosunki składające się na przedmiot tej gałęzi prawa: regulacyjne, społeczne, harmonizacja interesów, wychowawcze, ochronne.

Główną funkcją prawa pracy jest: regulacyjne, która polega na zapewnieniu realizacji norm prawa pracy w stosunkach, które mają regulować.

Funkcja społeczna - podkreśla priorytet praw i wolności człowieka i obywatela w procesie aktywności zawodowej. Koordynacja interesów pracowników i pracodawców, państwa przy zachowaniu dotychczasowego poziomu praw pracowniczych pracowników.

funkcja edukacyjna - prowadzenie działań mających na celu zapobieganie i eliminowanie naruszeń praw i wolności człowieka i obywatela przez pracodawców w sferze pracy. Funkcja edukacyjna realizowana jest również w działaniach przedstawicieli pracodawcy na rzecz zapobiegania i eliminowania przestępstw popełnianych przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez pracowników.

Funkcja ochronna - obowiązek organów państwowych zapewnienia poszanowania przez wszystkich pracodawców praw i wolności człowieka i obywatela w sferze pracy.

W celu ochrony praw i interesów pracowników i pracodawców mogą być tworzone odpowiednie organy i organizacje przedstawicielskie. Ta lista funkcji prawa pracy nie może być uznana za wyczerpującą. W trakcie stosowania normy prawa pracy mogą pełnić inne funkcje.

4. ZASADY PRAWA PRACY I ICH REALIZACJA

Zasady prawne - podstawowe i przewodnie zasady regulacji prawnej zapisane w obowiązującym ustawodawstwie, które określają znaczenie, treść i stosowanie prawa. Branżowe zasady prawa pracy są zasadami podstawowymi i przewodnimi zawartymi w normach części ogólnej, odzwierciedlającymi znaczenie, treść i zastosowanie norm prawa pracy.

Następujące zasady są zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

1) wolność pracy;

2) zakaz pracy przymusowej i dyskryminacji w sferze pracy;

3) ochrona przed bezrobociem i pomoc w zatrudnieniu;

4) zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do uczciwych warunków pracy;

5) równość praw i szans pracowników;

6) zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do terminowej i pełnej wypłaty godziwego wynagrodzenia;

7) zapewnienie równych szans pracownikom bez jakiejkolwiek dyskryminacji w zakresie awansu;

8) zapewnienie prawa pracowników i pracodawców do zrzeszania się w celu ochrony ich praw i interesów;

9) zapewnienie pracownikom prawa do uczestniczenia w kierowaniu organizacją w formach przewidzianych prawem;

1) połączenie państwowych i umownych regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;

11) partnerstwo społeczne;

12) obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych;

13) ustanawianie gwarancji państwowych w celu zapewnienia praw pracowników i pracodawców, wykonywanie nadzoru państwowego i kontroli ich przestrzegania;

14) zapewnienie każdemu prawa do ochrony przez państwo praw i wolności pracowniczych, w tym ochrony sądowej;

15) zapewnienie prawa do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych;

16) zobowiązanie stron umowy o pracę do przestrzegania warunków zawartej umowy;

17) zapewnienie przedstawicielom związków zawodowych prawa do sprawowania związkowej kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy;

18) zapewnienie pracownikom prawa do ochrony ich godności w okresie zatrudnienia;

19) zapewnienie pracownikom prawa do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego.

Przy podejmowaniu wszelkich decyzji organów ścigania należy stosować zasady norm. Na ich podstawie powstają określone prawa i obowiązki. Ponadto inne normy podlegają stosowaniu w części, która nie jest sprzeczna z normami-zasadami.

5. KORELACJA PRAWA PRACY Z INNYMI DZIAŁAMI PRAWA

Prawo pracy jest niezależną gałęzią prawa rosyjskiego, ściśle współdziałającą z innymi gałęziami, takimi jak prawo konstytucyjne, cywilne, administracyjne, ubezpieczeń społecznych itp.

Korelacja prawa pracy z prawem konstytucyjnym - Prawo konstytucyjne ma fundamentalne znaczenie dla prawa pracy. Ustanawia prawo do pracy, wypoczynku, wolność pracy itp. Normy prawa pracy nie powinny być sprzeczne z normami Konstytucji. Normy konstytucyjne znajdują jednak swoją konkretyzację w normach prawa pracy.

Stosunki pracy ściśle ze sobą sąsiadują do stosunków cywilnych, gdyż obydwa rodzaje stosunków powstają na mocy porozumień umownych pomiędzy stronami i mają charakter zwrotny. Różnią się jednak przedmiotem umowy: przedmiotem umowy o pracę jest sam proces pracy pracownika zgodnie z funkcją pracy i podporządkowanie się wewnętrznym przepisom pracy. Przedmiotem stosunków obywatelskich jest materialny rezultat pracy.

Powiązany obszar regulacji stosunków prawo pracy i prawo administracyjne - działalność pracowników państwowych i innych. W toku swojej działalności pełnią funkcje organizacyjne lub zapewniają ich realizację. W związku z tym działalność pracownika reguluje prawo administracyjne. Relacje pracownika z organem (kierownik, dział księgowości itp.) dotyczące jego pracy (racjonowanie, płace itp.) nie należą do zarządu i dlatego są regulowane normami prawa pracy.

Prawo pracy jest również związane z prawo ubezpieczeń społecznych. Prawo do zabezpieczenia społecznego to prawo do zabezpieczenia starości, do pomocy socjalnej dla rodzin z dziećmi. O ile prawo pracy reguluje stosunki powstające w zakresie pracy i wynagradzania za pracę ze środków określonych organizacji, to prawo ubezpieczeń społecznych reguluje stosunki powstające w zakresie np. wsparcia materialnego osób niepełnosprawnych kosztem środków pozabudżetowych. Przedmiotem stosunków pracy jest sam proces pracy, przedmiotem stosunków zabezpieczenia społecznego są emerytury, zasiłki, zasiłki, odszkodowania itp. Różnią się one także sposobami regulacji prawnej.

Metoda prawa ubezpieczeń społecznych nie charakteryzuje się umowną procedurą powstawania stosunków prawnych oraz połączeniem scentralizowanej i lokalnej regulacji stosunków. Rodzaje zabezpieczenia społecznego oraz wysokość emerytur i świadczeń nie mogą być zmieniane i ustalane za porozumieniem stron, ponieważ zabezpieczenie społeczne jest realizowane wyłącznie na podstawie ustawodawstwa i podlega zmianom zgodnie z prawem.

6. ZAKAZ PRACY PRZYMUSOWEJ

Praca przymusowa jest zabroniona w części 2 art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, Konwencja MOP nr 29 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej, Konwencja MOP nr 105 w sprawie zniesienia pracy przymusowej, a także w art. 4 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Praca przymusowa to praca pod groźbą jakiejkolwiek kary (przymusu).

Oznaki pracy przymusowej - brak dobrowolnej oferty przez osobę usług na wykonanie pracy lub usługi; - obecność kary za odmowę wykonania takiej pracy.

W części 3 art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia dodatkowe formy pracy przymusowej w porównaniu z aktami międzynarodowymi. Praca przymusowa obejmuje:

1) naruszenie warunków wypłaty wynagrodzenia lub wypłaty wynagrodzenia nie w całości;

2) zobowiązanie pracodawcy do wykonywania obowiązków pracowniczych od pracownika, jeżeli pracownik nie jest wyposażony w środki ochrony zbiorowej lub indywidualnej albo gdy wykonywana praca zagraża życiu lub zdrowiu pracownika. W ust. 2 art. 2 Konwencji MOP nr 29 o pracy przymusowej lub obowiązkowej, część 3 art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje się wykaz prac, których nie można zakwalifikować jako pracy przymusowej, nawet jeśli udowodnione zostaną uznane za prawnie istotne okoliczności. Do takiej pracy zalicza się: pracę, której wykonywanie jest uwarunkowane przepisami o służbie wojskowej i służbie wojskowej lub zastępującej ją zastępczej służbie cywilnej, pracę, której wykonywanie jest uwarunkowane wprowadzeniem stanu wyjątkowego lub stanu wojennego w sposób określone przez federalne prawo konstytucyjne, praca wykonywana w stanach nadzwyczajnych, tj. w przypadku katastrofy lub groźby katastrofy (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub choroby epizootyczne) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całą populację lub jej część, pracę wykonywaną w wyniku uprawomocnienia się wyroku sądowego pod nadzorem organów państwowych odpowiedzialnych za przestrzeganie prawa przy wykonywaniu wyroków sądowych.

Ta lista prac w aktach międzynarodowych i dla ustawodawstwa rosyjskiego jest wyczerpująca. Wskazanie w nim innych okoliczności wymaga dowodu powstania w wyniku ich działania zagrożenia życia lub normalnych warunków życia całej populacji lub jej części. W części 2 art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia okresy, w których praca nie może zostać zawieszona w przypadku niewypłacania wynagrodzeń, organów i organizacji, w których takie zawieszenie jest zabronione, a także pracowników pozbawionych prawa do skorzystania z tego środka .

7. SYSTEM ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY

Źródła prawo pracy odnosi się do wyników czynności prawodawczych właściwych organów w zakresie regulacji pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, będących przedmiotem tej gałęzi prawa. Cały kompleks źródeł prawa pracy określa się mianem prawa pracy. Integralną częścią systemu źródeł prawa pracy w Rosji są przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy.

W sztuce. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia rodzaje regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy. Kodeks buduje hierarchiczny system prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy:

1) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

2) ustawy federalne oraz ustawy podmiotów Federacji zawierające normy prawa pracy;

3) dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;

4) uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej oraz akty normatywne federalnych organów władzy wykonawczej;

5) normatywne akty prawne organów wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej;

6) akty samorządu terytorialnego.

W przypadku sprzeczności między Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej a innymi ustawami federalnymi zawierającymi normy prawa pracy stosuje się Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pod względem mocy prawnej w zakresie regulacji stosunków pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest utożsamiany z ustawami federalnymi.

System źródłowy ma swoje własne cechy.

1. System składa się z przepisów ogólnych i szczególnych.

2. System podzielony jest na przepisy ustawowe i wykonawcze.

3. System źródeł obejmuje regulacyjne akty prawne uchwalane przez organy władzy federalnej oraz akty podmiotów Federacji Rosyjskiej”.

4. Obecność w systemie źródeł aktów resortowych, w tym: aktów Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

5. Dostępność czynności o charakterze umownym.

6. Pracodawcy i pracownicy poprzez swoich przedstawicieli biorą udział w tworzeniu aktów prawa pracy.

7. Funkcjonowanie zasady niepogorszenia pozycji pracownika, czyli akt o mniejszej mocy prawnej nie może pogorszyć sytuacji pracownika w stosunku do aktu wyższego (art. 5, 6, 8, 9 TKRF ).

Wszystkie źródła prawa pracy można podzielić na ustawy i regulaminy według stopnia ich ważności i podporządkowania, według systemu gałęzi prawa pracy, zakresu i organów je uchwalających.

Umowy międzynarodowe (zasady, normy) są stosowane jako bezpośredni regulator stosunków pracy, gdy normy ustawodawstwa krajowego ustanawiają niższy poziom gwarancji prawnych, ochrony socjalnej

8. ROLA SĄDU KONSTYTUCYJNEGO FEDERACJI ROSYJSKIEJ I SĄDU NAJWYŻSZEGO FEDERACJI ROSYJSKIEJ

W REGULACJI STOSUNKÓW PRACY

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej rozstrzyga sprawy o weryfikację konstytucyjności normatywnych aktów prawnych różnych szczebli, wydaje wiążące interpretacje Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Niektóre normatywne akty prawne lub ich postanowienia, uznane za niekonstytucyjne, tracą moc z chwilą wydania odpowiedniego orzeczenia przez Trybunał Konstytucyjny. Ponadto organ, który wydał taki akt, nie może nadać mu mocy prawnej przez ponowne przyjęcie. Tym samym Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, dokonując wiążącej interpretacji Konstytucji Federacji Rosyjskiej, faktycznie wydaje nowe zasady postępowania. Do kompetencji Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej należy również uznanie za niekonstytucyjne aktów normatywnych, co pociąga za sobą utratę przez te akty mocy prawnej. Uprawnienia te pozwalają stwierdzić, że Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej pełni nie tylko funkcje egzekwowania prawa, ale także funkcje stanowienia prawa.

Akty Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej po oficjalnej publikacji stają się źródłami prawa, gdyż pojawiają się w nich nowe zasady postępowania. Dlatego akty te należą do źródeł prawa pracy.

Ustawy Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej są przeznaczone do wielokrotnego stosowania do nieokreślonego kręgu osób, co stanowi podstawę ich włączenia do szeregu źródeł prawa pracy.

W tym zakresie w podobnych sytuacjach Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej nie wydaje nowego orzeczenia, lecz stosuje przepisy wydanych przez siebie ustaw do zaistniałych stosunków. W konsekwencji orzeczenia i orzeczenia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej są aktem normatywnoprawnym, a nie jednostkowym, polegającym jedynie na zmianie, ustanowieniu lub zniesieniu praw i obowiązków określonych osób.

Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej również nie mogą być zakwalifikowane jako akty indywidualne, gdyż są przeznaczone do wielokrotnego stosowania, zawierają zasady postępowania obowiązujące nieokreślony krąg osób.

Jednak nie tylko orzeczenia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej spełniają kryteria normatywnego aktu prawnego. W rozdz. 24 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej reguluje postępowanie w sprawach o unieważnienie normatywnych aktów prawnych w całości lub w części. Orzeczenie sądu powszechnego o uznaniu za nieważny normatywnego aktu prawnego oznacza jego nieważność. Dlatego w przypadku podobnych sytuacji związanych ze stosowaniem aktu normatywnego unieważnionego przez sąd powszechny, zastosowanie znajdzie orzeczenie sądu.

W orzeczeniu tym w wyniku interpretacji przepisów prawa mogą pojawić się nowe zasady postępowania, które mają na celu powtórne zastosowanie do nieokreślonego kręgu osób.

9. POJĘCIE I RODZAJE PRZEDMIOTÓW PRAWA PRACY

Przedmioty prawa pracy - są to uczestnicy stosunków pracy i innych blisko powiązanych stosunków wchodzących w skład przedmiotu tej branży, którzy zgodnie z wymogami prawa są zdolni do wykonywania czynności rodzących skutki prawne.

Przedmiotem prawa pracy jest pracodawca, pracownik, związek zawodowy. Podmioty prawa pracy mogą być klasyfikowane na podstawie uczestników, w których mogą działać poszczególne relacje wchodzące w skład tej branży.

W stosunkach dotyczących organizacji pracy i zarządzania pracą podmiotami są upoważnieni przedstawiciele pracodawcy, pracownicy i ich upoważnieni przedstawiciele.

W stosunkach pracy uczestnikami są obywatel poszukujący pracy, konkretny pracodawca, służby zatrudnienia oraz instytucja edukacyjna, która skierowała obywatela do pracy u konkretnego pracodawcy.

W relacjach dotyczących szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowanego podmiotami są pracodawca, pracownik odbywający to szkolenie, instytucja edukacyjna szkoląca personel dla konkretnego pracodawcy.

W stosunkach partnerstwa społecznego podmiotami są upoważnieni przedstawiciele pracodawców i pracowników, a także federalne i regionalne władze państwowe, samorządy terytorialne, komisje do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy.

W stosunkach dotyczących udziału pracowników i związków zawodowych w kształtowaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy podmiotami są przedstawiciele pracodawcy oraz przedstawiciele pracowników.

W stosunkach odpowiedzialności materialnej podmiotami są pracodawca, obywatel, który jest lub był z nim w stosunkach pracy, a także właściwy organ Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej.

W stosunkach z nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy podmiotami są państwowe organy kontroli, pracodawca i jego upoważnieni przedstawiciele, obywatele pozostający lub pozostający w stosunkach pracy z pracodawcą.

W stosunkach do rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych podmiotami są obywatel pozostający lub pozostający w stosunku pracy, pracodawca, SOKiK, sędziowie pokoju, sąd rejonowy (miejski) oraz inne sądy powszechne.

W stosunkach z zakresu rozwiązywania sporów zbiorowych pracy podmiotami są upoważnieni przedstawiciele pracowników i pracodawców, komisja pojednawcza, arbitraż pracowniczy, pośrednik, służba rozwiązywania sporów zbiorowych pracy, a także sąd rozpatrujący wniosek o strajk nielegalny.

10. OBYWATELE JAKO PODMIOTY PRAWA PRACY

Osobowość prawna powstaje w osobie i obywatelu od 16 roku życia, od tego wieku można zawrzeć umowę o pracę. Podstawowe prawa i obowiązki pracowników wymienione są w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Prawa i obowiązki pracowników przewidziane w prawie pracy mają odpowiedni znak.

Pracownik ma prawo do zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę – pracodawca ma obowiązek podjąć zgodną z prawem decyzję na otrzymany od pracownika wniosek, uprawnione organy państwowe mają obowiązek zapewnić zgodne z prawem postępowanie pracodawców.

Pracownik ma prawo do otrzymania pracy określonej umową o pracę – obowiązek pracodawcy świadczenia takiej pracy.

Pracownik ma prawo do otrzymania miejsca pracy spełniającego państwowe standardy organizacji i bezpieczeństwa pracy – pracodawca jest zobowiązany mu to zapewnić.

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia odpowiadającego jego kwalifikacjom, złożoności pracy, ilości i jakości wykonanej pracy – pracodawca ma obowiązek wypłacać mu je terminowo i w całości.

Pracownik ma prawo do odpoczynku – pracodawca ma obowiązek ustalić wymiar czasu pracy przewidziany prawem, zapewnić tygodniowe dni wolne, dni wolne od pracy, coroczne płatne urlopy oraz urlopy bezpłatne.

Pracownik ma prawo do informacji – przedstawiciele pracodawcy i organów nadzoru są zobowiązani do przestrzegania przepisów prawa pracy przy przekazywaniu mu informacji o warunkach pracy w miejscu pracy.

Pracownik ma prawo do szkolenia zawodowego – pracodawca i instytucje edukacyjne są zobowiązane do zapewnienia możliwości szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego.

Pracownicy mają prawo do zrzeszania się – przedstawiciele pracodawców, władz państwowych i samorządu terytorialnego zobowiązani są nie ingerować w tworzenie związków zawodowych i ich działalność na rzecz ochrony praw pracowniczych.

Pracownicy mają prawo do uczestniczenia w zarządzaniu organizacją – przedstawiciele pracodawcy zobowiązani są zapewnić taki udział w formach przewidzianych prawem.

Pracownicy mają prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania układów i porozumień zbiorowych oraz spełniania zawartych w nich warunków.

Pracownicy mają prawo do ochrony swoich praw i uzasadnionych interesów w sposób nie zabroniony przez prawo, do prowadzenia indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, do odszkodowania i zadośćuczynienia za szkody moralne, do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego.

11. PRACODAWCY JAKO PODMIOTY PRAWA PRACY

Pracodawca - osoba fizyczna lub prawna, która nawiązała z pracownikiem stosunek pracy. W przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych innym podmiotem uprawnionym do zawierania umów o pracę może być pracodawca.

Osoby prawne stają się podmiotem prawa pracy z chwilą zawarcia umowy o pracę z pierwszym pracownikiem. Z zatrudnieniem pierwszego pracownika związana jest osobowość prawna pracodawcy. Obecnie pojawiły się organizacje, które świadczą usługi pośrednictwa w rejestracji stosunków pracy z pracodawcą.

Jednak w tym przypadku osobowość prawna pracodawcy wynika z osób, w których interesie wykonywana jest praca o określonej funkcji pracy.

Status prawny pracodawcy – osoby fizycznej wiąże się z wykonywaniem dodatkowych obowiązków. Zgodnie z art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawcą jest osoba fizyczna musi:

1) sporządzić z pracownikiem umowę o pracę na piśmie;

2) opłacać składki ubezpieczeniowe i inne obowiązkowe opłaty w sposób i w wysokości przewidzianych w ustawach federalnych;

3) sporządzać zaświadczenia o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy.

Pracodawcą może być osoba, która ukończyła 14 rok życia. Brak osobowości prawnej jednostki nie pozwala na uznanie jej za podmiot stosunków pracy. Dla powstania osobowości prawnej pracodawcy dla osoby fizycznej ustanawia się bardziej rygorystyczne wymagania niż dla powstania osobowości prawnej pracownika dla osoby i obywatela. Za swoje działania, które naruszają prawa pracownicze pracowników, pracodawca musi ponosić odpowiedzialność określoną przez prawo, tj. mieć pełną przestępczość.

Osoby, które ukończyły 18 lat lub zostały uznane za usamodzielnione, mają pełną zdolność do czynności prawnych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dzieli pracodawców - osoby fizyczne na pracodawców - przedsiębiorców indywidualnych i pracodawców niezarejestrowanych jako przedsiębiorcy indywidualni, którzy korzystają z pracy najemnej na potrzeby osobiste (osobisty kierowca, niania itp.).

Innymi pracodawcami mogą być oddziały, przedstawicielstwa, inne pododdziały strukturalne organizacji, których szefowie, zgodnie z ustawą i dokumentami założycielskimi, są uprawnieni do zatrudniania i zwalniania pracowników.

Aby pozostałym podmiotom przysługiwać prawo podmiotowości pracodawcy, konieczne jest skorzystanie z prawa do zawarcia umowy o pracę.

12. KONCEPCJA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH, PRAWO ZRZESZANIA SIĘ W ZWIĄZKI ZAWODOWE

Związek zawodowy - jest to dobrowolne publiczne stowarzyszenie obywateli powiązanych wspólnymi przemysłowymi interesami zawodowymi charakterem ich działalności, utworzone w celu reprezentowania i ochrony ich praw i interesów społecznych i pracowniczych.

Członkostwo w związku zawodowym ma charakter indywidualny, a członkami związku zawodowego mogą być tylko osoby fizyczne. Aby wstąpić do związku zawodowego, musisz mieć dobrowolne wyrażenie woli. Związek zawodowy to organizacja wstępująca do związku zawodowego, obywatel zawiera z nim rodzaj umowy w celu reprezentowania swoich praw i interesów.

Związek zawodowy nie zawsze ma status osoby prawnej, ze względu na wymogi ustawodawstwa jest uznawany za organizację publiczną reprezentującą prawa obywatela, niezależnie od tego, czy przeszedł rejestrację zgłoszenia, która pozwala mu uzyskać ten status. Brak tej rejestracji nie stanowi podstawy prawnej do ograniczenia praw związku zawodowego do reprezentowania interesów obywatela, który wstąpił do związku zawodowego. Zakres uprawnień związku zawodowego do reprezentowania i ochrony praw swoich członków określa statut związku zawodowego. Tę właśnie władzę obywatel przenosi na związek zawodowy, gdy dobrowolnie przystępuje do związku zawodowego. Inne uprawnienia jednostka może przenieść na związek zawodowy w sposób przewidziany przez prawo. Uprawnienia szczególne, takie jak złożenie wniosku w imieniu obywatela, formalizuje się poprzez wydanie pełnomocnictwa lub złożenie pisemnego wniosku w sądzie. Uprawnienia ogólne mogą być przekazywane na podstawie ustnego wniosku obywatela.

Zgodnie z częścią 1 art. 30 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do zrzeszania się, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych w celu ochrony swoich interesów. W sztuce. 2 Konwencji MOP nr 87 o wolności zrzeszania się i ochronie prawa do organizowania się głosi prawo pracowników do tworzenia według własnego wyboru związków zawodowych bez uprzedniej zgody, a także prawo do przystępowania do związku zawodowego pod jedynym warunkiem - podporządkowanie się statucie związku zawodowego. Pracodawcy mogą tworzyć własne stowarzyszenia na podobnych warunkach w celu ochrony swoich praw i interesów.

Część 2 art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, art. 1 Konwencji nr 98 o stosowaniu zasad prawa do organizowania i prowadzenia rokowań zbiorowych, art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera zakaz umniejszania praw i wolności człowieka i obywatela, w zależności od jego członkostwo w związku zawodowym. Za dyskryminację uznaje się ograniczanie praw i wolności człowieka i obywatela w związku z jego przynależnością do związku zawodowego.

13. PARTNERSTWO SPOŁECZNE (KONCEPCJA, ZASADY, FORMULARZE)

Partnerstwo społeczne w sferze pracy - system relacji między pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), organami państwowymi, samorządami terytorialnymi, mający na celu zapewnienie koordynacji interesów pracowników i pracodawców w zakresie uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio związanych z ich.

Relacje partnerstwa społecznego:

a) dwustronny – między przedstawicielami pracowników i pracodawców);

b) trójstronny – z udziałem władz państwowych i samorządowych.

System partnerstwa społecznego - zestaw środków o charakterze organizacyjnym, prawnym, ekonomicznym, które powinny funkcjonować na wszystkich poziomach gospodarki, od ogólnego poziomu federalnego do poziomu pojedynczej organizacji w dziedzinie stosunków społecznych i pracy, rozwiązywanie problemów społecznych i pracy konflikty. System partnerstwa społecznego obejmuje szczebel federalny, regionalny, sektorowy, terytorialny i organizacyjny.

Formy partnerstwa społecznego:

1) rokowania zbiorowe - stosunki oparte na dialogu, których wynikiem jest opracowanie projektu układu zbiorowego, porozumień i ich zawarcie, ustalenie zbiorowych warunków pracy;

2) wzajemne konsultacje (negocjacje) w kwestiach uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, zapewnienia gwarancji praw pracowniczych pracowników oraz poprawy prawa pracy;

3) udział pracowników, ich przedstawicieli w kierowaniu organizacją;

4) udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

Podstawowe zasady partnerstwa społecznego:

1) równość stron;

2) poszanowanie i uwzględnienie interesów stron;

3) interes stron udziałem w stosunkach umownych;

4) pomoc państwa w umacnianiu i rozwijaniu partnerstwa społecznego na zasadach demokratycznych;

5) przestrzeganie przez strony i ich przedstawicieli prawa i innych normatywnych aktów prawnych;

6) uprawnienia przedstawicieli stron;

7) wolność wyboru przy omawianiu spraw z zakresu pracy;

8) dobrowolność przyjęcia zobowiązań przez strony;

9) realność zobowiązań zaciągniętych przez strony;

10) obowiązkowe wykonywanie układów zbiorowych, porozumień;

11) kontrolę realizacji przyjętych układów zbiorowych, porozumień;

12) odpowiedzialność stron, ich przedstawicieli za niewykonanie z ich winy układów zbiorowych, porozumień.

14. UMOWA ZBIOROWA: TREŚĆ I FUNKCJE

Układ zbiorowy - akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji lub z indywidualnym przedsiębiorcą, zawarty przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli.

Głównym zadaniem jest regulacja stosunków społecznych i pracowniczych. Stronami układu zbiorowego są pracownicy reprezentowani przez swoich przedstawicieli oraz pracodawca reprezentowany przez kierownika przedsiębiorstwa lub inną upoważnioną osobę.

Układ zbiorowy można zawrzeć w całej organizacji, w jej oddziałach, przedstawicielstwach i innych odrębnych wydziałach strukturalnych.

Treść układu zbiorowego - warunki (postanowienia) uzgodnione przez strony, mające na celu uregulowanie stosunków społecznych i pracowniczych w danej organizacji. Niniejszy Regulamin określa prawa i obowiązki stron oraz odpowiedzialność za ich naruszenie. Układ zbiorowy składa się z części wprowadzającej; część zawierającą prawa i obowiązki administracji, pracodawcy oraz część zawierającą prawa i obowiązki pracowników organizacji i ich organów przedstawicielskich. Załączniki do układu zbiorowego zawierają postanowienia regulacyjne – normy ustalone centralnie, na które pracownicy organizacji zwracają uwagę poprzez układ zbiorowy, oraz normy lokalne stosowane w danym przedsiębiorstwie.

Układ zbiorowy może określać świadczenia i świadczenia dla pracowników, warunki pracy korzystniejsze w porównaniu z obowiązującymi przepisami, innymi aktami prawnymi, porozumieniami. Istotne warunki umowy: a) okres ważności; b) kolejność zmian; c) termin zgłoszenia przez strony wykonania warunków umowy.

Układ zbiorowy podpisany przez strony w ciągu siedmiu dni jest przesyłany przez pracodawcę do właściwego organu pracy w lokalizacji organizacji w celu zarejestrowania zgłoszenia, podczas którego ujawniane są warunki pogarszające sytuację pracowników.

Układ zbiorowy wchodzi w życie z dniem podpisania przez jej strony lub od dnia określonego w samej umowie. Okres obowiązywania układu zbiorowego może zostać przedłużony przez strony, nie dłużej jednak niż o trzy lata.

Funkcje układu zbiorowego:

1) organizacja stosunków pracy;

2) zapewnienie stabilności stosunków pracy;

3) zapewnienie i ochronę interesów pracowników i pracodawców;

4) dostosowanie stosunków pracy w organizacji do rzeczywistych stosunków gospodarczych;

5) osiągnięcie kompromisu między pracownikami a pracodawcą poprzez zawarcie porozumienia;

6) zapewnienie postępu gospodarczego, zwiększenie wydajności pracy, obniżenie kosztów towarów.

15. UMOWY. RODZAJE UMÓW

umowa - akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze oraz ustalający ogólne zasady regulujące stosunki gospodarcze z nimi związane, zawarty pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu federalnym, międzyregionalnym, regionalnym, sektorowym (międzysektorowym) i terytorialnym partnerstwa społecznego w zakresie ich kompetencji .

Rodzaje umów:

generał;

b) regionalne;

c) sektorowy (międzysektorowy);

d) terytorialne;

e) inne.

Za zgodą stron uczestniczących w negocjacjach zbiorowych umowy mogą być dwustronne i trójstronne.

Inne umowy - umowy, które mogą być zawierane przez strony na każdym szczeblu partnerstwa społecznego w określonych obszarach regulacji stosunków społecznych i pracowniczych oraz innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych.

Układ Ogólny ustanawia ogólne zasady regulujące stosunki społeczne i pracownicze oraz związane z nimi stosunki gospodarcze na poziomie federalnym.

Umowa międzyregionalna ustanawia ogólne zasady regulowania stosunków społecznych i pracy oraz związanych z nimi stosunków gospodarczych na poziomie dwóch lub więcej podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.

Umowa regionalna ustanawia ogólne zasady regulowania stosunków społecznych i pracy oraz związanych z nimi stosunków gospodarczych na poziomie podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Porozumienie sektorowe (międzysektorowe) ustala ogólne warunki wynagrodzeń, gwarancji, odszkodowań i świadczeń dla pracowników sektora (sektorów). Umowa sektorowa (międzysektorowa) może być zawarta na federalnym, międzyregionalnym, regionalnym, terytorialnym poziomie partnerstwa społecznego.

Umowa terytorialna określa ogólne warunki pracy, gwarancje, odszkodowania i świadczenia dla pracowników na terenie danej gminy.

umowa wchodzi w życie z dniem podpisania przez jej strony, o ile sama umowa nie stanowi inaczej. Czas trwania umowy jest ustalany przez strony, ale nie może przekraczać trzech lat. Strony mają prawo przedłużyć umowę na okres nie dłuższy niż trzy lata. Umowę podpisują przedstawiciele stron. Umowy federalne są rejestrowane w Ministerstwie Pracy Rosji, inne umowy podlegają rejestracji w regionalnych i terytorialnych urzędach pracy. Wejście w życie umowy nie jest uzależnione od okresu jej rejestracji.

Kontrolę realizacji porozumienia sprawują strony partnerstwa społecznego, ich przedstawiciele oraz właściwe urzędy pracy.

16. KONCEPCJA I RODZAJE ZATRUDNIENIA

Zatrudnienie - działania obywateli, które nie są sprzeczne z prawem, przynosząc im zarobki (dochody z pracy). Okoliczności, których dowód umożliwia uznanie obywateli za zatrudnionych:

1) prowadzenie działalności w celu zaspokojenia potrzeb osobistych i społecznych, co nie jest sprzeczne z obowiązującym ustawodawstwem;

2) odpłatny charakter określonej działalności. Ogólną zasadą jego realizacji jest otrzymywanie zarobków. Koncepcja ta nie wyklucza możliwości zastąpienia zarobków innymi płatnościami.

Brak dowodu na okoliczności zawarte w pojęciu prawnym zatrudnionych obywateli nie pozwala na uznanie obywateli za zatrudnionych, nawet jeśli występują znaki formalne.

Obywatele są uważani za zatrudnionych:

1) pracy na podstawie umowy o pracę, w tym wykonywania pracy za wynagrodzeniem w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a także innej pracy zarobkowej (usługi), w tym sezonowej, pracy tymczasowej, z wyłączeniem robót publicznych (z wyjątkiem udział w organizacji robót publicznych);

2) prowadzi działalność gospodarczą;

3) zatrudniony w rzemiośle pomocniczym i sprzedający produkty na podstawie umowy;

4) wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy i świadczenie usług, w tym umów zawieranych z indywidualnymi przedsiębiorcami, umów dotyczących praw autorskich, a także bycie członkami spółdzielni produkcyjnych, arteli;

5) wybrany, powołany lub zatwierdzony na odpłatne stanowisko;

6) pełnienia służby wojskowej, zastępczej służby cywilnej, służby w organach spraw wewnętrznych;

7) odbywanie stacjonarnych studiów w placówkach ogólnokształcących, placówkach kształcenia podstawowego zawodowego, średniego zawodowego i wyższego zawodowego oraz innych placówkach edukacyjnych, w tym kształcenie na kierunku państwowej służby zatrudnienia;

8) czasowej nieobecności w miejscu pracy z powodu niepełnosprawności, urlopu, przekwalifikowania, zaawansowanego szkolenia, zawieszenia produkcji spowodowanego strajkiem; wzywać do przeszkolenia wojskowego, wykonywania innych obowiązków państwowych lub z innych ważnych powodów;

9) założyciele (uczestnicy) organizacji (o dochodach co najmniej minimalnego wynagrodzenia ustalonego dla pracowników), z wyjątkiem założycieli (uczestników) organizacji (stowarzyszeń) publicznych i wyznaniowych, fundacji charytatywnych i innych, stowarzyszeń osób prawnych ( stowarzyszenia i związki), które nie mają praw własności w stosunku do tych organizacji.

17. GWARANCJE PAŃSTWA W DZIEDZINIE ZATRUDNIENIA

Gwarancje państwowe w zakresie zatrudnienia dzieli się zwykle na: ogólne i specjalne . Obywatele Federacji Rosyjskiej mają gwarancję (gwarancje ogólne):

a) swoboda wyboru rodzaju działalności, zawodu (specjalności), rodzaju i charakteru pracy – przejawia się np. w swobodzie wyboru miejsca pracy poprzez samodzielne kontaktowanie się z pracodawcą lub poprzez swobodną mediację organów zatrudnienia;

b) ochrona przed bezrobociem;

c) bezpłatną pomoc w wyborze odpowiedniej pracy i zatrudnienia za pośrednictwem służby zatrudnienia;

d) informowanie o sytuacji na rynku pracy.

К specjalne gwarancje zawierać gwarancje ze specjalnym tematem. Bezrobotnym obywatelom gwarantuje się:

a) wsparcie społeczne;

b) realizacji działań aktywnej polityki zatrudnienia ludności, w tym nieodpłatnego świadczenia usług poradnictwa zawodowego i pomocy psychologicznej, szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego w kierunku służby zatrudnienia;

c) bezpłatne badania lekarskie wysłane przez służbę zatrudnienia w celu przygotowania zawodowego;

d) rekompensata, w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, kosztów materialnych w związku z skierowaniem do pracy (szkolenia) w innej miejscowości na sugestię organów służb zatrudnienia.

Państwo zapewnia dodatkowe gwarancje obywatelom, którzy doświadczają trudności w znalezieniu pracy, poprzez opracowywanie i wdrażanie programów promocji zatrudnienia, tworzenie dodatkowych miejsc pracy i wyspecjalizowanych organizacji (w tym organizacji pracy osób niepełnosprawnych), ustalanie kwot zatrudniania osób niepełnosprawnych, a także organizowanie szkoleń w programach specjalnych i innych środkach.

Limity zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych ustalane są zgodnie z ustawą federalną „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”. Obywatelom zwolnionym z organizacji z powodu redukcji liczebności lub personelu, zgodnie z zawartymi układami zbiorowymi (porozumieniami), gwarantuje się, po zwolnieniu, utrzymanie kolejki po mieszkanie (poprawę warunków życia) w poprzednim miejscu pracy, a także jako możliwość korzystania z placówek medycznych, a ich dzieci z placówek przedszkolnych dla dzieci na równych prawach z obywatelami pracującymi w tej organizacji.

Żony (mężowie) żołnierzy i obywateli zwolnionych ze służby wojskowej, poza innymi względami równymi, mają preferencyjne prawo do pracy w państwowych i komunalnych przedsiębiorstwach unitarnych.

18. STAN PRAWNY BEZROBOTNYCH

Bezrobotny - pełnosprawni obywatele, którzy nie mają pracy ani zarobków, są zarejestrowani w urzędzie pracy w celu znalezienia odpowiedniej pracy, poszukują pracy i są gotowi ją rozpocząć. Rejestracji bezrobotnych obywateli dokonują urzędy pracy w miejscu zamieszkania w taka sekwencja : pierwsza rejestracja; rejestracja bezrobotnych obywateli w celu znalezienia pracy; rejestracja obywateli jako bezrobotnych; ponowna rejestracja bezrobotnych obywateli. Decyzję o uznaniu za bezrobotnego podejmuje się nie później niż 11 dni kalendarzowych od daty rejestracji w celu znalezienia odpowiedniej pracy.

Obywatele nie mogą zostać uznani za bezrobotnych:

a) poniżej 16 roku życia;

b) ci, którzy otrzymują emeryturę na podstawie wieku lub stażu pracy;

c) w ciągu 10 dni od daty rejestracji, w celu znalezienia odpowiedniej pracy, z dwóch możliwości na taką pracę oraz po raz pierwszy szukania pracy bez zawodu (specjalności), w przypadku dwie odmowy odbycia szkolenia zawodowego lub odmowy proponowanej pracy zarobkowej;

d) osoby, które nie pojawiły się w ciągu pierwszych 10 dni bez uzasadnionego powodu w urzędzie pracy, aby zaoferować im odpowiednią pracę, a także osoby, które nie stawiły się w terminie ustalonym na zarejestrowanie ich jako bezrobotnych;

e) skazany wyrokiem sądu na pracę poprawczą bez pozbawienia wolności, a także na karę pozbawienia wolności. Obywatele, którym odmówiono uznania za bezrobotnych, mają prawo do ponownego wystąpienia do organów służby zatrudnienia po miesiącu od dnia odmowy rozstrzygnięcia kwestii uznania ich za bezrobotnych.

Przypadki wyrejestrowania bezrobotnych obywateli:

a) uznanie obywateli za zatrudnionych;

b) odbywania szkolenia zawodowego, doskonalenia zawodowego lub przekwalifikowania pod kierunkiem urzędu pracy z wypłatą stypendium;

c) niestawienie się bez uzasadnionego powodu w ciągu 10 dni od daty rejestracji w celu poszukiwania pracy w urzędzie pracy w celu zaoferowania im odpowiedniej pracy, a także niestawienie się w terminie w celu zarejestrowania ich jako bezrobotnych;

d) długotrwałe (ponad miesiąc) niestawienie się w urzędzie pracy bez uzasadnionego powodu;

e) przeprowadzka do innego obszaru;

f) ustalenie nadużyć obywateli (ukrywanie zarobków (dochodów), dostarczanie dokumentów zawierających celowo nieprawdziwe informacje, a także dostarczanie innych fałszywych danych w celu uznania za bezrobotnego itp.);

g) skazania na karę pozbawienia wolności;

h) wyznaczenie, zgodnie z ustawodawstwem emerytalnym Federacji Rosyjskiej, emerytury z tytułu stażu pracy.

19. KONCEPCJA ODPOWIEDNIEJ PRACY

Odpowiednia praca (w tym czasowa) - praca odpowiadająca przydatności zawodowej pracownika, z uwzględnieniem poziomu jego przygotowania zawodowego, warunków ostatniego miejsca pracy (z wyjątkiem robót publicznych odpłatnych), stanu zdrowia, dostępności komunikacyjnej.

Zgodnie z ust. 4 art. 4 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” praca nie może zostać uznana za odpowiednią, jeżeli:

1) wiąże się ze zmianą miejsca zamieszkania bez zgody obywatela;

2) warunki pracy nie są zgodne z normami i zasadami ochrony pracy;

3) oferowane zarobki są niższe od przeciętnych zarobków obywatela liczonych za ostatnie trzy miesiące w ostatnim miejscu pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy przeciętne miesięczne zarobki obywatela przekroczyły poziom egzystencji ludności zdolnej do pracy w odpowiedni temat Federacji Rosyjskiej.

Okoliczności, których dowód pozwala uznać za odpowiednią pracę oferowaną obywatelowi:

1) zapewnienie obywatelowi pracy odpowiadającej przydatności zawodowej obywatela, z uwzględnieniem poziomu jego przygotowania zawodowego;

2) proponowana praca musi odpowiadać warunkom ostatniego miejsca pracy;

3) zgodność stanu zdrowia obywatela z proponowanymi warunkami przyszłego zatrudnienia;

4) dostępność transportowa miejsca pracy oferowanego obywatelowi;

5) zgodność warunków wykonywania pracy oferowanej obywatelowi z aktualnymi wymogami ochrony pracy. Praca zarobkowa, w tym praca tymczasowa i roboty publiczne, wymagająca lub niewymagająca (biorąc pod uwagę wiek i inne cechy obywateli) wstępnego szkolenia, spełniającego wymagania obowiązującego ustawodawstwa, jest odpowiednia dla następujących obywateli:

1) poszukujący pracy po raz pierwszy (wcześniej niepracujący), nie mający zawodu (specjalności), zwalniany więcej niż raz w ciągu roku poprzedzającego początek bezrobocia, prowadzący działalność gospodarczą, dążący do wznowienia pracy po dłuższym czasie ( ponad rok) przerwy, skierowane przez władze służb zatrudnienia na szkolenie i wydalone za winy;

2) tych, którzy odmówili podniesienia (przywrócenia) swoich kwalifikacji w dotychczasowym zawodzie (specjalności); uzyskać pokrewny zawód lub przekwalifikować się po zakończeniu początkowego (12-miesięcznego) okresu bezrobocia;

3) zarejestrowani w służbie zatrudnienia powyżej 18 miesięcy oraz bezrobotni powyżej 3 lat;

4) który zgłosił się do służby zatrudnienia po zakończeniu pracy sezonowej

20. ZASIŁEK DLA BEZROBOTNYCH

Zasiłek dla bezrobotnych pobierana od obywateli od pierwszego dnia uznają ich za bezrobotnych.

Zasiłek dla bezrobotnych płatne co miesiąc podlega ponownej rejestracji nie częściej niż dwa razy w miesiącu. Wysokość zasiłku ustala się jako procent średnich zarobków, aw niektórych przypadkach wysokość zasiłku ustala się jako procent minimum egzystencji obliczonego w podmiocie składowym Federacji Rosyjskiej.

W przypadku osób pozostających na utrzymaniu bezrobotnych wysokość zasiłku zwiększa się o 10% minimum egzystencji na każdą osobę. Jednocześnie maksymalna kwota dopłat nie powinna przekraczać 30% minimum egzystencji obliczonego w podmiocie składowym Federacji Rosyjskiej w określony sposób.

Okres świadczenia dla bezrobocia w każdym okresie bezrobocia nie może przekroczyć 12 miesięcy łącznie w ciągu 18 miesięcy kalendarzowych. W takim przypadku okres wypłaty świadczenia nie może przekroczyć 24 miesiące kalendarzowe w ciągu 36 miesięcy kalendarzowych.

Warunki zawieszenia wypłaty zasiłku dla bezrobotnych:

a) odmowa w okresie bezrobocia dwóch opcji odpowiedniej pracy;

b) zwolnienie z ostatniego miejsca pracy (służby) za naruszenie dyscypliny pracy i inne winne działania przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, wydalenie obywatela wysłanego na szkolenie przez służbę zatrudnienia z miejsca szkolenia za winne działania ;

c) odmowa po trzymiesięcznym okresie bezrobocia udziału w odpłatnych robotach publicznych lub skierowania na szkolenie przez służbę zatrudnienia obywateli, którzy po raz pierwszy poszukują pracy, nie posiadających zawodu (specjalności);

d) pojawienie się bezrobotnego w celu ponownej rejestracji w stanie nietrzeźwości spowodowanej używaniem alkoholu, środków odurzających i innych środków odurzających;

e) naruszenie przez bezrobotnego warunków i warunków ponownej rejestracji;

f) nieuprawnione zakończenie szkolenia przez obywatela w kierunku służby zatrudnienia.

Okres, na który zawieszono wypłatę zasiłku dla bezrobotnych, wliczany jest do całkowitego okresu wypłaty zasiłku dla bezrobotnych i nie jest wliczany do całkowitego stażu pracy. Ustawodawstwo określa przypadki, w których nie dokonuje się wypłaty zasiłku dla bezrobotnych. Należą do nich :

a) urlop macierzyński;

b) wyjazd bezrobotnego z miejsca stałego zamieszkania w związku ze szkoleniem w wieczorowych i korespondencyjnych placówkach kształcenia zawodowego;

c) pobór na przeszkolenie wojskowe, udział w czynnościach związanych z przygotowaniem do służby wojskowej, przy wykonywaniu obowiązków państwowych.

Okresy te wydłużają okres wypłaty zasiłku dla bezrobotnych.

21. UMOWA O PRACĘ: KONCEPCJA I TREŚĆ

Umowa o pracę - umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, w celu zapewnienia warunków pracy przewidzianych w prawie pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i niniejsza umowa, terminowe i pełne wypłatę wynagrodzenia pracownika, a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania funkcji pracy określonej w niniejszej umowie, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy mających zastosowanie do tego pracodawcy.

Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik. Następujące warunki są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę:

a) miejsce pracy lub miejsce pracy ze wskazaniem odrębnej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji;

b) funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi);

c) datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony również termin jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny) stanowiące podstawę zawarcia umowy o pracę na czas określony;

d) warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowego) pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne);

e) tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (jeśli dla tego pracownika odbiega od ogólnych zasad obowiązujących dla tego pracodawcy);

f) odszkodowanie za ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, ze wskazaniem charakterystyki warunków pracy na stanowisku pracy;

g) warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy;

h) warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika;

i) inne warunki w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Umowa o pracę może przewidywać dodatkowe warunki, które nie pogarszają sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.

Umowy o pracę mogą być zawierane:

1) na czas nieokreślony;

2) na czas określony nie dłuższy niż 5 lat (umowa o pracę na czas określony).

Zabronione jest wymaganie od pracownika wykonywania pracy nie przewidzianej umową o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie Pracy i innych ustawach federalnych.

22. STRONY UMOWY O PRACĘ

Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik.

Pracodawca - osoba posiadająca wszystkie elementy statusu prawnego podmiotu prawa pracy. Pracodawcą może być osoba, która ukończyła 18 lat. Małoletni mogą pracować jako pracodawcy po uznaniu ich przez sąd za usamodzielnionych. Indywidualny pracodawca może delegować swoje uprawnienia na inne osoby.

Umowa zawarta z indywidualnym pracodawcą podlega rejestracji we właściwym organie samorządu terytorialnego. Przeniesienie uprawnień przez indywidualnego pracodawcę na inne osoby wymaga rejestracji w tym samym organie samorządu terytorialnego. W imieniu pracodawcy będącego osobą prawną uprawnienia wykonują określone osoby fizyczne. Przedstawiciele pracodawcy posiadającego osobowość prawną to osoby, które mają prawo zatrudniać i zwalniać pracowników organizacji.

Pracownik - osoba, która wykonuje powierzoną mu pracę osobistą za wynagrodzeniem. Pracownik musi posiadać wszystkie elementy statusu prawnego przedmiotu prawa pracy. Pracownik posiada pełną osobowość prawną od 18 roku życia. Jednocześnie, zgodnie z częścią 1 art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawarcie umowy o pracę przez pracownika jest dozwolone od 16 roku życia.

Może zawrzeć umowę o pracę:

a) osoby, które ukończyły 15 lat, do wykonywania lekkich prac, które nie szkodzą ich zdrowiu – z zastrzeżeniem warunków wymienionych w art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

b) osoby, które ukończyły 14 rok życia, w celu wykonywania lekkich prac w czasie wolnym od studiów, które nie szkodzą ich zdrowiu i nie naruszają procesu uczenia się – za zgodą rodziców i organów opiekuńczo-opiekuńczych;

c) osoby poniżej 14 roku życia, w organizacjach kinematograficznych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych – za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i zezwoleniem władzy opiekuńczej i kuratorskiej na udział w tworzeniu i (lub) wykonaniu (wystawa) dzieł bez szkody dla zdrowia i rozwoju moralnego.

Umowa o pracę zawierana jest z konkretnym pracownikiem, więc umowa o pracę ma charakter osobisty.

Reprezentacja interesów pracownika przy wykonywaniu umowy o pracę jest wykonywana przez osoby fizyczne lub prawne, związek zawodowy. Umocowanie następuje przez udzielenie pełnomocnictwa lub złożenie wniosku na rozprawie.

Oprócz przedstawicieli prawnych w obronie nieletnich pracowników mogą działać organy opiekuńcze i opiekuńcze.

23. UMOWA TERMINOWA

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest w przypadkach, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania.

Główny warunek zawarcia umowy o pracę na czas określony - obiektywna niemożność nawiązania stałych stosunków pracy. Pisemny wniosek pracownika bez wskazania podstaw prawnych do zawarcia umowy o pracę na czas określony nie stanowi podstawy do nawiązania stosunku pracy na czas określony. Umowa o pracę na czas określony może być zawarta za porozumieniem stron umowy o pracę bez uwzględnienia charakteru wykonywanej pracy i warunków jej wykonywania. Część 6 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje zawierania umów o pracę na czas określony we wszystkich przypadkach, w których pracodawca oczekuje w ten sposób uniknięcia zapewnienia pracownikom wszystkich praw i gwarancji przewidzianych przez prawo dla osób pracujących na rozwiązana umowa o pracę.

Czas trwania umowę o pracę na czas określony można ustalić określając:

a) określony okres jej ważności;

b) konkretne zdarzenie (np. za okres nieobecności pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym do ukończenia 3 roku życia);

c) praca określona (za okres inwentaryzacji; za pracę w komisji likwidacyjnej).

Po upływie okresu określonego w umowie umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z klauzulą ​​2 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca, chcąc rozwiązać stosunek pracy, musi wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, po uprzednim uprzedzeniu pracownika na piśmie co najmniej na 3 dni przed rozwiązaniem stosunku pracy. Okoliczność tę potwierdzają pisemne dowody - otrzymanie powiadomienia przez pracownika.

Jeżeli upłynął okres obowiązywania umowy, a żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu upływu jej okresu, a pracownik kontynuuje pracę, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu upływu terminu jest niemożliwe, zwolnienie takiego pracownika może nastąpić tylko na ogólnych podstawach przewidzianych w prawie pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika może zostać rozwiązana z dniem rozpoczęcia pracy przez tego pracownika.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej każdy pracownik, niezależnie od zawartej umowy, ma prawo rozwiązać umowę o pracę, z zachowaniem wymogu dwutygodniowego pisemnego wypowiedzenia.

OGÓLNE ZASADY ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ

24. TEST NA ZATRUDNIENIE

Przy zawieraniu umowy o pracę osoba, która idzie do pracy, musi przedstawić pracodawcy następujące dokumenty :

1) paszport lub inny dokument tożsamości;

2) książeczkę pracy (z wyjątkiem przypadku zawarcia umowy po raz pierwszy lub podjęcia przez pracownika pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy);

3) zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

4) wojskowe dokumenty rejestracyjne - dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej (bilety wojskowe, zaświadczenia);

5) przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia - dokument o wykształceniu.

Umowa o pracę musi być zawarta w: napisane w dwóch egzemplarzach i muszą być przechowywane przez każdą ze stron. Jest podstawą do wydania polecenia (dyspozycji) zatrudnienia. Zamówienie (instrukcja) jest ogłaszane pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni od daty podpisania umowy o pracę. Na żądanie pracownika pracodawca jest zobowiązany wydać mu należycie poświadczoną kopię określonego zamówienia (instrukcji).

Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z wewnętrznymi przepisami prawa pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi pełnionej przez niego funkcji pracowniczej oraz układem zbiorowym pracy.

W niektórych przypadkach, ubiegając się o pracę, obywatele muszą przejść obowiązkowe badanie lekarskie. Warunek badania pracownika za zgodą stron jest przewidziany w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik zostaje zatrudniony bez testu.

Okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy (z wyjątkiem przypadków określonych prawem). Okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy nie zalicza się do okresu próbnego. Testu na zatrudnienie nie ustanawia się dla: a) osób wybranych w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko; b) kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku; c) osoby poniżej 18 roku życia; d) osoby podejmujące pracę po raz pierwszy w ciągu roku po ukończeniu placówki oświatowej posiadającej akredytację państwową; e) osoby wybrane na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej; f) osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy uzgodnionej między pracodawcami; g) osoby zawierające umowę o pracę na okres do 2 miesięcy; h) inne osoby.

25. ZMIANA UMOWY O PRACĘ

Zmiana w umowie o pracę to:

1) zawarcie nowej umowy o pracę;

2) zmianę dotychczasowej umowy o pracę, która była dla pracownika i pracodawcy podstawą powstania między nimi istniejącego stosunku pracy;

3) nowa umowa odmienna od poprzedniej umowy o pracę, która nazywana jest przeniesieniem i jest podstawą nawiązania nowego stosunku pracy.

Zmiana umowy o pracę w rozumieniu części 1 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje rozwiązanie poprzedniej umowy o pracę. Prawo zobowiązuje jednak strony do zawarcia nowej umowy o pracę, uznając, że podstawą nawiązania nowego stosunku pracy jest właśnie ta umowa, którą nazywa przeniesieniem do innej stałej pracy. Wszelkie zmiany umowy o pracę nie powinny być dokonywane przez strony z naruszeniem wymogów art. 57 i 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tłumaczenie - zmiana funkcji pracy (tj. praca w specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku) lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę. Nie jest uważane za przeniesienie i nie wymaga zgody pracownika na przeniesienie go w tej samej organizacji do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej w tej samej miejscowości, powierzenie pracy na innym mechanizmie, jeśli nie zmienia to funkcji pracy pracownika lub istotnych warunków zawartej z nim umowy o pracę.

Klasyfikacja transferów do innej pracy:

1) w zależności od terminu - przelewy stałe i czasowe;

2) z inicjatywy pracodawcy - przeniesienie do innej pracy w tej samej organizacji, przeniesienie do innej organizacji lub do innej miejscowości wraz z organizacją (we wszystkich tych przypadkach przeniesienie na inną stałą pracę jest możliwe tylko za pisemną zgodą pracownik);

3) celowo - transfer w celu lepszego połączenia nauki z pracą, transfer w celu promocji zdrowia, transfer w celu celowego wykorzystania siły roboczej.

Znaczenie przekładu jest wielorakie, ponieważ jest:

a) sposób redystrybucji siły roboczej w organizacji i między organizacjami w celu racjonalnego jej wykorzystania;

b) podstawy rozwiązania umowy o pracę (klauzula 5, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

c) gwarancja prawa do pracy (przejawia się to w zatrudnieniu poprzez przeniesienie osób podlegających zwolnieniu z niewinnych powodów określonych w art. 2 ust. 3, 81; art. 11 ust. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

d) środki ochrony pracy (gdy przeniesienie jest wymagane ze względów zdrowotnych - część 2 artykułu 72; artykuł 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

e) metoda edukacji poprzez zachęcanie (w przypadku przeniesienia pracowników na wyższe stanowisko). Nie mówimy tutaj o wychowaniu przez kary, ponieważ lista sankcji dyscyplinarnych zawarta jest w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

26. KSIĘGA PRACY

Książka robocza jest głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej pracownika i doświadczenia zawodowego pracownika. Zgodnie z wpisami w księdze pracy ustala się ogólne, ciągłe i szczególne doświadczenie zawodowe, które wiąże się z zapewnieniem określonych świadczeń i świadczeń pracownikowi zgodnie z prawem, układem zbiorowym, umową o pracę i przepisami lokalnymi .

Ewidencja zatrudnienia jest przechowywana dla wszystkich pracowników pracujących w organizacji dłużej niż pięć dni, w tym pracowników tymczasowych, sezonowych, pracowników niebędących pracownikami (jeśli podlegają państwowemu ubezpieczeniu społecznemu), pracowników chałupniczych, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, w przypadku gdy praca dla tego pracodawcy jest dla głównego pracownika.

Książka pracy jest wypełniana po raz pierwszy w obecności pracownika nie później niż tydzień od dnia jego zatrudnienia. Obejmuje :

1) informacje o pracowniku, tj. nazwisko, imię, nazwisko, data urodzenia, wykształcenie, zawód, specjalność, kwalifikacje;

2) informacje o pracy, tj. zatrudnieniu, przejściu na inną stałą pracę, zwolnieniu z powołaniem się na odpowiednie zlecenia;

3) informacje o zachętach i nagrodach;

4) informację o odkryciach, za które pracownik posiada dyplomy, o wykorzystanych wynalazkach i propozycjach racjonalizacyjnych oraz wypłaconym z tego tytułu wynagrodzeniu.

Wszystkie informacje w zeszycie pracy są wpisywane w całości, bez pomniejszeń, na podstawie odpowiednich dokumentów (paszport, dyplom ukończenia szkoły, dokumenty z ostatniego miejsca pracy). Wykreślanie i poprawianie nieścisłości w zeszycie ćwiczeń jest niedozwolone.

Informacje o karach w księdze pracy nie są wprowadzanechyba że postępowanie dyscyplinarne jest oddalone. Data zwolnienia jest wskazana zgodnie z nakazem zwolnienia. Za ostatni dzień pracy uważa się dzień zwolnienia. Wpisy do zeszytu pracy dotyczące przyczyn rozwiązania umowy o pracę muszą być dokonywane w ścisłej zgodności z brzmieniem TKRF lub innej ustawy federalnej oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, ustępu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego federalnego Prawo.

Pracodawca po rozwiązaniu umowy o pracę musi dać pracownikowi w dniu zwolnienia (ostatni dzień pracy) książeczkę pracy oraz, na pisemny wniosek pracownika, kopie dokumentów związanych z pracą.

W przypadku braku możliwości wystawienia zeszytu pracy w dniu zwolnienia pracownika, pracodawca przesyła pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się do zeszytu pracy lub wyraża zgodę na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania zawiadomienia pracodawca zwolniony jest z odpowiedzialności za zwłokę w wydaniu książeczki pracy.

27. TRANSFER I RELOKACJA

Przeniesienie do innej stałej pracy - zmiana funkcji pracowniczej pracownika według specjalizacji, kwalifikacji lub stanowiska lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę. Przejście do innej stałej pracy jest legalne tylko za pisemną zgodą pracownika. Nie jest przeniesieniem i nie wymaga zgody pracownika na przeniesienie go w ramach tej samej organizacji do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej w tej samej miejscowości, powierzenie pracy na innym mechanizmie, jeżeli nie zmienia to funkcji pracy pracownika lub istotne warunki umowy o pracę. Przeniesienie do innej stałej pracy w tej samej organizacji wydawane jest na polecenie pracodawcy. W przypadku przeniesienia pracownika do innej organizacji umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 5 art. 77. W nowym miejscu są zobowiązani do zawarcia z nim nowej umowy.

Tłumaczenie jest nielegalne bez wystarczających podstaw lub z naruszeniem procedury przewidzianej prawem. W takim przypadku pracownik podlega przywróceniu do poprzedniej pracy przez organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy. Czasowe przeniesienie do innej pracy w tej samej organizacji jest możliwe bez pisemnej zgody pracownika w przypadku konieczności produkcyjnej. Pracownik nie może być jednak przeniesiony do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych lub wymagająca niższych kwalifikacji. W takim przypadku transfer nie może przekroczyć jednego miesiąca w ciągu miesiąca kalendarzowego z wynagrodzeniem za wykonaną pracę, ale nie niższym niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę.

Zawieszenie od pracy - uniemożliwienie pracownikowi wykonywania obowiązków służbowych. Mimo że zwolnienie pracownika nie następuje, stosunek pracy się nie kończy. W sztuce. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera obszerną listę przypadków, w których pracodawca jest zobowiązany do niedopuszczenia pracownika do pracy (na przykład, gdy pracownik pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwości, jeśli pracownik nie przeszedł przez obowiązkowe wstępne lub okresowe badanie lekarskie w określony sposób itp.). Ta lista nie jest wyczerpująca. Pracownikowi nie wolno pracować przez cały okres do czasu usunięcia okoliczności, które stanowiły podstawę zawieszenia w pracy lub wykluczenia z pracy.

Wypłata wynagrodzenia po zawieszeniu w pracy zostaje zawieszona, z wyjątkiem niektórych przypadków (na przykład w przypadku braku winy pracownika, który nie przeszedł szkolenia i testowania wiedzy i umiejętności w dziedzinie ochrony pracy lub obowiązkowego wstępnego lub okresowe badanie lekarskie, całe zawieszenie jest płatne jako proste)

28. ZAWIESZENIE OD PRACY

Zawieszenie od pracy jest tymczasowa odmowa świadczenia pracownikowi określonej w umowie o pracę pracy przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy z przyczyn określonych przez prawo. Zawieszenie w pracy odbywa się na polecenie (instrukcję) pracodawcy, na które należy zwrócić uwagę pracownika zawieszonego w pracy (niedozwolonego do pracy).

Pracodawca jest obowiązany zawiesić pracownika w pracy:

1) pojawił się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, odurzającego lub innego toksycznego;

2) kto nie przeszedł w przepisanym trybie obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego, obowiązkowego badania psychiatrycznego;

3) który nie przeszedł szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy zgodnie z ustaloną procedurą;

4) jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim stwierdzono przeciwwskazanie do wykonywania przez pracownika pracy określonej umową o pracę;

5) na wniosek organów i urzędników upoważnionych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne;

6) w przypadku zawieszenia na okres do 2 miesięcy szczególnego uprawnienia pracownika, jeżeli wiąże się to z niemożnością wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

7) w innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne.

Zawieszenie pracownika w pracy lub wykluczenie z pracy w przypadkach przewidzianych prawem jest obowiązek pracodawcy .

Pracodawca jest obowiązany zawiesić pracownika w pracy (nie dopuścić do wykonywania pracy) na cały okres do czasu usunięcia okoliczności stanowiących podstawę prawną wydalenia pracownika z pracy lub jego wykluczenia z pracy. Pracownik musi być faktycznie zawieszony w pracy (niedopuszczony do pracy), jeśli istnieją podstawy prawne na polecenie pracodawcy. Faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy po wydaniu takiego zarządzenia przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy oznacza, że ​​pracownik nie został zawieszony w pracy, od momentu takiego dopuszczenia to zarządzenie uważa się za nieważne.

Co do zasady w okresie zawieszenia w pracy (zapobiegania pracy) wynagrodzenie pracownika nie jest zapisywane. Wyjątkiem od tej zasady są przypadki przewidziane przez prawo federalne zobowiązujące pracownika do zachowania w tym okresie przeciętnego wynagrodzenia.

Urzędnikowi zawieszonemu na mocy postanowienia sądu przysługuje miesięczny zasiłek państwowy w wysokości pięciu płac minimalnych. Powinien być opłacany przez organy prowadzące dochodzenie na koszt odpowiedniego budżetu.

KLASYFIKACJA I OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA PODSTAW DO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ

Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest po wystąpieniu określonych faktów prawnych:

1) dobrowolne działania stron lub osoby trzeciej, która ma prawo żądać odwołania (sąd, wojskowy urząd meldunkowy i zaciąg);

2) zdarzenia, czyli okoliczności, które nie zależą od niczyjej woli.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę:

1) wspólne wyrażenie woli stron;

2) wygaśnięcia umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania;

3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy na własny wniosek, zawiadamiając o tym pisemnie pracodawcę z dwutygodniowym wyprzedzeniem;

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z powodu winy pracownika, która była podstawą jego zwolnienia, a także uzasadnionej konieczności;

5) przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie do pracy elekcyjnej (stanowisko). W poprzednim miejscu pracy umowa o pracę ulega rozwiązaniu, a nowy pracodawca jest zobowiązany do zawarcia nowej umowy o pracę;

6) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą właściwości (podległości) organizacji lub jej reorganizacją;

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę. Zmiany dokonane z inicjatywy pracodawcy mogą nie odpowiadać pracownikowi;

8) odmowę przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z zaświadczeniem lekarskim. Pracodawca jest zobowiązany do świadczenia pracy, która nie zaszkodzi zdrowiu pracownika, w przypadku odmowy umowa ulega rozwiązaniu;

9) odmowę przeniesienia pracownika w związku z przeniesieniem pracodawcy do innej miejscowości. W przypadku braku pisemnej zgody pracownika na przeniesienie (lub w przypadku braku pisemnej lub ustnej niezgody), którą należy uzyskać przed wydaniem polecenia przeniesienia, umowa zostaje rozwiązana;

10) okoliczności niezależnych od stron (śmierć pracodawcy - osoby fizycznej lub pracownika, pobór pracownika do służby wojskowej itp.);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inną ustawę federalną, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (niezdolność pracownika do wykonywania funkcji pracy na mocy orzeczenia sądu, ze względów zdrowotnych, z powodu braku dokumentu o wykształceniu (do pracy wymagającej wiedzy specjalnej) itp.).

29. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z INICJATYWY PRACOWNIKA (NA WŁASNE ŻYCZENIE)

Pracownik ma prawo z własnej inicjatywy rozwiązać umowę o pracę w dowolnym momencie, powiadamiając pracodawcę na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Pracodawca bez zgody pracownika nie ma prawa zwolnić go na wniosek złożony przez niego przed upływem okresu wypowiedzenia. Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie wynika z niemożności kontynuowania pracy (zatrudnienie go na studia stacjonarne na uniwersytecie lub innej instytucji edukacyjnej, przejście na emeryturę, przeniesienie małżonka do innej miejscowości i z innych ważnych powodów), a także w przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych pracownika, warunków zatrudnienia lub umowy zbiorowej, porozumienia, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika. Tutaj możliwe jest natychmiastowe zwolnienie.

Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać swój wniosek. Zwolnienia w tym przypadku nie dokonuje się, jeżeli w jego miejsce nie zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy, inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika oraz dokonać z nim ostatecznego rozliczenia.

Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowę o pracę uważa się za kontynuowaną. Jeżeli jednak pracownik odmówi kontynuacji stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek wystawić mu książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczeń. W przeciwnym razie pracownik otrzymuje wynagrodzenie, którego nie otrzymał za czas nielegalnego pozbawienia możliwości pracy, ponieważ nie może podjąć innej pracy bez książki pracy

Okres wypowiedzenia jest naliczany od następnego dnia po złożeniu wniosku przez pracownika w dniach kalendarzowych. Jeżeli jednak ostatni dzień okresu wypowiedzenia przypada na dzień wolny od pracy, datą upływu okresu wypowiedzenia jest następny dzień roboczy następujący po nim.

W ostatnim dniu pracy pracodawca jest zobowiązany wydać zwolnienie i wypłatę, wydać pracownikowi książeczkę pracy z wypełnionym zapisem dotyczącym podstaw zwolnienia (w odniesieniu do art. 3 ust. 77 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

30. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z INICJATYWY PRACODAWCY

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę;

3) niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu:

a) stan zdrowia zgodny z zaświadczeniem lekarskim;

b) niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami atestacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli zagrożona jest sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

a) chodzenie

b) pojawienie się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

c) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych;

d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnego) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

e) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

8) popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego nadużycie lub inne szkody w mieniu organizacji;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych;

11) złożenie pracodawcy przez pracownika nieprawdziwych dokumentów lub umyślnie nieprawdziwych informacji przy zawieraniu umowy o pracę;

12) przewidzianych umową o pracę z kierownikiem organizacji członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

13) w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych

31. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W PRZYPADKU LIKWIDACJI ORGANIZACJI, ZAKOŃCZENIA DZIAŁALNOŚCI PRZEZ PRACODAWCĘ – INDYWIDUALNIE, ZMNIEJSZENIE LICZBY PRACOWNIKÓW ORGANIZACJI

Likwidacja osoby prawnej następuje albo decyzją jej założycieli, albo decyzją sądu. W przypadku likwidacji organizacji wszyscy pracownicy organizacji podlegają zwolnieniu.. Ale o zbliżającym się zwolnieniu pracownicy muszą zostać ostrzeżeni osobiście i za pokwitowaniem co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem. Za pisemną zgodą pracownika pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na 2 miesiące z jednoczesną wypłatą dodatkowego odszkodowania w wysokości dwóch miesięcy średniego wynagrodzenia.

Zwolnionym pracownikom wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zachowywane przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż 2 miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawa). Decyzją organu służby zatrudnienia przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest utrzymywane przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia, pod warunkiem, że pracownik złożył wniosek do tego organu w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu i nie był u niego zatrudniony.

Te same zasady dotyczą rozwiązania umów o pracę w związku z likwidacją oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji. Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest jednym ze środków usprawniających działalność organizacji, a także jej obsadzenie najbardziej wykwalifikowanym personelem.

W przypadku redukcji, pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach podlegają porzuceniu. Pracodawca wystawia ocenę każdemu pracownikowi, decyduje również, któremu pracownikowi dać pierwszeństwo, biorąc pod uwagę jego wydajność pracy i kwalifikacje.

Jeśli kilku pracowników ma taką samą wydajność lub kwalifikacje, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy:

a) rodzina – jeśli na utrzymaniu pozostają dwie lub więcej osób (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, która jest dla nich stałym lub głównym źródłem utrzymania);

b) osoby, w których rodzinie nie ma innych osób prowadzących działalność na własny rachunek;

c) pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji;

d) niepełnosprawni weterani Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i inwalidzi działań wojennych w obronie Ojczyzny;

e) pracownicy doskonalący swoje umiejętności w kierunku pracodawcy w miejscu pracy.

Pracownik jest ostrzegany o zbliżającym się zwolnieniu za pokwitowaniem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

32. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W PRZYPADKU NIEZGODNOŚCI PRACOWNIKA Z STANOWISKIEM LUB WYKONYWANĄ PRACĄ ORAZ W PRZYPADKU POWTARZAJĄC SIĘ NIEWYPEŁNIANIA PRZEZ PRACOWNIKA OBOWIĄZKU PRACY

Zwolnienie w takim przypadku następuje z jednej z dwóch podstaw uznania pracownika za nieodpowiadający zajmowanemu stanowisku lub wykonywanej pracy.

1. Niezgodność pracownika ze względów zdrowotnych

- potwierdzone zaświadczeniem lekarskim, które powinno wskazywać, jakiej pracy pracownik nie może wykonywać oraz zawierać zalecenia dotyczące proponowanej pracy.

Ocenę wydaje komisja orzecznicza kliniczna placówki medycznej, a w przypadku trwałego zmniejszenia zdolności do pracy – komisja orzecznicza i socjalna, wydając dla osoby niepełnosprawnej kartę rehabilitacyjną.

Jeżeli dojdzie do wniosku tych organów o niemożności wykonywania przez pracownika określonej funkcji pracowniczej, podlega on przeniesieniu do innej stałej pracy. Jeśli pracownik odmówi przeniesienia lub w przypadku braku innej pracy, podlega zwolnieniu na określonych zasadach z wypłatą dwutygodniowej odprawy.

2. Niezgodność pracownika z powodu niewystarczających kwalifikacji - jest potwierdzone wynikami certyfikacji, tj. wnioskiem komisji certyfikacyjnej. Podczas przeprowadzania zaświadczenia (klauzula 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) członek komisji z odpowiedniego wybranego organu związku zawodowego jest bez wątpienia włączany do komisji atestacyjnej. W przypadku braku rozstrzygnięcia komisji atestacyjnej pracownik nie może być zwolniony na tej podstawie. Zwolnienie nie jest dozwolone na podstawie ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracownik nie podlegał certyfikacji. W takim przypadku należy zaproponować inną pracę. Jeżeli nie można przenieść pracownika za jego zgodą na inną pracę, podlega on zwolnieniu. Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego odbywa się z uwzględnieniem umotywowanej opinii wybranego organu związkowego organizacji oraz szefów (ich zastępców) wybranych kolegialnych organów związkowych organizacji, jej struktury oddziały (nie niższe niż zakładowe i zrównane z nimi), nie zwolnione z ich zasadniczej pracy, - za uprzednią zgodą właściwego, wyższego, wybranego organu związkowego.

Zwolnienie pracownika z powodu wielokrotnego niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych jest możliwe z zastrzeżeniem następujących zasad:

1) miało miejsce powtarzające się niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych;

2) pracownik nie wykonuje obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu;

3) pracownikowi wymierzono zaległą karę dyscyplinarną;

4) przestrzegano procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych.

33. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W PRZYPADKU JEDNORAZOWEGO POWAŻNEGO NARUSZENIA OBOWIĄZKU PRACY PRZEZ PRACOWNIKA

Ustęp 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje pięć niezależnych baz o zwolnienie:

1) absencja;

2) stawienia się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, odurzającego lub innego toksycznego;

3) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych;

4) popełnienia kradzieży cudzego mienia w miejscu pracy;

5) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy.

absencja to nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (Zmiana).

W przypadku zwolnienia pracownika, który pojawia się w miejscu wykonywania obowiązków pracowniczych w godzinach pracy w stanie odurzenia, należy przestrzegać zasad przeprowadzania badania lekarskiego potwierdzającego obecność lub brak zatrucia.

Jako dowód mogą służyć wyjaśnienia pracownika na piśmie, sporządzenie aktu o zawieszeniu w pracy.

Dla zwolnienia na tej podstawie nie ma znaczenia, czy pracownik został zawieszony w pracy w związku z takim stanem, czy nie. Nieujawnianie tajemnic chronionych prawem może być zawarte w treści umowy o pracę jako dodatkowy warunek (klauzula 3, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Informacje zawarte w statutach osób prawnych nie mogą stanowić tajemnicy handlowej. Tajemnice służbowe i handlowe obejmują informacje o zastosowanych technologiach, rozwiązaniach technicznych, sposobie organizacji produkcji, toczących się negocjacjach, transakcjach, kontrahentach itp. Zwolnienie na tej podstawie podlega wypowiedzeniu, jeżeli tajemnica chroniona prawem stała się pracownikowi znana w w związku z wykonywaniem swoich obowiązków.

O zwolnienie zgodnie z d n. „g” n. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wystarczy popełnić drobną kradzież. Kradzież jako podstawa zwolnienia musi zostać stwierdzona wyrokiem sądu lub postanowieniem o nałożeniu kary administracyjnej. W nakazie zwolnienia należy odwołać się do dokumentu stwierdzającego kradzież. Własność innych osób może być własnością organizacji lub innych osób, takich jak pracownicy.

Naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy. Jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami, umowa o pracę ulega rozwiązaniu. poważne konsekwencje - wypadek przy pracy, wypadek lub katastrofa itp. Prawdziwe zagrożenie - stworzenie sytuacji, w której zapobiega się poważnym konsekwencjom.

34. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z PRZYPADKU NIEWOLI STRON

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z powodu okoliczności niezależnych od stron:

1) powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje. Zwolnienie następuje na podstawie wezwania wystawionego pracownikowi przez komisariat wojskowy. Pracownik otrzymuje odprawę w wysokości średnich zarobków z dwóch tygodni;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, na podstawie decyzji Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu. W takim przypadku umowa o pracę zostaje rozwiązana tylko wtedy, gdy niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę;

3) niewybierania na urząd. Ta podstawa dotyczy wybranych pracowników, którzy nie zostali ponownie wybrani na swoje stanowisko;

4) skazanie pracownika na karę wykluczającą kontynuację dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu. Karą, z wyłączeniem kontynuacji dotychczasowej pracy, jest pozbawienie wolności po wejściu w życie kary;

5) uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego zgodnie z zaświadczeniem lekarskim. Kwestię trwałego inwalidztwa rozstrzygają komisje ekspertów medycznych i społecznych. Osoba, która utraciła zdolność do pracy, to osoba niepełnosprawna z grupy I lub II;

6) śmierci pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznania przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną. Zwolnienie następuje na podstawie aktu zgonu, a w przypadku uznania za zmarłego lub zaginionego – na podstawie postanowienia sądu;

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuowanie stosunków pracy, stwierdzonych decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu władzy publicznej właściwego podmiotu Federacji Rosyjskiej. Jeżeli takie okoliczności zaistniały, ale nie zostały uznane decyzją właściwego organu, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę na tej podstawie;

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna, z wyłączeniem możliwości wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

9) wygaśnięcia, zawieszenia ważności na okres powyżej 2 miesięcy lub pozbawienia pracownika szczególnego uprawnienia w przypadku niezdolności pracownika do wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę;

10) zakończenia dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

11) uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji Państwowej Inspekcji Pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

35. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z POWODU NARUSZENIA ZASAD ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu naruszenia zasad jej zawierania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawie federalnej, jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujących przypadkach:

a) zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego daną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności;

b) zawarcie umowy o pracę o wykonywanie pracy przeciwwskazanej dla tego pracownika ze względów zdrowotnych zgodnie z zaświadczeniem lekarskim;

c) brak odpowiedniego dokumentu dotyczącego edukacji, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z ustawą federalną lub innym regulacyjnym aktem prawnym;

d) zawarcie umowy o pracę z naruszeniem decyzji sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikacji lub innej kary administracyjnej, z wyłączeniem możliwości wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

e) w innych przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych.

W przypadkach przewidzianych w ust. XNUMX umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, wolne stanowisko niższe lub gorzej płatna praca), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, które ma w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne nie wynika z winy pracownika, pracownik otrzymuje odprawę w wysokości średniego miesięcznego wynagrodzenia . Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpiło z winy pracownika, wówczas pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania mu innej pracy, a pracownikowi nie przysługuje odprawa.

Zastosowanie tej podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę polega na wykazaniu prawnie istotnych okoliczności: istnienia orzeczenia sądu pozbawiającego danego pracownika prawa zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności, dowodu posiadania przez pracownika stanowisko lub wykonywał czynności pracy zabronione mu prawomocnym wyrokiem sądu.

36. REJESTRACJA I WYPŁATA ODPRAWY PRACOWNIKA

Rozwiązanie umowy o pracę formalizuje zlecenie (instrukcja) pracodawcy. Z poleceniem (instrukcją) pracodawcy rozwiązania umowy o pracę pracownik musi być zaznajomiony z podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca jest zobowiązany wydać mu należycie poświadczoną kopię określonego zamówienia (instrukcji). W przypadku, gdy nakaz (dyspozycja) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać zwrócony pracownikowi lub pracownik odmawia zapoznania się z nim wbrew podpisowi, na zleceniu (dyspozycji) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

szczęśliwe zakończenie umowa o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownik, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy lub innym prawem federalnym miejsce pracy (stanowisko) zostało dla niego zachowane.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczeń. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest również obowiązany dostarczyć mu należycie poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpis do księgi pracy na podstawie i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, część artykułu, ustęp z artykuł.

Na pisemny wniosek pracownika, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, pracodawca jest obowiązany wydać ją nie później niż 3 dni robocze od dnia wezwania pracownika.

Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby pracowników organizacji, zwolniony pracownik otrzymuje odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż 2 miesiące od dnia zwolnienia (z odprawą kompensacyjną).

odprawa pieniężna w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia płatny pracownik po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu:

a) z odmową przeniesienia pracownika na inną pracę lub nieobecnością pracodawcy odpowiedniego stanowiska pracy;

b) powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

c) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę;

d) odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innym obszarze wspólnie z pracodawcą;

e) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego;

f) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony.

37. PRAWNE KONSEKWENCJE NIELEGALNEGO ZWOLNIENIA

Zwolnienie jest nielegalne dokonane bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia.

W przypadku bezprawnego zwolnienia pracownik powinien zostać przywrócony w poprzedniej pracy przez organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy (państwowa inspekcja pracy lub sąd). Jeżeli w momencie przywrócenia pracownika stanowisko jest zajęte, nowo zatrudniony pracownik podlega albo przeniesieniu do innej pracy za jego zgodą, albo zwolnieniu zgodnie z ust. 2 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli nie można przywrócić do poprzedniej pracy z powodu likwidacji organizacji, pracownik zostaje uznany za zwolniony na podstawie art. 1 ust. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z likwidacją organizacji z wszelkimi wynikającymi konsekwencje (wypłacana jest odpowiednia odprawa, dokonywane są zmiany w księdze pracy).

Po przywróceniu pracownika do pracy, on musi być zapłacone średnie zarobki za cały czas przymusowej nieobecności, niezależnie od czasu jej trwania. W przypadku opóźnienia w wykonaniu decyzji o przywróceniu do pracy pracodawca jest również zobowiązany do wypłaty przeciętnego wynagrodzenia lub różnicy w zarobkach za cały okres opóźnienia. Pracownik może odmówić kontynuacji stosunku pracy, więc organ rozstrzygający spory pracownicze może ograniczyć się do podjęcia decyzji o dochodzeniu odszkodowania na jego korzyść bez przywrócenia do pracy. W przypadku zmiany brzmienia podstaw zwolnienia sąd jest zobowiązany do wskazania w decyzji przyczyny i podstaw zwolnienia w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawy federalnej. Jeżeli nieprawidłowe sformułowanie przyczyny zwolnienia w książce pracy uniemożliwiło pracownikowi podjęcie innej pracy, sąd postanawia wypłacić pracownikowi średnie zarobki za cały czas przymusowej nieobecności.

Zgodnie z art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej od dnia przywrócenia do pracy należy przywrócić nieprzerwany staż pracy pracownika, a czas przymusowej nieobecności jest wliczany do stażu pracy, w tym stażu pracy uprawniającego do corocznego podstawowego płatnego urlopu. Od dnia przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje również okresowa renta inwalidzka, nawet jeśli faktycznie nie podjął pracy.

W przypadku nielegalnego zwolnienia, niezależnie od wymagań pracownika, może zostać podjęta decyzja o wypłacie pracownikowi odszkodowania pieniężnego w celu zrekompensowania szkody moralnej spowodowanej nielegalnymi działaniami pracodawcy. Fakt wyrządzenia szkody moralnej przez nielegalne zwolnienie z pracy jest udowadniany przez pracownika. Musi również wskazać wysokość odszkodowania, jakie chciałby otrzymać. Ostateczną decyzję o wypłacie odszkodowania pieniężnego i jego wysokości podejmuje sąd.

38. KONCEPCJA I RODZAJE CZASU PRACY

Czas pracy - jest to czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy organizacji i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z prawem i innymi przepisami prawnymi ustaw, są związane z czasem pracy.

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika. Ustanowienie norm czasu pracy przez ustawodawstwo umożliwia zapewnienie ochrony zdrowia pracowników, przyczynia się do ich długowieczności pracy, daje możliwość otrzymania od każdego pracownika społecznie niezbędnego środka pracy, podniesienia poziomu kulturowego i technicznego pracowników oraz wydajność pracy. Normalne godziny pracy są podstawową gwarancją prawa pracownika do odpoczynku.

Rodzaje godzin pracy:

1) normalny;

2) skrócony;

3) niekompletny.

Normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Praca poza normalnymi godzinami pracy może być wykonywana zarówno z inicjatywy pracownika (praca w niepełnym wymiarze godzin), jak iz inicjatywy pracodawcy (praca w godzinach nadliczbowych).

skrócony przewiduje się godziny pracy: dla osób do lat 18 (do lat 16 – nie więcej niż 24 godziny tygodniowo, od 16 do 18 lat – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo); w przypadku pracowników wykonujących pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo; dla osób niepełnosprawnych grupy I lub II – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo; dla niektórych kategorii pracowników, których praca wiąże się ze zwiększonym stresem intelektualnym i nerwowym (nauczyciele, pracownicy medyczni).

Godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin - tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin - ustalany jest w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracę w niepełnym wymiarze godzin można połączyć z tygodniem pracy w niepełnym wymiarze godzin, za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu lub w zależności od wyników, bez gwarancji minimalnego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej pracy.

W książce pracy nie dokonuje się wpisów wskazujących, że pracownik pracuje w wymiarze zmniejszonym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Różnica między skróconym a niepełnym wymiarem czasu pracy polega na tym, że skrócony czas pracy określa prawo, a nie pełny wymiar czasu pracy za zgodą stron.

39. TRYB I REJESTROWANIE CZASU PRACY

Godziny pracy - jest to rozkład czasu pracy w określonym okresie kalendarzowym. Reżim czasu pracy powinien przewidywać długość tygodnia pracy (pięciodniowy z dwoma dniami wolnymi, sześciodniowy z jednym dniem wolnym, tydzień roboczy z możliwością dni wolnych w systemie rotacyjnym), pracę z nieregularnym dniem pracy dla niektóre kategorie pracowników, czas trwania codziennej pracy (zmiany), czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy, liczba zmian w ciągu dnia, zmienność dni roboczych i wolnych od pracy, które są ustalane przez układ zbiorowy lub wewnętrzny regulamin pracy organizacji zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, umowami.

Za dzień roboczy uważa się godziny pracy określone przepisami prawa w ciągu dnia. Czas trwania codziennej pracy, jej początek i koniec, przerwy w dniu pracy określają wewnętrzne przepisy pracy, a w przypadku pracy zmianowej – rozkład pracy zmianowy, z uwzględnieniem sposobu rotacji.

Praca zmianowa - jest to praca na dwie, trzy lub cztery zmiany, która jest wprowadzana w przypadkach, gdy czas trwania procesu produkcyjnego przekracza dopuszczalny czas codziennej pracy, a także w celu efektywniejszego wykorzystania sprzętu, zwiększenia wolumenu produktów lub usług pod warunkiem, że.

Nieregularne godziny pracy - specjalny tryb pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza normalnymi godzinami pracy. W przypadku pracy w elastycznych godzinach pracy początek, koniec lub całkowita długość dnia pracy jest ustalana w porozumieniu stron. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby pracownik wypracował całkowitą liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych.

Ewidencję czasu pracy prowadzi administracja.

Istniejąc i aplikuj trzy rodzaje śledzenia czasu:

1) codzienny - ustalony prawem czas pracy dobowej realizowany jest bez żadnych odchyleń, a pracownicy pracują taką samą ustaloną liczbę godzin;

2) co tydzień - czas trwania dziennej pracy może się od siebie różnić, ale stawka tygodniowa musi być realizowana w każdym tygodniu kalendarzowym;

3) streszczony - norma czasu pracy ustanowiona przez prawo musi być przestrzegana przez dłuższy okres (miesiąc, kwartał itp.).

40. PRACA POZA NORMALNYMI GODZINAMI PRACY

Normalny czas pracy nie może przekraczać 4 godzin tygodniowo. Jednak prawo zezwala pracownikowi na pracę poza normalnymi godzinami pracy. Tę pracę można wykonać:

1) z nieregularnym dniem pracy;

2) z inicjatywy pracodawcy (praca w godzinach nadliczbowych).

Na wniosek pracownika pracodawca ma prawo dopuścić go do pracy na podstawie innej umowy o pracę w tej samej organizacji w innym zawodzie, specjalności lub stanowisku poza normalnymi godzinami pracy w kolejności wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także jak w kolejności zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej. Jednak praca poza normalnymi godzinami pracy nie może przekraczać 4 godzin dziennie i 16 godzin tygodniowo.

W dni, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych w głównym miejscu pracy, może pracować w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze godzin (zmiana). W ciągu jednego miesiąca (kolejny okres rozliczeniowy) czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy miesięcznej normy czasu pracy (norma czasu pracy dla innego okresu rozliczeniowego) ustalonej dla odpowiedniej kategorii pracowników.

Praca po godzinach - praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, praca dzienna (zmianowa), a także praca ponad normalny wymiar czasu pracy za okres rozliczeniowy.

Wydawane jest zamówienie na produkcję pracy w godzinach nadliczbowych, które określa powody, dla których są one konieczne, kategorie pracowników zaangażowanych w pracę. Pracownik musi być z nim zaznajomiony przed podpisem. Nie uważa się pracy w godzinach nadliczbowych przekraczającej ustalone godziny pracy dla osób o nieregularnych godzinach pracy, w niepełnym wymiarze godzin lub w elastycznym czasie pracy.

Zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych jest wykonywane przez pracodawcę za pisemną zgodą pracownika w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ta lista nie jest wyczerpująca. W pozostałych przypadkach dopuszcza się wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za pisemną zgodą pracownika i z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji.

Nadgodziny nie mogą przekraczać na każdego pracownika 4 godziny przez 2 kolejne dni i 120 godzin rocznie. Pracodawca ma obowiązek zapewnić, że praca w godzinach nadliczbowych wykonywana przez każdego pracownika jest dokładnie rejestrowana.

41. KONCEPCJA I RODZAJE CZASU ODPOCZYNKU

Czas się zrelaksować - jest to czas, w którym pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i który może wykorzystać według własnego uznania. Zgodnie z art. 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rodzaje czasu odpoczynku to:

1) przerwy w ciągu dnia pracy (zmiana);

2) dzienny (między zmianami) odpoczynek;

3) dni wolne (cotygodniowy nieprzerwany odpoczynek);

4) święta wolne od pracy;

5) święta.

Przerwy w ciągu dnia pracy (zmiana) obejmują:

1) okresy czasu przeznaczone na odpoczynek i jedzenie trwające co najmniej 30 minut i nie dłuższe niż 2 godziny, które nie są wliczane do czasu pracy;

2) okresy przeznaczone na odpoczynek i ogrzewanie, ze względu na specyfikę wykonywanej pracy, wliczone w godziny pracy i nieprzekraczające 30 minut.

Czas przerwy i konkretny czas jej trwania określa wewnętrzny regulamin pracy organizacji lub umowa między pracownikiem a pracodawcą.

Odpoczynek dzienny (między zmianami) - okres czasu, którego długość nie może być krótsza niż 12 godzin. Wszystkim pracownikom zapewnia się dni wolne (tygodniowy nieprzerwany odpoczynek, który nie może być krótszy niż 42 godziny). Przy pięciodniowym tygodniu pracy pracownikom przysługują 2 dni wolne w tygodniu, przy sześciodniowym tygodniu pracy - jeden dzień wolny. Ogólnym dniem wolnym jest niedziela. Drugi dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy ustala układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy organizacji. Obydwa dni wolne są zwykle udzielane z rzędu. Pracownikom przysługuje także czas odpoczynku w dni wolne od pracy. Wykaz dni wolnych od pracy w Federacji Rosyjskiej ustala ustawodawstwo federalne. Jeżeli weekend i święto zbiegają się, dzień wolny przenosi się na następny dzień roboczy po święcie. Praca w weekendy i święta jest zabroniona. Zatrudnianie pracowników do pracy w weekendy i święta odbywa się za ich pisemną zgodą w następujących przypadkach:

1) zapobiegania wypadkowi produkcyjnemu, katastrofie, likwidacji skutków awarii produkcyjnej, katastrofy lub klęski żywiołowej;

2) zapobieganie wypadkom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia;

3) wykonywania pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach wyjątkowych.

W pozostałych przypadkach zaangażowanie w pracę w weekendy i dni wolne od pracy jest dozwolone za pisemną zgodą pracownika i z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji.

42. WAKACJE: KONCEPCJA I RODZAJE

Wakacje - ustalona i gwarantowana przez prawo liczba dni wolnych od pracy z zachowaniem miejsca pracy, z zachowaniem średnich zarobków, zapewniana corocznie wszystkim pracownikom na nieprzerwany odpoczynek, przywrócenie zdolności do pracy i inne cele.

W czasie urlopu nie można zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną. Do wymiaru corocznego płatnego urlopu wlicza się całkowity i nieprzerwany staż pracy pracownika oraz staż pracy uprawniający do corocznego podstawowego płatnego urlopu.

Ustawodawstwo określa następujące rodzaje wakacji:

1) roczne główne, które dzielą się na:

a) ogólnie, co najmniej 28 dni kalendarzowych;

b) przedłużone, o więcej niż 28 dni kalendarzowych, które są przyznawane pracownikom zgodnie z obowiązującym prawem pracy;

2) udzielone dodatkowe urlopy:

a) pracownicy wykonujący pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy;

b) ze względu na szczególny charakter pracy;

c) pracownicy o nieregularnych godzinach pracy;

3) urlopu bez wynagrodzenia;

4) inne święta:

a) urlop macierzyński;

b) urlop rodzicielski;

c) urlop dla pracowników, którzy adoptowali dziecko;

d) urlop w związku ze studiami w placówkach oświatowych.

Czas trwania rocznego podstawowego i dodatkowego płatnego urlopu pracowników liczony jest w dniach kalendarzowych i nie jest ograniczony do maksymalnego limitu. Urlopy wolne od pracy przypadające w okresie rocznego urlopu podstawowego lub rocznego dodatkowego płatnego urlopu nie są wliczane do liczby dni kalendarzowych urlopu i nie są płatne. Zwykły urlop wypoczynkowy trwający ponad 28 dni kalendarzowych przysługuje:

a) osobom, które nie ukończyły 18 roku życia – 31 dni kalendarzowych w dogodnym dla nich terminie;

b) nauczyciele, nauczyciele szkół średnich i wyższych, pracownicy naukowi instytutów badawczych oraz pracownicy niektórych placówek dziecięcych – do 48 dni roboczych;

c) w przypadku urzędników służby cywilnej – co najmniej 30 dni kalendarzowych. Celem wydłużonych urlopów głównych jest zapewnienie pracownikom dłuższego okresu odpoczynku, biorąc pod uwagę wiek, charakter i intensywność pracy oraz inne okoliczności.

Możliwość udzielenia pracownikowi urlopu bez wynagrodzenia zależy od zasadności przyczyn, które wymienił we wniosku na poparcie swojego wniosku. W takim przypadku czas trwania urlopu bez wynagrodzenia ustalany jest za zgodą stron.

43. PROCEDURA UDZIELANIA COROCZNYCH PŁATNYCH WAKACJI

Przy obliczaniu całkowitego wymiaru corocznego płatnego urlopu do rocznego podstawowego płatnego urlopu doliczane są dodatkowe płatne urlopy. Płatny urlop musi być przyznawany pracownikowi corocznie. Prawo do skorzystania z urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po 6 miesiącach nieprzerwanej pracy w tej organizacji. Za porozumieniem stron pracownik może otrzymać płatny urlop po upływie 6 miesięcy, a dla kobiet (przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim), pracownicy poniżej 18 roku życia, pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) pod wiek 3 miesięcy, a w pozostałych przypadkach obowiązkowy.

Urlop na drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w każdym okresie roku pracy zgodnie z kolejnością udzielania corocznych płatnych urlopów, ustaloną w danej organizacji. Priorytet ustalany jest corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego organizacji nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego. Pracownik musi być zawiadomiony przed podpisem o godzinie rozpoczęcia urlopu nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. Niektórym kategoriom pracowników przysługuje coroczny płatny urlop na ich wniosek w dogodnym dla nich terminie.

Zabronione jest nieudzielanie corocznego płatnego urlopu przez 2 kolejne lata, a także nieudzielenie corocznego płatnego urlopu dla pracowników poniżej 18 roku życia oraz pracowników zatrudnionych przy pracach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy. W drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą coroczny płatny urlop może być podzielony na części. Jednocześnie co najmniej jedna z części tego urlopu musi trwać co najmniej 14 dni kalendarzowych. Odwołanie pracownika z urlopu jest dozwolone tylko za jego zgodą. Część urlopu niewykorzystana w związku z tym musi być zapewniona według wyboru pracownika w dogodnym dla niego czasie w bieżącym roku roboczym lub dodana do urlopu na następny rok roboczy. Pracownik, na swój pisemny wniosek, ma również prawo do zastąpienia części urlopu przekraczającej 28 dni kalendarzowych rekompensatą pieniężną. Po zwolnieniu pracownik otrzymuje rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy.

Osoby poniżej 18 roku życia, kobiety w ciąży oraz pracownicy zatrudnieni przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nie są odwoływani z urlopu i nie otrzymują rekompensaty pieniężnej.

44. WAKACJE BEZ OPŁATY

Urlop bezpłatny może być udzielony na pisemny wniosek pracownika z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów. Czas trwania takiego urlopu ustalany jest za zgodą stron.

Prawo wymienia przypadki, w których pracodawca jest zobowiązany na podstawie pisemnego wniosku pracownika udziel urlopu bez wynagrodzenia (część 2 artykułu 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1) uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej - do 35 dni kalendarzowych w roku;

2) emeryci pracujący (według wieku) - do 14 dni kalendarzowych w roku;

3) rodzice i żony (mężowie) personelu wojskowego, którzy zmarli lub zmarli w wyniku obrażeń lub obrażeń odniesionych podczas pełnienia służby wojskowej lub w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową - do 14 dni kalendarzowych w roku ;

4) pracujących osób niepełnosprawnych - do 60 dni kalendarzowych w roku;

5) pracownicy w sprawach związanych z narodzinami dziecka, rejestracją małżeństwa, śmiercią osób bliskich – do 5 dni kalendarzowych.

Oprócz przypadków wymienionych powyżej, pracodawca ma obowiązek zapewnić urlop bezpłatny:

1) pracujące kobiety do opieki nad dzieckiem do ukończenia 3 roku życia. Z urlopu rodzicielskiego może skorzystać w całości lub w części ojciec dziecka, babcia, dziadek, inny krewny lub opiekun faktycznie sprawujący opiekę nad dzieckiem (art. 256 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) pracownicy dopuszczeni do egzaminów wstępnych do instytucji edukacyjnych wyższego i średniego szkolnictwa zawodowego (art. 173, 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3) do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar corocznego płatnego urlopu jest krótszy niż wymiar urlopu w głównym miejscu pracy (art. 286 kp).

Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego jest sformalizowane nakazem (instrukcją) pracodawcy. Podczas urlopu bez wynagrodzenia pracownik zachowuje miejsce pracy (stanowisko).

Czas urlopu bez wynagrodzenia trwający dłużej niż 14 dni kalendarzowych nie jest wliczany do stażu pracy, dając prawo do corocznego podstawowego płatnego urlopu (art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pisemny wniosek pracownika o urlop bez wynagrodzenia wyklucza skierowanie pracownika na urlop z inicjatywy pracodawcy.

Dlatego w przypadku przestoju działania pracodawcy w zakresie udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego będą niezgodne z prawem. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany zapłacić za przestój w określonej wysokości.

45. KONCEPCJA, ZNAKI I GWARANCJE PŁATNOŚCI PRACOWNIKÓW

Wynagrodzenie - system relacji związanych z zapewnieniem ustanowienia i realizacji przez pracodawcę płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi aktami prawnymi regulacyjnymi, układami zbiorowymi, umowami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę.

Wynagrodzenie musi być wypłacane na bieżąco., dwa razy w miesiącu gotówką (w rublach) według wcześniej ustalonych stawek. Prawo przewiduje jednak, że wynagrodzenie może być również wypłacane w naturze, ale nie więcej niż 20% całkowitego wynagrodzenia. Wynagrodzenie pracy nie powinno być ograniczone do kwoty maksymalnej, a także nie może być niższe niż płaca minimalna.

Dyskryminacja płacowa jest zabroniona. Oznacza to brak naruszenia praw lub nieuzasadnionego świadczenia świadczeń w zakresie wynagrodzenia w zależności od płci, rasy, narodowości, języka, pochodzenia, statusu majątkowego i urzędowego, miejsca zamieszkania, stosunku do religii, przekonań, przynależności do stowarzyszeń publicznych oraz zgodnie z innymi podstawami. Zabroniona jest jednostronna zmiana wielkości i warunków wynagrodzenia. Należy również zadbać o to, aby indeksacja była prowadzona w związku z rosnącymi kosztami życia, rosnącymi cenami konsumpcyjnymi towarów i usług.

Do systemu podstawowe gwarancje państwa na wynagrodzenia pracownicy obejmują:

1) wartość płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;

2) wartość minimalnej stawki taryfowej (wynagrodzenia) dla pracowników organizacji sektora publicznego w Federacji Rosyjskiej;

3) środki zapewniające wzrost poziomu realnej treści wynagrodzeń;

4) ograniczenie na zlecenie pracodawcy wykazu podstaw i kwot potrąceń od wynagrodzenia, a także wysokości opodatkowania dochodów z wynagrodzenia;

5) ograniczenie wynagrodzeń w naturze;

6) zapewnienie pracownikowi otrzymywania wynagrodzenia w przypadku zakończenia działalności pracodawcy i jego niewypłacalności zgodnie z ustawami federalnymi;

7) państwowy nadzór i kontrola nad pełną i terminową wypłatą wynagrodzeń oraz realizacją gwarancji państwowych wynagrodzeń;

8) odpowiedzialność pracodawców za naruszenie wymagań określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych, układach zbiorowych, umowach, które są niezbędne do wykonywania praw pracowników;

9) warunki i nakaz wypłaty wynagrodzeń.

SYSTEM I FORMY PŁATNOŚCI

46. ​​PŁACA MINIMALNA W FEDERACJI ROSYJSKIEJ

System płac - sposób naliczania wynagrodzenia pracownikowi w zależności od intensywności jego pracy. Intensywność można mierzyć godzinami przepracowanymi, ilością wykonanych produktów dobrej jakości itp.

Istnieją dwa główne systemy wynagrodzeń pracowników:

1) wynagrodzenie czasowe, w którym wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od faktycznie przepracowanego przez niego czasu i jego stawki taryfowej (wynagrodzenia). Czas może być dzienny (używany głównie do pracy sezonowej i tymczasowej), tygodniowy, miesięczny;

2) akord, w którym zarobki zależą od ilości faktycznie wytworzonych wyrobów oraz czasu poświęconego na ich wytworzenie.

Z kolei płace akordowe dzieli się na akord prosty, akordowy, akordowy progresywny (wynagrodzenie za zespół prac liczony według stawek akordowych, np. budowa dróg) oraz pośrednie (wysokość wynagrodzenia ustalana jest na podstawie wyniki pracy głównych pracowników jako procent ich wynagrodzenia ).

Premia jest wykorzystywana jako dodatkowa, która jest stosowana po osiągnięciu z góry określonych wskaźników w połączeniu z dowolnym głównym. Premiowy system wynagradzania polega na wypłacie premii określonemu kręgowi osób na podstawie wcześniej ustalonych określonych wskaźników i warunków premiowania. Rozporządzenie w sprawie premii powinno określać krąg osób premiowanych, wskaźniki i warunki premiowania, a także wysokość premii.

Wynagrodzenie realizowane jest w różnych formach: gotówkowej, naturalnej lub mieszanej. Z reguły wynagrodzenie wypłacane jest w gotówce, w rublach. Udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie może przekroczyć 20% całkowitego wynagrodzenia.

Wypłata wynagrodzenia w obligacjach, kuponach, w formie zobowiązań dłużnych, paragonów, a także w formie napojów alkoholowych, środków odurzających, toksycznych, trujących i szkodliwych, broni, amunicji i innych przedmiotów, w stosunku do których obowiązują zakazy lub ograniczenia ich swobodny obrót jest ustanowiony, niedozwolone.

Płaca minimalna nie może być niższy niż poziom egzystencji zdrowej populacji. Płaca minimalna nie obejmuje dodatków, zasiłków, premii i innych zachęt, a także za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, za pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie radioaktywne, inne wynagrodzenia i świadczenia socjalne .

47. PROCEDURA, WARUNKI I MIEJSCE WYPŁATY WYNAGRODZENIA

Wynagrodzenie - wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowań i wynagrodzeń motywacyjnych.

Różnice między wynagrodzeniem a wynagrodzeniem z umów cywilnoprawnych: wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi systematycznie w określonej kolejności; płace mają minimum ustalone przez państwo, systematycznie wzrastające wraz ze wzrostem cen.

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o częściach składowych wynagrodzenia, wysokości potrąceń, a także o łącznej kwocie do wypłaty. Formę odcinka wypłaty zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników. Płace wydawane są na podstawie listy płac. Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca, w dniu określonym przez wewnętrzne przepisy pracy organizacji, pracy lub układu zbiorowego. Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia. W przypadku niektórych kategorii pracowników prawo federalne może ustanowić inne warunki wypłaty wynagrodzeń.

Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi, z pewnymi wyjątkami (na przykład w przypadku niepełnosprawności, gdy opiekun ma prawo do otrzymywania wynagrodzenia za podopieczny). Wynagrodzenie wypłacane jest w miejscu pracy lub przelewane na konto bankowe wskazane przez pracownika. W przypadku przelewania wynagrodzenia na rachunek bankowy układ zbiorowy lub umowa o pracę muszą określać, na czyj koszt dokonywana jest płatność za usługi związane z tą operacją.

Pracodawca lub jego należycie upoważnieni przedstawiciele, którzy opóźniają wypłatę wynagrodzeń pracownikom i inne naruszenia wynagrodzeń, ponoszą odpowiedzialność zgodnie z obowiązującymi przepisami. Wymienione osoby mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, do odpowiedzialności administracyjnej - odpowiednio, w sposób określony w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, do odpowiedzialności karnej - w zgodnie z Kodeksem karnym Federacji Rosyjskiej.

W ramach samoobrony praw pracowniczych pracowników przewiduje się prawo zawieszenia pracy w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia o okres dłuższy niż 15 dni przez cały okres aż do wypłaty opóźnionej kwoty. Warunkiem zawieszenia pracy jest pisemne upomnienie skierowane do pracodawcy. W takim przypadku czas zawieszenia liczony jest jako przestój z winy pracodawcy.

48. SYSTEMY PŁATNOŚCI TARYFOWYCH

Taryfowe systemy płac - systemy wynagradzania oparte na taryfowym systemie zróżnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii. System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, pensje (urzędowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe.

Siatka taryfowa - zestaw taryfowych kategorii pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników przy użyciu współczynników taryfowych.

Kategoria taryfowa - wartość, która odzwierciedla złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika.

Poziom kwalifikacji - wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Rozliczanie prac - przypisanie rodzajów pracy do kategorii płac lub kategorii kwalifikacji w zależności od złożoności pracy.

Złożoność wykonanych prac ustalana jest na podstawie ich rozliczenia. Rozliczanie pracy i przypisywanie kategorii płac pracownikom odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconej taryfy i katalogu kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników. Te księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Systemy taryfowe wynagrodzenia pracy są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, z uwzględnieniem ujednoliconego przewodnika taryfowo-kwalifikacyjnego dla prac i zawodów pracowników, ujednoliconych kwalifikacji katalog na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem gwarancji państwowych na wynagrodzenia.

Systemy taryfowe wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych określają układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne:

- w federalnych instytucjach państwowych - zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

- w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;

- w instytucjach komunalnych - zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

49. OBLICZANIE ŚREDNIEJ PŁACY

We wszystkich przypadkach ustalania wysokości przeciętnego wynagrodzenia (średnich zarobków) przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jednolita procedura obliczeniowa.

Przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia brane są pod uwagę wszystkie rodzaje wypłat przewidziane przez system wynagrodzeń stosowany przez danego pracodawcę, niezależnie od źródeł tych wypłat.

W dowolnym trybie pracy obliczanie średniego wynagrodzenia pracownika ustala się na podstawie faktycznie naliczonego mu wynagrodzenia oraz czasu faktycznie przepracowanego przez niego w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres, w którym pracownik zachowuje swoje przeciętne wynagrodzenie. W takim przypadku za miesiąc kalendarzowy uważa się okres od 1 do 30 (31) dnia odpowiedniego miesiąca włącznie (w lutym - do 28 (29) dnia włącznie).

Średnie dzienne zarobki wynagrodzenie urlopowe i rekompensatę za niewykorzystany urlop oblicza się za ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych, dzieląc kwotę naliczonych wynagrodzeń przez 12 i 29,4 (średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych).

Średnia dzienna płaca za opłacenie urlopu przyznanego w dni robocze, w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, a także za wypłatę odszkodowania za niewykorzystane urlopy, ustala się, dzieląc kwotę naliczonych wynagrodzeń przez liczbę dni roboczych zgodnie z kalendarz sześciodniowego tygodnia pracy. Układ zbiorowy, lokalny akt normatywny, może przewidywać także inne okresy obliczania przeciętnego wynagrodzenia, o ile nie pogarsza to sytuacji pracowników.

Pracodawcy na własny koszt mogą ustanowić korzystniejsze warunki dla pracowników w porównaniu z ustawodawstwem ujęcie w kalkulacji wpłat dokonanych w okresie rozliczeniowym, w tym ujęcie w nim w całości oraz wpłat dokonanych za okres przekraczający okres rozliczeniowy.

Aby obliczyć średnie zarobki pracowników ze zsumowanym kontem czasu pracy, stosuje się średnie zarobki godzinowe, które określa się, dzieląc zarobki otrzymywane przez pracownika w okresie rozliczeniowym przez rzeczywistą liczbę przepracowanych w nim godzin. Następnie średnie zarobki ustala się, mnożąc średnie zarobki godzinowe przez liczbę godzin przepracowanych w okresie należnym. Średnie zarobki pracowników z sumowaniem godzin pracy na wynagrodzenie urlopowe ustala się mnożąc średnie wynagrodzenie godzinowe przez liczbę godzin przepracowanych w tygodniu, która jest ustalana w zależności od rodzaju godzin pracy, z jakimi pracuje pracownik, a następnie otrzymana kwota jest mnożona przez liczbę tygodni urlopu.

50. PŁATNOŚĆ W PRZYPADKU ROZWOJU Z NORMALNYCH WARUNKÓW PRACY

Wynagrodzenie za pracę pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych szczególnych warunkach pracy, zatrudnionych przy pracy na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych, ustalane jest według stawki podwyższonej w porównaniu do stawek taryfowych ustalonych dla różnych typów pracy w normalnych warunkach pracy, ale nie niższych niż kwoty określone w ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Gdy pracownik zatrudniony na czas określony wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, jego praca jest opłacana za pracę o wyższym poziomie kwalifikacji; gdy pracownik na akord wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, jego praca jest wynagradzana według stawek pracy przez niego wykonywanej. W tych przypadkach, gdy ze względu na charakter produkcji pracownikom pracującym na akord powierza się wykonywanie pracy poniżej przypisanych im kategorii, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty im różnicy między kategoriami.

Wynagrodzenie pracownika, który wykonuje pracę dodatkową u tego samego pracodawcy wraz ze swoim głównym stanowiskiem pracy lub wykonuje obowiązki pracownika czasowo nieobecnego bez zwalniania jego głównego stanowiska pracy, dokonywane jest za dopłatą za łączenie zawodów lub wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika, biorąc pod uwagę treść i wielkość dodatkowej pracy.

Płać za nadgodziny - za pierwsze 2 godziny pracy nie mniej niż półtorakrotność kwoty, za kolejne godziny - nie mniej niż dwukrotność kwoty. Za pracę w weekendy i święta wolne od pracy wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej w podwójnej wysokości.

Każda godzina pracy w nocy płatne według wyższej stawki w porównaniu do pracy w normalnych warunkach.

Odszkodowanie za nieprzestrzeganie standardów pracy dokonywana jest w zależności od obecności lub braku winy pracownika niezgodności z normami pracy. Zapłata za robociznę przy wytworzeniu produktów, które okazały się wadliwe, zależy od stopnia przydatności wytworzonych produktów oraz stopnia winy pracownika.

Płatność za przestój - jeżeli pracownik niezwłocznie uprzedził pracodawcę lub jego przedstawicieli na piśmie o rozpoczęciu przestoju, wynagrodzenie za przestój wynosi co najmniej dwie trzecie przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli przestój nastąpił z winy pracodawcy; w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej ustalonej dla kategorii pracownika, jeżeli przestój nastąpił z przyczyn niezależnych od pracownika lub pracodawcy. Przestój spowodowany przez pracownika nie jest płatny. Wynagrodzenie za przydzielenie nowej produkcji – przez okres opracowania nowej produkcji pracownik zachowuje dotychczasowe wynagrodzenie

51. ZATRZYMANIA PŁACOWE

Prawo przewiduje lista potrąceń z wynagrodzeń pracownik na spłatę długu wobec pracodawcy:

1) zrekompensować pracownikowi zaliczkę za nieprzepracowaną kwotę wynagrodzenia;

2) spłacić niewykorzystaną i nie zwróconą w terminie zaliczkę wydaną w związku z podróżą służbową lub przeniesieniem do innej pracy w innej miejscowości;

3) zwrotu pracownikowi kwot nadpłaconych z tytułu błędów rachunkowych, a także kwot nadpłaconych pracownikowi, w przypadku uznania przez organ rozpatrujący indywidualnych sporów pracowniczych winy pracownika za niewykonanie pracy lub bezczynność czas;

4) po zwolnieniu pracownika przed końcem roku roboczego, z tytułu którego otrzymał już coroczny płatny urlop, za nieprzepracowane dni urlopu. Potrącenia za te dni nie są dokonywane, jeżeli pracownik odchodzi z powodu:

- z odmową pracownika przeniesienia do innej pracy, niezbędnej dla niego zgodnie z raportem medycznym;

- wraz z likwidacją organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;

- niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na stan zdrowia zgodny z zaświadczeniem lekarskim;

- zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do szefa organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

- powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

- przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu;

- uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego zgodnie z zaświadczeniem lekarskim;

- śmierć pracownika lub pracodawcy - osoba fizyczna;

- wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności, które uniemożliwiają kontynuację stosunków pracy.

W imieniu pracowników kwoty są potrącane z wynagrodzenia w ramach wypłaty składek ubezpieczeniowych z tytułu dobrowolnych umów ubezpieczenia poprzez rozliczenia bezgotówkowe z zakładami ubezpieczeń. W takim przypadku potrącenie dokonywane jest na podstawie wykazów i instrukcji przedłożonych działowi księgowości instytucji przez agenta ubezpieczeniowego w określony sposób.

Za każdą wypłatę wynagrodzenia potrącenie nie może przekroczyć 20%, a w przypadku kilku dokumentów egzekucyjnych – 50% należnego pracownikowi wynagrodzenia. Wysokość odliczeń nie może przekroczyć 70% w przypadku: pobierania alimentów na rzecz małoletnich dzieci; odszkodowanie za szkodę spowodowaną śmiercią żywiciela rodziny; zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną zdrowiu innej osoby; naprawienie szkody wyrządzonej przestępstwem; podczas odbywania pracy poprawczej.

52. PRACOWNICY PREMII. PŁATNOŚCI MOTYWACYJNE

Nagroda - suma pieniędzy wypłacona pracownikowi jako zachęta do osiągnięć w pracy. Można wyróżnić stały (zainstalowany na nieokreślonym kręgu osób) i ryczałt (ustalone dla konkretnego przypadku) premie. Podstawą ustalania premii są przepisy dotyczące premii opracowane w każdej organizacji. Ustawiają:

1) krąg osób objętych premiami oraz za jakie indywidualne i zbiorowe wskaźniki ich działalności, tj. wskaźniki premiowe;

2) tryb prowadzenia ewidencji wykonania wskaźników premiowych;

3) częstotliwość i warunki wypłaty premii, wynagrodzeń, premii motywacyjnych i dodatków;

4) udział funduszu płac przeznaczony na produkcję wynagrodzeń motywacyjnych, tryb naliczania i wypłaty, wykaz zaniedbań, za które pracownicy nie mogą być przedstawiani do premii;

5) schemat obiegu premii;

6) system kontroli prawidłowego i efektywnego wykorzystania funduszu premiowego.

Ulgi i dopłaty - element systemu taryfowego, uzupełniający stawki taryfowe. Premie mogą być ustalane za umiejętności zawodowe, wieloletnie ciągłe doświadczenie zawodowe, za klasę, wykonywanie szczególnych prac itp. Szczególne miejsce w systemie premiowym zajmują premie za długoletnią służbę, które ustalane są przez urzędników służby cywilnej, personel wojskowy itp.

Rodzaje dodatków i dopłat:

- scentralizowany, ustanowiony ustawą;

- lokalne, zainstalowane w tej produkcji;

- utworzona na podstawie określonej umowy o pracę za porozumieniem stron.

W sposób scentralizowany ustalane są: dodatki północne, współczynniki regionalne, dodatki za pracę w terenie, za dojazdowy charakter pracy, za pracę i zamieszkanie w strefie wypadków w Czarnobylu, za klasę, za stopień, stopień naukowy i numer innych typów.

Przydziały i dopłaty lokalne oraz ich rozmiary ustalane są w miejscu produkcji. Płacą im tylko ta produkcja.

W sektorze publicznym wielkość dodatków lokalnych i dopłat o charakterze stymulującym jest determinowana przez samą produkcję w granicach ich środków na płace bez ograniczania maksymalnej wielkości.

Tryb i wysokość wynagrodzeń szefów organizacji, ich zastępców oraz głównych księgowych w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego określa Rząd Federacji Rosyjskiej; w organizacjach finansowanych z budżetu podmiotu Federacji Rosyjskiej - przez władze państwowe odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej, w organizacjach finansowanych z budżetu lokalnego - przez samorządy terytorialne.

53. KONCEPCJA GWARANCJI I ODSZKODOWAŃ, ICH RODZAJE

Gwarancje - środki, metody i warunki, za pomocą których zapewniona jest realizacja uprawnień przyznanych pracownikom w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy.

Rozróżnij płatności gwarancyjne i dopłaty gwarancyjne. Wypłaty gwarancyjne są wypłacane pracownikom za czas, w którym faktycznie nie wykonywali swoich obowiązków pracowniczych z ważnego powodu. W rzeczywistości takie płatności zastępują całość lub część wynagrodzenia. Dopłaty gwarancyjne są naliczane dodatkowo do wynagrodzenia, czyli ponad to.

Odszkodowanie - płatności pieniężne ustalone w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem przez nich pracy lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne. Oprócz ogólnych gwarancji i odszkodowań przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy otrzymują gwarancje i odszkodowania w następujących przypadkach:

1) wysyłanych w podróżach służbowych;

2) przy przeprowadzce do pracy w innym obszarze;

3) przy wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych;

4) przy łączeniu pracy z nauką;

5) w przypadku przymusowego zakończenia pracy bez winy pracownika;

6) przy udzielaniu corocznego płatnego urlopu;

7) w niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę;

8) z powodu opóźnienia z winy pracodawcy w wydaniu zeszytu pracy przy zwolnieniu pracownika;

9) w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Wśród innych przypadków można wyróżnić udzielanie gwarancji i odszkodowań: w przypadku przeniesienia pracownika na inną stałą, gorzej płatną pracę (w przypadku, gdy przeniesienie odbywało się na podstawie zaświadczenia lekarskiego, a także w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową); z czasową niepełnosprawnością; w przypadku uszczerbku na zdrowiu lub śmierci pracownika w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; pracownicy poddawani badaniom lekarskim, jeżeli są zobowiązani do poddania się badaniom lekarskim; pracownicy dawcy w dniu oddania krwi i jej składników, a także w dniu związanego z nią badania lekarskiego; pracownicy wysłani na zaawansowane szkolenie z przerwą w pracy w innym obszarze; pracowników, których majątek osobisty jest wykorzystywany za zgodą lub wiedzą pracodawcy i w jego interesie.

Przy udzielaniu gwarancji i odszkodowań odpowiednie płatności są dokonywane na koszt pracodawcy. Mogą wystąpić przypadki wypłaty gwarancji i odszkodowań przez organy i organizacje, w których interesie pracownik pełnił obowiązki państwowe i publiczne (sędziowie przysięgli, darczyńcy itp.).

54. GWARANCJE ZA WYSYŁANIE PRACOWNIKÓW W PODRÓŻ BIZNESOWĄ I PRZEPROWADZENIE DO PRACY W INNE MIEJSCE

Podróż służbowa - wyjazd pracownika na polecenie pracodawcy na określony czas w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem pracy stałej. Za podróże służbowe nie uważa się podróży służbowych pracowników, których stała praca wykonywana jest w drodze lub mają charakter podróżniczy. W czasie podróży służbowej obowiązki służbowe wykonywane są poza miejscem stałej pracy. Dokumentowa rejestracja podróży służbowej - wydanie polecenia od kierownika, na podstawie którego wydawane jest zaświadczenie o podróży.

Kobiety z dziećmi poniżej 3 roku życia, pracownicy z niepełnosprawnymi lub niepełnosprawnymi dziećmi od dzieciństwa (do ukończenia 18 roku życia), wychowujące dzieci poniżej 5 roku życia bez współmałżonka, pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny są wysyłani do biura podróży służbowej tylko za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest to zabronione przez zalecenia lekarskie. Kobiety w ciąży i pracownicy poniżej 18 roku życia (z wyłączeniem pracowników kreatywnych) podróż jest zabroniona. Pracownik wysyłany w podróż służbową ma zagwarantowane zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i średnie zarobki, a także zwrot wydatków związanych z podróżą służbową. W przypadku wysłania w podróż służbową pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi: koszty podróży; koszt wynajmu mieszkania; dodatkowe wydatki związane z życiem poza miejscem stałego zamieszkania (dieta dzienna); inne wydatki poniesione przez pracownika za zgodą lub wiedzą pracodawcy. Tryb i wysokość zwrotu kosztów związanych z podróżami służbowymi określa układ zbiorowy lub lokalny akt prawny organizacji. W przypadku przeprowadzki pracownika, po uprzednim uzgodnieniu z pracodawcą, do pracy w innej miejscowości, pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi:

1) wydatki na relokację pracownika, członków jego rodziny oraz transport mienia;

2) wydatki na osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania.

Pracownikom, których stała praca wykonywana jest w drodze lub ma charakter objazdowy, a także pracownikom pracującym w terenie lub uczestniczącym w pracach ekspedycyjnych, pracodawca rekompensuje następujące koszty związane z podróżami służbowymi:

- koszty podróży;

- koszt wynajmu mieszkania;

- dodatkowe wydatki związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (dziennik, zasiłek terenowy);

- inne wydatki ponoszone przez pracowników za zgodą lub wiedzą pracodawcy.

55. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA PRACOWNIKÓW ŁĄCZĄCYCH PRACĘ ZE SZKOLENIEM

Pracownicy, którzy z powodzeniem kształcą się w szkołach wyższych, w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego, podstawowego kształcenia zawodowego, osoby uczące się w wieczorowych placówkach ogólnokształcących, a także osoby rozpoczynające naukę w tych instytucjach edukacyjnych, są gwarantowane i wynagradzane przez prawo związane z tym szkoleniem.

Pracownika dopuszczonego do sesji uważa się za pomyślnie przeszkolonego. Gwarancje i rekompensaty dla pracowników łączących pracę z edukacją są udzielane po uzyskaniu wykształcenia na odpowiednim poziomie po raz pierwszy. Pracowników skierowanych na szkolenia przez pracodawcę lub samodzielnych zapisów do szkół zawodowych, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej w korespondencyjnych i wieczorowych formach kształcenia, z powodzeniem kształcących się w uczelniach wyższych (średnich) zawodowych, pracodawca jest zobowiązany zapewnić urlop z zachowaniem średnich zarobków na:

1) zaliczenie egzaminu pośredniego na pierwszym i drugim roku studiów – odpowiednio 40 (30) dni kalendarzowych, na każdym z kolejnych kursów – odpowiednio 50 (40) dni kalendarzowych;

2) przygotowanie i obrona końcowej pracy kwalifikacyjnej oraz zdanie egzaminów państwowych – 4 (2) miesiące;

3) zdanie końcowych egzaminów państwowych - 1 miesiąc.

Gwarancje i świadczenia udzielane są na podstawie wezwanie do certyfikatu z instytucji edukacyjnej.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić płatny urlop:

1) pracownicy dopuszczeni do egzaminów wstępnych do szkół wyższych (średnich) zawodowych - 15 (10) dni kalendarzowych;

2) pracownicy – ​​studenci wydziałów przygotowawczych uczelni wyższych zawodowych za zdanie egzaminów końcowych – 15 dni kalendarzowych;

3) pracownicy studiujący w placówkach oświatowych wyższego (średniego) kształcenia zawodowego w trybie stacjonarnym, łączący naukę z pracą, za zaliczenie egzaminu pośredniego – 15 (10) dni kalendarzowych w roku akademickim, za przygotowanie i obronę pracy kwalifikacyjnej oraz zaliczenie egzaminu końcowego egzaminy państwowe – 4 (2) miesiące, za zdanie końcowych egzaminów państwowych – 1 miesiąc.

Uczniom placówek oświatowych zasadniczego kształcenia zawodowego przysługuje dodatkowy urlop w wymiarze 30 dni kalendarzowych, w wieczorowych (zmianowych) placówkach kształcenia ogólnego – 9 dni kalendarzowych na zdanie egzaminów końcowych w klasie IX i 22 dni kalendarzowe w klasach XI (XII).

56. DYSCYPLINA PRACY I WEWNĘTRZNE REGULAMIN PRACY

Dyscyplina pracy - obowiązkowe dla wszystkich pracowników przestrzeganie zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami, układami zbiorowymi, umowami, umowami o pracę, lokalnymi przepisami organizacji.

Tam różne aspekty zrozumienie dyscypliny pracy:

1) jako zasadę prawa pracy, gdzie dyscyplina pracy jest utożsamiana z normami prawa pracy, które mają na celu utrzymanie porządku i dyscypliny w procesie pracy;

2) jako element stosunków pracy, gdzie dyscyplina pracy jest rozumiana jako podmiotowy obowiązek uczestników procesu pracy;

3) jako instytucja prawa pracy, w której dyscyplina pracy stanowi zbiór norm prawnych, które ustalają wewnętrzny harmonogram pracy, ustalający obowiązkowe zasady postępowania uczestników procesu pracy oraz środki jego zapewnienia i przestrzegania;

4) jako faktyczne zachowanie pracownika, czyli poziom przestrzegania dyscypliny pracy w zespole.

Podstawowe prawa i obowiązki pracowników są zapisane w wewnętrzne przepisy pracy organizacji (PVTR) - lokalny akt prawny regulujący, zgodnie z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki, obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, stosowane zachęty i kary do pracowników, a także inne kwestie związane z regulowaniem stosunków pracy w organizacji.

PWTR organizacji stanowi załącznik do układu zbiorowego. Są zatwierdzane przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji. Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z wewnętrznymi przepisami prawa pracy obowiązującymi w organizacji przy zatrudnianiu go. PWTR powinien być dostępny do zapoznania pracowników. Na przykład zawierają godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwy w ciągu dnia pracy na odpoczynek i posiłki, odpowiedzialność za nieprzestrzeganie godzin pracy itp.

W przypadku niektórych kategorii pracowników istnieją karty i przepisy dotyczące dyscypliny, które są zatwierdzane przez rząd Federacji Rosyjskiej zgodnie z ustawami federalnymi (na przykład karta dyscypliny pracowników transportu morskiego). Działają w tych branżach, w których ścisłe przestrzeganie dyscypliny pracy jest szczególnie ważne, gdyż jej naruszenie może prowadzić do niezwykle poważnych konsekwencji.

W organizacji oprócz PWTR powinny znajdować się: obsada, opisy stanowisk pracowników, harmonogramy zmian, harmonogramy urlopów, zasady i instrukcje dotyczące ochrony i bezpieczeństwa pracy itp.

57. ŚRODKI ZACHĘTY DO PRACY

Metoda nagradzania jest jednym ze sposobów zapewnienia dyscypliny pracy. zachęta to publiczne uznanie zasług pracownika, jego wysoce produktywnej, wysokiej jakości pracy.

Prawo przewiduje, co następuje: rodzaje zachęt:

1) oświadczenie wdzięczności;

2) wydanie wyroku;

3) nagradzanie wartościowym prezentem;

4) podporządkowanie się tytułowi najlepszego w zawodzie;

5) nadanie dyplomu honorowego.

W określonych branżach i obszarach działalności środki motywacyjne są określane w odniesieniu do specyfiki warunków pracy. Ponadto środki zachęcające pracowników do sumiennej pracy określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy.

Zachęty można podzielić na:

a) metodą oddziaływania na pracowników: moralną i materialną;

b) o rejestrację i konsolidację w aktach prawnych: prawnych i pozaprawnych;

c) według zakresu i zastosowania: ogólny i specjalny;

d) zgodnie ze społecznym znaczeniem zasług pracownika: nagrody za sukces w pracy i nagrody za szczególne zasługi pracy.

Za szczególne osiągnięcia w pracy pracownicy mogą być przedstawiani do nagród państwowych. Ten typ to najwyższa forma zachęty dla obywateli, wykorzystywana do wybitnych zasług w obronie Ojczyzny, budowania państwa, nauki, ekonomii, kultury, sztuki, oświaty, służby zdrowia itp.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej stanowi, że prawo do ustanawiania odznaczeń państwowych i tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej przysługuje władzom państwowym Federacji Rosyjskiej. Prezydent Federacji Rosyjskiej ma prawo do nadawania odznaczeń państwowych Federacji Rosyjskiej oraz do nadawania honorowych i wyższych tytułów specjalnych Federacji Rosyjskiej, która także wydaje dekrety o ustanowieniu nagród państwowych, o przyznawaniu odznaczeń państwowych i wręcza te nagrody. W imieniu Prezydenta Federacji Rosyjskiej i w jego imieniu nagrody państwowe mogą wręczać szefowie federalnych organów władzy państwowej, szef Biura Prezydenta Federacji Rosyjskiej ds. odznaczeń państwowych, szefowie organów państwowych podmioty Federacji Rosyjskiej, pełnomocni przedstawiciele Prezydenta Federacji Rosyjskiej itp.

Możliwe jest również przypisanie więcej niż jednego, ale nie kilku rodzajów zachęt, na przykład przyznanie dyplomu honorowego i wydanie premii za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, ogłaszanie wdzięczności i nagradzanie cennym prezentem.

Zachęty są wydawane na zlecenie pracodawcy. Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzania informacji o zachętach w książkach roboczych, jednak informacje te muszą koniecznie znaleźć odzwierciedlenie w osobistej karcie pracownika.

58. ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA: KONCEPCJA, RODZAJE

Odpowiedzialność dyscyplinarna - rodzaj odpowiedzialności prawnej, która przewiduje skazanie (naganę) państwa za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego w postaci sankcji dyscyplinarnej.

Fundacja postępowanie dyscyplinarne jest wykroczenie dyscyplinarne - niewykonania lub nienależytego wykonania z winy pracownika powierzonych obowiązków pracowniczych. Składowymi przewinienia dyscyplinarnego są przedmiot, strona obiektywna, podmiot, strona subiektywna. Przedmiotem przestępstwa dyscyplinarnego jest to, na co wkracza sprawca (wewnętrzne przepisy pracy, własność organizacji). Obiektywną stroną przewinienia dyscyplinarnego są działania niezgodne z prawem (zaniechanie), szkodliwe skutki oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi działaniami (zaniechaniem) a wynikającymi z nich szkodliwymi konsekwencjami. Przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego jest pracownik pozostający z pracodawcą w określonym stosunku pracy i który naruszył dyscyplinę pracy. Subiektywna strona przewinienia dyscyplinarnego zawiera w sobie winę, wyrażającą się w postaci umyślnego działania i niedbalstwa.

Za naruszenie dyscypliny pracy administracja może zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

a) uwaga;

b) nagana;

c) zwolnienie.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.

Zwolnienie jest możliwe w następujących przypadkach:

1) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli zagrożona jest sankcją dyscyplinarną;

2) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika;

3) popełnienia winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

4) popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

5) podjęcie przez kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która skutkowała naruszeniem bezpieczeństwa mienia, bezprawnym jego użytkowaniem lub inną szkodą w mieniu organizacji;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji, jego zastępców obowiązków pracowniczych;

7) złożenie pracodawcy przez pracownika nieprawdziwych dokumentów lub umyślnie nieprawdziwych informacji przy zawieraniu umowy o pracę;

8) przewidzianych umową o pracę z kierownikiem organizacji członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

9) w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

59. ZASADY STOSOWANIA KARY DYSCYPLINARNEJ

Warunkiem zastosowania środków dyscyplinarnych jest: wina pracownika, co może objawiać się w dwóch formach: zamiaru lub zaniedbania.

Popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego w postaci zamiaru oznacza, że ​​pracownik jest świadomy bezprawności swoich działań, chce zaatakować, ale jednocześnie celowo narusza harmonogram pracy ustalony w przedsiębiorstwie. Popełniając przestępstwo przez niedbalstwo, pracownik, działając niezgodnie z prawem, nie przewiduje szkodliwych konsekwencji swoich działań, choć musi je przewidzieć, albo przewiduje takie konsekwencje, ale lekkomyślnie liczy na to, że im zapobiegnie.

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika wyjaśnień na piśmie. Jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień po dwóch dniach roboczych, sporządzana jest stosowna ustawa, w której odnotowuje się fakt odmowy. Odmowa przez pracownika złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Zastosowano postępowanie dyscyplinarne nie później niż miesiąc od dnia jego wykrycia, a także nie później niż 6 miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna.

Usunięto postępowanie dyscyplinarne po jednym roku od chwili nałożenia kary, ale pod warunkiem, że w ciągu roku od dnia wymierzenia kary dyscyplinarnej pracownikowi nie została wymierzona nowa kara dyscyplinarna. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość wcześniejszego usunięcia sankcji dyscyplinarnej z pracownika, na przykład na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub organu przedstawicielskiego pracowników.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej kierownika organizacji, jednostki strukturalnej, ich zastępców na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia wniosku organu przedstawicielskiego pracowników w sprawie naruszenia przez te osoby przepisów prawa i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy, warunków układu zbiorowego, umowy i zgłoszenia wyników rozpatrzenia organowi przedstawicielskiemu pracownicy. Jeżeli fakty dotyczące naruszeń zostaną potwierdzone, pracodawca jest zobowiązany do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na szefa organizacji, jego zastępców, aż do zwolnienia włącznie. Procedura nakładania sankcji dyscyplinarnych na szefa organizacji, jego zastępcę, jest taka sama, jak w przypadku nakładania kar na pracowników.

60. KONCEPCJA BEZPIECZEŃSTWA PRACY. PRAWO PRACOWNIKA DO BEZPIECZEŃSTWA PRACY

W szerokim sensie bezpieczeństwo i higiena pracy - jest to system ochrony życia i zdrowia pracowników w trakcie ich aktywności zawodowej, obejmujący środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjno-techniczne, sanitarno-higieniczne, medyczne i profilaktyczne, rehabilitacyjne i inne.

W wąskim sensie ochrona pracy - jedna z zasad prawa pracy, instytucja prawna, podmiotowe prawo każdego pracownika do warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny w określonym stosunku pracy.

Jako instytucja prawa pracy - zbiór norm mających na celu zapewnienie warunków pracy bezpiecznych dla życia i zdrowia pracowników, obowiązkowych dla pracodawców, niezależnie od formy własności, oraz ich urzędników. Artykuł 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi, że każdy ma prawo do pracy w warunkach spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny.

Pracownik realizuje prawo do ochrony pracy w trakcie swojej działalności zawodowej. Treść prawa do ochrony pracy obejmuje:

prawo pracownika do:

1) miejsce pracy spełniające wymagania ochrony pracy;

2) obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

3) odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy;

4) zapewnienie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej na koszt pracodawcy;

5) szkolenie w zakresie bezpiecznych metod pracy na koszt pracodawcy;

6) przekwalifikowanie zawodowe na koszt pracodawcy w przypadku likwidacji zakładu pracy z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy;

7) zwracanie się do organów państwowych i organów samorządu terytorialnego, do pracodawcy, do związków zawodowych w sprawach ochrony pracy;

8) osobisty udział lub udział za pośrednictwem ich przedstawicieli w rozpatrywaniu spraw związanych z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy w jego miejscu pracy;

9) nadzwyczajne badanie lekarskie zgodnie z zaleceniami lekarskimi;

10) odszkodowania przewidziane prawem, układem zbiorowym, porozumieniem, umową o pracę, jeżeli pracownik wykonuje ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

znaczenie społeczne - ochrona pracy przyczynia się do poprawy zdrowia pracowników przed szkodliwymi i niebezpiecznymi czynnikami produkcyjnymi.

Prawnym znaczeniem ochrony pracy jest prawne uregulowanie pracy według własnych możliwości, z uwzględnieniem surowości warunków pracy, cech fizjologicznych kobiecego ciała, ciała młodocianych oraz zdolności do pracy osób niepełnosprawnych.

61. ORGANIZACJA BEZPIECZEŃSTWA PRACY

Na organizację ochrony pracy składają się administracja państwowa, organy ochrony pracy, jej planowanie i finansowanie, nadzór prewencyjny i badanie wypadków przy pracy, ich zapobieganie oraz rozliczanie.

Prowadzone jest państwowe zarządzanie ochroną pracy Rząd Federacji Rosyjskiej, federalne organy wykonawcze oraz organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony pracy w zakresie ich kompetencji. Zarządzanie państwowe w dziedzinie ochrony pracy wyraża się w realizacji głównych kierunków polityki państwa w tym obszarze, opracowywaniu przepisów, zatwierdzaniu wymagań dotyczących środków produkcji, technologii i organizacji pracy, zapewnianiu zdrowych i bezpiecznych warunków pracy dla pracowników.

Każda organizacja zatrudniająca ponad stu pracowników zawiera w swojej strukturze służba ochrony pracy lub stanowisko specjalisty ds. ochrony pracy w celu zapewnienia zgodności z wymogami ochrony pracy, w celu monitorowania ich realizacji. Na przykład na stanowisko specjalisty ochrony pracy wyznaczane są osoby z kwalifikacjami inżyniera ochrony pracy lub specjaliści z wyższym wykształceniem zawodowym (technicznym), którzy przeszli specjalne szkolenie w zakresie ochrony pracy.

W organizacji zatrudniającej mniej niż 100 pracowników pracodawca z reguły zawiera umowę ze specjalistami lub organizacjami świadczącymi usługi w zakresie ochrony pracy. Strukturę i liczbę pracowników służby ochrony pracy określa szef organizacji. Jednocześnie uwzględnia liczbę pracowników, charakter warunków pracy, stopień zagrożenia produkcji i inne czynniki, biorąc pod uwagę międzysektorowe normy dotyczące liczby pracowników służby ochrony pracy w organizacjach. W organizacjach tworzone są komitety ochrony pracy. Są wśród nich przedstawiciele pracowników i pracodawców. Liczbę członków komisji można ustalić w zależności od liczby pracowników w przedsiębiorstwie, specyfiki produkcji, struktury i innych cech przedsiębiorstwa, za obopólnym porozumieniem stron reprezentujących interesy pracodawców i pracowników (zbioru pracy ).

Finansowanie działań na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony pracy odbywa się kosztem budżetu federalnego, budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej, budżetów lokalnych, źródeł pozabudżetowych. Ponadto finansowanie działań na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony pracy może odbywać się kosztem środków z grzywien nałożonych za naruszenia prawa pracy, dobrowolnych składek organizacji i osób fizycznych.

62. PAŃSTWOWE BADANIE WARUNKÓW PRACY

Państwowe badanie warunków pracy jest przeprowadzane przez federalny organ wykonawczy uprawniony do sprawowania państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy oraz przez organy wykonawcze podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej w dziedzinie ochrony pracy w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Przeprowadzane jest państwowe badanie warunków pracy w celu oceny:

- jakość certyfikacji miejsc pracy pod kątem warunków pracy;

- prawidłowość wynagradzania pracowników za ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy;

- zgodność projektów budowy, przebudowy, technicznego wyposażenia zakładów produkcyjnych, produkcji i wprowadzenia nowego sprzętu, wprowadzenia nowych technologii z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

- rzeczywiste warunki pracy pracowników, w tym okres bezpośrednio poprzedzający wypadek przy pracy.

Badanie przeprowadzane jest na podstawie orzeczeń organów sądowych, odwołań organów wykonawczych, pracodawców, stowarzyszeń pracodawców, pracowników, związków zawodowych, ich stowarzyszeń, innych upoważnionych przez pracowników organów przedstawicielskich, organów Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej .

Osoby przeprowadzające państwowy egzamin warunków pracy mają prawo do:

- w sposób określony przez prawo, bez przeszkód, w obecności zaświadczenia o ustalonej formie, odwiedzać pracodawców w celu przeprowadzenia egzaminu;

- zażądać i otrzymać nieodpłatnie dokumenty i inne materiały niezbędne do egzaminu;

- przeprowadzać odpowiednie obserwacje, pomiary i obliczenia z udziałem, w razie potrzeby, laboratoriów badawczych (pomiarowych) akredytowanych w sposób określony w ustawach federalnych i innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Osoby przeprowadzające państwowe badanie warunków pracy zobowiązane są do:

- opracowuje, na podstawie wyników badania, wnioski dotyczące zgodności (niezgodności) warunków pracy z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy i przesyła te wnioski do sądu, organów wykonawczych, pracodawców, stowarzyszeń pracodawców, pracowników, związki zawodowe, ich stowarzyszenia, inne upoważnione przez pracowników organy przedstawicielskie, organy RF Funduszu Ubezpieczeń Społecznych;

- zapewnić obiektywność i aktualność konkluzji zawartych we wnioskach;

- zapewnić bezpieczeństwo dokumentów i innych materiałów otrzymanych do badania oraz poufność zawartych w nich informacji.

63. BADANIE I REJESTROWANIE WYPADKÓW PRZY PRACY

Z zastrzeżeniem dochodzenia i rachunkowości wypadki przy pracy, które miały miejsce z udziałem pracowników i innych osób. Do zbadania wypadku powołana jest komisja składająca się z co najmniej trzech osób. W jej skład wchodzi specjalista ds. ochrony pracy, przedstawiciele pracodawcy, przedstawiciele pracowników. Na czele komisji stoi pracodawca lub upoważniony przez niego przedstawiciel.

W przypadku poważnych wypadków, w których zginęło 15 lub więcej osób, dochodzenie prowadzi komisja, której skład jest zatwierdzony przez rząd Federacji Rosyjskiej.

Podczas badania wypadku Pracodawca na własny koszt zapewnia:

1) wykonywanie obliczeń technicznych, badań laboratoryjnych, testów, innych prac eksperckich oraz zaangażowanie w tym celu specjalistów;

2) fotografowanie miejsca zdarzenia i uszkodzonych przedmiotów, sporządzanie planów, szkiców, schematów;

3) zapewnienie środków transportu, powierzchni biurowej, środków komunikacji, specjalnej odzieży i obuwia itp.

Wypadek udokumentowane który jest sporządzony w dwóch egzemplarzach. W przypadku zbiorowego wypadku przy pracy sporządza się akt dla każdego poszkodowanego osobno. Ustawa szczegółowo określa okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, wskazuje osoby, które dopuściły się naruszenia wymogów bezpieczeństwa i ochrony pracy. Akt podpisują członkowie komisji, zaakceptowany przez pracodawcę, poświadczony pieczęcią i wpisany do rejestru wypadków przy pracy. W ciągu trzech dni od zatwierdzenia aktu ofiara musi otrzymać jeden egzemplarz aktu. W razie wypadku śmiertelnego odpis aktu otrzymują krewni lub powiernik zmarłego. Drugi egzemplarz wraz z materiałami z dochodzenia w sprawie wypadku jest przechowywany w miejscu pracy poszkodowanego przez 45 lat. Ustawy o dochodzeniu w sprawie zbiorowego wypadku przy pracy, ciężkiego wypadku przy pracy oraz wypadku ze skutkiem śmiertelnym wraz z dokumentami z dochodzenia przesyłane są do prokuratury w terminie 3 dni od ich zatwierdzenia.

W przypadku wykrycia ukrytego wypadku przemysłowego państwowy inspektor bezpieczeństwa pracy prowadzi dochodzenie w sprawie tego wypadku, niezależnie od jego przedawnienia i co do zasady przy udziale związkowego inspektora pracy, a w razie potrzeby także przedstawiciela inny państwowy organ nadzorczy.

Zgodnie z wynikami śledztwa państwowy inspektor ochrony pracy sporządza wnioseka także wydaje instrukcje, które są wiążące dla pracodawcy.

64. ODPOWIEDZIALNOŚĆ: KONCEPCJA I WARUNKI JEGO WYGLĄDU

Odpowiedzialność materialna - obowiązek strony umowy o pracę, która wyrządziła drugiej stronie szkodę (szkodę), do naprawienia jej w wysokości i w sposób przewidziany prawem.

Ustawodawca przewiduje odpowiedzialność finansową pracodawcy i pracownika. Odpowiedzialność umowna pracodawcy wobec pracownika nie może być niższa, a pracownika wobec pracodawcy wyższa niż przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy odróżnić odpowiedzialność materialną z tytułu prawa pracy od odpowiedzialności materialnej, tj. majątkowej, odpowiedzialności cywilnej. Różnica jest następująca:

1) odpowiedzialności z tytułu prawa pracy może podlegać tylko strona umowy o pracę, tj. pracownik lub pracodawca;

2) zgodnie z prawem pracy odzyskaniu podlega rzeczywista, rzeczywista szkoda, a utracony dochód nie podlega zwrotowi;

3) w prawie pracy wysokość odszkodowania za szkodę wyrządzoną z winy kilku pracowników ustala się dla każdego, z uwzględnieniem stopnia jego winy;

4) normy prawa pracy ustanawiają szczególny tryb dochodzenia odszkodowania nieprzekraczającego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Zbiórka dokonywana jest na zlecenie pracodawcy. Strona umowy o pracę może zostać pociągnięta do odpowiedzialności pod pewnymi warunkami. Należą do nich :

1) obecność uszkodzenia;

2) bezprawne zachowanie (działanie lub zaniechanie) sprawcy czynu niedozwolonego;

3) związek przyczynowy;

4) z winy sprawcy szkody.

Bezpośrednie szkody rzeczywiste - rzeczywiste rzeczywiste szkody wyrządzone na majątku pieniężnym. Może się wyrażać w uszkodzeniu mienia, braku środków trwałych, przywłaszczeniu, utracie, zmniejszeniu wartości, konieczności poniesienia kosztów przywrócenia nieruchomości lub jej nabyciu, w nadmiernych płatnościach pieniężnych lub w przypadku naprawienia szkody wyrządzonej osobom trzecim .

Nielegalny nastąpi zachowanie pracownika, jeśli narusza określone normy i zasady.

związek przyczynowy między działaniami (bezczynnością) a wynikającymi z nich szkodliwymi konsekwencjami oznacza, że ​​szkoda powstała właśnie w wyniku tych konkretnych działań (bezczynności) pracownika lub pracodawcy.

Wina może mieć formę zamiaru lub zaniedbania. Dla powstania odpowiedzialności forma winy nie ma znaczenia, ale od niej zależy wysokość odszkodowania. Skutek odpowiedzialności materialnej trwa nawet po zwolnieniu pracownika, jeżeli szkoda powstała w okresie obowiązywania umowy o pracę. Odpowiedzialność materialna pracownika jest wykluczona w przypadku szkód spowodowanych siłą wyższą, nadzwyczajną koniecznością itp.

65. PRZYPADKI I ZASADY STOSOWANIA PEŁNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI OSOBISTEJ PRACOWNIKÓW

Pełna odpowiedzialność finansowa pracownika - obowiązek naprawienia bezpośredniej rzeczywistej szkody wyrządzonej pracodawcy w całości. Pełna odpowiedzialność może zostać nałożona na pracownika tylko w przypadkach przewidzianych prawem:

1) jeżeli, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innymi ustawami federalnymi, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy podczas wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika;

2) brak przedmiotów wartościowych powierzonych pracownikowi na podstawie specjalnej pisemnej umowy lub otrzymanych przez niego na podstawie jednorazowego dokumentu;

3) umyślne wyrządzenie szkody;

4) spowodowanie szkody w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego;

5) spowodowanie szkody w wyniku czynów przestępczych pracownika, stwierdzonych wyrokiem sądu;

6) wyrządzenie szkody w wyniku wykroczenia administracyjnego, jeżeli zostanie ono stwierdzone przez właściwy organ;

7) ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną (urzędową, handlową, inną), w przypadkach przewidzianych ustawami federalnymi;

8) wyrządzenie szkody nie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Pracownicy poniżej 18 roku życia ponoszą pełną odpowiedzialność tylko za umyślne wyrządzenie szkody, za szkody wyrządzone pod wpływem alkoholu, środków odurzających lub zatrucia toksycznego, a także za szkody powstałe w wyniku przestępstwa lub wykroczenia administracyjnego.

Pełna odpowiedzialność na podstawie indywidualnej umowy następuje przy jednoczesnej obecności następujące warunki:

1) pracownik ukończył 18 lat;

2) pracownik zajmuje stanowisko lub wykonuje pracę określoną w specjalnym wykazie;

3) została zawarta z pracownikiem specjalna pisemna umowa zgodnie z ustaloną procedurą;

4) mienie zostało powierzone pracownikowi, otrzymał konto, ale nie zapewnił jego bezpieczeństwa.

W przypadku braku jednego z tych warunków pracownik ponosi ograniczoną odpowiedzialność.

Umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej zawierane są z pracownikami, którzy ukończyli 18 rok życia i bezpośrednio obsługują lub posługują się pieniędzmi, towarami wartościowymi lub innym majątkiem. Zawarcie takiej umowy z osobami poniżej 18 roku życia nie oznacza, że ​​w razie wyrządzenia szkody są one zwolnione od odpowiedzialności – będą odpowiadać w granicach swoich przeciętnych miesięcznych zarobków. Umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej sporządza się w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz znajduje się u pracownika, drugi u pracodawcy.

66. USTALENIE WYSOKOŚCI SZKODY SPOWODOWANEJ PRZEZ PRACOWNIKA

Wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy w przypadku utraty i uszkodzenia mienia ustalana jest na podstawie rzeczywistych strat obliczonych na podstawie cen rynkowych obowiązujących na terenie w dniu powstania szkody, nie mniej jednak niż wartość nieruchomości, z uwzględnieniem stopnia zużycia tej nieruchomości.

Obrażenia - jest to realne ubytek lub pogorszenie stanu majątku pieniężnego pracodawcy (w tym majątku osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia), a także konieczność ponosić koszty lub nadmierne płatności z tytułu nabycia lub przywrócenia nieruchomości.

Wartość rynkowa reprezentuje najbardziej prawdopodobną cenę, po której przedmiot wyceny może zostać wyobcowany na otwartym rynku w środowisku konkurencyjnym, gdy strony transakcji działają rozsądnie, posiadając wszelkie niezbędne informacje, a nadzwyczajne okoliczności nie wpływają na wartość transakcji .

Wysokość szkód spowodowanych brakiem wszelkiego rodzaju biletów, kuponów, abonamentów i innych znaków, które są przeznaczone do rozliczenia z ludnością za usługi, jest określona przez wskazaną na nich wartość nominalną. W przypadku wyrządzenia szkody przez kilka osób wysokość szkody ustalana jest dla każdej z nich z uwzględnieniem stopnia winy, rodzaju i limitu odpowiedzialności.

Prawo federalne może ustanowić specjalne zamówienie ustalanie wysokości szkody wyrządzonej pracodawcy przez kradzież, umyślne zniszczenie, ubytek lub utratę określonych rodzajów mienia i innych przedmiotów wartościowych, a także w przypadkach, gdy rzeczywista wysokość wyrządzonej szkody przekracza jej wartość nominalną.

Pracodawca przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkody przez poszczególnych pracowników zobowiązany jest do przeprowadzenia dokładnej kontroli w celu ustalenia wysokości wyrządzonej szkody oraz przyczyn jej powstania. W celu przeprowadzenia kontroli pracodawca ma prawo powołać komisję z udziałem odpowiednich specjalistów w celu ustalenia dokładniejszej i obiektywnej oceny wysokości i przyczyn szkody. Żądanie od pracownika wyjaśnień na piśmie w celu ustalenia przyczyny szkody jest obowiązkowe.

Dokument potwierdzający uszkodzenie a jego rozmiar może być raportem z audytu, raportem inwentaryzacyjnym lub innym dokumentem. Pracownik lub jego przedstawiciel ma prawo zapoznać się z materiałami kontroli, aw przypadku niezgody z wynikami kontroli ma prawo zwrócić się do organów rozstrzygania sporów pracowniczych. Obowiązujące przepisy przewidują możliwość odmowy przez pracodawcę odzyskania od pracownika szkody materialnej.

67. ODZYSKIWANIE SZKODY SPOWODOWANEJ PRZEZ PRACOWNIKA

Istnieje możliwość odzyskania odszkodowania od pracownika w następujący sposób wymienione w ustawie:

1) dobrowolne odszkodowanie za szkodę;

2) naprawienie szkody poprzez potrącenie z wynagrodzenia na polecenie administracji;

3) naprawienie szkody w postępowaniu sądowym.

Pracownik, który jest winny wyrządzenia pracodawcy szkody, może dobrowolnie ją zrekompensować w całości lub w części. Za porozumieniem stron można zastrzec płatność w ratach.

W takim przypadku pracownik zobowiązany jest złożyć pracodawcy pisemne zobowiązanie do naprawienia szkody, wskazując konkretne warunki płatności. Przekazanie ekwiwalentnego mienia w celu naprawienia szkody lub naprawy zniszczonego mienia jest dozwolone tylko za zgodą pracodawcy.

Odszkodowanie za szkodę przez pracownika w wysokości nieprzekraczającej przeciętnych miesięcznych zarobków następuje na zlecenie pracodawcy, które może nastąpić nie później niż w ciągu miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez pracodawcę wysokości wyrządzonej szkody.

Dochodzenie odszkodowania odbywa się w postępowaniu sądowym, jeżeli:

1) nie ma możliwości dochodzenia odszkodowania na polecenie, tj. po upływie terminu wydania nakazu lub w przypadku zwolnienia pracownika;

2) pracownik nie wyraża zgody na dobrowolne naprawienie szkody;

3) wysokość wyrządzonej szkody, podlegająca odzyskaniu od pracownika, przekracza jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie;

4) pracownik nie zwrócił pracodawcy kosztów poniesionych przy kierowaniu go na studia na koszt pracodawcy;

5) pracodawca naprawił szkody wyrządzone przez pracownika osobom trzecim oraz wystąpił z roszczeniem regresowym przeciwko winnemu pracownikowi.

Prawo do zwrócenia się do sądu w sporach o odszkodowanie przez pracownika za szkodę wyrządzoną organizacji przysługuje pracodawcy przez okres jednego roku od dnia wykrycia tej szkody. Prawo do wystąpienia do sądu przysługuje również pracownikowi, jeżeli pracodawca nie przestrzega ustalonej przez ustawodawcę procedury dochodzenia odszkodowania.

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności administracyjnej, dyscyplinarnej lub karnej nie zwalnia go z odpowiedzialności i odwrotnie.

Organ rozstrzygający spory pracownicze może, biorąc pod uwagę stopień i formę winy, sytuację materialną pracownika oraz inne okoliczności, zmniejszyć wysokość odszkodowania do odzyskania od pracownika. W przypadku ustalenia, że ​​szkoda powstała nie tylko z winy pracownika, ale także z winy urzędników, właściwy organ może obciążyć te osoby odpowiedzialnością.

Potrącenia kwoty odszkodowania do odzyskania od pracownika nie dokonuje się, jeżeli szkoda została spowodowana przestępstwem popełnionym w celach najemnych.

68. MATERIALNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKA

Pracodawca zobowiązany do zwrotu pracownikowi zarobki nieotrzymane przez niego we wszystkich przypadkach nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy. Taki obowiązek powstaje w szczególności, gdy: dochód nie uzyskany w wyniku :

- bezprawne usunięcie pracownika z pracy, jego zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy;

- odmowa przez pracodawcę wykonania lub nieterminowe wykonanie decyzji organu rozstrzygającego spory pracownicze lub państwowego inspektora pracy o przywróceniu pracownika do poprzedniej pracy;

- opóźnienia przez pracodawcę w wydaniu pracownikowi książeczki pracy, wpisanie do książeczki nieprawidłowego lub niezgodnego z treścią przyczyny zwolnienia pracownika (tj. pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pracownikowi zarobionych przez niego zarobków nie otrzymać. W takim przypadku za dzień zwolnienia uważa się dzień wydania zeszytu pracy).

Roszczenie odszkodowawcze pracownika przesyłane jest do pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia otrzymanego wniosku i podjęcia stosownej decyzji w ciągu dziesięciu dni od daty jego otrzymania. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy lub nie otrzyma odpowiedzi w wyznaczonym terminie, pracownik ma prawo zwrócić się do sądu.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia za urlop, odpraw z tytułu zwolnienia i innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany wypłacić je wraz z wypłatą odsetek (rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniejszej niż jedna trzysta aktualnej stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie. Wysokość odszkodowania wypłaconego pracownikowi można podwyższyć na mocy układu zbiorowego lub umowy o pracę. Obowiązek wypłaty określonego odszkodowania pieniężnego powstaje niezależnie od winy pracodawcy.

Pracodawca, który wyrządził szkodę w mieniu pracownika, zrekompensuje tę szkodę w całości. Wysokość szkody wyliczana jest według cen rynkowych obowiązujących na danym terenie w dniu odszkodowania za szkodę. Za zgodą pracownika szkoda może zostać zrekompensowana w naturze.

Szkoda moralna, wyrządzone pracownikowi przez niezgodne z prawem działania lub zaniechanie pracodawcy, zwrócone pracownikowi w gotówce w wysokości ustalonej w porozumieniu stron umowy o pracę.

W przypadku sporu fakt wyrządzenia pracownikowi szkody moralnej oraz wysokość jej odszkodowania ustala sąd, niezależnie od szkody majątkowej podlegającej naprawieniu.

69. REGULACJE PRAWNE SZKOLENIA ZAWODOWEGO, PRZEKSZTAŁCENIA I ROZWOJU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW

Pracownicy mają prawo do szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowegow tym szkolenia dla nowych zawodów i specjalności.

Prawo to realizowane jest poprzez zawarcie dodatkowej umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. O potrzebie szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby decyduje pracodawca. Pracodawca prowadzi szkolenia zawodowe, przekwalifikowanie, dokształcanie pracowników, uczenie ich drugich zawodów w organizacji, a w razie potrzeby w placówkach oświatowych kształcenia podstawowego, średniego, wyższego zawodowego i uzupełniającego na zasadach i w sposób ustalony przez zbiorowy umowa, porozumienia, umowa o pracę.

Formy szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników, wykaz niezbędnych zawodów i specjalności ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych. Wydając akty lokalne dotyczące form szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia, upoważnieni przedstawiciele pracodawcy muszą przejść procedurę uwzględniania opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Naruszenie tego obowiązku przez pracodawcę może stać się podstawą do uznania wydanej ustawy miejscowej za nieważną. Pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia zaawansowanego szkolenia pracowników, jeżeli jest to warunek wykonywania przez pracowników określonego rodzaju czynności. W przypadku pracowników odbywających szkolenie zawodowe pracodawca musi stworzyć niezbędne warunki do łączenia pracy ze szkoleniem, zapewnić gwarancje ustanowione przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, umowę o pracę.

Zasady wskazanego instytutu wynikają z treści rozdz. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdzie zawarte są ogólne zasady:

1) określenie form przekwalifikowania, szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników bezpośrednio w organizacji;

2) ustalanie treści szkolenia, przekwalifikowania i dokształcania poprzez dobrowolne wyrażenie woli pracodawcy i osoby odbywającej szkolenie;

3) niedopuszczalność pogorszenia się pozycji pracowników w zakresie doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem.

70. UMOWA STUDENCKA

Pracodawca - osoba prawna (organizacja) ma prawo zawrzeć umowę studencką na kształcenie zawodowe z osobą poszukującą pracy oraz z pracownikiem tej organizacji - kontrakt studencki na szkolenie zawodowe lub przekwalifikowanie w pracy lub w miejscu pracy. Umowa o praktyki jest uzupełnieniem umowy o pracę. Umowa studencka musi zawierać: nazwę stron; wskazanie konkretnego zawodu, specjalności, kwalifikacji nabytych przez studenta; obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi możliwości studiowania zgodnie z umową studencką; obowiązek odbycia przez pracownika szkolenia oraz, zgodnie z nabytym zawodem, specjalnością, kwalifikacją, pracy na podstawie umowy o pracę z pracodawcą przez okres określony w umowie studenckiej; okres stażu; wysokość wynagrodzenia w okresie odbywania praktyki.

Umowa studencka może zawierać inne warunki określone w porozumieniu stron. Zawiera się ją na okres niezbędny do przygotowania tego zawodu, specjalności, kwalifikacji na piśmie w dwóch egzemplarzach. Jest ważna od dnia określonego w niniejszej umowie, w okresie w niej określonym i jest przedłużana na czas choroby ucznia, szkolenia wojskowego oraz w innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne akty prawne Federacji Rosyjskiej . W trakcie obowiązywania umowy studenckiej jej treść może ulec zmianie tylko za zgodą stron.

Uczniostwo jest zorganizowane w formie indywidualnej, brygadowej, na zajęciach iw innych formach.

Czas przygotowania zawodowego w tygodniu nie powinien przekraczać normy czasu pracy ustalonej dla pracowników w odpowiednim wieku, zawodzie, specjalności podczas wykonywania odpowiedniej pracy. Pracownicy przechodzący szkolenie w organizacji, w porozumieniu z pracodawcą, mogą być całkowicie zwolnieni z pracy na podstawie umowy o pracę lub wykonywać tę pracę w niepełnym wymiarze godzin. W okresie trwania umowy o praktyki pracownicy nie można przyciągnąć pracować w godzinach nadliczbowych, być wysyłanym w podróże służbowe niezwiązane z praktyką. Uczniowie w okresie nauki zawodu otrzymują stypendium, którego wysokość jest określona w umowie studenckiej i zależy od zawodu, specjalizacji, kwalifikacji, ale nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne.

Praca wykonywana przez studenta na zajęciach praktycznych jest płatna według ustalonych stawek. Umowa studencka rozwiązuje się z końcem okresu studiów lub na zasadach przewidzianych niniejszą umową.

71. REGULACJE PRAWNE PRACY KOBIET I OSÓB RODZINNYCH

Wykazy branż, zawodów i stanowisk o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, w których wykorzystanie kobiecej siły roboczej jest ograniczone, oraz maksymalne dopuszczalne normy obciążenia dla kobiet przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów są zatwierdzane w sposób ustalony przez rząd Federacji Rosyjskiej, uwzględniając opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej w sprawie regulacji stosunków społecznych i pracy.

Kobiety w ciąży zgodnie z zaświadczeniem lekarskim i po ich zastosowaniu normy wydajności, normy usług są obniżane lub kobiety te są przenoszone do innej pracy, która wyklucza wpływ niekorzystnych czynników produkcji, przy zachowaniu przeciętnych zarobków z poprzedniej pracy. Dopóki kobieta w ciąży nie otrzyma innej pracy, podlega ona zwolnieniu z pracy z zachowaniem średnich zarobków za wszystkie nieobecne w wyniku dni pracy na koszt pracodawcy.

Kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku, w przypadku niemożności wykonania poprzedniej pracy, są przenoszone zgodnie z wnioskiem na inną pracę, z zapłatą za wykonaną pracę, ale nie niższą niż średnie zarobki z poprzedniej pracy, dopóki dziecko nie osiągnie wieku półtora roku.

Zapewnione są pracujące kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku, oprócz przerwy na odpoczynek i posiłki dodatkowe przerwy do karmienia dziecka co najmniej co 3 godziny przez co najmniej 30 minut każda.

Jeżeli pracująca kobieta ma dwoje lub więcej dzieci w wieku poniżej półtora roku, czas przerwy na karmienie ustala się na co najmniej 1 godzinę, a na koniec dnia pracy z odpowiednią redukcją. Przerwy na karmienie są wliczane do godzin pracy i są płatne w wysokości średniego wynagrodzenia.

Zabroniony wysyłanie kobiet w ciąży w podróże służbowe, praca w godzinach nadliczbowych, praca nocna, weekendy i dni wolne od pracy. Pracownik posiadający dwoje lub więcej dzieci do lat 14, pracownik posiadający niepełnosprawne dziecko do lat 18, samotna matka wychowująca dziecko do lat 14, ojciec wychowujący dziecko do lat 14 bez matki , na mocy układu zbiorowego można ustanowić dodatkowy coroczny bezpłatny urlop w dogodnym dla nich terminie do 14 dni kalendarzowych.

72. REGULACJE PRAWNE PRACY MAŁOLETNICH

Lista zawodów, dla których zabronione jest korzystanie z pracy pracowników poniżej 18 roku życia, a także maksymalne normy ciężkości, są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjska trójstronna komisja ds. regulacji stosunków społecznych i pracy.

Praca jest zabroniona osoby poniżej 18 roku życia przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, przy pracy pod ziemią, a także przy pracy, której wykonywanie może szkodzić ich zdrowiu i rozwojowi moralnemu (biznes hazardowy, praca w nocnych kabaretach i klubach, produkcja, transport i handel napojami alkoholowymi, wyrobami tytoniowymi, narkotykami i innymi środkami toksycznymi).

Zabroniony przenoszenia i przenoszenia przez pracowników poniżej 18 roku życia wag przekraczających ustalone dla nich limity.

Osoby poniżej 18 roku życia są zatrudniane dopiero po wstępnym obowiązkowym badaniu lekarskim, a następnie do ukończenia 18 roku życia podlegają corocznemu obowiązkowemu badaniu lekarskiemu.

Obowiązkowe badania lekarskie finansowane przez pracodawcę.

Coroczny podstawowy płatny urlop dla pracowników w wieku poniżej 18 lat zapewniany jest przez 31 dni kalendarzowych w dogodnym dla nich terminie.

Zabroniony skierowanie na wyjazdy służbowe, zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w nocy, w weekendy i dni wolne od pracy pracowników poniżej 18 roku życia (z wyjątkiem pracowników kreatywnych w mediach, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, teatrów oraz organizacje koncertowe, cyrki i inne osoby zaangażowane w tworzenie i (lub) wykonywanie prac, zawodowi sportowcy zgodnie z wykazami miejsc pracy, zawodów, stanowisk tych pracowników). Dla pracowników poniżej 18 roku życia normy produkcji ustala się na podstawie ogólnych norm produkcji proporcjonalnie do skróconych godzin pracy ustalonych dla tych pracowników.

Wynagrodzenie:

1) w przypadku wynagrodzenia za czas – z uwzględnieniem skróconego czasu pracy;

2) w przypadku pracy na akord - według ustalonych stawek akordowych;

3) studiując w placówkach oświatowych, placówkach oświatowych szkół podstawowych, średnich i wyższych zawodowych oraz pracując w czasie wolnym od nauki – proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy albo w zależności od wydajności.

73. REGULACJA PRAWNA PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH W NIEPEŁNOSTOPNIOWYM CZASIE PRACY

Praca w niepełnym wymiarze godzin - wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na warunkach umowy o pracę w czasie wolnym od pracy podstawowej.

Zawieranie umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin jest dozwolone z nieograniczoną liczbą pracodawców, chyba że prawo federalne stanowi inaczej. Pracę w niepełnym wymiarze godzin może wykonywać pracownik zarówno w miejscu swojego głównego miejsca pracy, jak i u innych pracodawców. Umowa o pracę musi wskazywać, że praca jest w niepełnym wymiarze godzin. Nie wolno pracować w niepełnym wymiarze godzin dla osób poniżej 18 roku życia, przy ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli główna praca wiąże się z tymi samymi warunkami, a także w innych przypadkach przewidzianych zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.

Godziny pracy gdy praca w niepełnym wymiarze godzin nie powinna przekraczać 4 godzin dziennie. W dni, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych w głównym miejscu pracy, może pracować w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze godzin (zmiana). W ciągu jednego miesiąca (kolejny okres rozliczeniowy) czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy miesięcznej normy czasu pracy (norma czasu pracy dla innego okresu rozliczeniowego) ustalonej dla odpowiedniej kategorii pracowników.

Ograniczenia godzin pracy czas pracy w niepełnym wymiarze godzin nie ma zastosowania w przypadkach, gdy pracownik zawiesił pracę w głównym miejscu pracy zgodnie z częścią 2 art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub zawieszony w pracy zgodnie z częścią 2 lub częścią 4 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wynagrodzenie pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanych godzin, w zależności od wydajności lub na innych warunkach określonych umową o pracę. Przy ustalaniu osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin z wynagrodzeniem etatu, zadaniami standaryzowanymi, wynagrodzenia są wypłacane według ostatecznych wyników za ilość faktycznie wykonanej pracy. Osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy na terenach, na których ustalane są regionalne współczynniki i dodatki do wynagrodzeń, wynagrodzenie ustalane jest z uwzględnieniem tych współczynników i dodatków.

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza, o czym pracodawca zawiadamia pisemnie wskazaną osobę co najmniej dwa tygodnie przed wypowiedzeniem umów o pracę.

74. REGULACJA PRAWNA PRACY PRACOWNIKÓW CZASOWYCH I SEZONOWYCH

Cechy regulacji pracy pracowników zatrudnionych przy pracy sezonowej zawarte są w rozdz. 46 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Prace są uważane za sezonowektóre ze względu na warunki naturalne i inne warunki klimatyczne są realizowane w określonym okresie (sezonie) nieprzekraczającym 6 miesięcy. Wykazy pracy sezonowej, w tym indywidualnej pracy sezonowej, która może być wykonywana w okresie (sezonie) przekraczającym 6 miesięcy, oraz maksymalny czas trwania tej indywidualnej pracy sezonowej określają umowy sektorowe (międzysektorowe) zawarte na szczeblu federalnym partnerstwa społecznego .

Umowa o pracę o pracę sezonową zawierana jest na zasadach ogólnych. W pisemnej umowie o pracę musi być wskazanie sezonowości pracy.

Cechy prawnej regulacji pracy. Warunek sezonowości pracy musi być określony w umowie o pracę. Przy zatrudnianiu pracowników do prac sezonowych test nie może przekraczać dwóch tygodni. Pracownikom zatrudnionym przy pracy sezonowej przysługuje płatny urlop w wymiarze dwóch dni roboczych za każdy miesiąc pracy. Pracownicy sezonowi na podstawie art. 295 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej korzysta z prawa do urlopu na zasadach ogólnych, tj. po 6 miesiącach pracy. Urlop ten może być im również przyznany z późniejszym zwolnieniem na koniec trwania umowy o pracę.

Pracownik zatrudniony do pracy sezonowej ma obowiązek pisemnie powiadomić pracodawcę o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z wyprzedzeniem 3 dni kalendarzowych. Pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika zaangażowanego w pracę sezonową o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji na piśmie za podpisem z co najmniej siedmioma dniami kalendarzowymi wcześniej. Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem wykonującym pracę sezonową z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji wypłacana jest odprawa w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków.

Pracownicy sezonowi są na ogół zaangażowani w pracę w weekendy i święta wolne od pracy. Wykonanie tych prac może być zrekompensowane zarówno podwyższeniem wynagrodzenia, jak i zapewnieniem innego czasu odpoczynku, którego czas trwania nie może być krótszy niż czas przepracowany we wskazane dni. Pracę sezonową w okresie ubezpieczenia należy uwzględnić za pełny rok kalendarzowy. Oznacza to, że okres poza sezonem jest wliczany do stażu pracy pracownika sezonowego.

75. REGULACJA PRAWNA PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH NA METODA CASH

Metoda przesunięcia - szczególna forma realizacji procesu pracy poza miejscem stałego zamieszkania pracowników, gdy nie można zapewnić ich codziennego powrotu do miejsca stałego zamieszkania. Metodę zmianową stosuje się, gdy miejsce pracy jest znacznie oddalone od miejsca stałego zamieszkania pracowników lub siedziby pracodawcy w celu skrócenia czasu budowy, naprawy lub przebudowy obiektów przemysłowych, socjalnych i innych w niezamieszkałych, odległych obszary lub obszary o szczególnych warunkach przyrodniczych, a także w celu realizacji innej działalności produkcyjnej.

Pracownicy zaangażowani w pracę na zasadzie rotacji, podczas pobytu w miejscu pracy, mieszkają w specjalnie utworzonych przez pracodawcę obozach zmianowych, które są zespołem budynków i konstrukcji zaprojektowanych w celu zapewnienia żywotnej aktywności tych pracowników podczas pracy i między zmianami , lub w przystosowanych do tych celów i opłacanych na koszt pracodawcy hostelach, innych lokalach mieszkalnych.

Za pracę wykonywaną rotacyjnie, nie można przyciągnąć pracownicy do lat 18, kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do lat 3, a także osoby, które mają przeciwwskazania do pracy rotacyjnej zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

Oglądaj czas trwania nie powinna przekraczać jednego miesiąca. W wyjątkowych przypadkach, w poszczególnych placówkach, pracodawca może przedłużyć czas trwania zmiany do 3 miesięcy, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Przy rotacyjnej metodzie pracy łączne rozliczanie czasu pracy ustala się na miesiąc, kwartał lub inny dłuższy okres, nie dłużej jednak niż na rok. Okres rozliczeniowy obejmuje cały czas pracy, czas dojazdu z siedziby pracodawcy lub z punktu odbioru do miejsca pracy iz powrotem, a także czas odpoczynku przypadający na ten okres kalendarzowy.

Godziny pracy i czas odpoczynku w okresie rozliczeniowym regulowane Plan pracy zmianowej zatwierdzany przez pracodawcę, uwzględniający opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej i przekazywany do wiadomości pracowników nie później niż 2 miesiące przed jego wejściem w życie. Każdy dzień odpoczynku w związku z przetwarzaniem czasu pracy w granicach harmonogramu pracy zmianowej jest płatny w wysokości dziennej stawki taryfowej, stawki dziennej, chyba że wyższa płatność jest ustalona w układzie zbiorowym, lokalnym aktem prawnym lub umowę o pracę.

76. REGULACJA PRAWNA PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH W EKSTREMALNEJ PÓŁNOCY I RÓWNOWAŻNYCH MIEJSCACH

Zawarcie umowy o pracę z osobami zatrudnionymi do pracy w regionach Dalekiej Północy i zrównanych z nimi obszarach z innych obszarów jest dozwolone, jeśli posiadają zaświadczenie lekarskie wydane zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej o braku przeciwwskazań do pracy i zamieszkania na tych obszarach i miejscowościach.

Osoby pracujące w regionach Dalekiej Północy i zrównanych z nimi obszarach, procentowa premia jest wypłacana do wynagrodzeń za staż pracy w tych obszarach lub obszarach. Wysokość procentowej premii do wynagrodzenia oraz tryb jej wypłaty ustala się w sposób określony w art. 316 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu ustalenia wielkości współczynnika okręgowego i procedury jego stosowania.

Dla kobiet pracujących na dalekiej północy i zrównanych z nimi obszarach, 36-godzinny tydzień pracy jest ustalany na mocy układu zbiorowego lub umowy o pracę, chyba że prawo federalne przewiduje dla nich krótszy tydzień pracy.

Jednocześnie wynagrodzenie wypłacane jest w takiej samej wysokości, jak za tydzień pracy w pełnym wymiarze godzin. Jeden z rodziców (opiekun, powiernik, rodzic adopcyjny) pracujący w rejonach Dalekiej Północy i ekwiwalentów, mając dziecko w wieku poniżej 1 lat, na jego pisemny wniosek, otrzymuje co miesiąc dodatkowy dzień wolny bez wynagrodzenia. W przypadku osób pracujących w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego, zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarach, układ zbiorowy może przewidywać płatność na koszt organizacji kosztów podróży na terytorium Federacji Rosyjskiej w celach medycznych konsultacje lub leczenie, jeśli istnieje odpowiednie zaświadczenie lekarskie wydane w sposób przewidziany przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeśli odpowiednie konsultacje lub leczenie nie mogą być zapewnione w miejscu zamieszkania.

Wynagrodzenie w regionach Dalekiej Północy i zrównane z nimi obszary odbywa się za pomocą regionalnych współczynników i procentowych premii do wynagrodzeń. Wielkość współczynnika okręgowego i procedurę jego stosowania do obliczania wynagrodzeń pracowników określa Rząd Federacji Rosyjskiej. Regulacyjny akt prawny podmiotu Federacji Rosyjskiej może ustanowić limit wzrostu współczynnika regionalnego.

77. REGULACJA PRAWNA PRACY PRACOWNIKÓW PEDAGOGICZNYCH

К działalność pedagogiczna dozwolone są osoby z kwalifikacjami edukacyjnymi, które są określone w sposób określony w przepisach modelowych dotyczących instytucji edukacyjnych odpowiednich typów i typów, zatwierdzonych przez rząd Federacji Rosyjskiej. Umowy o pracę na stanowiska pracowników naukowych i pedagogicznych w uczelni mogą być zawierane zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony przez strony umowy o pracę.

Zawarcie umowy o pracę w celu obsadzenia stanowiska pracownika naukowo-pedagogicznego w uczelni, a także przeniesienie na stanowisko pracownika naukowo-pedagogicznego poprzedza wybór w drodze konkursu na obsadzenie odpowiedniego stanowiska. Co pięć lat przeprowadzany jest konkurs na obsadzanie stanowiska pracownika naukowo-pedagogicznego zajmowanego przez pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony.

Nie ma konkurencji o stanowiska:

- Dziekan wydziału i kierownik katedry;

- pracownicy naukowi i pedagogiczni zatrudniani przez kobiety w ciąży;

- pracownicy naukowi i pedagogiczni zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przez kobiety z dziećmi w wieku do 3 lat.

Jeżeli pracownik zajmujący stanowisko pracownika naukowego i pedagogicznego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zgodnie z wynikami konkursu, nie wybrał stanowiska lub nie wyraził chęci wzięcia udziału w określonym konkursie, wówczas umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 4 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Stanowiska dziekana wydziału i kierownika katedry są wybieralne. Tryb przeprowadzania wyborów na te stanowiska określają statuty uczelni. Stanowiska rektora, prorektorów, kierowników oddziałów (instytucji) obsadzają osoby, które nie ukończyły 65 roku życia, niezależnie od czasu zawarcia umowy o pracę. Osoby, które ukończyły 65 lat są przenoszone za ich pisemną zgodą na inne stanowiska.

Dla kadry nauczycielskiej skrócone godziny pracy - nie więcej niż 36 godzin tygodniowo.

Obciążenie dydaktyczne pracownika pedagogicznego, określone w umowie o pracę, może być ograniczone przez górną granicę w przypadkach przewidzianych we wzorcowym rozporządzeniu w sprawie instytucji edukacyjnej odpowiedniego typu i typu, zatwierdzonym przez rząd Federacji Rosyjskiej.

Pracownikom pedagogicznym zapewnia się coroczny podstawowy przedłużony płatny urlop, którego długość ustala rząd Federacji Rosyjskiej.

78. OCHRONA PRAW I WOLNOŚCI PRACY

Każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności pracowniczych wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo.

Główne sposoby ochrony praw i wolności pracowniczych to:

a) samoobrona praw pracowniczych przez pracowników;

b) ochronę praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe;

c) państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

d) ochrona sądowa.

Zasady instytucji samoobrony:

1) prawo pracowników do ochrony ich interesów w sposób nie zabroniony przez prawo;

2) zobowiązanie pracodawców do nieutrudniania wykonywania samoobrony praw pracowniczych;

3) ustanowienie gwarancji państwowych dla wykonywania przez pracowników samoobrony praw pracowniczych.

Związek zawodowy może prowadzić działania mające na celu ochronę praw pracowniczych określonych pracowników. W ochronie praw i interesów poszczególnych pracowników związek zawodowy obowiązuje zasada dyskrecjonalności, co oznacza, że ​​prawa i wolności obywatela nie mogą być realizowane bez jego woli. W ochronie praw konkretnych obywateli związek zawodowy ma jedynie uprawnienia ogólne.

Do numeru uprawnienia ogólne może obejmować wyrażenie stanowiska związku zawodowego w zakresie ochrony praw określonych pracowników, przedstawienie własnych dowodów w celu ochrony praw określonych pracowników, obecność przedstawicieli związku zawodowego przy rozpatrywaniu wniosków określonych pracowników przez upoważnione organy i organizacje.

Kierunkiem działalności związków zawodowych na rzecz ochrony praw i interesów społecznych i pracowniczych jest: żądania związkowe w interesie nieokreślonego kręgu obywateli. Przedstawienie tych wymagań nie wiąże się ze wskazaniem konkretnych obywateli, których prawa są chronione przez związek zawodowy. Związek zawodowy prowadzi działania na rzecz ochrony nieokreślonego kręgu osób, uczestnicząc w opracowywaniu regulacyjnych aktów prawnych, domagając się zniesienia regulacyjnych aktów prawnych, które godzą w prawa i interesy społeczne i pracownicze obywateli gwarantowane w nadrzędnych ustawowo aktach prawnych.

W każdym konkretnym przypadku zastosowania prawa federalnego naruszającego prawa pracownicze zapisane w Kodeksie pracy działania te można zaskarżyć do sądu. Na podstawie części 1 art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa oraz w sporach o zwolnieniu – w terminie miesiąca od dnia doręczenia mu odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wydania zeszytu pracy

79. NADZÓR PAŃSTWOWY I KONTROLA ZGODNOŚCI Z PRZEPISAMI PRACY

Nadzór i kontrolę państwa nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy przez wszystkich pracodawców na terytorium Federacji Rosyjskiej sprawuje Federalna Inspekcja Pracy.

Federalna Inspekcja Pracy wykonuje swoje działania we współpracy z federalnymi organami władzy wykonawczej pełniącymi funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym zakresie działania, innymi federalnymi organami władzy wykonawczej, organami wykonawczymi podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządami lokalnymi, prokuratorami, związkami zawodowymi (ich stowarzyszeniami ), stowarzyszenia pracodawców i inne organizacje.

Nadzór państwa nad przestrzeganiem zasad bezpiecznego wykonywania pracy w niektórych branżach i w niektórych zakładach przemysłowych, wraz z Federalną Inspekcją Pracy, sprawują właściwe federalne organy wykonawcze pełniące funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym zakresie działalność.

Międzyresortowa kontrola państwowa przestrzeganie prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy w podległych organizacjach jest wykonywane przez federalne organy wykonawcze, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, a także samorządy lokalne w sposób i na warunkach określonych przez federalne ustawy i ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej . Nadzór państwowy nad precyzyjnym i jednolitym wdrażaniem prawa pracy oraz innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy sprawuje Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej oraz podlegli mu prokuratorzy zgodnie z prawem federalnym.

Menedżerowie i inni urzędnicy organizacji, a także pracodawcy - osoby winne naruszenia przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, ponoszą odpowiedzialność w przypadkach i w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych .

osoby, które utrudniają realizację nadzoru państwowego i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, nie stosują się do przedstawionych im poleceń, stosują groźby przemocy lub działania z użyciem przemocy wobec państwowych inspektorów pracy, członków ich rodzin i ich majątku, ponoszą odpowiedzialność na mocy prawa federalnego.

80. FEDERALNA INSPEKCJA PRACY (ZASADY DZIAŁANIA, GŁÓWNE ZADANIA, GŁÓWNE UPRAWNIENIA)

Federalna Inspekcja Pracy - ujednolicony scentralizowany system składający się z federalnego organu wykonawczego upoważnionego do prowadzenia państwowego nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Działalnością Federalnej Inspekcji Pracy kieruje: Główny Państwowy Inspektor Pracy Federacji Rosyjskiej. Jest powoływany i odwoływany przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Działania Federalnej Inspekcji Pracy i jej funkcjonariuszy prowadzone są w oparciu o zasady poszanowania, przestrzegania i ochrony praw i wolności człowieka i obywatela, legalności, obiektywizmu, niezależności i jawności. Główne zadania Federalnej Inspekcji Pracy to:

1) zapewnienie przestrzegania i ochrony praw i wolności pracowniczych obywateli, w tym prawa do bezpiecznych warunków pracy;

2) zapewnienie przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

3) przekazywanie pracodawcom i pracownikom informacji o najskuteczniejszych środkach i metodach przestrzegania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

4) zwrócenie uwagi odpowiednim organom państwowym na fakty naruszeń, działań (bezczynności) lub nadużyć niepodlegających ustawom i innym aktom prawnym regulacyjnym.

Poświadczenia: sprawowanie nadzoru i kontroli państwowej nad przestrzeganiem prawa pracy w organizacjach poprzez inspekcje, badania, wydawanie wiążących nakazów usunięcia naruszeń i postawienie sprawców przed sądem; analizować okoliczności i przyczyny zidentyfikowanych naruszeń, podejmować działania w celu ich wyeliminowania i przywrócenia; prowadzić rozpatrywanie spraw o wykroczenia administracyjne; wdrożyć środki koordynujące działalność resortowych organów nadzoru i kontroli oraz federalnych organów wykonawczych w zakresie zapewnienia zgodności z prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Inspekcja jest formą kontroli i jest przydzielana lub przeprowadzana przez Federalną Inspekcję Pracy w odniesieniu do organizacji, które są zobowiązane do przestrzegania przepisów prawa pracy.

Ankieta

- działania urzędników Federalnej Inspekcji Pracy mające na celu zidentyfikowanie naruszeń prawa pracy i praw pracowniczych.

81. KONTROLA PRACODAWCÓW (PROCEDURA KONTROLI, PRAWA I OBOWIĄZKI PAŃSTWOWYCH INSPEKTORÓW PRACY)

Kontrola pracodawców odbywa się na całym terytorium Federacji Rosyjskiej, niezależnie od ich form organizacyjno-prawnych i form własności.

W trakcie kontroli państwowy inspektor pracy może powiadomić pracodawcę lub jego przedstawiciela o swojej obecności, chyba że uzna, że ​​zawiadomienie to może naruszyć skuteczność kontroli. Organizacje Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, agencje bezpieczeństwa, agencje spraw wewnętrznych, Państwowa Straż Pożarna, inne organy ścigania, zakłady karne, organizacje przemysłu nuklearnego i obronnego i inne podlegają kontrolom ze specjalnym trybem ich przeprowadzania, który przewiduje:

1) dostęp tylko dla państwowych inspektorów pracy, którzy wcześniej uzyskali stosowne zezwolenie;

2) przeprowadzanie kontroli w wyznaczonym terminie;

3) ograniczenia kontroli podczas manewrów lub ćwiczeń, deklarowanych okresów napięcia, działań wojennych.

Państwowi inspektorzy pracy przy wykonywaniu czynności nadzorczych i kontrolnych mają prawo do:

1) swobodnie odwiedzać o każdej porze dnia w celu przeprowadzenia kontroli pracodawców wszystkich form organizacyjno-prawnych i form własności;

2) żądać od pracodawców, organów wykonawczych i samorządów terytorialnych i otrzymywać od nich nieodpłatnie dokumentów, wyjaśnień, informacji niezbędnych do wykonywania funkcji nadzorczych i kontrolnych;

3) przejęcia do analizy próbek zużytych lub przetworzonych materiałów i substancji za powiadomieniem pracodawcy i sporządzeniem stosownego aktu;

4) zawiesić pracę organizacji pracodawcy po wykryciu naruszeń wymogów ochrony pracy, stwarzających zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników, do czasu usunięcia tych naruszeń;

5) badać, zgodnie z ustaloną procedurą, wypadki przy pracy;

6) pociąganie do odpowiedzialności administracyjnej osób winnych naruszenia przepisów prawa i innych aktów prawnych regulujących zawierających normy prawa pracy itp.

Jednocześnie państwowi inspektorzy pracy mają obowiązek:

a) przestrzegać ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej oraz praw i uzasadnionych interesów pracodawców (osób fizycznych i prawnych);

b) zachowywać tajemnicę prawnie chronioną, która staje się im znana w wykonywaniu ich uprawnień;

c) powstrzymania się od przekazywania pracodawcy informacji o wnioskodawcy, jeżeli weryfikacja jest przeprowadzana w związku z jego odwołaniem, a wnioskodawca sprzeciwia się ujawnieniu pracodawcy informacji o źródle skargi.

82. KONCEPCJA I RODZAJE SPORÓW PRACOWNICZYCH

spór pracowniczy - Spory między podmiotami prawa pracy dotyczące stosowania prawa pracy lub ustanowienia nowych warunków pracy w partnerstwie, otrzymane za zgodą organu jurysdykcyjnego.

Wśród form rozwiązywania sprzeczności znajdują się: przemówienia na zebraniach zespołu; organizowanie demonstracji; apel do prasy; odwołanie do wyższego kierownictwa organizacji; zgłaszanie żądań przez komisję związkową; odwołanie do komisji ds. sporów pracowniczych; organizacja pikiet; Uderzenia.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej uznaje prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. Umocnienie tego prawa jest najważniejszą gwarancją przestrzegania praw pracowniczych pracujących obywateli. Również art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje każdemu obywatelowi sądową ochronę jego praw i wolności, stanowi, że od decyzji i działań (bezczynności) organów i urzędników przysługuje odwołanie do sądu. Te przepisy Konstytucji leżą u podstaw rozstrzygania wszelkich sporów pracowniczych.

Klasyfikacja sporów pracowniczych odbywa się według następujących kryteriów.

1. W zależności od charakteru sporu spory pracownicze dzielą się na:

a) spory między pracownikami a pracodawcą lub ich przedstawicielami dotyczące ustalenia lub zmiany warunków pracy, zawarcia lub zmiany układów zbiorowych, porozumień w sprawach pracy i życia pracowników. Takie spory zbiorowe są w absolutnej większości;

b) spory dotyczące stosowania prawa pracy, w których naruszone prawo pracownika lub grupy pracowników jest chronione i przywracane.

2. Stosunki prawne, z których wynikają spory pracownicze, dzielą się na:

a) spory wynikające ze stosunków pracy;

b) spory ze stosunków prawnych o pracę;

c) spory ze stosunków prawnych dotyczące nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i zasad ochrony pracy;

d) sporów wynikających ze stosunków prawnych dotyczących szkolenia personelu i zaawansowanego szkolenia pracowników;

e) spory ze stosunków prawnych o naprawienie szkody materialnej przez pracownika wobec pracodawcy;

f) sporów wynikających ze stosunków prawnych dotyczących odszkodowania przez pracodawcę za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku ze uszczerbkiem na jego zdrowiu przy pracy lub naruszeniem jego prawa do pracy;

g) spory ze stosunków prawnych komisji związkowej z pracodawcą w sprawach pracy i życia;

h) spory wynikające ze stosunków prawnych pomiędzy zespołem pracowników a pracodawcą;

i) spory wynikające z relacji partnerstwa społecznego.

Prawidłowa klasyfikacja sporów pracowniczych według podmiotów spornych, charakteru sporu i spornych stosunków prawnych jest bardzo ważna, ponieważ konieczne jest ustalenie jurysdykcji (organu właściwego do rozpatrzenia i rozstrzygnięcia tego sporu pracowniczego).

83. INDYWIDUALNE SPORY PRACOWNICZE. CIAŁA DLA ICH ROZWAŻANIA

Indywidualny spór pracowniczy - nierozwiązane spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układu zbiorowego, porozumienia, lokalnego aktu normatywnego, umowy o pracę (w tym ustalenia lub zmiany indywidualnych warunków pracy ), które są zgłaszane organowi do rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Stronami indywidualnego sporu pracowniczego są pracownik i pracodawca. Obecne prawodawstwo przewiduje kilka sposobów rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych. Są to rozpatrywanie i rozwiązywanie sporów pracowniczych w komisji ds. sporów pracowniczych (CTC); w sądzie, z pominięciem KSH, oraz w szczególnym porządku, gdy spór rozstrzygany jest w organie wyższym.

Indywidualne spory pracownicze są rozpatrywane przez SOKiK i sądy w przypadku, gdy pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego pełnomocnika nie rozwiązał rozbieżności podczas bezpośrednich negocjacji z pracodawcą. Ramami regulacyjnymi regulującymi procedurę rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych jest prawo pracy, a procedurę rozpatrywania w sądach spraw dotyczących sporów pracowniczych określa prawo postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

CTS - organ do rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych powstałych w organizacji lub jej pododdziale. CCC rozpatruje spory dotyczące przeniesienia do innej pracy, stosowania innych warunków umowy, indywidualnej normy i trybu czasu pracy, długości i wykorzystania przysługującego pracownikowi odpoczynku, nałożenia sankcji dyscyplinarnych, wynagrodzenia i innych sporów.

KTS powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych są wybierani przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji lub delegowani przez organ przedstawicielski pracowników z późniejszym zatwierdzeniem na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji. Przedstawicieli pracodawcy do komisji powołuje kierownik organizacji. Obsługę organizacyjną i techniczną działalności KTS sprawuje pracodawca. CCC wybiera spośród swoich członków przewodniczącego i sekretarza komisji.

Pracownik może złożyć wniosek do CCC w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa. W przypadku przekroczenia terminu z ważnych powodów, CCC może go przywrócić i rozstrzygnąć spór co do istoty.

84. SPORY ZBIOROWE: RODZAJE, OGÓLNE ZASADY ROZSTRZYGANIA

spór zbiorowy pracy - nierozwiązane spory między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym płac), zawarcia, zmiany i realizacji układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową pracodawcy do uwzględnienia opinii pracowników wybranego organu przedstawicielskiego przy przyjmowaniu przepisów lokalnych. Procedura rozwiązania sporu zbiorowego pracy polega na rozpatrzeniu sporu zbiorowego przez komisję pojednawczą; z udziałem pośrednika; w arbitrażu pracowniczym.

Każda strona zbiorowy spór pracowniczy w dowolnym momencie po rozpoczęciu tego sporu uprawniony do złożenia wniosku do Serwisu Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy w celu rejestracji zgłoszenia sporu. Komisja pojednawcza jest powoływana w ciągu 3 dni roboczych od momentu rozpoczęcia sporu zbiorowego pracy. Decyzję o utworzeniu komisji formalizuje odpowiednie polecenie (instrukcja) pracodawcy i decyzja przedstawiciela pracowników. Spór musi zostać rozpatrzony w ciągu 5 dni roboczych od daty wydania zamówienia (instrukcji) o jego utworzeniu.

Decyzja komisji pojednawczej jest podejmowana za porozumieniem stron sporu zbiorowego, sporządzona w protokole, wiąże strony tego sporu i jest wykonywana w sposób i w terminach ustalonych decyzją komisja pojednawcza. W przypadku braku porozumienia w komisji pojednawczej strony sporu zbiorowego pracy kontynuują postępowanie pojednawcze z udziałem mediatora i (lub) w arbitrażu pracowniczym.

Arbitraż pracowniczy - tymczasowy organ do rozpatrzenia sporu zbiorowego pracy, który powstaje, jeżeli strony tego sporu zawarły pisemną umowę o obowiązkowej realizacji jego decyzji. Arbitraż pracowniczy tworzą strony sporu zbiorowego pracy i właściwy organ państwowy do rozstrzygania sporów zbiorowych pracy nie później niż trzy dni robocze od dnia zakończenia rozpatrywania sporu zbiorowego przez komisję pojednawczą lub mediatora.

Spór jest rozpatrywany w ciągu pięciu dni roboczych od dnia powołania arbitrażu. Zalecenia arbitrażu pracowniczego dotyczące rozstrzygnięcia sporu zbiorowego przekazywane są stronom tego sporu na piśmie. Wynikiem rozpatrywania sporów zbiorowych pracy jest porozumienie. Osiągnięte przez strony porozumienie zostaje sformalizowane w pismo i wiąże strony sporu zbiorowego pracy.

85. KONCEPCJA STRAJKU, PRAWO DO STRAJKU

Strajk to czasowa dobrowolna odmowa pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych w celu rozwiązania sporu zbiorowego pracy. Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do rozwiązania sporu zbiorowego pracy lub pracodawca uchyla się od przeprowadzenia postępowania pojednawczego, nie stosuje się do porozumienia osiągniętego w trakcie rozwiązywania sporu zbiorowego pracy lub nie stosuje się do orzeczenia arbitrażu pracowniczego, który jest wiążący dla stron, pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo przystąpić do zorganizowania strajku.

Udział w strajku jest dobrowolny. Nikt nie może być zmuszany do udziału lub odmawiać udziału w strajku. Osoby zmuszające pracowników do udziału lub odmawiające udziału w strajku ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną, administracyjną lub karną. strajk przewodniczy przedstawicielstwu pracowników,. Organ ten jest wybierany jednocześnie z podjęciem decyzji o strajku i ma prawo zwoływania zebrań (konferencji) pracowników, otrzymywania informacji od pracodawcy w sprawach wpływających na interesy pracowników oraz przyciągania specjalistów w celu przygotowania opinii w kwestiach kontrowersyjnych. Kompetencje tego organu wygasają w przypadku podpisania przez strony porozumienia w sprawie rozwiązania sporu zbiorowego pracy lub uznania strajku za nielegalny. W okresie strajku strony sporu zbiorowego pracy zobowiązane są do dalszego rozwiązywania tego sporu poprzez prowadzenie postępowań pojednawczych, które zwykle kończą się zawarciem porozumienia w sprawie rozwiązania sporu zbiorowego pracy. W takim przypadku strajk zostaje zakończony.

Pracodawca, organy wykonawcze, samorządy terytorialne oraz organ kierujący strajkiem są obowiązani do podjęcia wszelkich przysługujących im środków w celu zapewnienia porządku publicznego podczas strajku, bezpieczeństwa mienia organizacji i pracowników oraz obsługi maszyn i urządzeń. sprzęt, którego zatrzymanie stwarza bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi. Za zgodą stron należy zapewnić minimum niezbędnej pracy. Jeśli nie dojdzie do porozumienia, to minimum niezbędne dla populacji robót i usług jest ustalane przez władzę wykonawczą. Jeśli minimum niezbędnej pracy i usług nie zostanie zapewnione, strajk może zostać uznany za nielegalny.

Strajk kończy się, jeśli:

a) rozwiązanie sporu zbiorowego pracy i zawarcie stosownej umowy;

b) podjęcie decyzji o zakończeniu strajku przez organ, który nim kieruje;

c) orzeczenie sądu uznające strajk za nielegalny.

86. PRZYPADKI UZNANIA STRAJKU NIELEGALNEGO. GWARANCJE STRIKE

Trzymanie strajku nie powinien naruszać praw i wolności innych osób i mogą być ograniczone przez prawo federalne, ale tylko w zakresie niezbędnym do ochrony podstaw ustroju konstytucyjnego, moralności, zdrowia, praw i słusznych interesów innych osób, do zapewnienia obronności państwa i bezpieczeństwa państwa .

Strajk może zostać uznany za nielegalny, jeżeli zostało ogłoszone bez uwzględnienia terminów, zgodność z niezbędnymi procedurami i wymogami przewidzianymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

W związku ze strajkiem prawo daje pracownikom pewne gwarancje. Udział pracowników w strajku nie może być traktowany jako naruszenie dyscypliny pracy i podstawy do rozwiązania umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków niedopełnienia obowiązku przerwania strajku, co jest niezgodne z prawem. Zabronione jest również stosowanie środków dyscyplinarnych wobec pracowników biorących udział w strajku, z wyjątkiem określonych przypadków.

Pracodawca ma prawo nie płacić wynagrodzenie pracowników za okres ich udziału w strajku, z wyjątkiem pracowników wykonujących obowiązkowe minimum pracy (usług). Układ zbiorowy, porozumienie lub porozumienia zawarte w trakcie rozwiązywania sporu zbiorowego pracy mogą przewidywać wypłatę odszkodowań dla pracowników biorących udział w strajku. Pracownicy, którzy nie uczestniczą w strajku, ale w związku z jego przeprowadzeniem nie byli w stanie wykonywać swojej pracy i zgłosili pisemnie początek przestoju w związku z tym, otrzymują wynagrodzenie za przestój bez winy pracownika w sposób i w kwota przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma prawo przenieść tych pracowników do innej pracy w sposób określony przez prawo pracy. W przypadku zwolnienia pracowników w związku ze sporem zbiorowym pracy i strajkiem pracodawca lub jego przedstawiciele może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.. Artykuł 5.34 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej przewiduje w takich przypadkach grzywnę w wysokości od 40 do 50-krotności płacy minimalnej.

Artykuł 415 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia jednoznaczny zakaz lokautu. Lockout - zwolnienie pracowników z inicjatywy pracodawcy w związku z ich udziałem w sporze zbiorowym pracy lub strajku. Pracownicy nie mogą być zwalniani na żadnym etapie sporu zbiorowego pracy, w tym na etapie strajku. Jeżeli strajk zostanie uznany za nielegalny, a pracownicy nadal w nim uczestniczą i nie podjęli pracy, wówczas pracodawca ma prawo pociągnąć ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

87. MIĘDZYNARODOWE REGULACJA PRACY. ŹRÓDŁA MIĘDZYNARODOWEGO REGULACJI PRACY

Międzynarodowe Standardy Pracy - główny rezultat międzynarodowej regulacji prawnej pracy. Formalnym wyrazem międzynarodowej regulacji prawnej są normy zapisane w aktach ONZ, MOP, porozumieniach państw. W nauce prawa pracy nie ma jednego stanowiska co do istoty, istoty i znaczenia międzynarodowych traktatów i konwencji MOP. Nie wpływa to najlepiej na stopień włączenia norm prawa międzynarodowego w sferę rosyjskich stosunków pracy. Większość badaczy uważa konwencje MOP i traktaty międzynarodowe za źródła rosyjskiego prawa pracy, jednocześnie wskazując, że są one obowiązkowe do stosowania w praktyce krajowego stanowienia i egzekwowania prawa. Niektórzy badacze twierdzą, że konwencje MOP są ważne dla ustawodawstwa rosyjskiego, ale w sensie dosłownym nie są źródłami prawa, ponieważ ustawodawstwo krajowe nie powiela ich treści.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia użyj priorytetu w przypadku kolizji międzynarodowych norm prawnych. Główne konwencje pełniące rolę międzynarodowych prawnych regulatorów stosunków pracy to: Konwencja nr 87 „O wolności zrzeszania się i ochronie prawa związkowego”, Konwencja nr 98 „O stosowaniu zasad prawa do organizowania się i zbiorowego Negocjacje”, Konwencja nr 111 „O dyskryminacji w dziedzinie pracy i zatrudnienia”, Konwencja nr 29 „O pracy przymusowej lub obowiązkowej” itp.

Oprócz konwencji zawierane są również dwustronne umowy międzynarodowe dotyczące ustalenia określonych warunków pracy lub rozwiązania konkretnych kwestii korzystania z pracy pracowników zagranicznych.

Wśród źródeł międzynarodowej regulacji prawnej znajduje się Międzynarodowy Pakt ONZ z 1966 r., który zapewnił zakaz dyskryminacji, równość mężczyzn i kobiet, prawo obywateli do pracy, prawo do korzystnych warunków pracy, prawa związków zawodowych i ich gwarancje prawo do odpowiedniego poziomu życia i ciągłej poprawy warunków pracy, prawo do zdrowia i poprawy wszystkich aspektów zdrowia w miejscu pracy, świadczenia opieki medycznej, prawo do nauki, w tym szkolnictwa wyższego, w równym stopniu dostępnego dla wszystko.

Ogólnie uznane zasady i normy znajdują odzwierciedlenie w deklaracjach, paktach, kartach przyjmowanych przez organizacje międzynarodowe. Jednym z najważniejszych jest Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, która gwarantuje prawo do pracy, wypoczynku, ochrony pracy, prawo do tworzenia związków zawodowych, równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości i inne podstawowe prawa w pracy.

Autor: Rezepova V.E.

Polecamy ciekawe artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki:

▪ Makroekonomia. Kołyska

▪ Historia narodowa. Notatki do wykładów

▪ Historia kultury światowej i krajowej. Notatki do wykładów

Zobacz inne artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki.

Czytaj i pisz przydatne komentarze do tego artykułu.

<< Wstecz

Najnowsze wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika:

Otwarto najwyższe obserwatorium astronomiczne na świecie 04.05.2024

Odkrywanie kosmosu i jego tajemnic to zadanie, które przyciąga uwagę astronomów z całego świata. Na świeżym powietrzu wysokich gór, z dala od miejskiego zanieczyszczenia światłem, gwiazdy i planety z większą wyrazistością odkrywają swoje tajemnice. Nowa karta w historii astronomii otwiera się wraz z otwarciem najwyższego na świecie obserwatorium astronomicznego - Obserwatorium Atacama na Uniwersytecie Tokijskim. Obserwatorium Atacama, położone na wysokości 5640 metrów nad poziomem morza, otwiera przed astronomami nowe możliwości w badaniu kosmosu. Miejsce to stało się najwyżej położonym miejscem dla teleskopu naziemnego, zapewniając badaczom unikalne narzędzie do badania fal podczerwonych we Wszechświecie. Chociaż lokalizacja na dużej wysokości zapewnia czystsze niebo i mniej zakłóceń ze strony atmosfery, budowa obserwatorium na wysokiej górze stwarza ogromne trudności i wyzwania. Jednak pomimo trudności nowe obserwatorium otwiera przed astronomami szerokie perspektywy badawcze. ... >>

Sterowanie obiektami za pomocą prądów powietrza 04.05.2024

Rozwój robotyki wciąż otwiera przed nami nowe perspektywy w zakresie automatyzacji i sterowania różnymi obiektami. Niedawno fińscy naukowcy zaprezentowali innowacyjne podejście do sterowania robotami humanoidalnymi za pomocą prądów powietrza. Metoda ta może zrewolucjonizować sposób manipulowania obiektami i otworzyć nowe horyzonty w dziedzinie robotyki. Pomysł sterowania obiektami za pomocą prądów powietrza nie jest nowy, jednak do niedawna realizacja takich koncepcji pozostawała wyzwaniem. Fińscy badacze opracowali innowacyjną metodę, która pozwala robotom manipulować obiektami za pomocą specjalnych strumieni powietrza, takich jak „palce powietrzne”. Algorytm kontroli przepływu powietrza, opracowany przez zespół specjalistów, opiera się na dokładnym badaniu ruchu obiektów w strumieniu powietrza. System sterowania strumieniem powietrza, realizowany za pomocą specjalnych silników, pozwala kierować obiektami bez uciekania się do siły fizycznej ... >>

Psy rasowe chorują nie częściej niż psy rasowe 03.05.2024

Dbanie o zdrowie naszych pupili to ważny aspekt życia każdego właściciela psa. Powszechnie uważa się jednak, że psy rasowe są bardziej podatne na choroby w porównaniu do psów mieszanych. Nowe badania prowadzone przez naukowców z Texas School of Veterinary Medicine and Biomedical Sciences rzucają nową perspektywę na to pytanie. Badanie przeprowadzone w ramach projektu Dog Aging Project (DAP) na ponad 27 000 psów do towarzystwa wykazało, że psy rasowe i mieszane były na ogół jednakowo narażone na różne choroby. Chociaż niektóre rasy mogą być bardziej podatne na pewne choroby, ogólny wskaźnik rozpoznań jest praktycznie taki sam w obu grupach. Główny lekarz weterynarii projektu Dog Aging Project, dr Keith Creevy, zauważa, że ​​istnieje kilka dobrze znanych chorób, które występują częściej u niektórych ras psów, co potwierdza pogląd, że psy rasowe są bardziej podatne na choroby. ... >>

Przypadkowe wiadomości z Archiwum Odkryto najstarszą cząsteczkę we wszechświecie 17.04.2019 Unikalne latające obserwatorium SOFIA pomogło naukowcom po raz pierwszy odkryć wewnątrz mgławicy planetarnej w konstelacji Łabędzia ślady kombinacji helu i wodoru - dwóch pierwiastków, które istniały we wszechświecie jeszcze przed pojawieniem się gwiazd. Wyniki obserwacji publikowane są w czasopiśmie. „Brak śladów tej cząsteczki w kosmosie był jedną z największych tajemnic astronomii. Byłem niesamowicie podekscytowany, gdy po raz pierwszy zobaczyliśmy ją w naszym zestawie danych. To szczęśliwe zakończenie rozwiało nasze wątpliwości, czy rozumiemy, jak chemia we wczesnym wszechświecie ”, powiedział Rolf Guesten z Instytutu Radioastronomii w Bonn w Niemczech. Po Wielkim Wybuchu we wszechświecie istniały tylko trzy pierwiastki: wodór, hel i śladowe ilości litu. Jednak po 300 milionach lat, kiedy pojawiły się pierwsze gwiazdy, zaczęły pojawiać się cięższe pierwiastki, powstałe podczas reakcji termojądrowych w trzewiach gwiazd. Złożone molekuły, według naukowców, zaczęły pojawiać się na długo przed pojawieniem się tych opraw, w czasie, gdy wszechświat jednocześnie gwałtownie się rozszerzał i stawał się coraz zimniejszy. Pierwszym z nich był wodorek helu, związek obojętnego helu i dodatnio naładowanego protonu. Jak zauważa Gesten, naukowcy od prawie wieku próbują znaleźć ślady HeH+ w kosmosie, ale jak dotąd nie byli w stanie tego zrobić. Astrofizycy przypisują liczne niepowodzenia faktowi, że najstarsze cząsteczki we wszechświecie można zobaczyć tylko w tej części widma, która jest szczególnie dobrze absorbowana przez parę wodną i inne cząsteczki w atmosferze. Takie problemy nie przeszkadzają w pracy jedynego na świecie latającego obserwatorium SOFIA, unikalnego wspólnego projektu NASA i niemieckiej agencji kosmicznej DLR. Jest to Boeing 747 z zainstalowanym na nim 2,5-metrowym teleskopem optycznym i podczerwonym. Wspinaczka na wysokość 13 kilometrów pozwala zbliżyć jakość powstałego obrazu do poziomu obserwatoriów kosmicznych. Za pomocą tego teleskopu Gesten i jego koledzy obserwowali mgławicę planetarną NGC 7027, znajdującą się w konstelacji Łabędzia w odległości 600 lat świetlnych od Ziemi. Jest to rodzaj „całunu pogrzebowego” białego karła, którego protoplasta wyczerpał zapasy wodoru i zrzucił zewnętrzne powłoki około XNUMX lat temu, chwile według kosmicznych standardów. Mgławica ta od dawna przyciągała uwagę naukowców z jednego prostego powodu: panują w niej mniej więcej takie same temperatury - około czterech tysięcy stopni Kelvina - jakie panowały we wczesnym Wszechświecie w czasie narodzin pierwszych cząsteczek wodorku helu. Ponadto nowonarodzony biały karzeł wytwarza ogromne ilości energii i światła, które jonizują otaczający go wodór i przyspieszają narodziny HeH+.

Wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika

Ciekawe materiały z bezpłatnej biblioteki technicznej:

▪ sekcja serwisu Zegary, timery, przekaźniki, przełączniki obciążenia. Wybór artykułu

▪ artykuł Czysto angielskie morderstwo. Popularne wyrażenie

▪ artykuł W jakim mieście u japońskich turystów zdiagnozowano szczególne zaburzenie psychiczne? Szczegółowa odpowiedź

▪ artykuł Onagric. Legendy, uprawa, metody aplikacji

▪ artykuł S-metr Arrow do radia CB. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

▪ artykuł Jak rozpalić ognisko bez zapałek. Doświadczenie chemiczne

Zostaw swój komentarz do tego artykułu:

Wszystkie języki tej strony

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

Strona główna | biblioteka | Artykuły | Mapa stony | Recenzje witryn

www.diagram.com.ua
2000-2024