Ekonomia i socjologia pracy. Ściągawka: krótko, najważniejsza

Bezpłatna biblioteka techniczna

Notatki z wykładów, ściągawki
Darmowa biblioteka / Katalog / Notatki z wykładów, ściągawki

Ekonomia i socjologia pracy. Ściągawka: krótko, najważniejsza

Notatki z wykładów, ściągawki

Katalog / Notatki z wykładów, ściągawki

Komentarze do artykułu

Spis treści

Przedmiot socjologii pracy
Przedmiot ekonomii pracy
Związek socjologii pracy z naukami o pracy
Istota i rola pracy w społeczeństwie
Rodzaje pracy i ich charakterystyka
Istota organizacji pracy
Organizacja i utrzymanie miejsc pracy
Pojęcie warunków pracy, ich ocena
Istota racjonowania pracy
Dyscyplina i stymulacja porodu
Istota wydajności pracy
Czynniki i uwarunkowania zmian wydajności pracy
Pracochłonność i produktywność
Rezerwy na zwiększenie wydajności pracy
Wskaźniki i metody wydajności pracy
Istota płacy i jej kształtowanie
Funkcje i zasady organizacji wynagrodzeń
Istota i elementy taryfowego systemu wynagrodzeń
Czasowe systemy płac
Systemy płac akordowych
System premiowania pracowników
Dodatki do wynagrodzenia i dodatki
Rynek pracy i jego istota
Główne komponenty rynku pracy
Warunki na rynku pracy
Rodzaje rynku pracy
Segmenty rynku pracy
Modele rynku pracy
Państwowa regulacja popytu i podaży na pracę
Polityka państwa na rynku pracy
Istota i kierunki działania związków zawodowych na rynku pracy
Modele zachowań związków zawodowych na rynku pracy
Społeczno-ekonomiczna istota zatrudnienia
Rodzaje zatrudnienia
Bezrobocie: istota, przyczyny
Rodzaje bezrobocia
Polityka zatrudnienia państwa
Mobilność pracowników: koncepcja, czynniki
Mobilność terytorialna i międzyfirmowa
Migracja ludności
Skład i struktura dochodów
Zasady kształtowania dochodów ludności”
Dochody nominalne i realne
Zróżnicowanie dochodów ludności
Pojęcie ubóstwa
Wynagrodzenie na życie
Pojęcie i elementy jakości życia
Poziom życia: istota i czynniki
Sprawność, zdolność do pracy i zdolność do czynności prawnych pracownika
Główne cechy społeczne pracy
Kapitał Ludzki
Potencjał pracy
Skład personelu przedsiębiorstwa
Profesjonalny system selekcji
Ruch kadr w przedsiębiorstwie
Organizacja pracy i kolektyw pracowniczy
Pojęcie i elementy środowiska pracy
Struktura społeczna organizacji pracy
Organizacja społeczna i jej struktura
Spójność siły roboczej
Pojęcie aktywności zawodowej
Pojęcie zachowań pracowniczych
Struktura zachowań pracowniczych
Rodzaje zachowań związanych z pracą
Kontrola społeczna w sferze pracy
Teorie motywacji
Potrzeby i zainteresowania w kontekście zachowań zawodowych
Wartości i orientacje wartości
Struktura motywów zachowań pracowniczych
Pojęcie „stosunku do pracy”
Typologia stosunku do pracy
Społeczna esencja satysfakcji z pracy
Pojęcie i etapy adaptacji pracy
Czynniki adaptacji do pracy
Doradztwo zawodowe i rozwój zawodowy pracowników w przedsiębiorstwie
Istota konfliktu społecznego i pracowniczego
Przyczyny konfliktów społecznych i pracowniczych
Funkcje i konsekwencje konfliktów pracowniczych
Rozwiązywanie konfliktów społecznych i pracowniczych
Metody, rodzaje i formy rozwiązywania konfliktów społecznych i pracowniczych
Polityka społeczna
Pojęcie ochrony socjalnej
Minimalne standardy i regulacje socjalne
Transfery i świadczenia socjalne
Ubezpieczenie społeczne
Zarządzanie pracą w organizacji
Poziomy, formy i metody zarządzania pracą
Zarządzanie personelem w organizacji
Istota partnerstwa społecznego
Istota i struktura stosunków społecznych i pracowniczych
Przedmioty i poziomy stosunków społecznych i stosunków pracy
Badania socjologiczne w sferze pracy

1. Przedmiot socjologii pracy

Praca jest podstawą życia społeczeństwa i każdego jego członka, przedsiębiorstwa, organizacji: Praca jest zjawiskiem wielopłaszczyznowym. Tradycyjnie pojęcie „pracy” definiuje się jako celową działalność ludzi mającą na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych.

Praca jest nie tylko kategorią ekonomiczną, ale także społeczną, ponieważ w procesie pracy pracownicy i ich grupy wchodzą w określone relacje społeczne, oddziałując ze sobą. W procesie takiej interakcji zmieniają się stany tych grup społecznych i poszczególnych pracowników.

Przedmioty i środki pracy nie funkcjonują jako takie, jeśli nie są włączone w proces pracy żywej, który jest jednością relacji ludzi do przyrody i relacji między uczestnikami tego procesu, czyli stosunków społecznych. Dlatego proces pracy nie jest tylko mechaniczną kombinacją trzech głównych elementów, ale organiczną jednością, której decydującymi czynnikami są sama osoba i jej aktywność zawodowa.

Związki międzyludzkie- jest to relacja między członkami wspólnot społecznych a tymi wspólnotami o ich statusie społecznym, wizerunku i sposobie życia, a ostatecznie o warunkach formowania się i rozwoju jednostki oraz różnorodności wspólnot społecznych.

Stosunki społeczne są określane przez stosunki pracy, ponieważ pracownicy są włączani do aktywności zawodowej, niezależnie od tego, z kim będą pracować. Później jednak pracownik manifestuje się na swój sposób w relacjach z innymi członkami siły roboczej. W ten sposób w środowisku pracy kształtują się relacje społeczne.

Stosunki społeczne i pracownicze istnieją w nierozerwalnym związku i interakcji, wzajemnie się wzbogacają i uzupełniają. Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają określić społeczne znaczenie, rolę, miejsce, pozycję społeczną jednostki i grupy. Żadna grupa pracowników, ani jeden członek organizacji pracowniczej nie może funkcjonować poza stosunkami społecznymi i pracowniczymi, poza wzajemnymi zobowiązaniami wobec siebie, poza interakcjami.

W procesie pracy realizowane są cele podmiotów stosunków pracy. Pracownik jest włączany w proces pracy w celu uzyskania dochodu w postaci wynagrodzenia za wykonywanie określonych rodzajów pracy. Dla wielu pracowników praca jest sposobem wyrażania siebie i samorealizacji ich pracy i potencjału ludzkiego, sposobem na osiągnięcie określonego statusu społecznego w sile roboczej i społeczeństwie.

Właściciele środków produkcji (pracodawcy), organizujący i realizujący proces pracy, realizują swój potencjał przedsiębiorczy w celu uzyskania dochodu w postaci zysku. Dlatego przeszkodą są dochody z działalności zawodowej, udział tego dochodu przypadający na każdy podmiot stosunków społecznych i stosunków pracy. To determinuje sprzeczny charakter pracy społecznej.

Socjologia pracy to studium funkcjonowania i społecznych aspektów rynku pracy. Socjologia pracy to zachowanie pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne bodźce do pracy.

Przedmiotem socjologii pracy jest zatem struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracy, procesy i zjawiska społeczne w sferze pracy. Socjologia pracy zajmuje się problematyką regulowania procesów społecznych, motywowania aktywności zawodowej, adaptacji pracowników do pracy, stymulowania pracy, kontroli społecznej w sferze pracy, jednoczenia zbiorowości pracowniczej, zarządzania zbiorowością pracowniczą i demokratyzacji stosunków pracy, ruchów pracowniczych, planowania oraz regulacje społeczne w sferze pracy.

2. Przedmiot ekonomii pracy

Przedmiot ekonomii pracy to system relacji społeczno-gospodarczych, które rozwijają się w procesie aktywności zawodowej między pracodawcą, pracownikiem i państwem w zakresie organizacji pracy.

Zasady gospodarki rynkowej są aktywnie realizowane w zakresie przyciągania i wykorzystywania siły roboczej, stosunków społecznych i pracowniczych, organizacji i wynagradzania pracy, a także kształtowania i wykorzystywania dochodów pracowników oraz podnoszenia poziomu życia ludności. Ekonomika pracy bada społeczno-ekonomiczne problemy pracy, problemy zapewnienia wydajności i produktywności pracy na podstawie jej organizacji naukowej. Najważniejszym aspektem jest także badanie stosunku człowieka do pracy, kształtowania satysfakcji z pracy w systemie stosunków społecznych i pracowniczych kształtujących się na różnych poziomach gospodarki.

Aktywność zawodowa osoba charakteryzuje się wieloma parametrami jakościowymi. Organizując proces pracy, należy wziąć pod uwagę nie tylko interesy ekonomiczne podmiotów stosunków pracy, ale także czynniki psychofizjologiczne, biologiczne, moralne i społeczne oraz cechy osoby pracującej. Ostatecznie wszystko to wymaga opracowania i stworzenia naukowych podstaw organizacji pracy zarówno indywidualnej, jak i społecznej, opracowania ogólnych zasad, norm i standardów pracy zawodowej.

Obecnie ekonomia pracy zajmuje się problematyką kształtowania i efektywnego wykorzystania potencjału pracy społeczeństwa w oparciu o racjonalne stosowanie praw ekonomicznych dla rozwoju produkcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji.

Główne problemy studiowania ekonomii pracy to:

1) studium podstaw naukowych organizacji pracy;

2) analiza kształtowania się i wykorzystania kapitału ludzkiego i zasobów pracy w organizacji iw całym społeczeństwie, reprodukcja siły roboczej;

3) badanie istoty i treści rynku pracy, problemów zatrudnienia i bezrobocia;

4) ujawnienie głównych teorii motywacji do pracy, istoty potrzeb, zainteresowań, motywów i bodźców zapewniających wysoką aktywność zawodową pracowników;

5) uwzględnienie organizacji wynagrodzeń, jej form i systemów, zróżnicowania wynagrodzeń ze względu zarówno na cechy jakościowe siły roboczej, jak i różnice w warunkach pracy;

6) określenie istoty pojęć wydajności i wydajności pracy, czynników ich dynamiki oraz rezerw rozwojowych; rozważenie wskaźników i metod pomiaru wydajności pracy;

7) ujawnienie istoty i treści organizacji pracy w przedsiębiorstwie, analiza jej głównych elementów składowych: podział i współpraca pracy, organizacja i utrzymanie miejsc pracy, warunki i reżimy pracy, odpoczynek, dyscyplina pracy, racjonowanie pracy;

8) określenie głównych grup wskaźników pracy w przedsiębiorstwie;

9) badanie istoty, rodzajów i treści stosunków społecznych i pracowniczych oraz ich regulowania przez państwo.

Ekonomia pracy obejmuje teoretyczne i praktyczne zagadnienia stosunków pracy, rozpatrywane z punktu widzenia charakteru ich występowania, wartościowania i wpływu na wydajność. Zarządzanie stosunkami pracy w społeczeństwie ma na celu regulowanie cen pracy poprzez tworzenie prawa pracy, wpływanie na zatrudnienie, zapewnianie relacji partnerstwa społecznego, normalizowanie warunków pracy i zwiększanie wydajności pracy.

W ten sposób ekonomia pracy jako nauka bada stosunki społeczno-gospodarcze, które rozwijają się w procesie produkcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji pracy, zapewniania warunków pracy produkcyjnej i jej ochrony.

3. Związek między socjologią pracy a naukami o pracy

System nauk o pracy obejmuje wiele różnorodnych i stosunkowo niezależnych dyscyplin.

Socjologia pracy bada „zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na działanie bodźców ekonomicznych i społecznych do pracy”, relacje grup społecznych w procesie pracy, koncentruje się na zróżnicowaniu demograficznym ludzi, na różnicach w ich wykształceniu i kwalifikacjach, na osobliwości wychowania i poglądów politycznych, religii i pozycji społecznej.

Różnorodność nauk o pracy wynika ze specyfiki tych problemów pracy, które są przedmiotem badań każdego z nich.

Przedmiot ekonomia pracy to system relacji społeczno-gospodarczych, które rozwijają się w procesie aktywności zawodowej między pracodawcą, pracownikiem i państwem w zakresie organizacji pracy. Ekonomika pracy bada społeczno-ekonomiczne problemy pracy, problemy zapewnienia wydajności i produktywności pracy na podstawie jej organizacji naukowej.

Fizjologia pracy jak nauka bada wpływ i mechanizm wpływu procesu pracy na cechy fizjologiczne człowieka, jest naukową podstawą do opracowania standardów pracy, reżimów pracy i odpoczynku, planowania miejsca pracy i zapewnienia korzystnych warunków pracy.

Psychologia pracy bada psychologiczne cechy osoby w procesie pracy, stosunek osoby do jego aktywności zawodowej, jest podstawą szkolenia zawodowego, rozwoju systemów motywowania i stymulowania pracy pracowników oraz jest narzędziem do zarządzania pracą konflikty.

ergonomia jest podstawą racjonalizacji procesów pracy, ponieważ bada działalność człowieka w jej związku z technologią, maszynami, środkami produkcji. Ergonomia optymalizuje interakcję człowieka z systemami maszyn.

Higiena pracy, higiena przemysłowa i środki bezpieczeństwa zapewniają stworzenie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy w miejscu pracy.

Demografia - jest nauką o ludności, bada procesy reprodukcji ludności, jej strukturę wiekową i płciową, przesiedlanie ludności w regiony kraju, co pozwala skutecznie zaspokajać potrzeby przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy .

правление персоналом umożliwia realizację potencjału pracy (poprzez dobór, szkolenie i godziwe wynagradzanie personelu organizacji pracowników) oraz pozwala efektywnie zarządzać personelem organizacji (pod warunkiem wyboru optymalnego stylu zarządzania, opracowania polityki personalnej, prowadzenia marketing personalny).

Socjologia zawodów bada społeczny podział pracy, prestiż różnych rodzajów działalności zawodowej, przydatność zawodową osoby itp.

Organizacja Pracy bada tworzenie uporządkowanego systemu interakcji między pracownikami, ich grupami i działami w celu osiągnięcia ich celów, co umożliwia zapewnienie efektywnego połączenia siły roboczej ze środkami produkcji w określonych warunkach, realizację potencjału pracy pracowników i zaspokaja potrzeby wszystkich podmiotów stosunków społecznych i stosunków pracy.

Prawo pracy jest podstawą prawną stosunków pracy. Ustanawia normy prawne pracy, reguluje prawa i obowiązki podmiotów stosunków społecznych i stosunków pracy, określa zróżnicowanie płac oraz stanowi podstawę polityki społecznej i ochrony socjalnej pracowników.

statystyki pracy umożliwia analizę wydajności pracy na podstawie ilościowych wskaźników wydajności pracy, liczby i dynamiki kadr, płac itp.

4. Istota i rola pracy w społeczeństwie

Historia ludzkości świadczy o decydującym znaczeniu pracy w kształtowaniu i rozwoju człowieka i społeczeństwa. Praca jest pierwszym, podstawowym warunkiem wszelkiego życia ludzkiego. „Praca sama stworzyła człowieka”. Praca jest kategorią społeczno-ekonomiczną.

Człowiek, dążąc do poprawy warunków egzystencji, przekształca środowisko. Stara się niezawodnie i trwale zabezpieczyć swoje życie. Chcąc zdobyć dla siebie pożywienie, zbudować mieszkanie lub uszyć ubrania, człowiek korzysta z materiałów natury, które pozwalają mu stworzyć bardziej komfortowe warunki życia. Przekształca te materiały na swoją korzyść. Ta czynność jest pracochłonna. Jednak w rozwiniętym społeczeństwie człowiek potrzebuje również wysiłków, aby zachować zdrowie i wykształcenie, chronić swoje prawa i nieść pomoc w przypadku niepełnosprawności.

Praca w procesie rozwoju człowieka stawała się coraz bardziej zróżnicowana, doskonała, wielostronna: myślistwo, hodowla bydła, rolnictwo, przędzalnictwo i tkactwo, obróbka metali, garncarstwo, żegluga i handel. Stopniowo pojawiała się i rozwijała sztuka, nauka, prawo, polityka i inne formy aktywności zawodowej. Tak więc ogólnie F. Engels przedstawił genezę rodzajów pracy, które stają się coraz bardziej skomplikowane w ich rozwoju.

Stopniowe doskonalenie narzędzi pracy doprowadziło do powstania podziału pracy według miejsca, płci, wieku, pełnionych funkcji. A potem pierwotna kooperacja robotników jako stowarzyszenie robotników do wspólnej produkcji wyrobów. W wyniku podziału pracy zaczęła kształtować się zawodowa struktura społeczeństwa, podział pracy na umysłową i fizyczną, której początki miały miejsce w systemie niewolniczym. Potrzebna była racjonalna organizacja pracy niewolników.

Społeczeństwo feudalne dało impuls do rozwoju pracy rzemieślniczej, rozdzieleniu i rozszerzeniu handlu, jego przydzieleniu do odrębnej sfery pracy. Pogłębiający się podział pracy doprowadził do powstania manufaktur. Kapitalizm doprowadził do nadmiernego podziału pracy, ale także do największej współpracy (syndykaty, trusty, koncerny, wielkie monopole). Ewolucja pracy doprowadziła do tego, że za pomocą coraz bardziej zaawansowanych narzędzi pracy ludzie zaczęli wytwarzać dobra, których cena znacznie przewyższała sumę kosztów dóbr życiowych używanych do przywrócenia kosztów pracy ludzkiej, co doprowadziło do ostre zróżnicowanie dochodów ludności.

Wpływając na otoczenie i zmieniając je, ludzie, kierując się coraz większymi potrzebami, nieustannie się doskonalą, zwiększając możliwości wykorzystania zgromadzonej wiedzy, poszerzając zakres aktywności zawodowej i doskonaląc sam proces pracy.

Decydującym czynnikiem w procesie pracy jest sama osoba i jej aktywność zawodowa. To człowiek, który uczy się sposobów obcowania z przyrodą, znajduje bardziej zaawansowane formy organizacji pracy, aby zwiększyć efektywność swojej pracy. Zmieniając i ulepszając środki pracy, technologię, człowiek również się zmienia i doskonali, wzbogacając się o wiedzę i zaspokajając coraz szerszy zakres potrzeb.

Produkty wytworzone w procesie pracy zaspokajają inny zakres potrzeb: są to potrzeby samego robotnika; potrzeby produkcyjne (produkty przemysłowe) i potrzeby społeczeństwa jako całości.

W procesie pracy osoba wchodzi w określone relacje z innymi ludźmi i grupami społecznymi, w wyniku czego następuje zmiana stanu osoby, grup społecznych i całego społeczeństwa. Praca jest podstawą życia i działalności nie tylko jednostki, ale całego społeczeństwa.

5. Rodzaje pracy i ich charakterystyka

Istnieją różne rodzaje pracy, cała ich różnorodność jest klasyfikowana według następujących kryteriów: według treści pracy, charakteru pracy, wyników pracy, metod przyciągania ludzi do pracy.

W zależności od treści pracy rozróżnia się następujące rodzaje pracy:

1) praca umysłowa i fizyczna;

2) prace proste i złożone. Praca prosta to praca pracownika, który nie posiada przeszkolenia zawodowego i kwalifikacji. Złożona praca to praca wykwalifikowanego pracownika o określonym zawodzie;

3) praca funkcjonalna i zawodowa. Praca funkcjonalna charakteryzuje się pewnym zestawem funkcji pracy charakterystycznych dla określonego rodzaju pracy. Praca zawodowa jest konkretyzacją pracy funkcjonalnej, tworzącą szeroką strukturę zawodową;

4) praca reprodukcyjna i twórcza. Praca reprodukcyjna wyróżnia się standardem powtarzalnych funkcji pracy, jej wynik jest z góry znany i nie niesie ze sobą nic nowego. Praca twórcza nie jest charakterystyczna dla każdego pracownika, determinuje ją zarówno poziom wykształcenia i kwalifikacji pracownika, jak i zdolność do innowacji.

W zależności od charakteru pracy istnieją:

1) praca konkretna i abstrakcyjna. Praca konkretna to praca określonego robotnika, który przekształca przedmiot przyrody, aby nadać mu określoną użyteczność i stworzyć wartość użytkową. Abstrakcyjna praca jest współmierną konkretną pracą, abstrahuje od jakościowej heterogeniczności różnych funkcjonalnych typów pracy i tworzy wartość towaru;

2) praca indywidualna i zbiorowa. Praca indywidualna to praca pojedynczego pracownika lub niezależnego producenta. Praca zbiorowa jest pracą zespołu, oddziału przedsiębiorstwa, charakteryzuje formę współpracy pracy robotników;

3) praca prywatna i publiczna. Praca prywatna jest zawsze częścią pracy społecznej, ponieważ ma charakter społeczny, a jej wyniki są sobie równe pod względem wartości;

4) praca najemna i samozatrudnienie. Praca najemna ma miejsce, gdy osoba zostaje zatrudniona na podstawie umowy o pracę właścicielowi środków produkcji w celu wykonywania określonego zestawu funkcji pracy w zamian za wynagrodzenie. Samozatrudnienie to sytuacja, w której właściciel środków produkcji sam tworzy dla siebie pracę.

W zależności od wyników pracy rozróżnia się następujące typy:

1) żywa i przeszła praca. Praca żywa to praca robotnika, która w danym momencie jest przez niego wydatkowana. Praca przeszła zawarta jest w takich elementach procesu pracy, jak przedmioty pracy i środki pracy;

2) praca produkcyjna i nieprodukcyjna. Rezultatem pracy produkcyjnej są dobra rzeczowe, a rezultatem pracy nieprodukcyjnej są dobra społeczne i duchowe, które są nie mniej wartościowe i użyteczne dla społeczeństwa.

W zależności od warunków pracy o różnym stopniu regulacji istnieją:

1) praca stacjonarna i mobilna;

2) lekka, umiarkowana i ciężka praca;

3) wolna i regulowana praca.

Według metod przyciągania ludzi do pracy wyróżnia się:

1) praca pod przymusem pozaekonomicznym, gdy dana osoba jest włączona w proces pracy pod przymusem bezpośrednim (niewolnictwo);

2) pracować pod przymusem ekonomicznym, to znaczy zarobić na niezbędne środki utrzymania;

3) dobrowolna, bezpłatna praca to konieczność realizacji przez człowieka własnego potencjału pracy na rzecz społeczeństwa, niezależnie od wynagrodzenia.

Środki pracy determinują również podział pracy na różne typy: pracę ręczną, zmechanizowaną, zautomatyzowaną, maszynową.

6. Istota organizacji pracy

Obecnie organizacja pracy w przedsiębiorstwie jest rozpatrywana zarówno w wąskim, jak i szerokim znaczeniu. W wąskim znaczeniu strukturę organizacji pracy w przedsiębiorstwie charakteryzuje jej specyficzna treść, czyli elementy, które ją bezpośrednio tworzą. W szerokim znaczeniu organizacja pracy obejmuje również te elementy, które nie są obowiązkowe, ale ze względu na różne okoliczności mogą wchodzić w skład organizacji pracy.

Dlatego system organizowania rudy w przedsiębiorstwie w wąskim znaczeniu obejmuje następujące, obowiązkowe dla wszystkich przejawów, elementy organizacji pracy:

1) podział pracy, który polega na wydzieleniu i ustaleniu określonych obowiązków, funkcji i zakresu dla każdego pracownika, grupy pracowników i działów przedsiębiorstwa;

2) współpraca pracownicza, polegająca na tworzeniu i ustanawianiu pewnego systemu powiązań produkcyjnych i interakcji między pracownikami, grupami pracowników i działami;

3) szeroko pojęta organizacja stanowisk pracy obejmuje: organizację meta pracy oraz organizację utrzymania stanowisk pracy. Organizacja miejsca pracy polega na wyposażeniu go we wszystkie niezbędne środki produkcji oraz racjonalne rozmieszczenie wszystkich elementów wyposażenia w miejscu pracy, w oparciu o zasadę łatwości użytkowania. Organizacja usług w miejscu pracy obejmuje system interakcji między głównymi i pomocniczymi pracownikami, w którym główną funkcją pracowników pomocniczych jest terminowe dostarczanie w miejscu pracy wszystkiego, co jest niezbędne do ciągłej owocnej pracy głównych pracowników;

4) techniki i metody pracy określa się jako sposoby wykonywania różnych rodzajów pracy. Techniki i metody pracy powinny zapewniać wykonywanie operacji i funkcji przy najmniejszym koszcie ze wszystkich rodzajów zasobów, w tym wysiłku ludzkiego. O postępie technik i metod pracy decyduje także technologia produkcji i stopień wprowadzenia do produkcji osiągnięć nauki i techniki;

5) ustalanie standardów pracy. Normy pracy ustalane są dla określonych warunków pracy, a ponieważ te warunki się zmieniają, muszą być stale weryfikowane w celu optymalizacji stosunku kosztów pracy do jej wyników. Ponadto standardy pracy są podstawą efektywnej organizacji planowania produkcji;

6) planowanie i rozliczanie pracy prowadzi się w celu ustalenia niezbędnych całkowitych kosztów pracy, optymalnej liczby personelu i jego dynamiki, obliczenia funduszu płac, a docelowo ustalenia właściwych proporcji w kosztach pracy;

7) tworzenie korzystnych warunków pracy, czyli kombinacji czynników środowiska pracy i procesu pracy, które mają korzystny wpływ na wydajność i zdrowie pracownika (lub przynajmniej ich nie pogarszają).

Wymienione elementy są obowiązkowe dla efektywnej organizacji rudy. To minimum elementów, które są podstawą organizacji pracy w każdym przedsiębiorstwie.

Organizacja pracy w szerokiej interpretacji, wraz z wymienionymi elementami, obejmuje inne elementy, do których należą:

1) selekcja, szkolenie i zaawansowane szkolenie personelu przedsiębiorstwa obejmuje: selekcję zawodową, szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie personelu;

2) ustalanie form, systemów i wysokości wynagrodzeń, rozwój systemów motywacyjnych oraz odpowiedzialności za wyniki pracy;

3) utrzymanie wysokiej dyscypliny pracy, aktywności zawodowej i twórczej inicjatywy.

7. Organizacja i utrzymanie miejsc pracy

Warunkiem efektywnej, wysokowydajnej pracy wykonawców w dowolnej formie podziału i kooperacji pracy jest organizacja i utrzymanie stanowisk pracy. Miejsce pracy służy jako główne ogniwo, komórka każdego procesu produkcyjnego i pracy, to właśnie w miejscu pracy łączą się i oddziałują na siebie trzy elementy procesu produkcyjnego: przedmioty, środki pracy i żywa praca robotnika-wykonawcy oraz w wyniku tej interakcji powstają nowe wartości użytkowe, produkty pracy. Dlatego dużą wagę przywiązuje się do organizacji miejsc pracy.

Naukowa organizacja pracy wypracowała główne kierunki organizowania miejsc pracy, w tym: wyposażanie miejsc pracy; planowanie miejsca pracy; organizacja usług w miejscu pracy.

Miejsce pracy musi być wyposażone w nowoczesny, sprawny i bezpieczny sprzęt. Wyposażenie miejsca pracy to wyposażenie miejsca pracy we wszystko, co niezbędne do skutecznego wykonywania przez pracownika obowiązków zawodowych określonych w umowie o pracę. Specyfika technologii produkcji implikuje różnorodność wyposażenia stanowisk pracy. Typowe są jednak następujące rodzaje wyposażenia stanowiska pracy: podstawowe wyposażenie technologiczne; sprzęt pomocniczy; wyposażenie technologiczne i organizacyjne; sprzęt zabezpieczający i oświetleniowy; środki komunikacji i sygnalizacji; pojemnik roboczy; środki do utrzymania normalnego mikroklimatu w miejscu pracy; obiekty estetyzacji wnętrz przemysłowych i środków ekonomicznych.

Wszystkie rodzaje sprzętu powinny być używane zgodnie z ich funkcjami zarówno przez pracowników głównych, jak i pomocniczych, co stwarza warunki w miejscu pracy do produktywnej, wygodnej i bezpiecznej pracy.

Racjonalność umieszczenia wszystkich elementów wyposażenia stanowiska pracy zapewnia układ stanowiska pracy. Układ stanowiska pracy jest technicznie celowym i ekonomicznie uzasadnionym rozmieszczeniem wyposażenia stanowiska pracy oraz samego stanowiska pracy w przestrzeni obszarów produkcyjnych przedsiębiorstwa. Dlatego rozróżnia się zewnętrzny i wewnętrzny układ stanowiska pracy.

Układ zewnętrzny stanowisko pracy polega na ustaleniu położenia konkretnego stanowiska pracy w stosunku do stanowisk sąsiednich, stanowiska pracy głowy, przejść i wejść. Jednocześnie konieczne jest uwzględnienie wymagań: zapewnienie wzajemnego połączenia miejsc pracy, ekonomiczne wykorzystanie obszarów produkcyjnych, zapewnienie bezpieczeństwa pracy.

Układ wewnętrzny miejsce pracy to rozmieszczenie wszystkich elementów wyposażenia na obszarze miejsca pracy, ich racjonalne rozmieszczenie w stosunku do pracownika i do siebie nawzajem. Wewnętrzny układ miejsca pracy ma również na celu obniżenie kosztów energii ludzkiej, optymalizację jej ruchów, zmniejszenie zmęczenia produkcyjnego itp. Ogólnie wyróżnia się następujące funkcje usługowe: produkcja i przygotowanie; instrumentalny; uruchomienie; energia; naprawa; kontrola; transport; magazyn; remontowo-budowlane i funkcja bytowa.

Obecnie organizacja utrzymania miejsca pracy polega na ustanowieniu systemu interakcji między miejscem pracy a pracującym na nim pracownikiem, a także z innymi pracownikami, zapewniającym jego ciągłą i wysoką jakość pracy. Struktura miejsc pracy obsługi w przedsiębiorstwie składa się z obsługi środków pracy, przedmiotów pracy oraz samego pracownika.

8. Pojęcie warunków pracy, ich ocena

Warunki pracy - jest to połączenie czynników środowiska pracy i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika.

Czynniki te mają istotny wpływ na organizm człowieka, jego funkcje fizjologiczne i psychiczne podczas aktywności zawodowej, a tym samym na zdolność do pracy i wydajność pracy; warunkowo łączy się je w następujące grupy:

1) czynniki społeczno-gospodarcze, w tym ramy legislacyjne i regulacyjne;

2) czynniki techniczne i organizacyjne ze względu na konstrukcję, cechy środków i przedmiotów pracy, stosowane technologie, środki ochrony, a także organizacyjne formy produkcji, pracy i zarządzania;

3) czynniki przyrodnicze – geograficzne, klimatyczne, geologiczne, biologiczne;

4) czynniki społeczno-psychologiczne, ze względu na charakter i charakterystykę relacji między ludźmi i ich grupami w pracy, wartości osobiste i grupowe w zakresie pracy, system informacji i komunikacji w organizacji.

W procesie pracy pracownik znajduje się pod wpływem szkodliwych i niebezpiecznych czynników środowiskowych. Ich rozróżnienie wynika ze specyfiki wpływu na organizm ludzki. Szkodliwe czynniki warunków pracy to takie, których wpływ może prowadzić do rozwoju choroby zawodowej (chemicznej, biologicznej, fizycznej, psychofizjologicznej). Niebezpieczne czynniki środowiska pracy to czynniki, których wpływ może prowadzić do obrażeń, gwałtownego pogorszenia stanu zdrowia, a nawet śmierci.

W pewnych warunkach (na przykład przy określonej kombinacji lub czasie ekspozycji) szkodliwe czynniki w środowisku pracy (nawet jeśli są zgodne z normami) mogą stać się niebezpieczne dla ludzi.

Wśród niebezpiecznych czynników środowiska pracy znajdują się: ruchome maszyny i mechanizmy lub ich niezabezpieczone ruchome części, transportowane towary, latające części podczas przetwarzania przedmiotów pracy, prąd elektryczny, podwyższona temperatura itp.

Wyróżnia się następujące grupy warunków pracy:

1) sanitarno-higieniczne, które określają środowisko zewnętrzne obiektu (hałas, oświetlenie, mikroklimat) oraz usługi sanitarne i domowe w miejscu pracy;

2) psychofizjologiczne, ze względu na specyficzną treść pracy, wielkość obciążenia aparatu ruchowego, układu nerwowego, psychiki pracownika;

3) warunki bezpieczeństwa pracy, ze względu na stan bezpieczeństwa i prawdopodobieństwo odniesienia obrażeń;

4) warunki estetyczne, których wpływ determinuje nastrój emocjonalny i stosunek do pracy z punktu widzenia artystycznego postrzegania rzeczywistości;

5) uwarunkowania społeczno-psychologiczne charakteryzujące relacje w zatrudnieniu, styl przywództwa.

Ciężkość pracy charakteryzuje skumulowany wpływ wszystkich elementów warunków pracy na zdolność do pracy, zdrowie, aktywność życiową, zdolności umysłowe i przywrócenie siły roboczej.

Niekorzystne warunki pracy stanowią ryzyko zawodowe pracownika. Ryzyko zawodowe - jest to prawdopodobieństwo uszkodzenia (utraty) zdrowia lub śmierci związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych określonych w umowie o pracę. Ryzyko zawodowe składa się z trzech elementów: ryzyka uszczerbku na zdrowiu, ryzyka chorób zawodowych oraz ukrytego ryzyka uszczerbku na zdrowiu.

Na osobę i jej wyniki mają wpływ czynniki, które z jednej strony muszą być brane pod uwagę, az drugiej strony muszą być kształtowane lub zmieniane, aby stworzyć jak najbardziej sprzyjające środowisko, zapewniające wysoce produktywną pracę.

9. Istota racjonowania pracy

Ustalenie rozsądnych korelacji między miarą pracy a miarą jej kosztu przyczynia się do racjonowania pracy. Istota racjonowania pracy tkwi w procesie ustalania miary pracy, czyli rozsądnych norm wydatkowania czasu pracy na wykonywanie różnych prac. Racjonowanie pracy pozwala określić złożoność planowanej produkcji; obliczyć przewidywane koszty produkcji; ustalić wymaganą liczbę i strukturę kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa. Regulacja pracy obejmuje produkcję główną i pomocniczą, pracę żywą oraz pracę ogółem i ma zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników.

Wymagania dotyczące racjonowania pracy: maksymalne możliwe rozszerzenie zakresu racjonowania pracy dla wszystkich rodzajów działalności i prac; wysoka jakość ustalonych standardów pracy, ich maksymalne zbliżenie do społecznie niezbędnych kosztów pracy; naukowa ważność standardów pracy oparta na pełnym uwzględnieniu czynników organizacyjnych, technicznych, ekonomicznych, psychofizjologicznych i społecznych; humanizacja standardów pracy.

Etapy racjonowania pracy: identyfikacja dostępności materiałów normatywnych dotyczących pracy dla wszystkich kategorii personelu przedsiębiorstwa; opracowanie standardów pracy dla tych kategorii pracowników, dla których nie zostały one ustanowione, ale mogą zostać ustanowione; sprawdzanie progresywności wcześniej ustalonych standardów pracy; identyfikacja i zastąpienie przestarzałych i błędnie ustalonych standardów pracy; prowadzenie systematycznej analizy stanu standardów pracy w przedsiębiorstwie; poprawa regulacji pracy.

Racjonowanie pracy w przedsiębiorstwie powinno być ustalane na podstawie następujących zasad:

1) efektywność, czyli konieczność ustanowienia standardów pracy, w ramach których osiągane są niezbędne wyniki produkcyjne przy minimalnych całkowitych kosztach pracy, materiałów, energii i zasobów informacyjnych;

2) złożoność, wyraża potrzebę uwzględnienia relacji czynników technicznych, ekonomicznych, psychologicznych, społecznych i prawnych wpływających na normy rudy;

3) spójność oznacza, że organizacja i standardy pracy muszą być zgodne z końcowymi wynikami produkcji oraz uwzględniać zależności między kosztami zasobów na wszystkich etapach procesu produkcyjnego;

4) obiektywizm, czyli konieczność stworzenia równych szans dla wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w przestrzeganiu standardów;

5) specyfika, oznacza, że organizacja i normy pracy muszą być zgodne z parametrami wytwarzanych wyrobów, przedmiotów i środków pracy, jej warunkami, rodzajem produkcji i innymi obiektywnymi cechami, które przy danej dokładności obliczeń wpływają na ilość niezbędnych koszty pracy i inne zasoby;

6) dynamizm, wyraża obiektywną potrzebę zmiany organizacji i standardów pracy przy istotnej zmianie warunków produkcji dla danej dokładności obliczeń;

7) prawomocność, wyraża potrzebę ścisłego przestrzegania ustaw i innych aktów prawnych w zakresie regulacji pracy;

8) zasada pozytywnego nastawienia pracowników do przedsiębiorstwa oznacza konieczność stworzenia takiego systemu organizacji, regulacji i wynagradzania, który zapewni ogólny pozytywny stosunek pracowników do pełnionych funkcji, otoczenia społecznego i przedsiębiorstwa jako całości .

Racjonowanie pracy w przedsiębiorstwie służy do ustalenia standardowego czasu wykonywania różnych rodzajów pracy; do optymalizacji technologicznych procesów pracy. Racjonowanie pracy powinno mieć wystarczający stopień zróżnicowania, logiczną konstrukcję, prostotę i łatwość obsługi, zarówno w obliczeniach ręcznych, jak i automatycznych.

10. Dyscyplina i stymulacja pracy

Dyscyplina pracy jest obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy, układzie zbiorowym, umowie o pracę i lokalnych przepisach przedsiębiorstwa.

Obecnie dyscyplina pracy łączy w sobie trzy cechy, trzy formy realizacji: dyscyplinę przymusową – jako oddziaływanie władzy autorytarnej (z pozaekonomicznymi i ekonomicznymi metodami przymusu); dyscyplina dobrowolna (świadoma) – uświadomienie pracownikom konieczności przestrzegania norm i zasad postępowania; samodyscyplina jako autoperswazja, stawianie sobie wymagań, które należy spełnić.

Wysoka dyscyplina pracy jest jednym z czynników wzrostu wydajności pracy, a często rezerwą wzrostu wydajności pracy.

Sposoby i środki wzmocnienia dyscypliny pracy:

1) zachęta do pracy (deklaracja wdzięczności, wydanie premii, wręczenie cennego upominku, wręczenie dyplomu honorowego, wręczenie tytułu „Najlepszy w zawodzie”);

2) środki dyscyplinarne i wpływu publicznego. Za popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne: nagana, nagana, zwolnienie w razie potrzeby fusy. Niedopuszczalne jest stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w Kodeksie pracy, kartach i przepisach dotyczących dyscypliny pracy;

3) perswazję – związaną z powszechnym stosowaniem środków wychowawczych i zachęt do pracy, stosowaniem władzy przykładu.

Stymulacja pracy - jest to ukierunkowany lub nieukierunkowany wpływ na osobę lub grupę ludzi w celu zachowania pewnych cech ich zachowań związanych z pracą, przede wszystkim mierników aktywności zawodowej.

Stymulacja pracy to wpływ zewnętrznych sił motywujących na zachowanie człowieka w pracy. Bodziec to bodziec, zainteresowanie zrobieniem czegoś, musi mieć następujące cechy: dostępność, stopniowość, polega na zwiększaniu wielkości bodźców, terminowość; świadomość.

W zależności od potrzeb, które są zaspokajane przez określone bodźce, wyróżnia się: bodźce materialne i niematerialne do pracy. Materialne zachęty do pracy mogą przybierać dwie formy: pieniężnej i niepieniężnej. Zachęty pieniężne do pracy tradycyjnie obejmują: progresywne pensje, premie, dodatki i dodatki itp. Zachęty niepieniężne mogą być związane z dostarczaniem bonów pracowniczych, nieoprocentowanych lub uprzywilejowanych pożyczek, transportu służbowego, dodatkowych posiłków itp., a także te związane z organizacją pracy (komfortowe warunki pracy itp.). W procesie stymulacji ważne jest rozsądne łączenie wszystkich rodzajów bodźców do pracy.

Organizacja stymulacji pracy w przedsiębiorstwie powinna opierać się na następujących podstawowych zasadach:

1) złożoność, oznacza jedność wszystkich rodzajów zachęt;

2) zróżnicowanie oznacza indywidualne podejście do stymulowania pracowników różnych kategorii, o różnym statusie społecznym, różnym poziomie życia itp.;

3) reklama, pozwala wystawić publiczną ocenę pracy pracowników, upowszechniać dobre praktyki, wzmacniać siłę przykładu, jednoczy zespół;

4) elastyczność oznacza stałą różnorodność stosowanych zachęt, zarówno ze względu na zmieniające się warunki pracy, jak i dynamikę adekwatności zachęty dla pracownika.

5) szybkość wymaga, aby nagroda lub kara następowała jak najszybciej.

11. Istota wydajności pracy

Wydajność pracy charakteryzuje stosunek wyników do kosztów pracy do jego osiągnięcia. Problemy wydajności pracy były badane przez wielu naukowców. A. Smith i D. Ricardo położyli podwaliny pod doktrynę produktywności.

W procesie pracy wykorzystywane są takie czynniki, jak przedmioty pracy, środki pracy, siła robocza. Rezultatem każdego procesu pracy jest dobro, czyli towar lub usługa. Oznacza to, że w procesie pracy wykorzystywana jest zarówno praca żywa, jak i zmaterializowana (przeszła). Dlatego wydajność pracy jest wskaźnikiem charakteryzującym jej efektywność, zwrot każdego wykorzystanego zasobu pracy.

Wydajność pracy Jest to również wskaźnik efektywności ekonomicznej aktywności zawodowej pracowników, odzwierciedlający zdolność pracowników do wytwarzania mniej lub bardziej produktów w jednostce czasu. Wydajność pracy jest zatem funkcją pracy żywej i wyraża jej wydajność.

We współczesnych warunkach ekonomicznych podstawą wydajności pracy jest moc produkcyjna pracy. Moc produkcyjną pracy należy rozumieć jako zdolność pracownika w określonych warunkach do zapewnienia osiągnięcia określonego wyniku. Wydajność pracy charakteryzuje stopień wydajności pracy żywej. Wyraża się w oszczędności i celowym wykorzystaniu nie tylko pracy żywej, ale także pracy zmaterializowanej. Im wyższa wydajność pracy żywej, tym więcej środków produkcji jest zużywanych. W konsekwencji wzrost wydajności pracy, przejawiający się w spadku masy pracy żywej w stosunku do masy wprawianych w ruch środków produkcji, znajduje naturalne odzwierciedlenie w spadku kosztu jednostki towaru. Towar jest ucieleśnieniem żywej i zmaterializowanej pracy. Stąd wzrostowi wydajności pracy, pozostając w odwrotnej relacji do wartości towaru, towarzyszą oszczędności w całkowitych kosztach pracy.

Pojęcie wydajności pracy obejmuje, wraz z uzasadnieniem ekonomicznym, także psychofizjologiczne i społeczne. Psychofizjologiczny charakter wydajności pracy polega na określeniu stopnia i kierunku wpływu procesu pracy na organizm człowieka. Aspekt społeczny polega na zapewnieniu możliwości rozwoju, samodoskonalenia się osoby w procesie pracy.

Intensywność pracy może zmieniać się nie tylko pod wpływem czynników zewnętrznych, ale także w zależności od pragnienia osoby i jej obiektywnych możliwości fizjologicznych. Dlatego wyróżnia się fizjologiczną, średnią i maksymalną intensywność pracy. Fizjologiczna intensywność pracy w swojej istocie ekonomicznej jest zbliżona do sprzyjających warunków pracy, gdy pracownik w procesie aktywności zawodowej nie tylko nie męczy się, ale także doskonali się i nie powoduje uszczerbku na zdrowiu. Maksymalna możliwa intensywność pracy to taka intensywność, która jest ogólnie możliwa przynajmniej przez krótki czas.

Wprowadzenie nowej technologii a postępowe technologie obiektywnie ustalają pewien stopień pracochłonności pracownika. Wraz ze wzrostem intensywności pracy zwiększa się również ilość wytwarzanych dóbr lub świadczonych usług, to znaczy skraca się czas wytworzenia jednostki produkcji i zwiększa się wydajność pracy.

Intensywność pracy może być różna z równą intensywnością. Wynika to z faktu, że różni pracownicy mogą pracować z taką samą intensywnością, ze względu na technikę i technologię produkcji, ale z powodu braku doświadczenia, umiejętności i umiejętności praca jest dla niektórych bardziej intensywna niż dla innych.

12. Czynniki i uwarunkowania zmian wydajności pracy

Wydajność pracy stale zmiany pod wpływem wielu czynników i przyczyn. Jedne przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy, inne mogą powodować jej spadek. Dlatego głównym zadaniem organizacji pracy jest zapewnienie wzrostu wydajności pracy. Istota wzrostu wydajności pracy polega na tym, że wszelkie zmiany w procesie pracy powinny skrócić czas pracy na wytworzenie danego towaru, zwiększając ilość wytwarzanych wartości użytkowych.

Czynniki wydajności pracy - są to przyczyny obiektywnych i subiektywnych właściwości, które wpływają i determinują dynamikę wydajności pracy. Czynniki zwiększające wydajność pracy obejmują wszystko, co dotyczy poprawy organizacji pracy i produkcji, warunków socjalnych pracowników; do redukujących - niekorzystny wpływ warunków naturalnych, braki w organizacji produkcji i pracy, negatywny wpływ negatywnych elementów sytuacji społecznej.

W zależności od kierunku działania rozróżnia się dwie grupy czynników:

1) zwiększenie wydajności pracy, do których należą: poprawa organizacji pracy, oszczędność czasu pracy, zintegrowane wykorzystanie surowców, motywowanie pracowników itp.;

2) obniżenie wydajności pracy, do których należą: braki w organizacji pracy, przerwy w materialno-technicznym wsparciu przerobu rudy, niekorzystne warunki przyrodniczo-klimatyczne, słaba dyscyplina pracy itp.

W zależności od poziomu wpływu rozróżnia się zewnętrzne i wewnętrzne czynniki wydajności pracy. Czynniki zewnętrzne są związane ze zmianą asortymentu zgodnie ze zmieniającym się popytem rynkowym, zmieniającymi się warunkami społeczno-gospodarczymi w społeczeństwie, poziomem współpracy z innymi przedsiębiorstwami itp. Czynniki wewnętrzne są związane z poziomem technicznego wyposażenia siły roboczej proces, z efektywnością systemów motywowania pracy, czyli są to czynniki, które są determinowane jakością organizacji biznesowej.

Zgodnie z treścią wewnętrzną wszystkie czynniki są zwykle łączone w następujące główne grupy:

1) czynniki materiałowo-techniczne: mechanizacja i automatyzacja produkcji; rozwój i zastosowanie zaawansowanych technologii; obniżenie kosztów utrzymania pracy; oszczędzanie wszelkiego rodzaju zasobów; pogłębianie specjalizacji sprzętu itp.;

2) czynniki organizacyjne. Wśród nich wyróżniamy główne: organizację zaopatrzenia materiałowego i technicznego; przygotowanie organizacyjne i techniczne produkcji; racjonalny podział i kooperacja pracy; poprawa warunków pracy; racjonalne rozmieszczenie i efektywne wykorzystanie personelu przedsiębiorstwa itp.;

3) czynniki społeczno-ekonomiczne: poziom kwalifikacji pracowników, ich motywacja do aktywnej pracy; stosunek pracowników do pracy i dyscyplina pracy; zmiana form własności środków produkcji; rozwój demokracji przemysłowej w przedsiębiorstwie;

4) czynniki ekonomiczne, prawne i regulacyjne, które mają na celu regulowanie systemu stosunków społecznych i pracy oraz stanowią podstawę metodologiczną podnoszenia wydajności pracy.

Na wydajność pracy wpływają jeszcze dwa ważne czynniki, które wymagają szczególnej uwagi. To jest intensywność i intensywność pracy.

Intensywność pracy reprezentuje tempo wydatkowania ludzkiej energii i jest mierzone kosztem energii nerwowej i mięśniowej osoby na jednostkę czasu pracy.

Intensywność pracy to stopień intensywności pracy w stosunku do jej maksymalnej wartości, przyjmowanej jako jednostka (jako granice maksymalnych dopuszczalnych możliwości człowieka).

13. Pracochłonność i produktywność

Ważne miejsce w teorii wydajności pracy zajmuje kwestia relacji i współzależności między wydajnością a pracochłonnością. Z jednej strony są to dwie kategorie organiczne powiązane ze sobą, z drugiej strony istnieją między nimi różnice.

Wydajność pracy - wskaźnik efektywności ekonomicznej aktywności zawodowej pracowników. Rozwój społeczeństwa i poziom dobrostanu wszystkich jego członków zależą od poziomu i dynamiki produktywności rudy. Ponadto poziom produktywności tam determinuje sposób produkcji.

Intensywność pracy - jest to ilość energii zużywanej przez organizm ludzki na jednostkę czasu w procesie pracy. Charakteryzuje się spalaniem kalorii na godzinę lub dzień.

Związek między kategoriami produktywności a intensywnością pracy przejawia się przede wszystkim w tym, że produktywność pracy zawsze implikuje pewną intensywność i intensywność pracy, ponieważ każda praca, niezależnie od jej formy, wymaga nakładów fizycznych, umysłowych człowieka. i nerwowa energia. Aby wykonać jakąkolwiek pracę, konieczne jest podjęcie pewnych wysiłków, dlatego w procesie produkcyjnym wydajność i intensywność są nierozerwalnie związane.

Różnica między tymi kategoriami jest następująca. Wydajność pracy oznacza płodność, wydajność pracy, a pracochłonność to energia wydatkowana przez osobę w procesie pracy w jednostce czasu. Wzrost wydajności pracy oznacza, że ta sama masa pracy zawiera się w dużej liczbie wartości użytkowych, a wzrost intensywności pracy wskazuje na wzrost nakładów energii ludzkiej na jednostkę czasu pracy, a w konsekwencji na wzrost w masie pracy wydatkowanej w określonym czasie.

Wydajność i intensywność pracy mają różny wpływ na wartość produktu. Wzrost wydajności pracy zwiększa liczbę wytwarzanych produktów i odpowiednio obniża koszt jednego produktu, ale nie zmienia ich całkowitej nowo wytworzonej wartości, podczas gdy wzrost intensywności pracy zwiększa liczbę wytwarzanych produktów i całkowitą nowo wytworzoną tworzona wartość, ale nie zmienia wartości jednostki wyjściowej. W procesie pracy, wraz ze wzrostem jej intensywności, wzrastają koszty energii na jednostkę czasu, a zatem wzrasta ilość produkcji. Ponieważ na jednostkę produkcji przypada tyle samo pracy, co przed jej intensyfikacją, ponieważ koszt jednostki produkcji pozostaje niezmieniony. Łączna wartość nowo wytworzonych produktów rośnie wraz ze wzrostem ilości produktów, czyli rośnie wprost proporcjonalnie do wzrostu intensywności pracy. W przypadku, gdy zwiększa się ilość wytwarzanych produktów bez zwiększania intensywności pracy, a jedynie poprzez redukcję kosztów pracy na jednostkę produkcji, koszt jednego produktu maleje, ale całkowity koszt produkcji pozostaje niezmieniony.

Wydajność pracy może rosnąć w nieskończoność. Wzrost wydajności pracy wynika z doskonalenia techniki, doskonalenia organizacji produkcji i pracy, podnoszenia kwalifikacji robotnika, rozwoju nauki i stosowania jej osiągnięć w produkcji, tj. brak ograniczeń we wzroście wydajności pracy. Jeśli chodzi o wzrost intensywności pracy, ma on swoją granicę - pewne fizjologiczne i społeczne granice, poza którymi niszczone są wszystkie normalne warunki reprodukcji i funkcjonowania siły roboczej.

14. Rezerwy na zwiększenie wydajności pracy

Rezerwy wzrostu wydajności pracy - jest to możliwość pełniejszego wykorzystania siły wytwórczej pracy, wszystkich czynników zwiększania jej wydajności przez doskonalenie sprzętu, technologii, doskonalenie organizacji produkcji, pracy i zarządzania. Rezerwy są ściśle powiązane z czynnikami wzrostu wydajności pracy. Jeśli ten lub inny czynnik jest uważany za szansę, to wykorzystanie związanej z nim rezerwy jest procesem przekształcania możliwości w rzeczywistość.

Połącz rezerwy wzrostu wydajności pracy w następujące grupy:

1) rezerwy powstałe w wyniku oddziaływania czynników materiałowo-technicznych (niepełne wykorzystanie środków pracy w czasie i zdolności produkcyjnej, niepełne wykorzystanie możliwości technologii i postępujących rodzajów surowców itp.);

2) rezerwy związane z wpływem organizacyjnych czynników produkcji (braków w zarządzaniu i organizacji pracy i produkcji);

3) rezerwy społeczne (nieefektywne wykorzystanie zdolności pracownika do pracy, jego zdolności twórczych, niska motywacja i dyscyplina pracy).

W zależności od elementów procesu pracy rozróżnia się dwie grupy rezerw:

1) rezerwy na poprawę wykorzystania pracy ludzkiej - są to wszelkiego rodzaju rezerwy związane z organizacją pracy, warunkami pracy, polityką kadrową, motywacją do pracy;

2) rezerwy na efektywniejsze wykorzystanie środków pracy i przedmiotów pracy, stanowiących główne i obrotowe aktywa przedsiębiorstwa. W tej grupie znajdują się rezerwy na lepsze wykorzystanie środków trwałych, zarówno pod względem czasu, jak i pojemności; oraz rezerwy na zintegrowane wykorzystanie i oszczędności kapitału obrotowego.

Na podstawie możliwości wykorzystania wszystkie rezerwy dzielone są na rezerwy i rezerwy na straty.

Rezerwy zapasów pod względem ekonomicznym są najbardziej zbliżone do koncepcji rezerwy w ogóle, ponieważ stanowią niewykorzystane możliwości bardziej efektywnej organizacji pracy. Rezerwy rezerwowe obejmują np. niepełne wykorzystanie sprzętu w czasie, co może wynikać z przerw w załadunku sprzętu, przerw w dostawie prądu, bezproduktywnego wykorzystania czasu pracy na tym sprzęcie, niewystarczających kwalifikacji pracownika itp.

Rezerwy strat obejmują utratę czasu pracy, małżeństwo, nadmierne wydatki na wszelkiego rodzaju energię, surowce i materiały. Dlatego ta grupa rezerw wiąże się z oszczędnym i efektywnym wykorzystaniem materialnych czynników produkcji.

Straty czasu pracy obejmują bardziej produktywne straty czasu pracy z powodu przestojów, absencji, absencji; a także nieproduktywne koszty pracy ze względu na konieczność korekty małżeństwa lub przekroczenie planowanych kosztów pracy (z powodu naruszeń technologii).

W zależności od miejsca odkrycia i użytkowania wszystkie rezerwaty dzielą się na:

1) ogólnokrajowy (racjonalne wykorzystanie pracujących, zintegrowane wykorzystanie zasobów naturalnych);

2) regionalny (szanse na lepsze wykorzystanie potencjału produkcyjnego regionu);

3) sektorowe i międzysektorowe (poprawa wykorzystania powiązań między branżami, łączenie i koncentracja produkcji);

4) wewnątrzprodukcyjne (rezerwy na zmniejszenie pracochłonności i rezerwy na lepsze wykorzystanie całkowitego czasu pracy).

Ze względu na czas użytkowania wszystkie rezerwy dzielone są na obecne i przyszłe, których podstawą realizacji są wielkoskalowe inwestycje kapitałowe na doposażenie techniczne, przebudowę lub modernizację istniejącego przedsiębiorstwa. Wdrożenie rezerw perspektywicznych to dość długi proces, który wymaga wielu prac przygotowawczych.

15. Wskaźniki i metody wydajności pracy

Wydajność żywej (indywidualnej) pracy wyrażony jako koszt czasu pracy na wytworzenie jednostki produkcji i jest obliczany według wzoru:

Produktywność pracy, liczona z uwzględnieniem całkowitego kosztu pracy, nazywana jest społeczną produktywnością pracy. Społeczną produktywność rudy oblicza się według wzoru:

Wydajność pracy zapewnia uwzględnienie jakości pracy i potrzeby jej ekonomicznego wykorzystania. Aby obliczyć ogólny wskaźnik wydajności pracy, możesz użyć wzoru:

Wydajność pracy będzie tym wyższa, im wyższa wydajność pracy i niższe koszty pracy przy stałym nakładzie pracy.

Metody pomiaru Wydajność pracy to jakościowo izolowane systemy jej pomiaru.

Najprostszą i najbardziej przejrzystą metodą pomiaru wydajności pracy jest metoda naturalna. Wielkość wytwarzanych produktów określana jest w jednostkach fizycznych (sztuki, tony, metry itp.). Poziom pracy wykonanej w ujęciu fizycznym jest najbardziej obiektywnym i wiarygodnym wskaźnikiem wydajności pracy. Za pomocą tej metody można mierzyć i porównywać produktywność poszczególnych pracowników i zespołów, planować ich liczbę, określać skład zawodowy i kwalifikacyjny oraz porównywać produktywność różnych przedsiębiorstw.

metoda naturalna pomiar wydajności pracy to proste i jasne obliczenia. Nie można go jednak stosować w obszarach, w których wytwarzane są różne produkty, takich jak maszyny i narzędzia. Ponadto nie uwzględnia zmian w inwentarzach produkcji w toku.

Metoda warunkowo naturalna obliczanie wydajności pracy jest wygodne w użyciu, ponieważ produkcję (sprzedaż) wielu różnych towarów (usług) można wyrazić za pomocą współczynników konwersji kosztów i sprowadzić do porównywalnej postaci. Ta metoda jest również wygodna, przejrzysta i łatwa do obliczenia.

Metoda pracy (normatywna) mierzenie wydajności pracy polega na tym, że wielkość produkcji lub pracy, wydajność pracownika określana jest w kategoriach pracy, czyli w stałych standardowych godzinach. Aby to zrobić, ilość pracy jest mnożona przez odpowiednie standardy czasu, a wyniki są podsumowane. Zaletą metody pracy jest możliwość jej zastosowania do wszelkiego rodzaju prac i usług. Wadą tej metody jest konieczność opracowywania i ciągłego rewidowania standardów czasowych w zależności od rozszerzenia asortymentu lub zmian warunków produkcji.

W przypadku kosztowej metody pomiaru wydajności pracy wielkość pracy podaje się w kategoriach pieniężnych, mnożąc wskaźniki wielkości produkcji przez ceny hurtowe odpowiednich rodzajów produktów. Metoda kosztowa pozwala na porównanie produktywności pracowników o różnych zawodach i kwalifikacjach. Zaletą tej metody jest prostota obliczeń, możliwość porównania poziomów wydajności pracy różnych branż, a także określenia jej dynamiki w różnych okresach czasu. Wadą metody jest wpływ czynników cenowych: warunków rynkowych, inflacji, materiałochłonności pracy.

16. Istota płacy i jej kształtowanie

Wynagrodzenie - jest to wynagrodzenie za pracę, uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości i warunków wykonywanej pracy, a także wypłaty odszkodowawcze i motywacyjne.

W życiu społeczno-gospodarczym społeczeństwa płaca odgrywa ważną rolę: jako dochód osobisty jest głównym materialnym źródłem utrzymania pracowników i ich rodzin, a jako zagregowany popyt na płatność jest jednym z czynników utrzymania i rozwijającej się produkcji. W gospodarce rynkowej na płace ma wpływ szereg czynników rynkowych i pozarynkowych. W rezultacie powstaje pewien poziom płac. Czynnikami determinującymi wysokość płac są interakcja popytu na pracę i jej podaży, a także poziom techniki, technologii i organizacji produkcji, skuteczność polityki państwa w tej dziedzinie, stopień wpływu związków zawodowych, itp.

Płaca jest elementem dochodu pracownika, formą ekonomicznej realizacji prawa własności do należącego do niego zasobu pracy. Jednocześnie dla pracodawcy, który kupuje zasób pracy, aby wykorzystać go jako jeden z czynników produkcji, wynagrodzenie pracowników jest jednym z elementów kosztów produkcji.

Główny element wynagrodzeń - Płaca. Nie uwzględnia jednak różnic indywidualnych w zdolnościach pracowników, ich sile fizycznej i wytrzymałości, szybkości reakcji, pracowitości itp. Wyróżnia się zatem także zmienną część w strukturze płac, odzwierciedlającą różnice w indywidualnych wynikach pracy działalność (premie, dodatki, akord). Ponadto istnieją różne rodzaje dochodów, które pracownik może uzyskać z tytułu pracy w tej organizacji (pomoc materialna, wyżywienie, podróże i leczenie, cenne prezenty, dodatkowe ubezpieczenie medyczne i emerytalne). Płace i te rodzaje dochodów łącznie można uznać za dochód z pracy pracownika tej organizacji.

Główne czynniki rynkowe wpływające na wysokość wynagrodzenia to:

1) zmiany podaży i popytu na rynku towarów i usług, do produkcji których ta praca jest wykorzystywana. Spadek popytu na rynku na dobra i usługi prowadzi do zmniejszenia produkcji, aw konsekwencji do spadku popytu na używany zasób i odwrotnie;

2) użyteczność zasobu dla przedsiębiorcy (relacja dochodu krańcowego z wykorzystania czynnika pracy do kosztu krańcowego tego czynnika). Charakteryzuje stosunek dochodu krańcowego z wykorzystania czynnika pracy do kosztów krańcowych tego czynnika;

3) elastyczność popytu na pracę. Wzrost ceny zasobu, wzrost kosztów przedsiębiorcy, prowadzi do spadku popytu na pracę, a co za tym idzie warunków zatrudnienia. Jednocześnie elastyczność cenowa popytu na pracę nie zawsze jest taka sama i zależy od charakteru dynamiki dochodu krańcowego, udziału kosztów zasobów w kosztach oraz elastyczności popytu na towary;

4) wymienność zasobów. Zdolność pracodawcy do obniżenia kosztów pracy przy tej samej bazie technicznej jest ograniczona. Główne możliwości obniżenia kosztów pracy wiążą się z obniżeniem zmiennej części zarobków, jednak warunki układów zbiorowych pracy działają odstraszająco;

5) zmiana cen towarów i usług konsumpcyjnych. Wzrost cen towarów i usług powoduje wzrost kosztów utrzymania, czyli wzrost minimum reprodukcji w strukturze stawki płac.

17. Funkcje i zasady organizacji wynagradzania

Wynagrodzenie jako kategoria ekonomiczna spełnia następujące funkcje.

1. Reprodukcyjne, zapewniające pracownikowi wielkość konsumpcji dóbr i usług materialnych wystarczającą do rozszerzonej reprodukcji siły roboczej. Wynagrodzenie musi być wystarczające do zaspokojenia potrzeb fizycznych i duchowych pracownika, a także jego rodziny, w tym element materialnego wsparcia rozwoju siły roboczej i zaawansowanego szkolenia pracownika.

2. Stymulowanie, zachęcanie do wydajnego i opłacalnego wykorzystania siły roboczej. Z jej pomocą powstają materialne warunki funkcjonowania gospodarki. Płace powinny być ściśle powiązane z wynikami pracy pracownika i głównymi zadaniami, które pracodawca rozwiązuje w trakcie swojej działalności. Główną zasadą realizacji funkcji stymulującej jest zróżnicowanie poziomu wynagrodzeń według kryteriów produktywności i wydajności pracy.

3. Regulacyjne, wpływające na warunki rynkowe (wielkość podaży i popytu na wytwarzane produkty oraz zatrudnienie i migracje zarobkowe). Jest używany jako najważniejsze narzędzie regulacji procesów społeczno-gospodarczych w gospodarce.

Zasady organizacji wynagrodzeń są to obiektywne, naukowo uzasadnione przepisy, które odzwierciedlają działanie praw ekonomicznych i mają na celu pełniejszą realizację funkcji płacy.

Obecnie organizacja wynagrodzeń opiera się na następujących zasadach.

1. Wzrost płac realnych wraz ze wzrostem wydajności produkcji i pracy. Zasada ta wiąże się z działaniem obiektywnego ekonomicznego prawa wzrostu potrzeb, zgodnie z którym ich pełniejsze zaspokojenie jest realne tylko wraz z rozszerzeniem możliwości otrzymywania większej ilości dóbr i usług materialnych za swoją pracę. Ale taka szansa powinna być powiązana z wynikami działalności produkcyjnej, z wydajnością pracy.

2. Zapewnienie przewyższenia tempa wzrostu wydajności pracy nad tempem wzrostu przeciętnego wynagrodzenia. Istotą tej zasady jest maksymalizacja dochodu z pracy poprzez rozwój i poprawę efektywności produkcji. Naruszenie tej zasady prowadzi do wypłaty pieniędzy niezabezpieczonych towarami, do inflacji, rozwoju stagnacji w gospodarce kraju.

3. Zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od wkładu pracy pracownika w wyniki przedsiębiorstwa, treści i warunków pracy, obszaru lokalizacji, jego przynależności branżowej. Zasada ta opiera się na potrzebie wzmocnienia materialnego zainteresowania pracowników kwalifikacją ich pracy, zapewniając wysoką jakość produktów.

4. Równa płaca za równą pracę. W warunkach rynkowych rozpatrywaną zasadę należy rozumieć jako przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, wiek, narodowość, przestrzeganie zasady sprawiedliwego podziału w przedsiębiorstwie, co implikuje adekwatną ocenę tej samej pracy poprzez jej opłacanie .

5. Uwzględnianie wpływu rynku pracy. Rynek pracy prezentuje rozpiętość płac zarówno w firmach publicznych i prywatnych, jak iw sektorze niezorganizowanym, gdzie siła robocza nie jest objęta związkami zawodowymi, a płace są całkowicie ustalane przez administrację. Rynek pracy jest obszarem, w którym ostatecznie kształtuje się ocena rodzajów pracy.

6. Prostota, spójność i dostępność form i systemów wynagradzania. Zasada ta zapewnia szeroką świadomość istoty systemów płacowych. Zachęta staje się taka tylko wtedy, gdy pracownik ma jasne i szczegółowe informacje na jej temat.

18. Istota i elementy taryfowego systemu wynagradzania”

Taryfowy system płac - jest to zestaw różnych materiałów regulacyjnych, za pomocą których ustalany jest poziom wynagrodzeń pracowników w przedsiębiorstwie, w zależności od kwalifikacji pracowników, warunków pracy, lokalizacji geograficznej przedsiębiorstw i innych specyfiki branży. Ma na celu zagwarantowanie reprodukcji siły roboczej przez państwo; zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników w zależności od kwalifikacji, złożoności, odpowiedzialności wykonywanej pracy, tworzenie korzyści w wynagradzaniu pracowników przyczyniających się do postępu naukowo-technicznego, rozwoju przedsiębiorczości oraz wprowadzania postępowych form organizacji pracy i produkcja.

Do głównych elementów systemu taryfowego należą: taryfy, stawki taryfowe, katalogi kwalifikacji taryfowych, wynagrodzenia urzędników, katalogi taryfowe dla stanowisk pracowników, dodatki do stawek taryfowych, regionalne współczynniki płacowe.

Siatka taryfowa - skala kategorii, z których każda ma przypisany własny współczynnik taryfowy, pokazująca, ile razy stawka taryfowa dowolnej kategorii jest wyższa niż pierwsza. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden. Liczbę kategorii i odpowiadającą im wartość współczynników taryfowych określa układ zbiorowy zawarty w przedsiębiorstwie.

Stawka taryfowa to bezwzględna kwota wynagrodzenia na jednostkę czasu wyrażona w wartościach pieniężnych. Na podstawie skali taryfowej i stawki taryfowej pierwszej kategorii obliczane są stawki taryfowe każdej kolejnej kategorii. Stawka taryfowa pierwszej kategorii jest ustalana w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa i zależy z jednej strony od możliwości finansowych, az drugiej strony od warunków wynagradzania odzwierciedlonych w porozumieniu branżowym. Jednocześnie nie powinno być ono niższe niż ustawowo ustalony poziom płacy minimalnej.

Przewodniki taryfowe i kwalifikacyjne - są to dokumenty regulacyjne, za pomocą których ustala się kategorię pracy i pracownika. Zawierają informacje o tym, co pracownik każdej kategorii każdej specjalności powinien wiedzieć teoretycznie i umieć zrobić praktycznie. Poradniki te składają się z trzech części: „Charakterystyka pracy”, „Musi wiedzieć” i „Przykłady pracy”. Obecnie przewodniki kwalifikacyjne taryfowe mają charakter doradczy i są normatywne tylko dla korzystającego z nich przedsiębiorstwa.

Dla organizacji budżetowych wprowadzono Jednolitą Skalę Taryfy (UTS). UTS jest zbudowany na zasadzie skali płac w celu zróżnicowania stawek płac pracowników. Jest to bitowy system płatności, zarówno dla pracowników, jak i wszystkich kategorii pracowników, z ustaleniem stałych stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń w ramach kategorii. Siatka zawiera 18 bitów. Zróżnicowanie stawek płac na kategorie przeprowadzane jest w UTS na podstawie złożoności wykonywanej pracy oraz kwalifikacji pracowników. Wszystkie zawody i stanowiska w UTS są pogrupowane według powszechności wykonywanej pracy. Pierwsze osiem cyfr siatki jest przeznaczone dla pracowników rozliczeniowych. Wysoko wykwalifikowani pracownicy otrzymują wynagrodzenie w oparciu o 9-12 grup zaszeregowania. Pozostali pracownicy - pracownicy, specjaliści, kierownicy - są obciążani od 2 do 18 kategorii.

Współczynnik regionalny jest standardowym wskaźnikiem stopnia wzrostu płac, w zależności od lokalizacji przedsiębiorstwa, organizacji. Jest on przypisany bezpośrednio do wynagrodzenia, do którego jest rozszerzony. Współczynniki okręgowe mogą wynosić od 1,0 do 2,0.

19. Systemy płac oparte na czasie

Płaca czasowa - jest to jego forma, w której wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika zależy od czasu pracy, przy założeniu prawidłowego wykonywania jego funkcji służbowych. Zgodnie z tym systemem wysokość wynagrodzenia za określony czas zależy tylko od rodzaju wymagań stawianych pracownikowi w tym miejscu pracy. Płace czasowe skupiają się tylko na stopniu złożoności pracy, określonym przez obliczenie wartości pracy lub w inny sposób.

Stosuje się płace czasowe, zwłaszcza tam, gdzie koszty określenia planowanej i rozliczania ilości wytworzonej produkcji są stosunkowo wysokie; praca ma charakter niejednorodny i nieregularny w obciążeniu; jakość pracy jest ważniejsza niż jej ilość itp.

Przy stosowaniu płac czasowych konieczne jest spełnienie szeregu wymagań: ścisła księgowość i kontrola nad czasem faktycznie przepracowanym przez każdego pracownika; prawidłowe przypisanie kategorii płac pracownikom ściśle zgodnie z ich kwalifikacjami i złożonością wykonywanej pracy, a także przypisanie wynagrodzeń specjalistom i pracownikom ściśle zgodnie z faktycznie wykonywanymi obowiązkami służbowymi.

Na podstawie tego formularza rozróżnia się następujące rodzaje płac w czasie: proste płace w czasie, premie czasowe oraz płace czasowe z znormalizowanym zadaniem.

Przy prostym płacy czasowej pracownik otrzymuje tylko oficjalne wynagrodzenie za przepracowane godziny. System jest uważany za akceptowalny dla tych rodzajów pracy, w których trudno jest określić ilościowo kryteria jakości pracy. Zgodnie z metodą obliczania wynagrodzeń system ten dzieli się na trzy typy: godzinowe, dzienne, miesięczne.

W przypadku systemu premii czasowych prosty system oparty na czasie jest uzupełniany premiami za wykonanie pewnych ilościowych i jakościowych wskaźników wydajności, które są ustalane z góry. Ta forma wynagrodzenia jest obecnie uważana za najbardziej powszechną. Korzystanie z systemu premii czasowych jest możliwe tylko wtedy, gdy dobór wskaźników premiowych jest prawidłowy. Ponadto konieczne jest ekonomiczne uzasadnienie opracowanych rezerw premiowych, w przeciwnym razie stosowanie wybranego systemu wynagradzania może być dla przedsiębiorstwa nieopłacalne. Wskaźniki bonusowe są opracowywane z uwzględnieniem specyfiki pracy lub pracowników. Wskaźniki te mogą obejmować: jakość produktów, jakość pracy. Pozycja premiowa wskazuje źródło premii: oszczędności z redukcji kosztów, dodatkowy dochód ze sprzedaży lepszych i bardziej konkurencyjnych produktów itp.

System wynagrodzeń premiowych czasowych ze znormalizowanym zadaniem jest stosowany, gdy funkcje pracowników są jasno uregulowane i można obliczyć stawkę czasową dla każdej operacji. System ten łączy w sobie zarówno elementy pracy akordowej, jak i płacy czasowej. Stosowanie tego systemu jest wskazane, jeśli konieczne jest zapewnienie realizacji znormalizowanego zadania dla stanowisk i jednostki jako całości; postawiono zadanie osiągnięcia oszczędności w zasobach materialnych; planowane jest łączenie zawodów i obsługi wielu maszyn w celu poprawy organizacji pracy.

Obecnie prawie 80% pracowników w krajach rozwiniętych gospodarczo zarabia na czas przy ustalonym tempie produkcji.

Wadą czasowej formy wynagradzania jest to, że oficjalna pensja (stawka taryfowa) nie jest w stanie uwzględnić różnic w ilości pracy wykonywanej przez pracowników tego samego zawodu i kwalifikacji.

20. Systemy płac akordowych

płace akordowe - jest to forma wynagrodzenia, w której praca pracownika jest opłacana za ilość wykonanych usług według ustalonych stawek.

Stosowana jest akordowa forma wynagrodzenia, gdzie występuje ilościowy wynik pracy i można go zmierzyć; istnieje potrzeba zwiększenia wolumenu produktów lub wykonanej pracy, usług. A są to zazwyczaj robotnicy zawodów masowych (robotnicy). Tak więc liczba wyprodukowanych części na zmianę zależy od tokarza, objętość przewożonego ładunku, biorąc pod uwagę odległość, zależy od kierowcy, obrót na dzień pracy zależy od sprzedawcy.

Przy stosowaniu indywidualnych wynagrodzeń należy spełnić następujące wymagania: dobrze ugruntowane rozliczanie ilościowych wyników pracy; zdolność pracownika do zwiększenia wydajności w porównaniu z ustalonymi normami; ścisła kontrola jakości produktów, robót i usług.

płace akordowe opiera się na płacach czasowych, chociaż ma pozory niezależności. Przy tym można odnieść wrażenie, że o cenie pracy decyduje sam robotnik: więcej pracował – więcej otrzymał. Jednak w rzeczywistości nawet tutaj cena pracy zależy od stawek taryfowych lub oficjalnych wynagrodzeń, które są określane przez umowy o pracę i kontrakty. Na podstawie oficjalnego wynagrodzenia (stawki taryfowej) i normy pracy obliczana jest stawka akordowa, która jest zdefiniowana jako stosunek oficjalnego wynagrodzenia (stawki taryfowej) do normy pracy. Na podstawie stawki akordowej obliczane są zarobki z pracy akordowej - jest to stosunek rzeczywistej ilości pracy wykonanej przez pracownika do stawki akordowej.

W przypadku płac akordowych ważną rolę przypisuje się normom, które uwzględniają normalną intensywność pracy, a także kontrolę nad ich wykorzystaniem.

Istnieje kilka form standardowych systemów płac akordowych: akord bezpośredni, dodatek akordowy, akord progresywny, akord pośredni, akord indywidualny, akord itp.

W przypadku akordu bezpośredniego płace są obliczane według stałej stawki, wprost proporcjonalnie do zmiany ilości pracy. Ta forma wynagrodzenia sprawdza się w przedsiębiorstwach z nieograniczonymi rezerwami na zwiększenie wolumenu działalności.

Płace akordowe obejmują wypłatę wynagrodzeń akordowych i naliczanie premii za osiągnięcie określonych ilościowych i jakościowych wskaźników wydajności.

W systemie płac progresywnych akordowych przewiduje się naliczanie zarobków w określonej skali: za ilość pracy w normie - według stawki stałej i za wielkość przekraczającą tempo produkcji - według stawki podwyższonej.

Stosowanie takiego systemu wynagrodzeń jest skuteczne, gdy konieczne jest stymulowanie wzrostu wolumenu pracy. Niezbędne jest jednak monitorowanie relacji wzrostu płac do wzrostu wydajności pracy, gdyż w przypadku przepełnienia standardów pracy logika tego wskaźnika może zostać utracona.

Pośredni system akordowy jest stosowany dla pracowników pomocniczych, płace obliczane jako procent zarobków głównych pracowników obsługiwanego obszaru.

System akordów umożliwia określenie całkowitych zarobków za wykonanie określonej pracy. Stosuje się go głównie w przypadku konieczności skrócenia czasu pracy. Całkowita wysokość wynagrodzenia ustalana jest według akordu wraz z rodzajami prac, ich wielkością, cenami. Wynagrodzenie obciąża cały zespół pracowników za wykonanie dzieła. Całkowita wysokość zarobków jest znana z góry, przed rozpoczęciem pracy. W celu pełniejszego ujęcia wkładu pracy każdego pracownika w wyniki pracy brygady stosuje się współczynniki udziału pracy.

21. System premiowania pracowników

W nowoczesnych warunkach gospodarczych przedsiębiorstwa samodzielnie opracowują i stosują postanowienia dotyczące premii, które są zawarte w układzie zbiorowym. Przy opracowywaniu przepisów dotyczących premii należy przestrzegać następujących warunków: wskaźniki premiowe muszą odpowiadać celom produkcyjnym przedsiębiorstwa; liczba wskaźników i warunków premii nie powinna przekraczać dwóch lub trzech; nie powinno być sprzeczności między wskaźnikami a warunkami premii; do grona pracowników premiowych włączyć tylko tych, którzy mają bezpośredni wpływ na wskaźniki premiowe; upewnić się, że premia jest gwarantowana przez odpowiednie źródło jej płatności itp.

Szczególną uwagę należy zwrócić na kalkulację stawki premii oddzielnie za realizację planu, przekroczenie planu, wzrost wydajności pracy oraz redukcję kosztów. Głównym kierunkiem w symulacji menedżerów, specjalistów i pracowników powinny być premie za rzeczywistą poprawę wyników. Stymulowanie wzrostu zysków staje się obowiązkowym kierunkiem w organizacji premii dla menedżerów, specjalistów i pracowników działów przedsiębiorstwa.

Głównymi wskaźnikami wypłaty premii dla pionów aparatu administracyjnego jest realizacja (nadrealizacja) planu zysku oraz wzrost (wzrost) zysku w stosunku do analogicznego okresu roku poprzedniego. Procedura naliczania premii przewiduje: podstawę naliczania premii (dane księgowe, rachunkowość operacyjna, sprawozdawczość statystyczna); ocena wykonanej pracy lub świadczonych usług; ustalanie wysokości dodatków dla pracowników do wynagrodzeń według stawek taryfowych i stawek indywidualnych oraz dla kierowników, specjalistów, pracowników - do wynagrodzeń według wynagrodzeń urzędowych lub w formie bezwzględnej. Jeśli określone wskaźniki nie zostaną spełnione, pracownicy mogą utracić premie.

Układ zbiorowy powinien uwzględniać, że w przypadku niespełnienia pewnych wskaźników pracownicy mogą stracić premie. Kierownictwo przedsiębiorstwa ma prawo zdeprecjonować pracownika za zaniechania w pracy lub zwiększyć jego premię za osiągnięcie określonych wskaźników wydajności. W praktyce wykorzystywane są również jednorazowe bonusy i nagrody. Mogą być indywidualne i zbiorowe. Niezależnie od przyjętych form i systemów wynagrodzeń, w przedsiębiorstwach stosowane są następujące rodzaje premii jednorazowych: wynagrodzenie oparte na wynikach pracy za dany rok; jednorazowe zachęty do wykonywania szczególnie ważnych zadań, pilnej i nieprzewidzianej pracy; nagrody na podstawie wyników przeglądów i konkursów, w dni świąteczne i uroczyste.

Wynagrodzenie uzależnione od wyników za dany rok uwzględnia wyniki całego przedsiębiorstwa. Wysokość wypłat powiązana jest z ilością stażu pracy ciągłej w danym przedsiębiorstwie w skali. Przedsiębiorstwa opracowują specjalne przepisy dotyczące wypłaty jednorazowych zachęt za wykonanie zachęt za wykonywanie niektórych zadań rodzajów pracy. W zależności od specyfiki osiągniętych wskaźników produkcyjnych, takie zachęty można określić w rublach, jako procent zarobków pracownika, jako procent efektu uzyskanego w wyniku wykonania tej pracy. Przedsiębiorstwo może zastąpić premie pieniężne nagrodami naturalnymi - wartościowymi prezentami, dobrami trwałego użytku, korzyściami na zakup samochodu, mieszkania itp.

W przedsiębiorstwie wskazane jest obliczenie efektywności ekonomicznej systemów płacowych i premiowych. W uzasadnieniu ekonomicznym skuteczności systemu premiowego wyjaśniono jego wpływ na koszt własny.

22. Dopłaty i dodatki do wynagrodzeń

Obecnie część zmienna wynagrodzenia zawiera takie elementy jak dodatki i dodatki naliczane na podstawie ustalonych przez niego stawek taryfowych (wynagrodzeń). Dodatkowe płatności i dodatki są związane ze specjalnymi warunkami pracy. Szereg dodatkowych płatności i dodatków jest obowiązkowych dla przedsiębiorstw wszystkich form własności, ich wypłata jest gwarantowana przez państwo i określona w Kodeksie pracy. Wszystkie obecne dopłaty i dodatki dzielą się na dwie grupy. Pierwsza grupa obejmuje takie dodatki jak za pracę w godzinach nadliczbowych; do pracy w weekendy i święta; nieletnich w związku ze skróceniem ich czasu pracy. Druga grupa dopłat i dodatków dzieli się na trzy podgrupy. Pierwsza podgrupa przewiduje dopłaty za łączenie zawodów (stanowisk); za wypełnianie obowiązków nieobecnego pracownika, specjalistom za wysokie osiągnięcia w pracy i wysoki poziom kwalifikacji; brygadziści spośród pracowników, którzy nie są zwolnieni z głównej pracy przy prowadzeniu dokumentacji, księgowości. Do drugiej podgrupy zalicza się dopłaty związane ze specyfiką wykonywanej pracy (sezonowość, oddalenie itp.) oraz wypłacane za pracę wielozmianową, za dni odpoczynku przewidziane za pracę ponad normalny wymiar czasu pracy przy rotacyjnej organizacji pracy, a także dodatki do wynagrodzeń za dojazdowy charakter pracy itp. Trzecia podgrupa obejmuje dopłaty za intensywność pracy dla pracowników na przenośnikach, liniach produkcyjnych i automatycznych; do pracy w porze nocnej, do pracy w trudnych (szkodliwych) i szczególnie trudnych warunkach pracy robotników, brygadzistów, kierowników działów, sklepów, innych specjalistów i pracowników – jeżeli są zatrudnieni co najmniej w 50% czasu na budowach, w sklepach oraz w produkcji, gdzie ponad połowa pracowników otrzymuje dopłaty za niekorzystne warunki pracy.

Premie motywacyjne wynikają z faktu, że wiele przedsiębiorstw korzysta z nich, aby zatrzymać lub przyciągnąć pracowników. Ich rozmiary są ustalane według uznania kierownictwa firmy. Przy ustalaniu wysokości dopłat i premii o charakterze stymulującym brane są pod uwagę specyficzne warunki pracy, na przykład, ile osób pełni dodatkowe funkcje, jakie obciążenie pracownik przenosi na swoją główną pracę, jaka jest kondycja finansowa przedsiębiorstwa . Przy ustalaniu wynagrodzeń motywacyjnych i dodatków przedsiębiorstwo skupia się na uwzględnieniu indywidualnych cech pracowników, które zapewniają jego wysoce produktywną pracę.

Przedsiębiorstwa mogą stosować inne formy, rodzaje i kwoty dopłat i dodatków w zależności od charakterystyki ich działalności. Tak więc, jeśli zadanie zatrzymania personelu zostanie uznane za istotne w przedsiębiorstwie, może wprowadzić dodatkową opłatę za doświadczenie zawodowe lub staż pracy. Ale jednocześnie niedopuszczalne jest, aby wysokość płac była znacząco oddzielona od wyników pracy. Przy ustalaniu wynagrodzeń motywacyjnych i dodatków przedsiębiorstwo skupia się na uwzględnieniu indywidualnych cech pracownika, zapewniając mu wysoką wydajność pracy.

Wskazane jest ustanowienie dodatkowych płatności i dodatków na określony czas, ponieważ możliwe są zmiany stosunku pracownika do pracy lub źródeł środków na wynagrodzenie. Wysokość dopłat i dodatków ustalana jest najczęściej procentowo, czyli w stosunku do wynagrodzenia służbowego lub stawki taryfowej za przepracowane godziny. Przedsiębiorstwo może jednak ustalić je w kwotach bezwzględnych – albo w równej wysokości dla wszystkich pracowników, albo różnicowo. Wysokość dopłat i dodatków powinna być dostosowywana w przypadku zmiany wynagrodzeń lub stawek, z uwzględnieniem inflacji.

23. Rynek pracy i jego istota

Rynek pracy to system stosunków społecznych w koordynowaniu interesów pracodawców i pracowników najemnych. Jak pokazuje światowe doświadczenie, rynek pracy jest fundamentem relacji rynkowych. Bez tego niemożliwe jest zbudowanie gospodarki równowagi, ponieważ zarządzanie gospodarcze polega przede wszystkim na zarządzaniu aktywnością pracy. Zjawiska na rynku pracy należy rozpatrywać z dwóch stron: z jednej strony jako przejaw ogólnych wzorców właściwych dla gospodarki rynkowej; z drugiej strony, biorąc pod uwagę rosyjską specyfikę kształtowania się otoczenia rynkowego.

Rynek pracy posiada szereg istotnych cech, które odciskają piętno na jego funkcjonowaniu: nierozłączność prawa własności do produktu (pracy) od jego właściciela, praca jest procesem wydawania pracy od swojego przewoźnika, szczególne relacje powstają w procesie kupno i sprzedaż siły roboczej; długi czas trwania kontaktu między sprzedającym a kupującym, transakcja dokonana na rynku pracy implikuje początek długotrwałej relacji między sprzedającym a kupującym; obecność i działanie niepieniężnych aspektów transakcji, to przede wszystkim warunki pracy, mikroklimat w zespole, perspektywy rozwoju kariery i rozwoju zawodowego; obecność dużej liczby struktur instytucjonalnych szczególnego rodzaju. Należą do nich: system prawa pracy; różne instytucje i służby regulujące zatrudnienie, programy rządowe w dziedzinie pracy i zatrudnienia itp.; wysoki stopień indywidualizacji transakcji.

Rynek pracy jest organicznym składnikiem każdej gospodarki rynkowej, pełniącym funkcje mechanizmu dystrybucji i redystrybucji produktu społecznego w sferach i sektorach gospodarki narodowej, rodzajach i formach działalności, według kryterium pracy i efektywność produkcji zgodnie ze strukturą potrzeb społecznych i formami własności. W najogólniejszej postaci rynek pracy rozumiany jest jako system relacji społecznych związanych z zatrudnianiem i podażą pracy lub jej kupnem i sprzedażą.

W wąskim znaczeniu rynek pracy to system stosunków ekonomicznych w zakresie wykorzystania siły roboczej (reprodukcja, funkcjonowanie, ochrona socjalna) na różnych poziomach zarządzania. W gospodarce rynkowej system stosunków produkcyjnych (ekonomicznych) opiera się na swobodnym zakupie i sprzedaży siły roboczej, dlatego stosunki te nazywane są „stosunkami rynkowymi”.

Rynek pracy charakteryzują następujące elementy: popyt na pracę; koszt pracy; podaż pracy, pojemność rynku pracy; warunki na rynku pracy; rezerwy pracy; konkurencji na rynku pracy. W przeciwieństwie do konwencjonalnych rynków towarów i usług na rynku pracy istnieją specjalne regulatory. Struktura popytu i podaży pracy zależy od obiektywnych i subiektywnych czynników kształtujących się poza rynkiem pracy: postęp naukowo-techniczny, stan koniunktury, procesy demograficzne, potrzeby jednostki w pracy, rozwój rynku pracy infrastruktura, działalność rządu, związków zawodowych, związków zawodowych na rynku pracy itp.

Rynek pracy istnieje nie tylko w otoczeniu zewnętrznym wobec organizacji – obejmuje sferę produkcji, gdyż relacja kupna-sprzedaży nie kończy się wraz z przyjęciem pracownika do organizacji. Pracownik najemny może szukać innej pracy zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji, a przedsiębiorca dobiera personel zarówno spośród pracowników zatrudnionych, jak i bezrobotnych.

W przeciwieństwie do rynku zwykłych towarów, sprzedając siłę roboczą, robotnik nie traci jej własności – sprzedaje jedynie prawo do korzystania z tej siły roboczej.

24. Główne komponenty rynku pracy

W zależności od celów analizy strukturę rynku pracy determinują różne cechy. Przydziel minimalną liczbę elementów niezbędnych do powstania i funkcjonowania szeroko rozumianego współczesnego cywilizowanego rynku pracy. Obecnie system relacji na rynku pracy składa się z trzech głównych elementów: relacji między pracownikami a pracodawcami; relacje między podmiotami rynku pracy i przedstawicielami (związki zawodowe, stowarzyszenia pracodawców, służby zatrudnienia); relacje między podmiotami rynku pracy a państwem.

Pracodawca to pracodawca, który w zależności od zalegalizowanej struktury stosunków majątkowych może być reprezentowany przez różne „osoby”, mogą to być: przedsiębiorstwa państwowe, spółki akcyjne, organizacje publiczne, kołchozy, przedsiębiorstwa prywatne, stowarzyszenia gospodarcze, spółdzielnie, indywidualni pracodawcy itp.

Zarabiający - są to wolni, sprawni fizycznie obywatele, dla których zatrudnienie jest głównym źródłem utrzymania i indywidualnej reprodukcji. Dla pracodawców reprezentują różne wartości w zależności od płci. Wiek, kwalifikacje, status społeczny oraz szereg cech nabytych społecznie (odpowiedzialność, pracowitość, dyscyplina, przedsiębiorczość).

Służba Zatrudnienia - Jest to usługa rozwoju zatrudnienia mająca na celu promowanie rekrutacji, szkolenia i przekwalifikowania personelu oraz pomoc bezrobotnym.

Związki - organizacja działająca w imieniu pracowników, wyrażająca i chroniąca ich interesy. W większości krajów tworzone są z reguły na podstawie wspólnych interesów społeczno-gospodarczych.

Głównymi składnikami rynku pracy są podaż i popyt na nią.

Obecność i współdziałanie wszystkich elementów rynku pracy jest niezbędne do jego funkcjonowania. Rynek pracy jest rynkiem wolnej podaży i popytu. Nie ma w nim wyraźnego ani ukrytego przymusu do stosunków pracy. Rynek pracy posiada system samoregulacji zatrudnienia, migracji i wyboru zawodu. Ponadto mogą tu występować zewnętrzne i wewnętrzne regulatory jego funkcjonowania, pozwalające państwu na przyspieszanie postępowych trendów i hamowanie społecznie niebezpiecznych. Do normalnego funkcjonowania rynku potrzebne są akty prawne, normy, zasady, które regulowałyby stosunki między podmiotami rynkowymi, jasno określały ich prawa, stwarzały równe szanse realizacji zdolności do pracy wszystkim uczestnikom stosunków rynkowych oraz zapewniały na ubezpieczenie społeczne w przypadku utraty pracy. Takie normy są przewidziane w Konstytucji Federacji Rosyjskiej, w ustawie „O zatrudnieniu ludności Federacji Rosyjskiej” i innych ustawach. Normy te są określone w Rozporządzeniach Prezydenta, decyzjach rządu w uchwalanych corocznie umowach ogólnych, regionalnych, branżowych, w układach zbiorowych zawieranych w przedsiębiorstwach.

Pomyślne funkcjonowanie rynku pracy jest niemożliwe bez stworzenia odpowiednich warunków ekonomicznych (podatki, świadczenia), aktywnej polityki zatrudnienia, opracowania i realizacji federalnych i regionalnych programów promocji zatrudnienia ludności, szkoleń i programów przekwalifikowania.

Wszystkie komponenty rynku pracy są powołane do zapewnienia równowagi między popytem a podażą pracy, realizacji prawa ludzi do pracy i wolnego wyboru rodzaju działalności, do pewnej ochrony socjalnej. Docelowo współdziałanie wszystkich komponentów ma na celu stworzenie i utrzymanie równowagi interesów wszystkich podmiotów rynku pracy.

25. Warunki na rynku pracy

Warunki rynkowe dla rudy - jest to stosunek podaży do popytu w kontekście wszystkich elementów struktury rynku. Rozwija się w zależności od stanu gospodarki (w górę lub w dół); sektorowa struktura gospodarki; poziom rozwoju bazy technicznej; poziom dobrobytu i dochodów ludności (w tym na mieszkańca); rozwój rynku towarów, usług, mieszkań, papierów wartościowych; stan infrastruktury społecznej i przemysłowej; stopień rozwoju gospodarki multistrukturalnej; działania na rzecz rozwoju więzi integracyjnych (sektorowych i terytorialnych). Ponadto mają na nią wpływ czynniki demograficzne, etniczno-społeczne, polityczne, środowiskowe i inne.

Przedmiotem rynku pracy jest praca. Podmiotami są pracodawcy, bezrobotni, pracownicy, osoby prowadzące działalność na własny rachunek.

Najważniejszymi elementami charakteryzującymi koniunkturę na rynku pracy są: stosunek podaży do popytu w aspekcie ilościowym (bezrobocie lub braki kadrowe) i jakościowym (strukturalnym, przede wszystkim zawodowym), płace, zyski, cena itp. W warunkach rynkowych, podstawowe potrzeby człowieka rodziny mogą być zaspokojone poprzez pracę, otrzymywanie wynagrodzenia lub dochodu w gotówce i wymianę ich na środki utrzymania i usługi, a z drugiej strony przede wszystkim poprzez mechanizm popytu i podaży pracy jako konkurencyjna forma realizacji określonych potrzeb i zainteresowań. Po stronie pracodawców kształtuje się popyt na pracę. Ze strony pracowników - podaż siły roboczej, w zależności od poziomu płac, warunków pracy, zgodności ze strukturą zawodową i kwalifikacyjną siły roboczej i miejsc pracy, systemu podatkowego, kultury ogólnej itp.

W zależności od relacji między podażą a popytem sytuacja na rynku pracy może być trojakiego rodzaju. Pierwszym typem jest niedobór siły roboczej, gdy na rynku pracy występuje niedobór podaży siły roboczej. Drugi rodzaj to nadwyżka siły roboczej, gdy na rynku pracy występuje duża liczba bezrobotnych, a co za tym idzie nadwyżka podaży pracy. Trzeci typ to równowaga, kiedy popyt na pracę odpowiada jej podaży.

Obecna sytuacja na rosyjskim rynku pracy charakteryzuje się nierównowagą relacji podaży do popytu na pracę, która znajduje się w stagnacji, co utrudnia przepływ pracowników między przedsiębiorstwami, branżami i sektorami gospodarki.

Główna część zagregowanej podaży i popytu na pracę jest zaspokajana w dowolnym momencie, co zapewnia funkcjonowanie produkcji społecznej (zaspokojony popyt). Mniejsza jej część, ze względu na naturalny i mechaniczny ruch siły roboczej i miejsc pracy – odchodzenie osób z wieku produkcyjnego i wchodzenie w wiek produkcyjny, zwolnienia i przeniesienia do nowej pracy, przechodzenie starych na emeryturę i wprowadzanie nowych miejsca pracy - okazuje się wolne (wolne) i wymaga połączenia podaży i popytu. Ta część całego rynku pracy odpowiada koncepcji obecnego rynku pracy, którego pojemność określa liczba wolnych miejsc pracy oraz liczba osób poszukujących pracy. W swojej jedności zagregowany popyt i zagregowana podaż określają pojemność zagregowanego rynku pracy.

Normy legislacyjne i programy gospodarcze tworzą podstawę do pełniejszej i bardziej cywilizowanej interakcji i wzajemnego połączenia podaży i popytu w reakcji na informacje o rynkowej cenie pracy i konkurencji.

Koniunkturą na rynku pracy jest więc relacja podaży do popytu na pracę, która determinuje stawki płac dla określonych rodzajów aktywności zawodowej oraz poziom zatrudnienia.

26. Rodzaje rynku pracy

Na każdym rynku są sprzedający i kupujący i pod tym względem rynek pracy nie jest wyjątkiem, to znaczy składa się z wszystkich tych, którzy sprzedają i kupują siłę roboczą. Według klasyfikacji zagranicznej wyróżnia się rodzaje rynku pracy: zewnętrzny (zawodowy) i wewnętrzny, których głównymi cechami wyróżniającymi są system szkolenia zawodowego, metody podnoszenia poziomu zawodowego i kwalifikacji, praktyka awansowania pracowników i obsadzania wakatów oraz cechy regulacji opartej na układzie zbiorowym.

Zewnętrzny (zawodowy) rynek pracy nastawiony na ukończone szkolenie, czego dowodem jest dyplom i zaświadczenie o wykształceniu od pracownika; główna forma kształcenia zawodowego – system praktyk zawodowych; mobilność siły roboczej między firmami i przedsiębiorstwami ze względu na fakt, że pracownik ma zawody, z których mogą korzystać różne organizacje; uregulowanie stosunków pracy w oparciu o ścisłą klasyfikację zawodów, jasne granice treści każdego stanowiska w celu zachowania mobilności zawodowej personelu, organizację związków zawodowych zgodnie z charakterystyką sektorową i zawodową.

Zewnętrzny rynek pracy ma na celu: wyszkolenie pracowników do wykonywania pracy specyficznej dla danej firmy; przepływ personelu w przedsiębiorstwie albo poziomo (pracownik przenosi się na nowe stanowisko, którego funkcje i charakter są podobne do poprzedniego), albo pionowo (przejście na wyższe stanowiska i stopnie); ograniczenie mobilności zawodowej i rotacji kadr, co pozwala przedsiębiorcom skupić się na dłuższym okresie szkolenia zawodowego i zaawansowanych szkoleniach pracowników, intensywnie inwestując w „systemy kształcenia ustawicznego”; regulacja stosunków pracy (gwarancje zatrudnienia i zachęty do długoterminowego stażu pracy w przedsiębiorstwie, klasyfikacja pracy na podstawie stosunku pracy, staż pracy w przedsiębiorstwie oraz podnoszenie poziomu zawodowego i kwalifikacji pracowników); organizacja związków zawodowych w firmach.

We współczesnych warunkach następuje osłabienie wewnętrznego rynku pracy dużych firm w branżach tradycyjnych. Firmy coraz częściej poszukują zewnętrznych źródeł zatrudnienia. Tak uważa wielu ekspertów w dziedzinie rozwoju rynku pracy. Że zewnętrzny (zawodowy) rynek pracy odpowiada potrzebom cyklicznego rozwoju produkcji, a wewnętrzny rynek pracy – zmianom strukturalnym w gospodarce.

Rynki pracy są zróżnicowane według następujących typów:

1) zasięg przestrzenny i zależności administracyjno-terytorialne – krajowe, regionalne, lokalne (lokalne) i międzynarodowe;

2) stopień dojrzałości – rozdrobniony (częściowy) rynek pracy, cienisty (nieregulowany) i regulowany;

3) cechy demograficzne – rynki pracy młodzieży, kobiet, starszych pracowników;

4) cechy zawodowe – rynki pracy dla inżynierów, nauczycieli, lekarzy, ekonomistów, menedżerów itp.;

5) zarządzalność – liberalna, zorientowana społecznie, elastyczna;

6) charakter stosunków społecznych i pracy – zawodowo otwarte i wewnętrzne zamknięte (ograniczone do ram jednego przedsiębiorstwa, w ramach których ustalanie ceny pracy i jej rozmieszczenie określają przepisy i procedury administracyjne)

Można zatem stwierdzić, że rynek pracy zajmuje ważne miejsce w rozwoju systemu gospodarczego. Tutaj nie tylko interesy pracowników i pracodawców splatają się w określaniu ceny i warunków pracy, ale znajdują odzwierciedlenie praktycznie wszystkie zjawiska społeczno-gospodarcze występujące w społeczeństwie.

27. Segmenty rynku pracy

Segmentacja rynku pracy - to podział pracowników i miejsc pracy na stabilne sektory zamknięte, strefy ograniczające mobilność siły roboczej do swoich granic. Segmenty rynku pracy to pierwotny i wtórny rynek pracy.

Pierwotny rynek pracy to rynek charakteryzujący się stabilnym poziomem zatrudnienia i wysokim poziomem wynagrodzeń, możliwością awansu zawodowego, zaawansowaną technologią i systemem zarządzania.

Wtórny rynek pracy to rynek charakteryzujący się rotacją pracowników, niestabilnym zatrudnieniem, niskimi zarobkami, brakiem awansu zawodowego, wzrostem umiejętności, zacofanym sprzętem i technologią oraz brakiem związków zawodowych.

Przyczyny podziału rynku pracy na segmenty: różnica w poziomie efektywności ekonomicznej produkcji; różnica w poziomie społecznej efektywności pracy; różnica w poziomie społecznej efektywności produkcji.

Segmentacja rynku pracy polega na podziale rynku pracy na wewnętrzny i zewnętrzny. Wewnętrzny rynek pracy to system stosunków społecznych i pracowniczych ograniczony ramami jednego przedsiębiorstwa, w ramach którego ustalanie ceny pracy i jej umiejscowienie określają przepisy i procedury administracyjne. Rynek ten determinowany jest obecnością i składem pracowników w przedsiębiorstwie, ich przemieszczaniem się w ramach przedsiębiorstwa, przyczynami przemieszczania się, poziomem zatrudnienia, stopniem wykorzystania wyposażenia, dostępnością wolnych, nowo tworzonych i likwidowanych miejsc pracy. Zewnętrzny rynek pracy to system stosunków społecznych i pracowniczych między pracodawcami a pracownikami w skali kraju, regionu i branży. Obejmuje pierwotny podział pracowników według obszarów zastosowania siły roboczej i ich przemieszczanie się między przedsiębiorstwami. Zewnętrzny rynek pracy realizowany jest w dużej mierze poprzez rotację kadr, zapewnia przemieszczanie się pracowników z jednego przedsiębiorstwa do drugiego i generuje bezrobocie.

W dziedzinie zatrudnienia istnieje segmentacja rynku pracy według formy własności i statusu zatrudnienia, rozwoju sektora nieformalnego i małego biznesu. Wszystkie osoby zatrudnione w gospodarce dzielą się na trzy grupy: zatrudnione w formalnym państwie, formalne sektory niepaństwowe i nieformalne. Ostatnia z nich to działalność gospodarcza, która nie jest zarejestrowana zgodnie z prawem oraz osoby zatrudnione, w których nie płacą podatków. W sektorze nieformalnym wyróżnia się kilka rodzajów zatrudnienia: według poziomu dochodów zawodowych i kwalifikacji wyróżnia się pracę wykwalifikowaną, dość dobrze płatną oraz pracę niewymagającą kwalifikacji. W zależności od statusu zatrudnionych w sektorze nieformalnym wyróżnia się osoby zatrudnione tylko w sektorze nieformalnym oraz osoby zatrudnione zarówno w sektorze nieformalnym, jak i formalnym. Pracownicy indywidualni, pracownicy i właściciele małych niezarejestrowanych jednostek produkcyjnych, oficjalnie niezarejestrowani pracownicy zarejestrowanych organizacji, nieewidencjonowana, ukryta podatkowo działalność przedsiębiorstw sektora formalnego przynosząca swoim pracownikom nieewidencjonowane dochody, nieewidencjonowana działalność pracowników wykonywana w miejscu pracy.

Ważną cechą rynku pracy jest jego elastyczność, która zwiększa mobilność na nim. Elastyczność może być różnego rodzaju: ilościowa – wyrażająca się zmianą liczby zatrudnionych, poziomu płac w odpowiedzi na zmiany poszczególnych czynników; funkcjonalne – zakładające elastyczne tryby pracy i zatrudnienia, zmiany w systemach płac.

28. Modele rynku pracy

Modele rynku pracy mogą być różne. W zależności od stopnia konkurencji na rynku pracy wyróżnia się model rynku czysto konkurencyjnego, model monopsonu, model uwzględniający działania związków zawodowych oraz monopol bilateralny.

Rynek czysto konkurencyjny charakteryzuje się następującymi cechami: duża liczba firm konkuruje ze sobą w zatrudnianiu określonego rodzaju siły roboczej; liczni wykwalifikowani pracownicy o tych samych kwalifikacjach samodzielnie oferują tego typu usługi pracy; ani firmy, ani pracownicy nie sprawują kontroli nad rynkową stawką płac.

Model monopsonu, czyli monopolu jednego nabywcy, odzwierciedla sytuację, w której pracodawca ma monopolistyczną władzę kupna (zatrudnienia).

Model rynku pracy uwzględniający działania związków zawodowych, czyli na rynku pracy związki zawodowe reprezentują interesy pracowników i w ich imieniu negocjują z pracodawcami.

Model monopolu dwustronnego jest typowy dla warunków rynku monopsonu, na którym działają silne branżowe związki zawodowe. Innymi słowy, gdy połączy się model monopsonu i model działania związków zawodowych, powstaje monopol dwustronny. Związek jest monopolistą sprzedawcą siły roboczej i kontroluje podaż siły roboczej i może wpływać na stawki płac. Sprzeciwia się monopsonemu pracodawcy pracy, który również może wpływać na płace poprzez zmianę zatrudnienia.

Amerykański model rynku pracy opiera się na utrzymaniu konkurencyjnego stanu gospodarki, zapobieganiu jej wysokiej centralizacji, zachęcaniu do aktywnej roli przedsiębiorców, stosunku pracowników do indywidualnego sukcesu, do zarabiania pieniędzy. Amerykańska polityka zatrudnienia charakteryzuje się naciskiem na dużą mobilność terytorialną pracowników między przedsiębiorstwami, na ukończone szkolenie zawodowe w instytucjach edukacyjnych, na uznawanie poziomu zawodowego i kwalifikacji pracowników przy zmianie firmy oraz na dążenie do obniżenia kosztów przedsiębiorstw dla przemysłu szkolenie do minimum. Płace w takich przedsiębiorstwach są ustalane na podstawie umów, układów zbiorowych, biorąc pod uwagę popyt i podaż pracy, klasyfikację pracy według złożoności. Organizacja związków zawodowych zbudowana jest na zasadach zawodowych. Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia jest zapewniane na podstawie federalnej. Przedsiębiorstwa i pracownicy płacą oddzielne składki na państwowe fundusze ubezpieczeń na wypadek bezrobocia i na Fundusz Federalny.

Model japoński. Charakterystyczną cechą japońskiego modelu rynku pracy jest „system zatrudnienia na całe życie”, który daje gwarancje na cały okres zatrudnienia pracowników. Gwarancje te są wynikiem utrwalonej praktyki relacji między pracownikami a przedsiębiorcami, właścicielami kapitału. Nie są sformalizowane prawnie, ale wspierane przez związki zawodowe. Model japoński charakteryzuje się paternalistycznym podejściem liderów firm do personelu, dbałością o nieprodukcyjną stronę życia pracowników oraz zainteresowaniem tych ostatnich wszystkimi aspektami przedsiębiorstwa.

Model szwedzki opiera się na aktywnej polityce zatrudnienia prowadzonej przez państwo. Państwo przywiązuje dużą wagę do podnoszenia konkurencyjności siły roboczej poprzez szkolenia zawodowe, tworzenie miejsc pracy w sektorze publicznym oraz w prywatnych firmach poprzez dotacje. Polityka zatrudnienia jest ściśle powiązana z ogólnymi środkami gospodarczymi, w szczególności z restrykcyjną polityką podatkową, „polityką solidarności” płac, wspieraniem słabych grup ludności, branż i regionów.

29. Państwowa regulacja popytu i podaży na pracę

W warunkach rynkowych podstawowe potrzeby człowieka, rodziny mogą być zaspokajane przez pracę, płacę lub dochód pieniężny, z drugiej strony mechanizm podaży i popytu na pracę jako konkurencyjną formę realizacji określonych potrzeb i interesów. Ze strony pracodawców kształtuje się popyt na pracę. Popyt na pracę odzwierciedla zapotrzebowanie gospodarki na określoną liczbę pracowników w danym czasie.

Podaż pracy - to jest potrzeba pozyskiwania przez różne grupy ludności pracy najemnej i na tej podstawie źródła utrzymania.

Najczęstsze środki państwowej regulacji popytu na pracę obejmują: programy robót publicznych; dotacje do zatrudnienia; wpływ finansowy i kredytowy na rynek pracy.

Głównym celem robót publicznych jest wykorzystanie bezrobotnej ludności do realizacji projektów istotnych społecznie; jednocześnie uwzględniając interesy społeczeństwa i bezrobotnych. Nawet przy dość wysokim poziomie bezrobocia są wolne miejsca pracy w obszarach, w których państwo wymaga nisko płatnej i mało prestiżowej pracy. Zwykle jest to praca w sferze społecznej lub ciężka praca niewykwalifikowana.

Dotacje pracownicze obejmują działania związane z promocją samozatrudnienia oraz dotacje dla przedsiębiorców zatrudniających określone kategorie obywateli. Zachęcanie do samozatrudnienia obejmuje zazwyczaj wypłatę dotacji, a także pomoc prawną i organizacyjną ze strony władz, co ułatwia byłym bezrobotnym rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Polityka finansowa i kredytowa państwo przejawia się w oferowaniu inwestycyjnych zachęt podatkowych w zakresie inwestycji kapitałowych, które z kolei przyczyniają się do tworzenia nowych miejsc pracy i wzrostu zatrudnienia.

Głównym mechanizmem państwowej regulacji podaży pracy jest opodatkowanie. Wpływ podatku dochodowego od osób fizycznych na podaż pracy zależy od wysokości i rodzaju (proporcjonalny, progresywny) podatku dochodowego. Podatek proporcjonalny obniża stawkę płac i wywołuje efekt substytucyjny. Stymulowanie - wydłużenie czasu wolnego.

Na podaż pracy wpływają także różne świadczenia socjalne, których głównym celem jest utrzymanie poziomu dochodów.

Ważnym sposobem państwowej regulacji podaży pracy jest stosowanie niestandardowych form organizacji zatrudnienia. Otwiera możliwość ograniczenia podaży pracy na otwartym rynku pracy, pozwala ograniczyć masowe uwalnianie pracowników i zapobiec gwałtownemu wzrostowi bezrobocia.

W nowoczesnych warunkach państwo wpływa na kształtowanie struktury podaży pracy poprzez realizację programów poradnictwa i szkolenia zawodowego, zwłaszcza dla młodzieży. Takie programy szkolenia zawodowego dla bezrobotnych obejmują następujące obszary:

1) eliminacja braku umiejętności;

2) przystosowanie do pracy dla bezrobotnych od dłuższego czasu;

3) powrót do pracy, czyli specjalne programy dla kobiet, które chcą wrócić do pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka;

4) szkolenie obywateli ze słabszych społecznie grup ludności.

Szczególne znaczenie w systemie państwowej regulacji rynku pracy mają rodzaje i formy materialnego wsparcia bezrobotnych. Wypłacając zasiłki dla bezrobotnych, państwo reguluje skalę podaży pracy.

30. Polityka państwa na rynku pracy

Polityka państwa na rynku pracy to zespół środków bezpośredniego i pośredniego wpływu na rozwój społeczno-gospodarczy społeczeństwa i każdego z jego członków. Państwo na rynku może realizować politykę aktywną i pasywną.

Aktywna polityka rynku pracy - jest to zestaw środków prawnych, organizacyjnych, ekonomicznych realizowanych przez państwo w celu uregulowania stosunków między uczestnikami stosunków pracy. Aktywna polityka ma na celu zwiększenie konkurencyjności osoby w walce o rynki zbytu poprzez szkolenia, przekwalifikowanie, promowanie samozatrudnienia, promowanie samozatrudnienia, pomoc w znalezieniu zatrudnienia, poradnictwo zawodowe itp. Zgodnie z tą polityką każdy zdrowy człowiek powinien samodzielnie zarabia pieniądze na utrzymanie rodziny, a państwo jest jedynie pośrednikiem w zapewnianiu mu możliwości zatrudnienia.

Główne cele polityki państwa na rynku pracy: jak najszybsze zaangażowanie bezrobotnych w życie zawodowe; zapewnienie pracy każdemu, kto jej szuka; stymulowanie dostosowania strukturalnego i przyspieszenie redystrybucji zwolnionych pracowników.

Główne kierunki polityki państwa na rynku pracy: wsparcie społeczne ludności; rozwój elastycznego rynku pracy, wsparcie prawne; zatrudnienie, szkolenie i przekwalifikowanie personelu.

Na rozwój i realizację aktywnej polityki rynku pracy mają wpływ:

1) międzynarodowe standardy pracy, które ustanawiają takie podstawowe prawa, jak swobodnie wybrane zatrudnienie, równość szans i traktowania, wolność zrzeszania się itp.;

2) dominujący typ stosunków społecznych i pracowniczych (w Rosji jest to trójstronność, tj. uczestnikami tych stosunków są przedstawiciele państwa, związków zawodowych i przedsiębiorcy), bo jakakolwiek polityka. Włączenie aktywnej polityki rynku pracy ma większe szanse powodzenia, jeśli jest uznawane i wspierane przez przedsiębiorców, pracowników i inne grupy interesu;

3) zróżnicowanie warunków charakterystycznych dla rynków pracy różnych krajów i poszczególnych regionów w kraju.

Prowadząc aktywną politykę na rynku pracy należy uwzględniać strukturę wieku i płci pracujących, bezrobotnych, bezrobotnych; wiek wejścia na rynek pracy i jego wpływ na poziom umiejętności; dochód rodziny z zatrudnienia, świadczeń rządowych, samozatrudnienia, czynszu, odsetek od nieruchomości itp.; stopień urbanizacji oraz skala zatrudnienia formalnego i nieformalnego w miastach, poziom zatrudnienia rolniczego i pozarolniczego; podział przedsiębiorstw według ich wielkości i form własności; otwartość gospodarki na konkurencję międzynarodową, w szczególności udział handlu w dochodzie narodowym, znaczenie inwestycji zagranicznych; rozwój i efektywność instytucji pracy, w tym organizacji przedsiębiorców i pracowników; zakres, zasięg i zakres stosowania prawa pracy.

Realizacja aktywnej polityki na rynku pracy jest ściśle związana ze strukturalną transformacją gospodarki w regionach i kształtowaniem skutecznych metod jej regulacji.

Bierna polityka państwa na rynku pracy ogranicza się do rejestracji osób poszukujących pracy, określenia zasiłku dla bezrobotnych i organizacji systemu jego świadczenia, realizacji niepieniężnych form wsparcia bezrobotnych i ich rodziny. Taktyka biernego oczekiwania na ożywienie gospodarcze może być usprawiedliwiona tylko wtedy, gdy rynek pracy i siła robocza jako całość są wysoce elastyczne, a perspektywy gospodarcze są pozytywne, z dużym prawdopodobieństwem samozatrudnienia.

31. Istota i działalność związków zawodowych na rynku pracy

Związki - masowe samorządne publiczne stowarzyszenie pracowników określonej branży lub branż pokrewnych, grupa zawodowa mająca na celu ochronę i reprezentowanie ich interesów społecznych. Związki zawodowe jako organizacja pracowników mają szereg cech:

1) jest to najbardziej masowe stowarzyszenie pracowników, dostępne dla wszystkich. Nie ma żadnych warunków wstępnych, aby wstąpić do związku zawodowego. Tylko uznanie potrzeby zjednoczenia i związanej z nim dyscypliny koleżeńskiej, niezależnie od poziomu kwalifikacji, wykształcenia, poglądów politycznych, płci, wieku, narodowości;

2) jest organizacją, która pod względem celów i interesów jest bliższa niż inne organizacje publiczne gospodarki, produkcji, czyli sfery decydującej o zastosowaniu ludzkich sił twórczych, gdzie podstawowe interesy ludzie pracy są urzeczywistnieni.

Związki zawodowe, oprócz swojej roli ochronnej, pełnią funkcję wskaźnika opinii publicznej, są elementem systemu sprzężenia zwrotnego państwa, pozwalającego na kalibrację i dostosowanie jego polityki społeczno-gospodarczej. Ignorowanie związków zawodowych oznacza kopanie pola społecznego i czekanie na społeczne wybuchy.

Proces reformowania związków zawodowych odbywa się w warunkach przekształceń społecznych i przekształceń przedsiębiorstw. To jest zmiana właściciela. Korporatyzacja przedsiębiorstw jest często wykorzystywana do eliminowania lub ograniczania sfery działania związków zawodowych. Spadek produkcji, bankructwo przedsiębiorstw, konwersja prowadzą do zmniejszenia liczby zatrudnionych, a następnie do zmniejszenia przynależności związkowej. Następuje proces ograniczania lub utraty bazy materialnej i finansowej, bez którego związki zawodowe nie mogą mieć żadnej władzy i wpływu. Rozpoczął się odpływ profesjonalnej kadry, spadek potencjału intelektualnego organów związkowych i poziomu ich wiedzy.

Główne działania związków zawodowych to:

Negocjowanie wynagrodzeń. Najważniejszymi metodami, za pomocą których związki próbują podnieść płace, są:

1) związki zawodowe mogą ograniczać podaż pracy, np. wprowadzając wysokie bariery imigracyjne lub ograniczając nakład pracy itp.;

2) związki dążą do podwyższenia kontraktowych stawek płac, pomagając podnieść płace powyżej punktu równowagi;

3) związki zawodowe mogą spowodować przesunięcie w górę krzywej popytu na pracę, na przykład poprzez promowanie wysokich ceł importowych, które chronią przemysł krajowy.

Negocjowanie innych pieniężnych i niepieniężnych warunków zatrudnienia: wynagrodzenia urlopowego, ubezpieczenia zdrowotnego, emerytury, bezpieczeństwa pracy i warunków pracy.

Regulacja płacy minimalnej.

Regulacja poziomu dobrowolnych zwolnień, rotacji pracowników.

Zachęcanie pracodawców do podnoszenia poziomu zawodowego pracowników, udział w przekwalifikowaniu zawodowym.

W rosyjskim ruchu związkowym wyróżnia się następujące najważniejsze elementy:

1) tradycyjne (oficjalne) związki zawodowe;

2) alternatywne związki zawodowe o orientacji demokratycznej (niezależny związek zawodowy górników);

3) lokalne związki zawodowe – nieliczne, wyodrębnione organizacyjnie w skali jednego miasta;

4) związki zawodowe pracowników sektora niepaństwowego.

Związek zawodowy jest więc najbardziej stabilną, zorganizowaną formą powiązania społeczno-gospodarczego pracowników, co do zasady, jednego lub pokrewnych zawodów, opartą na zasadach jedności, solidarności, sprawiedliwości i mającą na celu pełnienie funkcji reprezentowania ich interesów gospodarczych na rynku pracy i zapewnienie im ochrony socjalnej.

32. Modele zachowań związków zawodowych na rynku pracy

We współczesnych warunkach ekonomicznych stopień partycypacji pracowników w związkach zawodowych jest rozpatrywany za pomocą prostego modelu partycypacji w związkach zawodowych. Model ten zakłada, że istnieje popyt na pracowników na usługi związku oraz podaż tych usług ze strony związku. Popyt pracowników na usługi związkowe jest postrzegany jako malejąca funkcja „ceny” wstąpienia do związku. „Cena” członkostwa w związku zawodowym to koszt, jaki pracownik ponosi wstępując do związku zawodowego: wpisowe, opłaty bieżące, koszt alternatywny czasu poświęconego na pracę w organizacji związkowej itp. Oferta związku zawodowego usług jest rosnącą funkcją ceny członkostwa w związku zawodowym: im większe są koszty pracowników, tym mniej związek oferuje im swoje usługi. O liczbie członków związków zawodowych decyduje osiągnięcie równowagi na rynku usług związkowych i popyt na nie. Wartość ta będzie się zmieniać w zależności od zmian podaży i popytu na usługi związkowe.

Na popyt na usługi związkowe będą miały wpływ czynniki, które wpływają na świadczenia netto pracowników z członkostwa w związku:

1) różnice w zarobkach oraz prawdopodobieństwie znalezienia i utraty pracy między członkami związku a innymi pracownikami;

2) osobiste preferencje;

3) strukturę demograficzną siły roboczej, która wpływa na profil i czas trwania aktywności zawodowej itp.

Na podaż usług związkowych będą miały wpływ czynniki wpływające na koszty członkostwa związkowego i działalności związkowej:

1) ustawodawstwo;

2) stopień sprzeciwu pracodawców wobec działalności związkowej;

3) sektorową i technologiczną strukturę gospodarki;

4) stopień konkurencji itp.

Analizując działalność gospodarczą związków zawodowych w teorii ekonomii przyjmuje się, że dążą one do poprawy poziomu płac i zatrudnienia swoich członków.

W modelu „prawo do zarządzania” wysokość wynagrodzenia ustalana jest najpierw w wyniku negocjacji między pracodawcą a związkiem, a następnie pracodawca korzystając ze swojego prawa do zarządzania jednostronnie wybiera liczbę pracowników do zatrudnienia tak, aby maksymalizować zysk.

Generalnie wyniki działalności związków zawodowych mogą się różnić. Przy negatywnej ocenie wpływu związków zawodowych na efektywność ekonomiczną wyróżniają się następujące negatywne konsekwencje: koszty strajków; ograniczenia mobilności, które zwiększają koszty wyszukiwania; ograniczenia mobilności i sztywności płac, przyczyniające się do wzrostu bezrobocia; spadek poziomu zysków, ograniczenie inwestycji, ograniczenie wzrostu gospodarczego; straty produkcji spowodowane wpływem na alokację zasobów itp.

Pozytywne efekty działalności związków zawodowych realizowane są w następujących obszarach:

1) zmniejszenie rotacji pracowników, zmniejszenie kosztów rotacji;

2) ustanowienie zasad zapewniających promocję starszych pracowników, co eliminuje konkurencję na krajowych rynkach pracy i stwarza zachęty dla starszych pracowników do dzielenia się swoim doświadczeniem zawodowym z młodszymi;

3) uogólnianie doświadczeń i propozycji racjonalizacji;

4) poprawa dyscypliny i zmniejszenie kosztów wynikających z oportunistycznych zachowań pracowników;

5) obniżenie kosztów transakcyjnych zawierania umów o pracę, zastąpienie indywidualnych umów o pracę układami zbiorowymi.

W zakresie ochrony socjalnej pracowników poza produkcją związki zawodowe kierują swoją pracę na zapewnienie godnego standardu i jakości życia. Dlatego związki zawodowe przywiązują dużą wagę do polityki cenowej państwa.

33. Społeczno-ekonomiczna istota zatrudnienia

Zatrudnienie jest najważniejszą cechą gospodarki, dobrobyt ludzi; poziom zatrudnienia jest ważnym wskaźnikiem makroekonomicznym. Ale zatrudnienie jest nie tylko zjawiskiem ekonomicznym, jest zależne od procesów demograficznych, jest elementem polityki społecznej, czyli ma demograficzną treść społeczną.

Jako kategoria ekonomiczna zatrudnienie - jest to zestaw relacji dotyczących udziału ludności w aktywności zawodowej; wyraża miarę jego włączenia do pracy, stopień zaspokojenia potrzeb społecznych pracowników i potrzeb osobistych, w pracy zarobkowej, w generowaniu dochodu. Z tych stanowisk zatrudnienie jest najważniejszą cechą rynku pracy.

Zatrudnienie ludności jest warunkiem koniecznym jej reprodukcji, gdyż od tego zależy poziom życia ludzi, koszty społeczne związane z doborem, szkoleniem, przekwalifikowaniem i zaawansowanym szkoleniem personelu, jego zatrudnieniem i materialnym wsparciem dla bezrobotnych . Zatrudnienie ujawnia jeden z najważniejszych aspektów rozwoju społecznego człowieka, związany z zaspokajaniem jego potrzeb w sferze pracy iw związku z pracą.

Zatrudnienie ma wyraźny charakter społeczny. Odzwierciedla potrzebę ludzi nie tylko na dochody. Ale także w samorealizacji poprzez działania społecznie użyteczne, a także w stopniu zaspokojenia tej potrzeby na określonym poziomie rozwoju społeczno-gospodarczego społeczeństwa.

Podstawowe zasady zatrudnienia, nadające stosunkom pracy rynkowy charakter.

Pierwszą zasadą jest zapewnienie wolności pracy i zatrudnienia, zakaz pracy przymusowej, obowiązkowej. Osoba ma pierwszeństwo wyboru: uczestniczyć lub nie uczestniczyć w pracy socjalnej.

Drugą zasadą jest tworzenie przez państwo warunków do zapewnienia prawa do pracy, ochrony przed bezrobociem, pomocy w znalezieniu zatrudnienia oraz wsparcia finansowego w przypadku bezrobocia zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej.

Obywatele uważa się za zatrudnionych: pracujących na podstawie umowy o pracę, wykonujących inną pracę zarobkową (usługę), w tym pracę tymczasową, sezonową; samodzielne zaopatrywanie się w pracę, w tym indywidualną działalność zawodową (m.in. rolników, pisarzy itp.), przedsiębiorców, a także członków spółdzielni produkcyjnych; wybrany, zatwierdzony lub powołany na płatne stanowisko; personel wojskowy wszelkiego rodzaju służby wojskowej służący w organach wojsk wewnętrznych; pełnosprawni studenci wszelkich placówek edukacyjnych w pełnym wymiarze godzin, w tym szkolenie w kierunku służby zatrudnienia; czasowo nieobecny w pracy (urlop, choroba, przekwalifikowanie itp.); wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (umów).

Istotne jest określenie statusu zatrudnienia ludności aktywnej zawodowo, w tym bezrobotnej. Istnieje pięć statusów zatrudnienia:

1) pracownikami najemnymi są osoby pracujące na podstawie zawartej pisemnej umowy (umowy) lub ustnego porozumienia z pracodawcą o warunkach wykonywania pracy, za które otrzymują wynagrodzenie uzgodnione przy zatrudnieniu;

2) osoby prowadzące działalność na własny rachunek – są to osoby, które samodzielnie prowadzą działalność przynoszącą im dochód;

3) pracodawcy - właściciele przedsiębiorstw zapewniających pracę;

4) nieopłacani pracownicy przedsiębiorstw rodzinnych osoby pracujące nieodpłatnie w przedsiębiorstwie rodzinnym należącym do ich osoby bliskiej;

5) osoby, których nie można zaklasyfikować ze względu na status zatrudnienia – są to bezrobotni, którzy wcześniej nie wykonywali pracy przynoszącej im dochody (dotyczy to również osób, które trudno przypisać do takiego lub innego statusu zatrudnienia).

34. Rodzaje zatrudnienia

Różnorodność procesów społeczno-gospodarczych zachodzących na rynku pracy powoduje występowanie różnych form zatrudnienia. Obecnie istnieją różne formy zatrudnienia. Razem tworzą model stosunków pracy, który istnieje na rynku pracy. Model ten odzwierciedla zarówno nowe formy zatrudnienia, poszerzanie granic zatrudnienia, jak i wypełnianie niektórych form zatrudnienia treściami odpowiadającymi dzisiejszym realiom.

Pełne zatrudnienie - jest to stan społeczeństwa, gdy wszyscy, którzy wyrazili chęć uzyskania płatnej pracy, otrzymują ją, biorąc pod uwagę każdy poziom zaangażowania w produkcję społeczną, jeśli zaspokaja potrzeby pracownika w ekonomicznie uzasadnionym (produktywnym) miejscu pracy . Przy pełnym zatrudnieniu nie ma cyklicznego bezrobocia, ale jego naturalna stopa pozostaje. Pełne zatrudnienie określa stosunek liczby osób zatrudnionych w produkcji społecznej (produkcja dóbr materialnych i usług) do ogólnej liczby ludności aktywnej zawodowo.

produktywne zatrudnienie - jest to stan społeczeństwa, w którym żadna praca nie jest uznawana za społecznie akceptowalną. I tylko taki, który spełnia dwa najważniejsze wymagania. Po pierwsze, zatrudnienie powinno przynosić pracownikom dochód, zapewniając ludziom godne warunki życia. Oznacza to bezpośredni związek między polityką zatrudnienia a polityką dochodową, działaniami antyinflacyjnymi itp. Po drugie, produktywne zatrudnienie jest przeciwieństwem zatrudnienia formalnego. Szczególny przypadek tych ostatnich – utrzymywanie pracowników nadmiarowych lub tworzenie formalnych miejsc pracy w celu uniknięcia bezrobocia – polityka państwa powinna przyczyniać się do tego, aby praca każdej osoby była ekonomicznie wykonalna, jak najbardziej produktywna dla społeczeństwa. Zatrudnienie produkcyjne wyraża się jako stosunek liczby osób zatrudnionych przy pracach zawodowych przy produkcji materialnej do ogólnej liczby zasobów pracy (w procentach).

Efektywne zatrudnienie - zatrudnienie, gdy wykorzystanie siły roboczej odbywa się bez strat, przy którym uzyskuje się największy wynik materialny. Efektywne zatrudnienie pozwala ocenić, przy jakim poziomie wydajności pracy zaspokajane jest zapotrzebowanie ludności na pracę iw jaki sposób osiągane jest pełne zatrudnienie. Ta definicja efektywnego zatrudnienia ma na celu pełny rozwój osoby i jest całkiem do przyjęcia, ale jest dość szeroka i nie można jej zmierzyć jednym wskaźnikiem.

Zatrudnienie użyteczne społecznie określana jest liczbą osób pełnosprawnych – zatrudnionych w produkcji społecznej, w służbie wojskowej, w organach MSW lub studiujących w pełnym wymiarze godzin w placówkach oświatowych prowadzących gospodarstwo domowe (opiekujących się dziećmi, osobami starszymi, chorymi krewni).

Swobodnie wybrane zatrudnienie zakłada, że prawo do dysponowania własną zdolnością do pracy (siłą roboczą) przysługuje wyłącznie właścicielowi, czyli samemu pracownikowi. Zasada ta gwarantuje każdemu pracownikowi prawo do wyboru między zatrudnieniem a bezrobociem, zabraniając jakiegokolwiek zaangażowania administracyjnego w pracę.

Powyższe formy zatrudnienia odzwierciedlają stan równowagi ilościowej i jakościowej pomiędzy zapotrzebowaniem ludności na pracę a zatrudnieniem, co stwarza korzystne warunki dla rozwoju społeczno-gospodarczego społeczeństwa. Wraz ze wzrostem wydajności pracy zmniejszy się poziom zatrudnienia zawodowego w całym kraju. Wynika to z faktu, że wysokowydajna gospodarka będzie potrzebowała relatywnie mniejszej liczby pracowników, a także zmniejszenia zapotrzebowania ludności na pracę w związku z przenoszeniem zainteresowań na inne obszary działalności.

35. Bezrobocie: istota, przyczyny

Bezrobocie - to sytuacja w gospodarce, kiedy część osób zdolnych i chętnych do pracy zarobkowej nie może znaleźć pracy w swojej specjalności lub w ogóle znaleźć pracę. Jest to rozbieżność na rynku pracy, gdy podaż pracy przewyższa popyt, i ta rozbieżność może mieć charakter zarówno ilościowy, jak i jakościowy.

Bezrobocie jest jednym z głównych problemów społecznych społeczeństwa rynkowego. Oznacza to, po pierwsze, że środki publiczne są niedostatecznie wykorzystywane, a po drugie część ludności ma bardzo niskie dochody pieniężne. Bezrobocie jest ekonomicznie uważane za zjawisko naturalne, ponieważ wiąże się z normalnym działaniem mechanizmu rynkowego: podaż pracy nie powinna przekraczać popytu na pracę. Jednak ze społecznego punktu widzenia bezrobocie jest postrzegane jako zjawisko negatywne w społeczeństwie, ponieważ prowadzi do zaostrzenia problemów społecznych i napięć społecznych oraz powoduje wzrost przestępczości. Osoba bez pracy, bez korzyści dla społeczeństwa, żyje z funduszy państwowych, które pozwalają mu utrzymać egzystencję na minimalnym poziomie. Dlatego bezrobocie jest złożonym i poważnym problemem nawet dla krajów rozwiniętych gospodarczo.

Istnieje kilka koncepcji interpretujących zjawisko bezrobocia. Teoria marksistowska zwykle wiąże bezrobocie z procesem akumulacji kapitału, w którym zapotrzebowanie na żywą pracę (kapitał zmienny) rośnie wolniej niż zapotrzebowanie na maszyny i urządzenia (kapitał stały). W ekonomii zachodniej bezrobocie odzwierciedla ekonomiczną wykonalność wykorzystania zasobów. Świadczy o tym tzw. naturalna stopa bezrobocia, która odzwierciedla strukturalne nierównowagi na rynku pracy.

Bezrobotny, zgodnie z metodologią Międzynarodowej Organizacji Pracy, to taki, który aktualnie nie ma pracy, szuka jej, jest gotowy do jej podjęcia i nie ma innych źródeł dochodów poza wynagrodzeniem w pracy zarobkowej. Zgodnie z rosyjskim prawem bezrobotni są sprawnymi obywatelami, którzy nie mają pracy i zarobków, zarejestrowani w urzędzie pracy w celu znalezienia odpowiedniej pracy, poszukują pracy i są gotowi ją podjąć. Należy zauważyć, że przyjęty system rozliczania bezrobocia w Rosji nie odzwierciedla faktycznych tendencji rozwoju rynku pracy, gdyż większość bezrobotnych nie jest zarejestrowana w urzędach pracy, preferując samodzielne poszukiwanie pracy lub korzystanie z usług niepaństwowych struktur pośredniczących.

Obywatele poniżej 16 roku życia nie są klasyfikowani jako bezrobotni; pobieranie emerytury; osoby, które w ciągu 10 dni od dnia zgłoszenia się do służby zatrudnienia odmówiły dwóch możliwości podjęcia odpowiedniej pracy, a poszukujące pracy po raz pierwszy – z dwóch ofert przyuczenia do zawodu lub pracy, w tym tymczasowej te. Obywatelowi nie można dwukrotnie zaproponować tej samej pracy.

Do analizy stanu bezrobocia oblicza się jego poziom, który określa stosunek liczby bezrobotnych do liczby ludności aktywnej zawodowo, wyrażony w procentach.

Czas pozostawania bez pracy definiowany jest jako średni czas pozostawania bez pracy wszystkich bezrobotnych lub ich poszczególnych kategorii lub bezrobotnych na poszczególnych terytoriach.

Współcześni ekonomiści postrzegają bezrobocie jako naturalną i integralną część gospodarki rynkowej. Obiektywną podstawą i czynnikiem determinującym nieuchronność powstania i rozwoju bezrobocia są stosunki własności, dostępność niezbędnych środków produkcji od przedsiębiorców i ich nieobecność wśród pracowników, istnienie systemu pracy najemnej.

36. Rodzaje bezrobocia

Istnieje kilka rodzajów bezrobocia: strukturalne, frykcyjne, cykliczne, ukryte, dobrowolne, przymusowe, długotrwałe, stagnacyjne.

Bezrobocie strukturalne - charakteryzuje niemożność zatrudnienia ze względu na różnice w strukturze popytu i podaży pracy. Jej przyczyną są ekonomiczne procesy funkcjonowania rynku, gdy w pewnych okresach istnieje zapotrzebowanie na pewne zawody o różnych kwalifikacjach w pewnych regionach przy braku tam odpowiedniej podaży pracy i odwrotnie.

bezrobocie frykcyjne - związane z naturalnym ciągłym przemieszczaniem się ludności. Ponieważ dana osoba ma swobodę wyboru rodzaju działalności i miejsca pracy, korzysta z tego prawa. Niektórzy dobrowolnie zmieniają pracę, inni szukają nowej pracy z powodu zwolnienia. Część osób traci pracę tymczasową, sezonową itp. Część osób z tej kategorii znajduje pracę, a część nadal jej szuka. Bezrobocie frykcyjne jest uważane za nieuniknione i pożądane, ponieważ inicjatywa zwolnienia pochodzi od samej jednostki, a wielu pracowników po zwolnieniu przechodzi z niskopłatnych, niskopłatnych prac do lepiej płatnych i znaczących prac.

Cykliczne bezrobocie - związane z fazami cykli reprodukcji. Jest to spowodowane spadkiem produkcji, spadkiem inwestycji w gospodarce. Pracodawcy ze względu na spadek popytu na ich produkty zmuszeni są do zmniejszenia liczby pracowników.

Ukryte bezrobocie - charakteryzuje się sytuacją w społeczeństwie, w której pracownik zmuszony jest wyrazić zgodę na pracę w warunkach zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (w niepełnym wymiarze godzin, w tygodniu lub w miesiącu). Ten rodzaj bezrobocia wiąże się również z obecnością w społeczeństwie populacji bezrobotnych z powodu niestabilności gospodarczej, gdy popyt na pracę jest mniejszy niż podaż. Bezrobocie ukryte dzieli się na oficjalne i nieoficjalne. Oficjalne bezrobocie ukryte obejmuje osoby zarejestrowane przez statystyki, które przebywają na urlopie administracyjnym z inicjatywy administracji, a także osoby zmuszone do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ukryte bezrobocie nieformalne powinno obejmować nadmiar pracowników wewnętrznych oraz tych, którzy poszukują pracy na własną rękę.

Dobrowolne bezrobocie - oznacza, że pracownik nie chce pracować za oferowane mu wynagrodzenie lub w proponowanej specjalności w przedsiębiorstwie, oczekując bardziej odpowiedniej pracy.

przymusowe bezrobocie - oznacza w rzeczywistości każdy rodzaj bezrobocia, z wyjątkiem dobrowolnego. Ten rodzaj bezrobocia charakteryzuje sytuację, w której przedsiębiorstwo, zgodnie z układem zbiorowym, ma stałe wynagrodzenie przez określony czas, który nie odpowiada pracownikowi. W oczekiwaniu na rewizje płac może wystąpić przymusowe bezrobocie.

Bezrobocie długoterminowe obserwowane w przypadku braku pracy przez 4-8 miesięcy. Takie bezrobocie charakteryzuje się początkiem dekwalifikacji pracownika, pojawieniem się zwątpienia, niechęci do poszukiwania pracy na własną rękę.

długie Uznaje się, że bezrobocie trwa 8-18 miesięcy. W tych warunkach pracownik rozpoczyna ogólną dekwalifikację, utratę umiejętności pracy i zdolności do intensywnej pracy przez wymagany czas.

Bezrobocie długotrwałe trwa ponad 18 miesięcy. W tych warunkach następuje degradacja potencjału pracy człowieka. Aby przywrócić dawny stosunek do pracy, potrzebne jest indywidualne podejście.

Oprócz tego wyróżnia się bezrobocie wśród najbardziej narażonych segmentów populacji, na przykład kobiet, młodzieży, osób starszych, osób niepełnosprawnych, migrantów, a także bezrobocie sezonowe.

37. Polityka zatrudnienia państwa

Polityka zatrudnienia państwa - zestaw środków wpływających na rozwój społeczno-gospodarczy społeczeństwa i każdego z jego członków. Ma kilka poziomów: krajowy, regionalny i lokalny. Istnieją europejskie, skandynawskie i amerykańskie modele polityki zatrudnienia.

Model europejski zakłada zmniejszenie liczby pracowników przy wzroście wydajności pracy iw efekcie wzrost dochodów pracowników; taka polityka wiąże się z kosztownym systemem zasiłków dla dużej liczby bezrobotnych.

Model skandynawski opiera się na zapewnieniu zatrudnienia prawie wszystkim pracownikom poprzez tworzenie miejsc pracy w sektorze publicznym za przeciętne wynagrodzenie. Taka polityka jest przeznaczona głównie dla środków publicznych, których deficyt prowadzi do spadku produkcji, co pociąga za sobą zwolnienie.

Model amerykański koncentruje się na tworzeniu miejsc pracy niewymagających wysokiej produktywności dla dużej części ludności aktywnej zawodowo. Jednocześnie formalnie maleje bezrobocie, ale rośnie liczba osób o niskich dochodach.

Stosowanie takiego czy innego modelu wpływa na politykę zatrudnienia na poziomie makro i mikro. Na poziomie makro nowe podejścia do polityki zatrudnienia przyczyniają się do zwiększenia elastyczności rynku pracy, obniżenia kosztów pracy i ograniczenia programów socjalnych. Rozwijają się jednak systemy szkolenia i przekwalifikowania personelu, powstają dodatkowe miejsca pracy, zaostrzają się warunki wydawania świadczeń. Podejmowane są działania na rzecz wzmocnienia roli sektora prywatnego w rozwiązywaniu problemów zatrudnienia. inne problemy społeczne. Na poziomie mikro prowadzi się politykę ograniczania wzrostu płac i wydłużania tygodnia pracy. Szerzej stosowane są różne formy zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. W rezultacie kryzysy się nasilają.

Polityka państwa w zakresie promowania zatrudnienia ludności ma na celu:

1) rozwój zasobów ludzkich dla pracy;

2) zapewnienie równych szans wszystkim obywatelom, niezależnie od czynników (płeć, wiek itp.) w korzystaniu z prawa do wolontariatu i swobodnego wyboru zatrudnienia;

3) tworzenie warunków zapewniających godziwe życie i swobodny rozwój człowieka;

4) wspieranie pracowniczych i przedsiębiorczych inicjatyw obywateli, realizowanych w ramach prawa, a także promowanie rozwoju umiejętności produktywnej, twórczej pracy;

5) zapewnienie ochrony socjalnej w zakresie zatrudniania ludności, przeprowadzanie specjalnych imprez sprzyjających zatrudnieniu obywateli szczególnie potrzebujących ochrony socjalnej i doświadczających trudności w znalezieniu pracy;

6) zapobieganie masowemu i ograniczaniu długotrwałego bezrobocia;

7) zachęcanie pracodawców utrzymujących istniejące i tworzących nowe miejsca pracy, przede wszystkim dla obywateli szczególnie potrzebujących ochrony socjalnej i doświadczających trudności w znalezieniu pracy;

8) połączenie niezależności władz podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządów terytorialnych w zapewnieniu zatrudnienia ludności;

9) koordynację działań w zakresie zatrudnienia ludności z działaniami w innych dziedzinach polityki gospodarczej i społecznej;

10) koordynacja działań organów państwowych, związków zawodowych, innych organów przedstawicielskich pracowników i pracodawców w opracowywaniu i realizacji środków zapewniających zatrudnienie ludności;

Aktywna polityka państwa w zakresie zatrudnienia ludności realizowana jest poprzez opracowywanie i wdrażanie federalnych i regionalnych programów zatrudnienia, które kształtowane są na podstawie sytuacji na rynku pracy i prognozy jego rozwoju.

38. Mobilność siły roboczej: pojęcie, czynniki

Najważniejszym czynnikiem odzwierciedlającym stan zatrudnienia wszystkich grup społeczno-demograficznych ludności jest jej mobilność, która odzwierciedla chęć i zdolność ludności do zmiany statusu społecznego, przynależności zawodowej i miejsca zamieszkania. Mobilność pracy determinowana jest potrzebami gospodarki w pracy o określonej treści i miejscu zastosowania, a także zdolnością i gotowością jednostki do zmiany podstawowych cech pracy. Mobilność siły roboczej charakteryzuje się pewnymi czynnikami, które można podzielić na cztery grupy:

1) uwzględnienie pilności zmian w mobilności pracowników (sytuacja obecna, możliwości poprawy warunków pracy, warunków życia, poczynione inwestycje);

2) odzwierciedlenie celowości mobilności ze względu na szereg okoliczności społeczno-ekonomicznych (stanowisko pracownika w nowym miejscu, możliwość awansu w nowym miejscu, zachowanie inwestycji);

3) ocena łatwości poruszania się poprzez system cech, które mogą się do niej przyczyniać lub utrudniać (cechy obiektywne i subiektywne, stopień zmiany, koszty podróży);

4) odzwierciedlenie świadomości danej osoby na temat możliwych opcji mobilności, co jest niezwykle ważne w warunkach tworzenia i rozwoju relacji rynkowych (dostępność informacji o wolnych miejscach pracy, koszt informacji, wiarygodność informacji).

Historia rozwoju gospodarczego zna różne sposoby zarządzania mobilnością siły roboczej, które są znacznie zróżnicowane w zależności od warunków, w jakich mogą być realizowane. Stopień ingerencji państwa w zarządzanie gospodarką przejawia się w zakresie, w jakim reguluje ono stosunki pracy i mechanizm wpływania na migrację zarobkową. W warunkach gospodarki planowej istniał dość spójny system zarządzania mobilnością siły roboczej: (rozmieszczanie absolwentów szkół średnich i wyższych; zorganizowana rekrutacja pracowników; przesiedlenia rolnicze rodzin; apele publiczne; zatrudnienie za pomocą zatrudnienia agencje, samorekrutacja pracowników przez organizacje). Na mobilność pracowników w warunkach administracyjno-dowodowej kontroli gospodarki duży wpływ miała polityka państwa w dziedzinie pracy. Polityka w tym obszarze została opracowana i wdrożona pod kątem globalnych celów politycznych. Ich decyzja była często uzależniona od celowości pewnych projektów społeczno-gospodarczych. Praktyka silnej presji państwa na obywateli przy podejmowaniu decyzji o zmianie miejsca zamieszkania doprowadziła do dużej liczby nieracjonalnych migracji, niskiego wskaźnika przeżywalności nowych osadników, niestabilności większości kolektywów pracowniczych na obszarach nowo rozwojowych itp. Fundusze państwowe zostały irracjonalnie wydana na organizowanie ruchów pracowniczych w całym kraju. Praktyka krajów o gospodarce rynkowej pokazuje różne podejścia do regulacji procesów migracyjnych, w tym mobilności siły roboczej.

Wpływ podsystemu gospodarczego ładu społecznego na dynamikę populacji i mobilność siły roboczej jest złożony i wieloaspektowy. Bez względu na to, jak samodzielny jest człowiek w podejmowaniu decyzji o zmianie miejsca zamieszkania, pracy, musi liczyć się z otaczającą go rzeczywistością gospodarczą. Dlatego realna możliwość zatrudnienia w danej miejscowości jest w dużej mierze zdeterminowana sytuacją gospodarczą i klimatem inwestycyjnym w mieście lub regionie. Czynniki te mogą zależeć od rządu federalnego, władz lokalnych.

39. Mobilność terytorialna i międzyfirmowa

Mobilność terytorialna - to migracje, rozumiane właśnie jako ruch przestrzenny ludności zdolnej do pracy, spowodowany zmianami w rozwoju i lokalizacji produkcji, warunkach istnienia siły roboczej.

Redystrybucja terytorialna siły roboczej kształtuje się pod wpływem wielu czynników, których stopień oddziaływania zmienia się w zależności od konkretnych uwarunkowań historycznych rozwoju kraju lub poszczególnych jego regionów. Zdecydowaną większość migracji można przypisać ruchom pracowniczym. Bo niezależnie od powodu zmiany miejsca zamieszkania, osoba opuszcza pracę w miejscu wyjazdu i podejmuje nową pracę w momencie przesiedlenia. To stwierdzenie odnosi się przede wszystkim do pełnosprawnych obywateli. Mobilność terytorialna jest silnie uzależniona od przyczyn ekonomicznych. Migracja zarobkowa jest ściśle związana z terytorialną redystrybucją pracy zarówno wewnątrz poszczególnych krajów, jak i pomiędzy nimi.

Rozwinięta infrastruktura społeczna w większości największych miast kraju aktywizuje migrację do nich młodych ludzi. Wynika to z chęci zdobycia wykształcenia zawodowego i poprawy własnego statusu społecznego. W strukturze przyczyn migracji zarobkowej występują znaczne różnice w poziomie życia pomiędzy regionami kraju i poszczególnymi miastami. Tradycyjnie w Rosji takimi miastami są Moskwa i Petersburg. To skłania znaczną liczbę obywateli (nie tylko Rosjan) do podjęcia decyzji o przeprowadzce. Jeśli takiej decyzji nie przemawiają perspektywy zatrudnienia, to spontaniczna migracja do stolic prowadzi do pogorszenia sytuacji społeczno-kryminalnej w mieście.

Mobilność międzyfirmowa - jest to przepływ pracowników między branżami, przedsiębiorstwami i wewnątrz przedsiębiorstwa, spowodowany rozwojem i dystrybucją sił wytwórczych, popytu i podaży pracy.

W doskonale konkurencyjnej branży popyt na pracę nie jest po prostu sumą popytu na poszczególne firmy. Zawarte w tej branży. Wzrost skali zatrudnienia przy spadku poziomu płac prowadzi do wzrostu produkcji ogółem. Ta ostatnia okoliczność pociąga za sobą spadek poziomu cen produkcji, który początkowo był przez firmy zakładany jako stały (stały). Rezultat będzie. Zatrudnienie będzie nadmierne, wzrost zatrudnienia przestanie być opłacalnym biznesem, tak jak zostało to przedstawione powyżej. Dlatego część siły roboczej zostanie zwolniona.

Podaż pracy dla przemysłu zatrudniającego siłę roboczą w zawodach szeroko reprezentowanych w kraju nie będzie istotnie zależeć od poziomu wynagrodzeń. Takie branże mogą zatrudniać tak wielu pracowników. Tyle, ile potrzebuje, bez zwiększania płac. Dotyczy to również branż, które nie są głównymi pracodawcami. Wiele branż to główni pracodawcy. Wykazuje duże zapotrzebowanie na siłę roboczą, a nie konkretnie przeszkolony personel (gazowy, naftowy, metalurgiczny). Z tego powodu podaż pracy w krótkim okresie będzie miała tendencję do wzrostu. Dlatego tym większa podaż pracy w danej branży. Im wyższy będzie poziom wynagrodzeń w stosunku do poziomu wynagrodzeń w innych branżach. Wyższe płace przyciągają coraz więcej pracowników do tych branż.

Głównymi czynnikami mobilności wewnątrzfirmowej są wysokość wynagrodzeń, warunki pracy, zawartość pracy, godziny pracy, prawdopodobieństwo awansu w nowym miejscu, różnica funkcji, koszt opracowania nowych działań oraz łatwość adaptacji do nowego miejsce.

40. Migracja ludności

Migracja ludności - jest to ruch przestrzenny ludności zdolnej do pracy, spowodowany zmianami w rozwoju i lokalizacji produkcji, warunkach życia ludności.

Z punktu widzenia przemieszczania się ludności pomiędzy jednostkami administracyjno-terytorialnymi wyróżnia się dwa rodzaje migracji: zewnętrzne i wewnętrzne.

Migracja zewnętrzna występuje przy przekraczaniu granicy państwowej. Wyróżniam w nim dwa nurty: emigracyjny i imigracyjny. Emigracja to odpływ ludności z danego państwa. Imigracja to napływ na terytorium danego państwa.

Migracja wewnętrzna to migracja wewnątrz kraju. W zależności od działania różnych czynników i warunków, migracje ludności mogą mieć następujące typy:

1) jeżeli migracje zarobkowe odbywają się w obrębie określonego regionu i pomiędzy regionami o różnej randze, to dzieli się na wewnątrzpowiatowe i międzypowiatowe, wewnątrzregionalne i międzyregionalne;

2) w zależności od czasu, na jaki przemieszcza się siła robocza, rozróżniają migracje nieodwołalne (stałe) i powrotne (czasowe);

3) migracje ludności z przyczyn, które ją spowodowały dzieli się na dobrowolne i przymusowe, te ostatnie występują z przyczyn niezależnych od migrantów (działania wojenne, katastrofy ekologiczne, konflikty polityczne i etniczne);

4) ze względu na charakter aktualnej mobilności siły roboczej migracje dzieli się na sezonowe i wahadłowe. Sezonowość związana jest z rozszerzaniem się frontu pracy, a wahadło – obejmuje regularne przemieszczanie się siły roboczej z jednej miejscowości do drugiej do pracy iz powrotem;

5) z punktu widzenia przestrzegania norm ustawodawstwa obowiązującego w kraju migracja ludności może być legalna (bez naruszenia norm prawnych) i nielegalna (z naruszeniem prawa);

6) zgodnie ze sposobem realizacji migrację dzieli się na samodzielną, która jest realizowana przez siły i środki samych migrantów i organizowana przy pomocy organów państwowych lub publicznych, przedsiębiorstw;

7) migracje ludności w związku z aktywnością zawodową nazywa się migracją zarobkową;

8) badanie migracji ludności według wybranych przepływów migracyjnych (jest to łączna liczba migrantów, którzy mają wspólne obszary przyjazdu i wyjazdu w danym okresie) pozwala nam na systematyczne, kompleksowe i wzajemnie powiązane rozpatrywanie tego zjawiska w gospodarce konkretny region i kraj jako całość.

Powyższa struktura migracji ludności nie jest wyczerpująca i może być rozszerzona o inne kryteria oceny i czynniki ją determinujące. Badanie migracji ludności według wybranych przepływów migracyjnych pozwala nam na systematyczne, kompleksowe i wzajemnie powiązane rozpatrywanie tego zjawiska w gospodarce danego regionu i kraju jako całości.

Przyczynami migracji są: zjawiska przyrodniczo-klimatyczne, demograficzne, społeczno-gospodarcze.

Naturalne i klimatyczne - obejmują warunki środowiskowe i katastrofy ekologiczne. Społeczno-ekonomiczne - scharakteryzuj lokalizację produkcji na terenie określonego regionu; poziom rozwoju gospodarczego; wielkość inwestycji, poziom rozwoju infrastruktury, możliwości zdobycia wykształcenia i mieszkania itp.

Przyczyny demograficzne związane są z liczbą i składem mieszkańców danej osady.

Migracje mają wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy kraju. Dotyczy to sytuacji migrantów, których stopa bezrobocia jest wyższa niż wśród rdzennych mieszkańców danego obszaru. Napływowi migrantów towarzyszy wzrost obciążenia infrastruktury społecznej.

41. Skład i struktura dochodów

Pod dochodem oznacza sumę wszelkiego rodzaju wpływów pieniężnych lub w postaci dóbr materialnych lub usług otrzymanych jako zapłata za robociznę, w wyniku różnego rodzaju działalności gospodarczej lub korzystania z mienia, a także nieodpłatnie w postaci pomoc społeczna, świadczenia i świadczenia. Wielkość i struktura dochodów jest jedną z najważniejszych cech poziomu życia ludności.

Dochody mogą być kształtowane według pracy, majątku, zdolności, potrzeb itp. W cywilizowanym świecie podstawą dystrybucji dóbr publicznych jest zasada według pracy. W gospodarce rynkowej przekształca się ona w zasadę podziału według krańcowej produktywności pracy, która jest określana z uwzględnieniem sytuacji na rynku pracy.

Według głównych rodzajów zatrudnienia dochód ludności z pracy jest klasyfikowany następująco: dochód z pracy w miejscu wykonywania głównej pracy; dochód z drugiego zatrudnienia; dochód z samozatrudnienia. Te rodzaje dochodów można otrzymywać osobno lub w dowolnej kombinacji.

Głównymi źródłami dochodów osobistych są aktywność zawodowa ludności pracującej najemnie; aktywność zawodowa osób wykonujących wolny zawód; działalność przedsiębiorcza; własny; fundusze państwa i przedsiębiorstw, rozdzielane zgodnie z przynależnością do określonej grupy społecznej i kategorii personelu; indywidualne gospodarstwa rolne.

Klasyfikacja dochodów przewiduje ich podział i powiązanie w grupy i podgrupy w zależności od różnych cech.

W zależności od charakteru ekonomicznego rozróżnia się dochody z pracy i poza pracą.

dochód z pracy, podstawą kształtowania się działalności zawodowej są: dochody uzyskiwane w postaci wynagrodzeń w przedsiębiorstwach o różnych organizacyjno-prawnych formach własności; z indywidualnej działalności; z osobistego rolnictwa pomocniczego; z działalności przedsiębiorczej; ze sprzedaży płatnych usług gospodarstwa domowego itp.

dochód pasywny, otrzymywane za pośrednictwem państwowych kanałów urzędowych oraz od przedsiębiorstw, które nie są sprzeczne z prawnymi normami moralności, obejmują: transfery socjalne (emerytury, zasiłki, stypendia); dochód z własności; dywidendy z akcji; odsetki od obligacji i innych papierów wartościowych; zwrotu z zainwestowanego kapitału oraz sektora wytwórczego i innych sektorów gospodarki.

W zależności od treści ekonomicznej rozróżnia się dochody pieniężne i rzeczowe.

Dochody pieniężne obejmują: płace, emerytury, stypendia, dodatki, dochody z działalności gospodarczej, dywidendy, dochody z majątku, dochody ze sprzedaży papierów wartościowych; dochód ze sprzedaży produktów własnych działek zależnych; wzrost depozytów gotówkowych w kasie oszczędnościowej itp.

Dochód rzeczowy obejmuje: wartość wpływów rzeczowych z osobistych działek pomocniczych wykorzystywanych na własny użytek; koszt świadczeń rzeczowych o charakterze terapeutycznym, profilaktycznym, kulturalnym, społecznym i społecznym, pokrywanych z budżetu federalnego, gminnego i funduszy przedsiębiorstw.

W zależności od stopnia wykorzystania wyróżnia się dochody ogólne, rozporządzalne i realne.

Dochód ogólny - jest to kwota dochodu otrzymanego ze wszystkich źródeł, w tym funduszy, przedsiębiorstw do płacenia podatków i obowiązkowych płatności.

Dochód do dyspozycji (dochód netto) - to kwota środków pozostałych po opłaceniu podatków i obowiązkowych opłat, które rodzina może w maksymalnym stopniu przeznaczyć na ostateczną konsumpcję dóbr i usług bez korzystania z oszczędności i innych źródeł.

Rzeczywisty przychód - jest to koszt nabytych dóbr materialnych i kulturalnych oraz gospodarstwa domowego w wysokości dochodu rozporządzalnego, z uwzględnieniem cen towarów i usług.

42. Zasady kształtowania dochodów ludności”

W cywilizowanym świecie zasada podziału według pracy jest uważana za podstawę podziału bogactwa społecznego.

Przez długi czas w literaturze krajowej zasada podziału według ilości i jakości pracy była interpretowana z punktu widzenia podziału według kosztów pracy. Ostatnio taka koncepcja została odrzucona przez większość autorów, którzy udowadniają konieczność dystrybucji według pracy.

W gospodarce rynkowej zasada podziału według pracy jest realizowana w oparciu o krańcową produktywność konkretnego pracownika w określonym miejscu pracy, tj. dochód pracownika, przy innych warunkach niezmiennych, wzrasta wraz ze wzrostem dochód przedsiębiorstwa z tego rodzaju pracy.

Krańcowa produktywność pracownika zależy od podaży i popytu na odpowiednim rynku pracy. W racjonalnie zorganizowanej gospodarce cena wysoko wykwalifikowanej pracy kreatywnej jest znacznie wyższa niż cena nisko wykwalifikowanej siły roboczej. Odzwierciedla to wyższą wydajność wykwalifikowanej siły roboczej. Jednak w kontekście gwałtownej zmiany stosunków społecznych i wzorców technologicznych struktura popytu na pracę zmienia się znacząco, a cena niektórych rodzajów wysoko wykwalifikowanej siły roboczej może znacznie spaść. Taka sytuacja jest typowa dla rosyjskiego rynku pracy w latach 90., kiedy dochody wielu naukowców i inżynierów okazały się niższe niż sprzedawców, kasjerów i ochroniarzy. W takich sytuacjach, w których mechanizm rynkowy nie daje adekwatnej odpowiedzi, należy podjąć działania regulacyjne rządu w celu zachowania potencjału intelektualnego i duchowego kraju. Działania te są skutecznie realizowane, jeśli w budżecie państwa są wystarczające środki. Jeśli ten warunek nie zostanie spełniony, degradacja nauki, edukacji i kultury jest nieunikniona, z oczywistymi konsekwencjami dla przyszłości kraju. Rozpatrywana sytuacja jest konsekwencją różnic w krótkookresowym i długookresowym aspekcie relacji podaży do popytu na rynku pracy. Tak więc w gospodarce rynkowej zasada podziału według pracy zostaje przekształcona w zasadę podziału według krańcowej wydajności pracy.

W gospodarce rynkowej obok dochodów z pracy istotną rolę odgrywają dochody z własności. W Rosji dystrybucja według własności przez długi czas oficjalnie nie miała znaczącego znaczenia i praktycznie nie była omawiana w literaturze naukowej. Jednak wraz z emisją akcji i innych papierów wartościowych dystrybucja według własności staje się rzeczywistością i pod pewnymi warunkami może stać się dość znacząca. Obecnie coraz pilniejszy staje się problem optymalnego połączenia zasad podziału według pracy i własności, z uwzględnieniem aspektów społeczno-psychologicznych i ekonomicznych.

W aspekcie teoretycznym można omówić zasadę podziału według zdolności. Jednak w praktyce zasada ta może być realizowana tylko poprzez dystrybucję według pracy. Umiejętności istotnie wpływają na wyniki pracy, a co za tym idzie na odpowiedni udział bogactwa społecznego. Ta okoliczność jest trudna do uwzględnienia jakimikolwiek metodami ekonomicznymi, z wyjątkiem progresywnego opodatkowania.

Dla naszego kraju podział według pozycji jest niezbędny. Przez długi czas uważano, że zajmowane stanowisko determinuje wkład człowieka w bogactwo społeczne, ilość i jakość jego pracy. Jednak znane fakty każą wątpić w to stwierdzenie. Stawia to bardzo palący problem takiego podziału dochodów, w którym ich poziom zależałby nie tylko od stanowiska, ale od ekonomicznego i społecznego efektu działalności konkretnej osoby na tym stanowisku.

43. Dochody nominalne i realne

Dochód nominalny to liczba rubli. Które osoba otrzymuje w formie wynagrodzenia, czynszu lub zysku.

Dochód realny określa ilość towarów i usług, które można kupić za kwotę dochodu nominalnego. Dochód realny oblicza się jako stosunek dochodu nominalnego do wskaźnika cen.

Należy rozumieć, że samemu faktowi inflacji, prowadzącemu do spadku siły nabywczej rubla, nie towarzyszy obowiązkowy spadek realnych dochodów konkretnej osoby. Spadek dochodów realnych nastąpi tylko wtedy, gdy nominalny dochód osobisty pozostanie w tyle za stopą inflacji.

Szczególnie silny negatywny wpływ wysokiej inflacji dotyka obywateli, którzy uzyskują stałe dochody nominalne. Jednak indywidualni obywatele, którzy otrzymują niestałe dochody, mogą w wyniku inflacji podnieść swój standard życia. Pracownicy we wschodzących branżach. Co zwiększa popyt na pracę. Można to osiągnąć przy pomocy związków zawodowych. Aby płace nominalne nie pozostawały w tyle za wzrostem cen konsumpcyjnych, a nawet je przewyższały.

Wraz ze wzrostem cen konsumpcyjnych tracą również oszczędności obywateli. Co więcej, realna wartość oszczędności pieniężnych zmniejsza się nie tylko w kraju, ale także w bankach komercyjnych. Jeżeli inflacja przekroczy stopę procentową w banku komercyjnym, to realna wartość depozytu będzie malała wraz z naliczaniem odsetek bankowych.

Zatem przy stałym produkcie krajowym brutto inflacja dokonuje redystrybucji dochodu, zmniejszając go dla odbiorców o stałych dochodach i zwiększając go dla innych grup ludności. Jeśli inflacja jest wysoka, a produkt krajowy brutto spada w tym samym czasie, realne dochody ogromnej większości populacji spadają.

W warunkach wysokiej inflacji obniża się nie tylko standard życia ludności. Posiadanie stałego dochodu. Ale spada również wielkość produkcji towarów i usług, co prowadzi do spadku realnych dochodów zdecydowanej większości obywateli. Doświadczenia zagranicy pokazują, że krytyczny poziom inflacji. W którym żaden kraj na świecie nie osiągnął zrównoważonego wzrostu gospodarczego, wynosi 40% rocznie. Wśród rosyjskich ekonomistów wyrażane są różne punkty widzenia: niektórzy uważają. Że w warunkach rosyjskich kryterium „stabilności” cen, gdy możliwe jest ożywienie gospodarcze, wynosi 10% rocznie; dla innych najważniejsze jest zapewnienie wzrostu gospodarczego, nawet jeśli inflacja przekracza 40% rocznie.

Negatywny wpływ wysokiej inflacji na rozwój gospodarki przejawia się w niszczeniu systemu monetarnego i narastającym odpływie środków finansowych do działalności handlowej i pośrednictwa, przyśpieszeniu ucieczki kapitału z realnego sektora gospodarki tworzone są warunki do wypierania waluty krajowej przez walutę obcą w obiegu krajowym, a możliwości trwałego finansowania maleją budżet państwa.

W kryzysowych okresach rozwoju rządy wielu krajów starają się powstrzymać destrukcyjny wpływ wysokiej inflacji na gospodarkę, przejmując kontrolę nad wzrostem płac i cen nominalnych, wpływając tym samym na dochody realne.

W krajach o gospodarce rynkowej państwowa polityka regulacji dochodów obejmuje trzy główne obszary: regulacje prawne dotyczące płacy minimalnej; regulacja legislacyjna i dostosowanie dynamiki płac zgodnie ze wzrostem inflacji; aktywna interwencja państwa w proces koordynacji interesów pracowników i pracodawców w celu kontroli zapewnienia społecznie akceptowalnego poziomu reprodukcji siły roboczej; stosowanie progresywnego systemu opodatkowania.

44. Zróżnicowanie dochodów ludności”

Zróżnicowanie dochodów pieniężnych pracowników kształtuje się głównie pod wpływem dwóch czynników: zróżnicowania płac oraz zróżnicowania stanu cywilnego pracowników. Jednak zróżnicowania płac i zróżnicowania dochodów nie można oceniać na tych samych stanowiskach. W pierwszym przypadku nierówność ekonomiczna odpowiada koncepcji sprawiedliwości społecznej w danym porządku społecznym i jest warunkiem postępu; w drugim przypadku nierówność powstaje w wyniku redystrybucji dochodów w rodzinach, co do pewnego stopnia jest „niesprawiedliwe”, ponieważ w pewnej części nie ma nic wspólnego z pracą i zasługami pracy ludzi.

W warunkach gospodarki scentralizowanej i egalitarnego społeczeństwa opartego na równym podziale dochodów ludności problemy zróżnicowania i nierówności ekonomicznej były nieistotne i nie budziły niepokoju specjalistów. Cechą charakterystyczną gospodarki planowej była ścisła kontrola państwa nad dochodami obywateli, aby nie dopuścić do ich zróżnicowania. Udało się to osiągnąć poprzez ustalenie obowiązkowych stawek celnych i wynagrodzeń, określenie różnego rodzaju „limitów” płac oraz ograniczenie wysokości premii.

Sytuacja zmieniła się diametralnie od początku transformacji i kształtowania się relacji rynkowych. Z jednej strony pracownik otrzymuje swobodę wyboru miejsca pracy, zawodu itp. Z drugiej strony nasiliła się konkurencja na rynku pracy. Pracodawcy mają prawo wyboru zatrudnienia, ustalenia wysokości wynagrodzenia. Struktury gospodarcze usamodzielniły się w zakresie organizacji płac. Wysoki poziom zróżnicowania dochodów jest zasadniczo nieodłączny w krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej, zwłaszcza w początkowej fazie rozwoju, i jest związany z ograniczeniami zatrudnienia, inflacją i zmianami w strukturze produkcji.

Przyczynami nierówności i stratyfikacji bogactwa według dochodów są nierówny rozkład dochodów i majątku; nierówne warunki startowe dla rozwoju indywidualnej aktywności zawodowej, przedsiębiorczości, biznesu; stosunkowo niskie płace dla niektórych kategorii pracowników; zwiększenie odsetka osób pozostających na utrzymaniu w rodzinie; obecność bezrobotnych osób pełnosprawnych; niski poziom świadczeń socjalnych; nieterminowa wypłata wynagrodzeń, emerytur, świadczeń.

Jednym z głównych czynników wzrostu zróżnicowania jest inflacja, w której płatności praktycznie nie są indeksowane wraz ze wzrostem cen, a koszyk konsumencki staje się droższy w tempie przewyższającym ogólny wzrost cen.

Jednym z istniejących czynników różnicowania wynagrodzeń pracowników są podatki dochodowe. Rosja różni się od krajów zachodnich swego rodzaju „zrównaniem”. Obecnie wprowadzono jednolity podatek dochodowy od dochodów ludności w wysokości 13%. Podczas gdy w krajach UE istnieją skale progresywne ze wzrostem stawek podatkowych wraz ze wzrostem dochodów pieniężnych. I tak w Niemczech najwyższa stawka podatkowa wynosi 53% dochodu, w Wielkiej Brytanii, Hiszpanii, na Węgrzech, w Estonii – 40%.

Nierówności oraz rozwarstwienie społeczne i majątkowe ludności to jeden z poważnych problemów kształtowania się i rozwoju stosunków rynkowych. Aby określić ilościowo zróżnicowanie dochodów, stosuje się współczynnik decyla, współczynnik Giniego i krzywą Lorenza.

Współczynnik decylowy to stosunek między średnimi dochodami górnych 10% i dolnych 10% obywateli.

Współczynnik Giniego jest wskaźnikiem koncentracji dochodów ludności.

Krzywa Lorenza pokazuje, w jakim stopniu rzeczywisty rozkład dochodów jest odsunięty od stanu bezwzględnie równego rozkładu.

45. Pojęcie ubóstwa

Jednym z najbardziej dotkliwych problemów Rosji w sferze społeczno-gospodarczej jest skala ubóstwa. Według ekspertów Międzynarodowej Organizacji Pracy ubóstwo wynika z nieefektywności systemu społeczno-gospodarczego i błędów strukturalnych. Problem ubóstwa ma kilka aspektów: polityczny, ekonomiczny, społeczny, moralny i etyczny. Dlatego problem ten wymaga rozwiązania w najbliższej przyszłości, ponieważ od tego w dużej mierze zależy rozwój kraju.

Do głównych kategorii ubogich tradycyjnie zalicza się: pracowników nisko opłacanych (poniżej minimum egzystencji), w tym osoby młode wchodzące po raz pierwszy na rynek pracy; bezrobotni obywatele; rodziny duże i niepełne; część emerytów i osób niepełnosprawnych; przymusowi migranci; marginesy.

Główne cechy społeczno-ekonomiczne dobrobytu/ubóstwa ludności to.

1. Stopień zaspokojenia potrzeb na żywność, odzież, mieszkanie itp. Głównym kryterium oceny tej cechy są fizjologiczne potrzeby organizmu, niezbędne do normalnej reprodukcji siły roboczej.

2. Stopień zapewnienia praw pracowniczych, przede wszystkim prawo do pracy w ogóle i do produktywnej pracy, w szczególności rozwój rosyjskiego rynku pracy nie w pełni odpowiada współczesnym warunkom, istnieje wysoki poziom ukrytego bezrobocia , pracy tymczasowej, dyktat pracodawcy w ustalaniu cen siły roboczej itp.

3. Stopień dostępności dóbr i usług materialnych. Ta cecha jest obecnie w dużej mierze determinowana przez taki wskaźnik, jak opłacalność pracy. Wobec braku niedoboru towarów i rozwijającego się sektora usług płatnych (medycyna, edukacja) brak środków finansowych staje się dla większości pracowników poważną przeszkodą w zapewnieniu dostępności dóbr i usług materialnych.

4. Głębokość i dotkliwość ubóstwa. Głębokość ubóstwa charakteryzuje tę część populacji, której dochody i wydatki są poniżej ustalonej granicy ubóstwa (na przykład minimum egzystencji). Skala ubóstwa pokazuje stopień zróżnicowania dochodów lub wydatków ludności i służy do porównywania zmian w czasie, a także pod względem wpływu różnych polityk społeczno-gospodarczych na sytuację materialną ludności. Głównymi kryteriami są granica ubóstwa (próg), stosunek dochodów grup o najwyższych dochodach do grup o najniższych dochodach.

Czynnikami ubóstwa w Rosji mogą być: bezrobocie, niepłacenie i opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, emerytur, zasiłków, wysokie „obciążenie zależnościami” w rodzinach, rodziny wielodzietne. Lokalizacja gospodarstw domowych (ubóstwo częściej występuje na wsi), osiągnięcie wieku emerytalnego (więcej w miastach, mniej na wsi). Głównym powodem utrzymywania się wysokiego poziomu ubóstwa w Rosji, a co za tym idzie jego negatywnego wpływu na dynamikę i perspektywy wzrostu gospodarczego, jest niski poziom płac znacznej części siły roboczej.

Najbardziej niebezpieczny z ekonomicznego punktu widzenia. Ze społecznego i politycznego punktu widzenia formą ubóstwa jest ubóstwo stagnacyjne – sytuacja, w której bieda, zlokalizowana w pewnych grupach społecznych lub w określonych regionach, systematycznie się reprodukuje, to znaczy gdy kilka pokoleń ludzi nie jest w stanie przezwyciężyć czynniki i przyczyny, które kiedyś doprowadziły do ubóstwa.

Ubóstwo przejściowe jest stanem odwracalnym, związanym albo z pewnymi etapami cyklu życia rodziny, albo z wahaniami sezonowymi, albo z nadzwyczajnymi okolicznościami. Relatywnie mniej niebezpieczne społecznie są przejawy przejściowego ubóstwa.

46. Życie na życie

Wynagrodzenie na życie - jest to wskaźnik wielkości i struktury konsumpcji najważniejszych dóbr i usług materialnych na minimalnym akceptowalnym poziomie, który zapewnia warunki do utrzymania aktywnej kondycji fizycznej osób dorosłych, rozwoju społecznego i fizycznego dzieci i młodzieży. Płaca wystarczająca na utrzymanie jest jedną z centralnych koncepcji systemu minimalnych gwarancji zapewnianych ludności przez państwo.

Koszt utrzymania znajduje odzwierciedlenie w strukturze minimum egzystencji; wydatki na artykuły nieżywnościowe; koszty usług; podatki; inne obowiązkowe płatności.

Płaca wystarczająca na utrzymanie jako instrument polityki społecznej służy jako podstawa ukierunkowanej polityki społecznej; jako cele w regulacji dochodów i konsumpcji grup ludności o niskich dochodach; ocena zasobów materialnych i finansowych niezbędnych do realizacji obecnych i przyszłych programów społecznych, zapewnienie ukierunkowanej pomocy grupom ludności o niskich dochodach; uzasadnić wysokość płacy minimalnej i emerytury pracowniczej.

Zakres minimum egzystencji jest bardzo szeroki: jest on zarówno elementem systemu gwarancji minimalnych i podstawą ustalania progu ubóstwa, jak i podstawą obliczania i różnicowania wynagrodzeń, emerytur i różnych świadczeń.

W Rosji na podstawie minimum egzystencji wyliczany jest koszyk konsumencki dla całego kraju i podmiotów federacji. Jego wielkość ustala się z uwzględnieniem zasad i procedury tworzenia minimalnego zestawu produktów spożywczych, produktów nieżywnościowych i usług niezbędnych do zachowania zdrowia ludzkiego i zapewnienia jego żywotnej aktywności; warunki naturalne i klimatyczne, tradycje narodowe i lokalne cechy konsumpcji produktów spożywczych, produktów nieżywnościowych i usług; przybliżone minimalne zestawy produktów żywnościowych, nieżywnościowych i usług dla głównych grup społeczno-demograficznych ludności kraju.

Minimum egzystencji oblicza się na podstawie zaleceń naukowych dotyczących minimalnych wielkości spożycia oraz wykazu towarów i usług niezbędnych dla osoby; rzeczywista wielkość konsumpcji dóbr i usług w rodzinach o niskich dochodach; czynniki społeczno-ekonomiczne i demograficzne charakteryzujące poziom dochodów pieniężnych ludności, skład oraz strukturę wiekową i płciową ludności, wielkość i strukturę rodzin, możliwości finansowe państwa do zapewnienia ochrony socjalnej ludności; obiektywne różnice w konsumpcji dóbr i usług, zdeterminowane różnymi cechami.

Krajowe minimum egzystencji przewiduje jego zróżnicowanie według następujących głównych grup społeczno-demograficznych ludności: ludność sprawna; emeryci; dzieci. Ponadto różni się strefami terytorialnymi (16 stref spożycia żywności, 3 strefy produktów nieżywnościowych użytku indywidualnego i 3 strefy zestawu usług), a także czynnikiem rodzinnym.

Teoretycznie płaca wystarczająca na utrzymanie powinna być równa płacy minimalnej. Stanowa płaca minimalna dotyczy każdego pracownika, niezależnie od formy prawnej przedsiębiorstwa, w którym pracuje. Przedsiębiorstwa mogą ustalać własną płacę minimalną, która nie może być niższa od płacy państwowej. Czas potrzebny na podniesienie płacy minimalnej do minimum socjalnego zależy również od zdolności pracodawców do pogodzenia wzrostu płacy minimalnej z utrzymaniem lub zwiększeniem osiągniętego poziomu zatrudnienia.

47. Pojęcie i elementy jakości życia

Wskaźniki jakości życia wraz z innymi wskaźnikami pozwalają ocenić poziom rozwoju społecznego społeczeństwa. Termin „jakość życia” pojawił się w latach dwudziestych. XX wiek w teoriach zachodnich. Za założycieli koncepcji jakości życia uważa się E. Mayo, A. Maslowa, D. McGregora i innych.W Rosji w okresie przedpierestrojkowym terminy „dobrostan”, „sposób życia” , użyto „standardu życia”. Obecnie wraz z pojęciem „standardu życia” używane są takie pojęcia, jak „jakość życia” i „jakość życia zawodowego”, często jako synonimy pierwszego, a czasem w szerszym znaczeniu. Jednocześnie pojęcie „jakości życia” ma szerszy zakres treści niż pojęcie „jakości życia zawodowego”.

Jakość życia rozumiana jest jako zaspokojenie całego kompleksu potrzeb, zarówno w produkcji, jak i poza nią, czyli warunków życia i pracy oraz zdrowia ludzi. Możliwości edukacji, poziom dobrobytu rodziny, siła nabywcza ludności itp. Jeśli chodzi o życie zawodowe, jest to jeden z elementów jakości życia w ogóle.

Jakość życia zawodowego odnosi się do warunków życia zawodowego ludzi. Jednak ze względu na fakt, że znaczna część ludzkiego życia spędzana jest w pracy, jakość życia zawodowego w dużej mierze determinuje jakość życia w ogóle. Teoretyczne podejścia do badania jakości życia zawodowego ukształtowały się głównie w latach 60. i 70. XX wieku. Opierają się na uniwersalnym podejściu do rozumienia twórczej natury jednostki, na uznaniu potrzeby humanizacji pracy, rozwoju psychicznego i fizycznego człowieka, jego satysfakcji społecznej itp. Praktyczne znaczenie pojęcia jakości życie zawodowe polega na przywróceniu integralności pracy i kultury, tworzeniu takich warunków pracy, w których pracownicy mogą realizować swój osobisty potencjał. Uwzględnia to aspekty życia codziennego i subiektywne postrzeganie poziomu dobrostanu przez ludzi.

Na jakość życia ludzi wpływają czynniki ekonomiczne, społeczne, demograficzne. Czynniki polityczne i inne. Jednocześnie ważne jest, aby wziąć pod uwagę, w jaki sposób sam pracownik ocenia jakość swojego życia: możliwości samorozwoju i kreatywności, pozycję rodziny w społeczeństwie, jej sytuację finansową, warunki mieszkaniowe itp.

W 1961 roku Komisja Europejska Organizacji Narodów Zjednoczonych opracowała i zaleciła stosowanie wskaźników jakości życia. Większość krajów stosuje te wskaźniki, różnicując je w oparciu o krajowe cechy i możliwości. Głównymi składnikami ocenianej jakości życia są: zdrowie, konsumpcja żywności, edukacja, zatrudnienie i warunki pracy, prawa człowieka, mieszkanie, odzież, ubezpieczenie społeczne, rekreacja i czas wolny.

W Rosji w okresie kształtowania się stosunków rynkowych nastąpił spadek jakości życia ludności z powodu gwałtownej deprecjacji siły roboczej, gdy praca o średnich i wysokich kwalifikacjach nie zapewniała warunków normalnego przyzwoitości życie. Zadanie podniesienia ceny pracy jest zdeterminowane potrzebą poprawy poziomu i jakości życia ludności w warunkach przezwyciężenia kryzysu. Pozytywne zmiany w sferze płac są możliwe tylko dzięki państwowej regulacji gwarantowanego poziomu płac, zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego.

Pojęcie jakości życia i jakości życia zawodowego obejmuje zatem różne relacje międzyludzkie. Jakość życia jest rodzajem syntetycznej charakterystyki poziomu i warunków życia ludności, zbiorczym wskaźnikiem, który pomaga za pomocą ilościowo określonych parametrów ocenić poziom rozwoju społeczno-gospodarczego społeczeństwa.

48. Poziom życia: istota i czynniki

Poziom życia jako złożona kategoria społeczno-ekonomiczna odzwierciedla stopień rozwoju i poziom zaspokojenia różnych potrzeb materialnych, duchowych i społecznych osoby żyjącej w społeczeństwie. Składa się z wielu elementów. Jest to wielkość realnych dochodów pracowników, poziom konsumpcji dóbr i usług materialnych przez ludność, zapewnienie ludności wygodnych mieszkań, wzrost edukacji, stopień rozwoju usług medycznych i kulturalnych dla obywateli. Poziom życia jest determinowany przez rozwój sił wytwórczych społeczeństwa i wielkość produkcji. W szczególności przejawia się w charakterystyce konsumpcji, a pośrednio w poziomie dochodów.

O ile wcześniej, przy ustalaniu prognoz poziomu życia ludności, ograniczały się one tylko do ścisłych ram dochodów i konsumpcji, to teraz, mając na uwadze dobro ludzi, uwzględniają je wraz z dochodami i konsumpcji, przedstawione w formie „rozszerzonej”, warunki pracy i życia, wielkość i strukturę czasu wolnego, a nie tylko charakterystykę poziomu kulturowego i edukacyjnego ludzi, ale także wskaźniki zdrowia i wskaźniki środowiska sytuacja. Poziom życia odzwierciedla najważniejszy aspekt pozycji człowieka w społeczeństwie zidentyfikowany w socjologii. Wyrażanie stopnia realizacji żywotnych interesów i preferencji, które są siłą napędową działalności gospodarczej.

Istnieją cztery poziomy życia ludności:

1) dobrobyt – korzystanie z dobrodziejstw zapewniających wszechstronny rozwój człowieka;

2) normalny poziom - racjonalna konsumpcja. Zapewnienie osobie przywrócenia siły fizycznej i intelektualnej;

3) ubóstwo – konsumpcja dóbr na poziomie utrzymania zdolności do pracy jako dolna granica reprodukcji siły roboczej;

4) ubóstwo - minimalny dopuszczalny zestaw dóbr i usług, których konsumpcja pozwala jedynie na utrzymanie ludzkiej żywotności.

Istnieją czynniki, które bezpośrednio wpływają na kształtowanie się poziomu życia oraz czynniki, które mają na niego pośredni wpływ, czyli go determinują.

Czynnikami, które bezpośrednio wpływają na kształtowanie się poziomu życia, są: poziom dochodów ludności; wielkość i struktura zużycia dóbr materialnych; zapewnianie mieszkań; poziom rozwoju zdrowia; poziom rozwoju edukacji; poziom rozwoju kulturalnego; poziom zabezpieczenia społecznego; ilość wolnego czasu; warunki odpoczynku itp.

Czynnikami determinującymi poziom życia są: stopień zatrudnienia osób sprawnych fizycznie; godziny pracy; intensywność pracy; stan ochrony i bezpieczeństwa pracy.

Czynniki kształtujące poziom życia charakteryzują warunki życia ludzi poza sferą produkcji materialnej. Do czynników, które mają pośredni wpływ na poziom życia ludzi, a także warunki pracy, które sumują się w produkcji i są determinowane poziomem jej rozwoju.

Do najważniejszych czynników determinujących dynamikę poziomu życia ludności należą: poziom sił wytwórczych i stosunki produkcji w społeczeństwie, postęp technologiczny, potencjał ekonomiczny społeczeństwa (jego bogactwo narodowe), sposoby dystrybucji produktu społecznego, polityka i czynniki społeczne.

Wszystkie czynniki są ze sobą ściśle powiązane, współzależne i wymagają ich kompleksowego uwzględnienia w rozwiązaniu problemu podniesienia poziomu życia w kraju.

Oczywiście kraje o sprawnej gospodarce i znacznym bogactwie społecznym są w stanie zapewnić swoim obywatelom wyższy standard życia i gwarancje socjalne niż kraje zacofane gospodarczo. To samo dotyczy krajów o przeważającej populacji w wieku produkcyjnym i wysokim poziomie zatrudnienia.

49. Sprawność, zdolność do pracy i zdolność do czynności prawnych pracownika

Każda działalność człowieka opiera się na jego zdolnościach, wydajności i zdolności do pracy.

zdolność prawna (zdolność do działania) charakteryzuje działalność człowieka z jakościowego punktu widzenia. W procesie pracy człowiek jest w stanie w nieskończoność tworzyć wartości materialne i duchowe, stawiając sobie różne cele i osiągając je na różne sposoby. Konsekwencją funkcjonowania organizmu człowieka jest nieskończona różnorodność celów i sposobów ich osiągania. Dlatego zdolność prawna to zdolność osoby do jakościowo różnych rodzajów celowej działalności, zdolność do realizacji ich nieskończonej różnorodności.

Osoba może rozwiązywać postawione sobie zadania wykorzystując swoją zdolność do pracy, która jest dynamiczna w ciągu dnia pracy. Ogólnie rzecz biorąc, dzień roboczy można przedstawić jako dwa elementy: pracę przed obiadem i pracę po obiedzie. W każdym z tych elementów wydajność człowieka zmienia się i przechodzi przez trzy fazy:

1) faza rozwoju i adaptacji, charakteryzująca się wzrostem zdolności do pracy, jej czas trwania może trwać od kilku minut do 1,5 godziny i zależy od cech pracy i samej osoby;

2) faza wysokiej stabilnej wydajności trwa około 2-3 godzin i charakteryzuje się minimalnymi kosztami pracy przy wykonywaniu funkcji pracy, przy ich wysokiej jakości;

3) faza spadku wydajności następuje w wyniku narastającego zmęczenia, reakcja pracownika ulega spowolnieniu, a wyniki pracy pogarszają się. Faza spadającej wydajności sygnalizuje potrzebę odpoczynku dla pracownika.

Biorąc pod uwagę dynamikę wydajności pracownika w ciągu dnia roboczego, możemy zidentyfikować główne obszary utrzymania efektywności na wysokim poziomie:

1) zapewnienie szybkiego rozwoju osoby, do tego można wykorzystać gimnastykę przemysłową, muzykę funkcjonalną itp.;

2) maksymalizację okresu stabilnej pracy zapewnia wprowadzenie mikropauz (może wynosić od 9 do 15% czasu pracy);

3) zapobieganie zmęczeniu pracowników osiąga się poprzez ustalanie przerw w pracy na odpoczynek i potrzeby osobiste oraz poprzez ustalanie regulowanych przerw w pracy.

Zdolność do pracy zmienia się nie tylko w ciągu dnia pracy, ale także w ciągu tygodnia, miesiąca, roku.

Wydajność charakteryzuje ilościową stronę określonej aktywności zawodowej osoby. Dzięki niej możliwe staje się wykonanie samej czynności i uzyskanie jej wyniku w ujęciu ilościowym.

Wydajność charakteryzuje się szeregiem wskaźników: ekonomicznym i fizjologicznym.

Wskaźniki ekonomiczne obejmują liczbę produktów wytworzonych na każdą godzinę pracy, średni czas poświęcony na wytworzenie jednostki produkcji; ilość wadliwych produktów na godzinę pracy itp.

Wskaźniki fizjologiczne obejmują zmianę częstości akcji serca, szybkość reakcji wzrokowej, czyli te wskaźniki, które charakteryzują zmianę stanu fizjologicznego organizmu ludzkiego.

Zdolność osoby do pracy odzwierciedla ogólnie możliwość jej udziału w pracy. Jeśli dana osoba jest w stanie pracować, jest w stanie pracować. Niepełnosprawność oznacza, że dana osoba jest całkowicie niezdolna do wykonywania pracy lub że praca jest dla niej przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Osoba nabywa zdolność do pracy w wieku produkcyjnym, a traci ją na starość w wyniku choroby lub urazu. Dlatego jednym ze środków zwiększania zatrudnienia jest tworzenie miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych.

50. Główne cechy społeczne pracy

Główne społeczne właściwości pracy to:

1) świadomość działań, ponieważ przed rozpoczęciem pracy osoba tworzy w swoim umyśle projekt, to znaczy mentalnie reprezentuje wynik pracy;

2) celowość działań, to znaczy, że człowiek wie, jak wytwarzać towary, a jednocześnie jakich zasobów i technologii należy użyć;

3) skuteczność działań przejawia się nie tylko w wyniku, ale w wyniku społecznie użytecznym;

4) społeczna użyteczność działań charakteryzuje się zarówno współdziałaniem pracy, jak i sposobem zaspokajania nie tylko potrzeb osobistych, ale także społecznych;

5) energochłonność działań, czyli wydatkowanie energii ludzkiej na realizację działalności zawodowej.

Praca jest podstawową przyczyną rozwoju człowieka, to właśnie praca spowodowała podział funkcji między kończynami dolnymi i górnymi, w rozwoju mowy, mózgu, w doskonaleniu zmysłów.

Proces pracy odbywa się w określonych warunkach. Warunki pracy rozumiane są jako zbiór elementów środowiska produkcyjnego, które wpływają na stan funkcjonalny człowieka (różny wpływ na zdrowie i samopoczucie), jego wydajność, zdrowie, wszystkie aspekty jego rozwoju, a przede wszystkim postawę do pracy i jej efektywności.

Praca jest kategorią społeczną, ponieważ w procesie pracy pracownicy i ich grupy wchodzą w określone stosunki społeczne i pracownicze, współdziałając ze sobą.

Treść pracy wyraża różnorodność interakcji człowieka z naturą poprzez produkcyjną i techniczną stronę pracy, poprzez poziom rozwoju sił wytwórczych. Treść pracy to jakościowo zróżnicowane funkcje pracy wykonywane przez pracowników w miejscu pracy. Różnorodność funkcji determinowana jest przez przedmiot pracy, środki pracy i formę organizacji procesu produkcyjnego, poziom umiejętności samego robotnika. Przekształcenia procesu pracy (spowodowane mechanizacją i automatyzacją produkcji) wymagają zwiększenia szkolenia zawodowego samych pracowników, ponieważ skład ich funkcji pracy ulega jakościowej transformacji w związku ze zmianami w produkcji i technicznych składnikach procesu pracy .

Charakter pracy wyraża cechy pracy społecznej tkwiące w każdej formacji społeczno-gospodarczej i określone przez dominujący system stosunków produkcji. Rodzaj społecznej organizacji pracy jest określony przez sposób, w jaki robotnicy są związani ze środkami produkcji, przez specyficzne formy podziału pracy. Dlatego głównymi wskaźnikami charakteru pracy są: forma własności środków produkcji, stosunek pracowników do pracy, system stosunków podziału, a także stopień społecznego zróżnicowania procesu pracy.

Organizacja pracy rozumiana jest jako forma, metoda i procedura łączenia pracy żywej i pracy materialnej. Organizacja pracy jest zwykle odpowiedzialna za to, czy pracownik racjonalnie łączy się z narzędziami i środkami pracy.

Stymulacja pracy to system bodźców materialnych i moralnych dla pracownika, jest nagrodą za aktywność zawodową. Zachęty to zewnętrzne czynniki skłaniające do pracy.

Motywacja do pracy jest bodźcem do aktywnej aktywności zawodowej, opartej na zaspokojeniu ważnych potrzeb człowieka. Motywy to czynniki wewnętrzne, które są ściśle związane z wartościami i wartościami osoby.

Satysfakcja z pracy to zabarwiony emocjonalnie stan równowagi między potrzebami a oceną stopnia ich zaspokojenia. Im wyższa potrzeba, tym pilniejsza, tym trudniej ją zaspokoić.

51. Kapitał ludzki

Kapitał ludzki rozumiany jest jako zespół cech ludzkich, jego zdolności do pracy, które determinują jego produktywność i mogą stać się źródłem dochodu dla samego człowieka, organizacji i społeczeństwa jako całości.

Kapitał ludzki to pewien zasób zdrowia, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i zgromadzonych przez osobę, które są celowo wykorzystywane w określonym obszarze reprodukcji społecznej, przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i produkcji oraz wpływają tym samym na wzrost dochodów (zarobków) danej osoby. W praktyce koncepcja kapitału ludzkiego jest najczęściej synonimem potencjału edukacyjnego i kwalifikacyjnego społeczeństwa.

Główne cechy kapitału ludzkiego to:

1) pewien zasób wiedzy, umiejętności i innych cech produkcyjnych i zdolności osoby, który jest wynikiem inwestycji w osobę;

2) ten zasób ludzkiej wiedzy istnieje potencjalnie i realizuje się w tej lub innej sferze reprodukcji społecznej poprzez włączenie go w proces pracy społecznej;

3) celowo wykorzystując zgromadzony zasób wiedzy, pracownik otrzymuje odpowiedni dochód w postaci płacy, a społeczeństwo – w postaci dochodu narodowego;

4) Zwiększanie dochodów pracownika i społeczeństwa powinno zachęcać ich do dalszego gromadzenia nowych zasobów wiedzy, umiejętności i doświadczenia poprzez inwestowanie w kapitał ludzki.

Przy badaniu pojęcia „kapitału ludzkiego” pojawia się pytanie: dlaczego cały zestaw ludzkich zdolności produkcyjnych jest interpretowany jako kapitał? Dowodem na to są następujące argumenty:

1) zdolności produkcyjne osoby są szczególną formą kapitału, ponieważ są niezbywalnym majątkiem osobistym i majątkiem osoby, jej własnością, a zatem nie mogą być kupowane i sprzedawane, wyobcowane od właściciela;

2) zdolności produkcyjne osoby zapewnią jej właścicielowi w przyszłości wyższy dochód ze względu na odrzucenie części bieżącej konsumpcji, czyli przejściowo utraconych zysków;

3) zdolności produkcyjne człowieka są w stanie przynieść nie tylko dochód pieniężny w postaci płacy, ale także zysk psychologiczny, społeczny, moralny;

4) kształtowanie zdolności produkcyjnych osoby wymaga znacznych kosztów zarówno ze strony jednostki, jak i społeczeństwa (tj. inwestycji w kapitał ludzki dokonuje sam człowiek, organizacja, w której pracuje i państwo);

5) zdolności produkcyjne osoby mają tendencję do akumulacji w wyniku inwestycji i nabywania doświadczenia produkcyjnego.

Główne elementy kapitału ludzkiego to zazwyczaj:

1) kapitał edukacyjny, obejmujący wiedzę ogólną i specjalistyczną;

2) kapitał szkoleniowy w miejscu pracy (kwalifikacje, umiejętności, doświadczenie zawodowe);

3) kapitał zdrowotny;

4) posiadanie istotnych ekonomicznie informacji (np. o cenach, dochodach, prognozach), które potencjalnie mogą generować dochód;

5) kapitał migracyjny, który zapewnia mobilność pracowników;

6) motywacja do aktywności zawodowej.

Duże znaczenie ma podział kapitału ludzkiego na następujące typy:

1) ogólny (ruchomy) kapitał ludzki, który może być wykorzystany w niemal każdej specjalności i w każdym miejscu pracy. Jest wynikiem ogólnego szkolenia zawodowego (na przykład umiejętności obsługi komputera);

2) specjalny (nieruchomy) kapitał ludzki, który może być wykorzystany tylko w ograniczonej przestrzeni. Powstaje w wyniku specjalnego szkolenia do wdrożenia głównie w konkretnym przedsiębiorstwie lub na danym stanowisku pracy.

52. Potencjał pracy

Potencjał pracy jest kombinacją wszystkich możliwości pracy, zarówno dla osoby, jak i dla różnych grup pracowników i społeczeństwa jako całości.

Termin „potencjał pracy” jest używany od lat 90. XX wieku. XX wiek Głównymi składnikami potencjału pracy są: zdrowie; moralność i umiejętność pracy w zespole; potencjał twórczy; działalność; organizacja i asertywność; Edukacja; profesjonalizm; zasoby godzin pracy.

Wszystkie te składniki w pełni charakteryzują potencjał pracy zarówno pojedynczego pracownika, jak i zbiorowości pracy i społeczeństwa jako całości.

Kształtowanie potencjału pracy pracownika zależy od jego chęci i zdolności do pracy, od stopnia jego inicjatywy, aktywności i przedsiębiorczości w pracy, od jego zdolności do kreatywności. Potencjał pracy pracownika jest zjawiskiem dynamicznym, gdyż zmienia się pod wpływem akumulacji doświadczenia produkcyjnego, umiejętności oraz wzrostu poziomu wykształcenia i kwalifikacji. Spadek potencjału pracy pracownika jest obiektywnie spowodowany parametrami zdrowia wieku, czyli starzeniem się ludzkiego ciała.

Potencjał pracy przedsiębiorstwa to maksymalne możliwe wykorzystanie pracy pracowników w produkcji, z uwzględnieniem ich cech psychofizjologicznych, poziomu profesjonalizmu, kwalifikacji, doświadczenia produkcyjnego, w najkorzystniejszych organizacyjnych i technicznych warunkach pracy. Interakcja pracowników mnoży ich prostą sumę, ponieważ generuje efekt kolektywnej pracy.

Biorąc pod uwagę potencjał pracy danego przedsiębiorstwa, należy uwzględnić jego specyficzne cechy, ze względu na: położenie terytorialne, przynależność branżową, specyfikę produktów, strukturę społeczną zespołu, styl zarządzania itp. W związku z tym elementy pracy potencjałem przedsiębiorstwa są: kadrowe, zawodowe, kwalifikacyjne i organizacyjne, księgowe, których analiza pozwala na efektywne wykorzystanie ludzkiego czynnika produkcji.

Potencjał pracy społeczeństwa to potencjalna możliwość włączenia i wykorzystania sprawnej ludności kraju w gospodarce narodowej. Dlatego wykorzystanie potencjału pracy ma obiektywne ograniczenia wiekowe (kobiety od 16 do 59 lat, mężczyźni od 16 do 64 lat).

Potencjał zawodowy można ocenić z ilościowego i jakościowego punktu widzenia. Ilościowo potencjał pracy kraju można określić, mnożąc liczbę zasobów pracy przez czas, w którym jeden pracownik może pracować w ciągu roku. Na ilościową charakterystykę potencjału pracy wpływa wiele czynników, w tym różna pracochłonność, wynikająca zarówno z aktywności zawodowej, jak i zmian popytu na wytwarzane produkty; warunki pracy; praca w niepełnym wymiarze godzin, przestoje itp.

Jakościowy pomiar potencjału pracy obejmuje badanie struktury kwalifikacji pracowników, stopnia wykorzystania ich wiedzy w organizacjach oraz osobistych zdolności danej osoby. Jakościowe cechy potencjału pracy obejmują trzy komponenty: fizyczny, intelektualny i społeczny.

Fizyczny składnik potencjału pracy charakteryzuje fizyczne i psychiczne możliwości osoby, w zależności od jej zdrowia.

Komponent intelektualny gromadzi poziom wiedzy i umiejętności, zdolności wrodzone, talent, silną wolę i cechy przywódcze osoby, zgromadzone doświadczenie produkcyjne.

Komponent społeczny powstaje w zależności od środowiska społecznego, zabezpieczenia społecznego i sprawiedliwości społecznej w społeczeństwie.

53. Skład personelu przedsiębiorstwa

pod personelem dotyczy personelu przedsiębiorstwa (organizacji), w tym wszystkich pracowników, a także pracujących właścicieli i współwłaścicieli tego przedsiębiorstwa.

Główne cechy personelu to:

1) obecność jego stosunków pracy z pracodawcą, które są sporządzane na podstawie umowy o pracę (umowy). Pracujący właściciele i współwłaściciele organizacji są zaliczani do personelu, jeżeli oprócz należnej im części dochodu otrzymują odpowiednią zapłatę za udział w działaniach organizacji swoją osobistą pracą;

2) posiadanie pewnych cech jakościowych (zawód, specjalność, kwalifikacje itp.), których obecność determinuje aktywność pracownika na określonym stanowisku lub miejscu pracy, a zatem przypisanie go do jednej z kategorii personelu: menedżerowie, specjaliści, inni pracownicy (wykonawcy techniczni), pracownicy;

3) ukierunkowanie działań personelu na cel, czyli zapewnienie realizacji celów organizacji poprzez ustalenie adekwatnych celów dla indywidualnego pracownika i stworzenie warunków do ich efektywnej realizacji.

Współczesne organizacje działające w warunkach rynkowych charakteryzują się obecnością jednostek, grup, które nie będąc ich pracownikami, wchodzą w przestrzeń personalną tych organizacji, z zainteresowaniem uczestnicząc w ich efektywnym funkcjonowaniu. Należą do nich: akcjonariusze, którzy nie pracują w tej organizacji, rada dyrektorów, która jest w pełni odpowiedzialna za swoje działania i decyzje zarządcze, zewnętrzni menedżerowie i inne grupy.

Struktura i skład personelu przedsiębiorstwa (organizacji) może mieć charakter statystyczny i analityczny. Struktura statystyczna odzwierciedla rozkład personelu i jego ruch w kontekście zatrudnienia według rodzaju działalności oraz kategorii i grup stanowisk. W związku z tym rozróżnia się personel wykonujący główne czynności (na przykład pracownicy główni i pomocni) oraz działalność niezwiązaną z podstawową (na przykład pracownicy socjalni). Z kolei wszystkie są podzielone na kategorie: menedżerowie, specjaliści, inni pracownicy, pracownicy. Struktura analityczna dzieli się na ogólną i szczegółową. W kontekście struktury ogólnej personel rozpatrywany jest na podstawie zawodu, kwalifikacji, wykształcenia, płci, wieku, doświadczenia zawodowego. Struktura prywatna odzwierciedla stosunek poszczególnych grup pracowników (na przykład wykonujących pracę fizyczną).

Na podstawie udziału w procesie produkcji lub zarządzania, czyli ze względu na charakter funkcji pracy, skład personelu można przedstawić w następujący sposób:

1) kierowników pełniących funkcje ogólnego zarządu. Warunkowo dzielą się na trzy poziomy: najwyższy (organizacji jako całości - dyrektor, dyrektor generalny, kierownik i ich zastępcy); średni (kierownicy głównych działów strukturalnych - działów, warsztatów; główni specjaliści); oddolny (praca z wykonawcami - liderami biur, brygadzistami). Do kierowników zalicza się osoby zajmujące stanowiska kierownicze, w tym kierownika personelu;

2) specjaliści – osoby pełniące funkcje gospodarcze, inżynierskie, prawne i inne. Należą do nich ekonomiści, prawnicy, technologowie, inżynierowie mechanicy, księgowi, audytorzy, dyspozytorzy itp.;

3) inni pracownicy (wykonawcy techniczni) zajmujący się przygotowaniem i wykonaniem dokumentów, księgowością, kontrolą, sprzątaniem: agent zakupów, kasjer, sekretarka, sędzia mierzący czas itp.;

4) pracowników bezpośrednio tworzących wartości materialne lub świadczących usługi produkcyjne. Rozróżnij pracowników głównych i pomocniczych.

54. Profesjonalny system selekcji

Dobór personelu - jest to proces studiowania kandydatów w celu ustalenia ich przydatności do wykonywania obowiązków na określonych stanowiskach lub stanowiskach, a także wybierania najbardziej odpowiednich kandydatów z zestawu kandydatów, biorąc pod uwagę zgodność ich kwalifikacji, specjalizacji, cech osobistych i zdolności do charakteru działalności, interesów organizacji.

We współczesnych warunkach tworzenie kolektywu pracowniczego opiera się na naukowym systemie racjonalnej selekcji tych, którzy chcą poprzez obiektywną ocenę indywidualnych cech osoby (jego zdrowia, skłonności, zdolności itp.) I ich zgodności z obiektywne potrzeby społeczeństwa lub organizacji. System ten, zwany selekcją zawodową, składa się z czterech elementów: orientacji zawodowej, doradztwa zawodowego, właściwej selekcji zawodowej oraz adaptacji zawodowej.

doradztwo zawodowe to zespół powiązanych ze sobą działań ekonomicznych, społecznych, medycznych, psychologicznych i pedagogicznych, mających na celu ukształtowanie zawodu zawodowego, rozpoznanie zdolności, zainteresowań, przydatności i innych czynników wpływających na wybór zawodu lub zmianę zawodu. Orientacja zawodowa jest elementem systemu doboru zawodowego, jej celem jest rozpoznanie zainteresowań zawodowych, umiejętności i przydatności do wykonywania określonego zawodu, ukazanie prestiżu społecznego każdego z nich, atrakcyjności i treści, jej znaczenia wartościowego, przyczyniającego się do powstania predyspozycji do tego rodzaju pracy .

Droga człowieka do zawodu poprzez orientację zawodową składa się z trzech etapów: poznania zawodu, co pozwala na pełne i poprawne wyobrażenie o nim; przybliżona świadomość swoich zainteresowań i umiejętności do wykonywania tego zawodu; podjęcie decyzji (tj. wybór lub odrzucenie).

Głębsze zrozumienie znaczenia zawodu, jego specyfiki ustalane jest podczas profesjonalnej konsultacji. Jest przeprowadzany w przedsiębiorstwie (w miejscu pracy) przez najbardziej doświadczonych specjalistów i przyczynia się do powstania przy wyborze zawodu bardziej zdecydowanej decyzji - jego wyboru lub odrzucenia.

Selekcji zawodowej dokonuje się spośród osób pragnących otrzymać ten zawód. Selekcja zawodowa - udział w rekrutacji i selekcji personelu z uwzględnieniem wymagań określonych zawodów i stanowisk w celu doskonalenia poradnictwa zawodowego pracowników. Głównym zadaniem selekcji zawodowej jest to, że konieczne jest przewidzenie możliwości udanej orientacji zawodowej w działaniach, w które dana osoba nie była wcześniej zaangażowana. Główne metody selekcji zawodowej to:

1) rozmowy z kandydatami, wypełnianie specjalnych banków i rozmowy kwalifikacyjne;

2) profesjogramy - opisy cech społeczno-ekonomicznych, przemysłowych, technicznych, sanitarno-higienicznych, psychologicznych i innych cech poszczególnych zawodów;

3) testy, które pomagają najdokładniej określić przydatność osoby do określonej pracy, rodzaj wykonywanej pracy.

Adaptacja zawodowa sprowadza się do restrukturyzacji funkcji fizjologicznych w wyniku reakcji organizmu na zmieniające się warunki środowiskowe. Jednocześnie procesy zapewniające aktywność zawodową osoby stają się bardziej skomplikowane.

Selekcja zawodowa jest zatem procesem określania, za pomocą metod naukowych, stopnia i możliwości ukształtowania się przydatności medycznej, społecznej i psychofizjologicznej danej osoby do wykonywania określonej pracy (tj. przy określaniu przydatności zawodowej).

55. Przepływ personelu w przedsiębiorstwie

Najważniejszą cechą stanu personelu przedsiębiorstwa jest jego dynamika: pracownicy idą do pracy, rezygnują, wyjeżdżają na wakacje, studiują, przechodzą na emeryturę, wstępują do wojska.

Planując dodatkowe zapotrzebowanie na pracowników, należy wziąć pod uwagę odejścia kadry z przedsiębiorstwa oraz liczbę nowo zatrudnionych pracowników. Dlatego do przeprowadzenia obliczeń i określenia dodatkowego zapotrzebowania na personel (dla zwiększenia wielkości produkcji i innych celów) stosuje się następujące formuły:

Dodatkowe zapotrzebowanie na menedżerów, specjalistów, pracowników, pracowników jest określane przez liczbę wakatów zgodnie z zatwierdzonymi stanami i biorąc pod uwagę przewidywaną utratę tych pracowników z różnych powodów.

Pewne zmiany w liczbie pracowników w przedsiębiorstwie, odnowienia i zmiany w składzie zawodowym są naturalne i zachodzą w każdym przedsiębiorstwie.

Wewnątrzprodukcyjny przepływ personelu obejmuje: przepływ kwalifikacji oraz przechodzenie pracowników z jednej kategorii do drugiej. Analiza ruchu wewnątrzprodukcyjnego powinna pokazać, jakie są w przedsiębiorstwie możliwości podnoszenia kwalifikacji, pozyskiwania pracy zgodnej z zainteresowaniami z optymalnymi warunkami dla pracownika i wynagrodzenia.

Zewnętrzny ruch personelu przedsiębiorstwa jest uwzględniany przez szereg wskaźników:

1) rotacja personelu, czyli zbiór pracowników zatrudnionych (czyli objętych listą płac) i emerytów w stosunku do średniej liczby pracowników w analizowanym okresie;

2) intensywność rotacji personelu, charakteryzującą się następującymi współczynnikami:

a) całkowity obrót personelu (stosunek całkowitej liczby pracowników przyjętych i przeniesionych na emeryturę w okresie do średniej liczby pracowników przedsiębiorstwa);

b) obrót przy przyjęciu (stosunek liczby zatrudnionych pracowników w okresie do średniej liczby pracowników przedsiębiorstwa);

c) obrót ze zbycia (stosunek pracowników na emeryturze do średniej liczby pracowników w przedsiębiorstwie);

3) współczynnik zastąpienia pracowników. Jest to zastępowanie pracowników, którzy z różnych powodów opuścili przedsiębiorstwo, nowo zatrudnionymi pracownikami (stosunek liczby zatrudnionych do liczby emerytów);

4) współczynnik stałości personelu. Jest to stosunek liczby pracowników na liście płac za cały rok do średniej liczby pracowników w roku.

Często w obliczeniach ekonomicznych do scharakteryzowania przepływu personelu wykorzystuje się wskaźnik poziomu rotacji personelu.

Uzyskane dane należy porównać z podobnymi obliczeniami z lat poprzednich. Dalsza analiza wskaźników personelu przedsiębiorstwa może mieć na celu identyfikację przyczyn zwolnienia pracowników. Ponadto zawsze wskazane jest poznanie stanu personelu według indywidualnych cech: wieku, płci, kwalifikacji, stażu pracy, dynamiki ocen pracy itp. Analizę rotacji personelu należy przeprowadzić nie tylko dla przedsiębiorstwa jako całości, ale także poszczególnych jej działów strukturalnych, grup pracowników.

Szczegółowa analiza problematycznych aspektów stanu i przepływu kadr jest jednym z warunków jego racjonalnego wykorzystania i zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa.

56. Organizacja pracy i kolektyw pracowniczy

organizacja pracy - jest to organizacyjnie ustalony zbiór ludzi działających według jednego planu, aby osiągnąć cel, który jest istotny dla wszystkich członków organizacji i stworzyć określony społecznie potrzebny produkt lub usługę. Takie organizacje pracownicze są często nazywane kolektywami pracowniczymi.

Kolektyw pracowniczy to stowarzyszenie pracowników zaangażowanych we wspólne działania pracownicze w państwie, spółdzielni, przedsiębiorstwie publicznym, prywatnym, instytucji, organizacji. W ramach jednego kolektywu rudy istnieją kolektywy pracy sklepów, wydziałów, sekcji, brygad i innych dywizji.

Organizacja to grupa ludzi, których działania są świadomie koordynowane dla osiągnięcia wspólnego celu. O.V. Romashov uważa, że (przynajmniej) do utworzenia organizacji niezbędne są następujące warunki:

1) obecność co najmniej dwóch osób, które świadomie uważają się za część grupy;

2) obecność przynajmniej jednego celu, który jest rzeczywiście wspólny dla członków tej grupy;

3) obecność członków grupy, którzy celowo współpracują ze sobą, osiągając wspólny cel.

Istnieją różnice między pojęciami: organizacja pracy i organizacji produkcji. Organizacja pracy jest znacznie szersza niż organizacja produkcji i obejmuje pracowników w organizacjach produkcyjnych, naukowych, edukacyjnych, medycznych, kulturalnych, edukacyjnych, administracyjnych i innych. Organizacja produkcji odnosi się tylko do sfery produkcji materialnej, w której pracownicy jednoczą się w celu wytworzenia dóbr materialnych.

Wszystkie organizacje pracownicze można sklasyfikować według szeregu kryteriów:

1) według formy własności wyróżnia się organizacje pracownicze, które mają następujący rodzaj własności środków produkcji: państwowe; spółdzielnia; Spółka Akcyjna; własność kolektywu pracy; prywatny; połączony z kapitałem zagranicznym; zagraniczny;

2) według obszarów działalności przydzielić:

a) organizacje działające w dziedzinie produkcji materialnej (w przemyśle, budownictwie, rolnictwie itp.);

b) organizacje działające w sferze nieprodukcyjnej (instytucje kultury, nauki, zdrowia, edukacji itp.).

Własność środków produkcji i wyników pracy pełni ważną rolę społeczną w organizacji pracy, która realizowana jest w następujących aspektach:

c) warunki osiągania, utrzymywania i sprawowania władzy, dominowania nad ludźmi, podporządkowania określonych osób i ich grup;

d) sposób na maksymalizację bogactwa, najatrakcyjniejszego i najłatwiejszego rodzaju dochodu, na uzyskanie obiecujących zysków, a nie tylko bieżących zarobków;

e) prestiż społeczny, warunki wejścia do klasy właścicieli atrakcyjniejszej niż klasa pracowników;

f) czynnik wolności i niezależności, realizacja psychologii przedsiębiorczości;

g) możliwość (stopień samodzielności) podejmowania decyzji zarządczych;

h) mechanizm ochrony w stosunkach pracy, gwarancje pracy, kontrola płac, ich indeksacja, warunki pracy i sprzedaży jej produktu, ochrona socjalna i gwarancje socjalne itp.

Wszystko to ostatecznie decyduje o „jakości” organizacji pracy, czyli o poziomie jej spójności, jednomyślności, organizacji i efektywności.

Celem organizacji pracy jest efektywna praca, zaspokajanie potrzeb pracowników, obniżanie kosztów produkcji, podnoszenie poziomu organizacji produkcji; zwiększenie ilości i jakości produktów; maksymalne uwzględnienie próśb konsumentów i obniżenie cen w celu podboju rynków zbytu, czyli zapewnienia wzrostu gospodarczego kraju i dobrobytu społeczeństwa.

57. Pojęcie i elementy środowiska pracy

Każda organizacja pracy ma swoje specyficzne środowisko pracy. Działalność zawodowa człowieka jest zawsze realizowana w określonej przestrzeni i czasie, przy użyciu określonych środków produkcji (środków pracy i przedmiotów pracy). Ponadto w toku określonej czynności zawodowej między pracownikami tworzą się pewne stosunki społeczne i pracownicze, które również są dynamiczne i zmieniają się w zależności od zmiany warunków przebiegu pracy danej osoby. Dlatego działalność zawodowa jest wykonywana w określonym środowisku, rozumianym jako zespół warunków i wpływów, które istnieją w określonym środowisku.

W środowisku pracy środki, warunki pracy i relacje osób zaangażowanych w proces pracy. Środowisko pracy obejmuje zarówno czynniki fizyczne (tj. szeroko rozumiane sanitarno-higieniczne warunki pracy), jak i techniczno-technologiczne (narzędzia, przedmioty pracy, proces technologiczny).

Środki pracy to narzędzia pracy, za pomocą których ludzie działają na przedmioty pracy i modyfikując je, nadają im użyteczne właściwości, które mogą zaspokoić określone potrzeby. Środki pracy obejmują maszyny i urządzenia, narzędzia i osprzęt, budynki i konstrukcje przemysłowe, wszystkie rodzaje transportu, linie energetyczne, środki komunikacji i sygnalizacji, środki ochrony pracowników itp. Główna rola w środkach pracy należy właśnie do narzędzia produkcji, bo za ich pomocą człowiek przekształca przedmioty natury. Środki pracy i przedmioty pracy w całości stanowią środki produkcji. Ale, jak wiadomo, środki produkcji nie mogą funkcjonować same. Wiodąca rola w zespoleniu środków pracy i przedmiotów pracy, czyli w funkcjonowaniu środków produkcji, należy do człowieka. Dlatego decydującym czynnikiem w procesie produkcyjnym jest ludzka siła robocza.

Środki pracy, przedmioty pracy i ludzie w organizacji pracy są w ciągłej interakcji. Elementy fizycznego środowiska pracy podlegają ciągłym zmianom. Zmiany te zachodzą szybciej wśród elementów fizycznego środowiska pracy, które są wytworem ludzkiej pracy i generują szereg konsekwencji społecznych. Zmiana materialnych elementów fizycznego środowiska pracy, które są częścią natury, zachodzi wolniej i do pewnego momentu z mniejszymi konsekwencjami społecznymi. Pozycja osoby w środowisku pracy może być różna i zależy od tego, czy fizyczne środowisko pracy jest zdominowane przez czynniki materialne będące częścią natury, czy czynniki materialne będące wytworem ludzkiej pracy.

Relacje, w jakie wchodzą ludzie w procesie aktywności zawodowej, tworzą społeczne środowisko pracy. Z socjologicznego punktu widzenia praca to przede wszystkim związek, który powstaje między określonymi osobami - uczestnikami procesu pracy. W toku aktywności zawodowej ludzie wchodzą w relacje społeczne, aw ramach tych relacji społecznych kształtują się relacje międzyludzkie i wzajemne zachowania jednostek. Charakter relacji międzyludzkich w środowisku pracy determinowany jest statusem społecznym i rolą jednostki w organizacji pracy oraz ma istotny wpływ na zachowanie człowieka w środowisku pracy i osiąganie efektów aktywności zawodowej.

Na zachowanie pracowników w środowisku pracy wpływają: formy organizacji i wynagradzania pracy, klimat psychologiczny, warunki produkcji i życia, środowisko życia pracowników, nieprodukcyjna działalność ludzi itp.

58. Struktura społeczna organizacji pracy

Kolektyw pracy jako organizm społeczny ma również określoną strukturę społeczną. Istnieje kilka rodzajów struktur społecznych: produkcyjno-funkcjonalne, docelowe, zawodowe, społeczno-demograficzne, społeczno-organizacyjne, społeczno-psychologiczne i narodowe struktury społeczne.

Struktura produkcyjno-funkcjonalna kolektywu pracy obejmuje jednostki produkcyjne przedsiębiorstwa: wytwarzanie produktów, sprzedaż produktów, zarządzanie, organizowanie, planowanie, obsługę itp. W tym zakresie można wyróżnić trzy poziomy struktury społecznej: najwyższy (to to zespół produkcyjny przedsiębiorstwa jako całości); średnie (sklepy, działy, usługi); podstawowy (drużyny, zmiany, grupy).

W zależności od pełnionych funkcji, cała siła robocza dzieli się na dwie duże grupy: personel przemysłowy i produkcyjny oraz personel nieprzemysłowy. W skład kadry przemysłowej i produkcyjnej wchodzą wszyscy pracownicy głównej działalności: kierownicy, specjaliści, wykonawcy techniczni, pracownicy główni i pomocniczy, studenci, pracownicy ochrony paramilitarnej i wartowniczej, strażacy, pracownicy pionów badawczo-projektowych i technologicznych. Skład personelu nieprzemysłowego obejmuje pracowników usług mieszkaniowych i komunalnych, usług kulturalnych i domowych oraz medycznych i sanitarnych, pomocniczych przedsiębiorstw rolniczych, obiektów sportowych, personel dydaktyczny i serwisowy placówek przedszkolnych itp.

Docelowa struktura kolektywu pracy to zbiór wszystkich poziomów struktury społecznej, połączonych wspólnym celem i zadaniami zarówno o charakterze przemysłowym, jak i społeczno-psychologicznym, wyrażającym te same zainteresowania, wspólne orientacje wartości.

Struktura kwalifikacji zawodowych kolektywu pracowniczego jest społeczną formą zawodowego podziału pracy. Polega ona na podziale pracowników przedsiębiorstwa na grupy według poziomu wykształcenia, zawodów, aw ramach zawodów według poziomu kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, specjalizacji i specjalizacji.

Struktura społeczno-demograficzna dzieli zbiorowość pracy na grupy według płci, wieku, stanu cywilnego, poziomu dochodów itp. W każdej grupie konieczne jest zbadanie specyficznych potrzeb, zainteresowań jej członków, charakteru reprodukcji siły roboczej, itp.

Społeczna struktura organizacyjna wyraża system relacji w kolektywu pracowniczym, w którym zawsze tworzą się formalne i nieformalne związki, między którymi rozwijają się pewne relacje. Rozbieżność interesów tych grup może prowadzić do konfliktów społecznych i pracowniczych.

Społeczno-psychologiczna struktura kolektywu pracowniczego jest zdeterminowana przez system wzajemnych powiązań stanowisk i ról poszczególnych pracowników i małych grup. W rezultacie w zbiorze pracy tworzy się pewien klimat społeczno-psychologiczny, pewna motywacja do pracy, adaptacja do pracy nowych członków zespołu, rozwiązywanie konfliktów społecznych i pracowniczych, czyli efektywność zespołu.

Narodowa struktura kolektywu pracy to narodowy skład kolektywu. Dlatego konieczne jest uwzględnienie tradycji narodowych każdego pracownika, zwłaszcza jeśli w zespole tworzą się dość znaczące grupy narodowe.

Wszystkie typy struktur społecznych kolektywu pracowniczego wspólnie określają treść wewnątrz-zbiorowych stosunków społecznych i pracowniczych. Badanie tych relacji pozwala efektywnie zarządzać pracą w przedsiębiorstwie i organizacji.

59. Organizacja społeczna i jej struktura

Organizacja społeczna w szerokim tego słowa znaczeniu to każda organizacja w społeczeństwie; w wąskim sensie jest to podsystem społeczny. Organizacja społeczna to system grup społecznych i relacji między nimi. Oddziałuje na różne grupy społeczne, których członków łączą interesy, cele, wartości, normy oparte na wspólnych działaniach.

Społeczna organizacja przedsiębiorstwa przemysłowego to system grup społecznych, które pełnią określone funkcje produkcyjne, które przyczyniają się do osiągnięcia wspólnego celu lub celów. Są to zazwyczaj pracownicy (organizacyjna wspólnota ludzi), którzy jednoczą się, aby tworzyć lub wytwarzać określone produkty przy użyciu określonych środków produkcji. Organizacja społeczna zazwyczaj charakteryzuje się następującymi cechami:

1) obecność jednego celu (produkcja produktów lub świadczenie usług);

2) istnienie systemu władzy, zarządzania, który implikuje podporządkowanie pracowników kierownictwu w procesie pracy;

3) podział funkcji (uprawnień i obowiązków) pomiędzy grupami pracowników oddziałujących ze sobą.

Organizacja społeczna należy do najbardziej złożonych rodzajów systemów organizacyjnych, ponieważ w swojej naturze zawiera pewną dwoistość: po pierwsze jest stworzona do rozwiązywania pewnych problemów, a po drugie działa jako społeczne środowisko komunikacji i obiektywnej działalności człowieka. Cały system różnorodnych relacji międzyludzkich nakłada się na wcześniej wytworzoną organizację społeczną, ze względu na indywidualne cechy, cele, wartości i motywy ludzi.

Przed społeczną organizacją pracy stawiane są najczęściej następujące zadania:

1) zwiększenie efektywności ekonomicznej produkcji oraz jakości produktów i pracy;

2) rozwój społeczny zespołu i/lub pracownika jako osoby.

Zadania te definiują dwa typy struktury organizacji społecznej: produkcyjną i nieprodukcyjną.

Typ produkcji struktury organizacji społecznej powstaje w zależności od czynników produkcji działalności ludzi i obejmuje takie elementy ogólnej struktury, jak:

1) funkcjonalne, określające treść pracy;

2) profesjonalne, realizowane w zakresie szkolenia i przekwalifikowania personelu;

3) społeczno-psychologiczne, czyli relacje interpersonalne w zespole;

4) zarządcze, polegające na określonym systemie zarządzania.

Jakościowymi znakami funkcjonowania typu produkcyjnego struktury organizacji społecznej są potrzeby i zainteresowania, wymagania pracownika do pracy, a przede wszystkim treść i warunki pracy, warunki ich pracy zawodowej i rozwój kariery, do organizacji pracy.

Nieprodukcyjny typ struktury organizacji społecznej występuje wtedy, gdy członkowie organizacji pracowniczej (kolektywu pracy) uczestniczą w różnego rodzaju czynnościach nieprodukcyjnych w czasie wolnym. Znaczną część działalności organizacji publicznych, kulturalnych, sportowych i innych można przypisać nieprodukcyjnej strukturze organizacji społecznej.

Ogólna struktura organizacji społecznej przedsiębiorstwa przemysłowego powstaje i rozwija się zarówno w godzinach pracy, jak iw czasie wolnym (rozwój nieformalnych relacji). Te organizacje społeczne są ze sobą powiązane i wzajemnie się uzupełniają. Struktura społeczna organizacji pracy (kolektywu pracy) obejmuje również procesy i zjawiska społeczne. W ramach procesu społecznego w organizacji pracy odnosi się do kolejnych zmian w organizacji społecznej jako całości lub jej poszczególnych elementach strukturalnych.

60. Spójność kolektywu pracowniczego

Sam kolektyw pracowniczy jest najważniejszym motywatorem aktywności zawodowej, czynnikiem wspierającym indywidualne wysiłki pracowników, stymulującym i kreatywnym środowiskiem, w którym ujawniają się indywidualne zdolności pracowników. Efektywność wspólnej aktywności zawodowej w dużej mierze zależy od poziomu spójności siły roboczej.

Spójność charakteryzuje się atrakcyjnością siły roboczej dla każdego z jej członków, chęcią pozostania w jej składzie, a także rozwojem współpracy i komunikacji grupowej opartej na wzajemnym wsparciu i wymianie doświadczeń. Przejawia się to harmonią, odpowiedzialnością i zobowiązaniem członków zespołu wobec siebie, koordynacją działań i wzajemną pomocą w trakcie wykonywania zadań produkcyjnych. W centrum uwagi spójność wewnątrzzbiorowa może być:

1) pozytywny - funkcjonalny, nastawiony na osiąganie celów produkcyjnych, zwiększanie wydajności pracy i jakości produktu;

2) negatywny - dysfunkcyjny, mający na celu realizację celów grup społeczno-psychologicznych lub jednostek, które są sprzeczne z celami całego zespołu.

Spójność wewnątrzzbiorowa jest najważniejszą cechą integracyjną zespołu, wskazującą na poziom jego rozwoju społecznego. Wartość spójności wewnątrzzbiorowej gwałtownie wzrasta pod wpływem złożoności treści pracy, wzrostu poziomu wykształcenia i wymagań pracowników. Wiele organizacji rozwija spójność grupową poprzez mnożenie się autonomicznych, samorządnych grup opartych na intensywnej komunikacji (w Japonii kręgi jakości). Takie grupy niezależnie określają, kto, kiedy i jakie zadania wykonuje, same wyznaczają rytm pracy, same kontrolują i regulują proces pracy oraz oceniają wyniki pracy.

Proces budowania zespołu - to kształtowanie i utrzymywanie jedności interesów, wartości, zachowania wszystkich jej członków w toku pracy. Do określenia poziomu spójności zespołu roboczego stosuje się następujące wskaźniki: grupowe wskaźniki statusu socjometrycznego i ekspansji emocjonalnej, współczynniki oceny relacji interpersonalnych w zespole, współczynniki rotacji rzeczywistej i potencjalnej, liczba przypadków absencji (absencja spóźnienia do pracy i inne naruszenia dyscypliny pracy), liczba konfliktów i sporów pracowniczych.

Na tworzenie spójnej siły roboczej mają wpływ następujące grupy czynników:

1) organizacyjno-techniczny: funkcjonowanie podsystemu technicznego przedsiębiorstwa, tworzenie warunków niezbędnych do rytmicznej pracy, wymienność i wzajemna pomoc. Przestrzenny układ stanowisk pracy determinuje częstotliwość kontaktów, komunikację w trakcie pracy, możliwość omawiania bieżących problemów;

2) ekonomiczne: koordynacja interesów materialnych, majątkowych, ekonomicznych każdego członka zespołu z interesami wydziałów i przedsiębiorstwa jako całości;

3) społeczno-organizacyjne: cechy komunikacji w sile roboczej, klimat społeczno-psychologiczny, styl przywództwa. Komunikacja jest narzędziem komunikacji społecznej i produkcyjnej między pracownikami, jednoczy i jednoczy pracowników, wspólne omawianie problemów zwiększa świadomy wybór wspólnej linii postępowania. W warunkach niedostatku informacji pojawiają się plotki;

4) psychologiczny: połączenie indywidualnych właściwości osobistych pracowników, ich zgodność. Zgodność przejawia się we wzajemnym zrozumieniu, wzajemnej akceptowalności, sympatii, empatii członków zespołu wobec siebie.

61. Pojęcie aktywności zawodowej

Aktywność zawodowa osoba jest rodzajem jej zachowania społecznego. Aktywność zawodowa to racjonalny ciąg operacji i funkcji, sztywno ustalony w czasie i przestrzeni, wykonywany przez ludzi zrzeszonych w organizacjach pracowniczych. Aktywność pracowników zapewnia rozwiązanie wielu zadań:

1) tworzenie bogactwa materialnego jako środka podtrzymującego życie osoby i społeczeństwa jako całości;

2) świadczenie usług o różnym przeznaczeniu;

3) rozwój idei naukowych, wartości i ich stosowanych analogów;

4) gromadzenie, przechowywanie, przetwarzanie i analiza, przekazywanie informacji i ich nośników;

5) rozwój osoby jako pracownika i osoby itp.

Aktywność zawodowa – niezależnie od metody, środków i wyników – charakteryzuje się szeregiem wspólnych właściwości:

1) pewien funkcjonalny i technologiczny zestaw operacji pracy;

2) zbiór odpowiednich cech podmiotów pracy, ujętych w cechach zawodowych, kwalifikacyjnych i zawodowych;

3) warunki materialno-techniczne oraz ramy przestrzenno-czasowe realizacji;

4) w określony sposób powiązanie organizacyjne, technologiczne i ekonomiczne podmiotów pracy ze środkami ich realizacji;

5) normatywno-algorytmiczna metoda organizacji, dzięki której formowana jest macierz behawioralna jednostek włączonych w proces produkcyjny (struktura organizacyjno-zarządzająca).

Każdy rodzaj pracy można podzielić na dwie główne cechy: zawartość psychofizjologiczna (praca narządów zmysłów, mięśni, procesy myślowe itp.); oraz warunków, w jakich wykonywana jest praca. Strukturę i poziom obciążeń fizycznych i nerwowych w procesie aktywności zawodowej określają te dwie cechy: fizyczna - zależy od stopnia automatyzacji pracy, jej tempa i rytmu, projektu i racjonalności rozmieszczenia sprzętu, narzędzi, sprzęt; nerwowy - ze względu na ilość przetwarzanych informacji, obecność zagrożenia przemysłowego, stopień odpowiedzialności i ryzyka, monotonię pracy, relacje w zespole.

Treść i warunki pracy zmieniają się znacząco i niejednoznacznie pod wpływem postępu naukowego i technicznego. Funkcje przekształcania przedmiotu pracy są coraz częściej przenoszone na technologię, główne funkcje wykonawcy to kontrola, zarządzanie, programowanie jego działań, co znacznie obniża koszt energii fizycznej.

Tak więc ogólnie możemy mówić o zmniejszeniu komponentów motorycznych i wzroście znaczenia psychicznego komponentu aktywności zawodowej. Ponadto NTP stwarza techniczne przesłanki do wycofania pracownika ze strefy zagrożeń i niebezpieczeństw przemysłowych, poprawia ochronę wykonawcy oraz uwalnia go od ciężkiej i rutynowej pracy.

Jednak nadmierny spadek aktywności ruchowej zamienia się w hipodynamię. Wzrost obciążenia nerwowego może prowadzić do urazów, wypadków, zaburzeń sercowo-naczyniowych i neuropsychiatrycznych. Wzrost szybkości i mocy sprzętu może prowadzić do niespójności parametrów jego działania oraz zdolności człowieka do reagowania i podejmowania decyzji. Nowe technologie często prowadzą do pojawienia się nowych zagrożeń produkcyjnych i zagrożeń, negatywnego wpływu na środowisko.

Problemem jest „przywiązanie” technologii do możliwości człowieka, uwzględnienie jej psychofizjologicznych cech na etapach projektowania, konstruowania i eksploatacji systemu „człowiek-maszyna”. Wszystko to determinuje potrzebę badania procesów fizjologicznych i psychicznych w ludzkiej aktywności zawodowej.

62. Pojęcie zachowań pracowniczych

Ludzkie zachowanie - zespół świadomych, znaczących społecznie działań, dzięki zrozumieniu własnych funkcji. Zachowanie człowieka w pracy jest rodzajem jego zachowania społecznego. Zachowanie społeczne jest pochodną składową środowiska społecznego, która załamuje się w subiektywnych cechach i działaniach aktorów, a zachowanie społeczne jest wynikiem subiektywnego określenia działalności człowieka. Zachowanie społeczne rozumiane jest jako proces celowego działania zgodnego z istotnymi interesami i potrzebami osoby. Zachowania społeczne są z jednej strony wynikiem najbardziej złożonego systemu adaptacji jednostki do różnorodnych warunków, z drugiej zaś aktywnej formy przekształceń i zmian w środowisku społecznym zgodnie z obiektywne możliwości osoby.

Zachowanie pracownicze to działanie indywidualne lub grupowe, ukazujące kierunek i intensywność wdrażania czynnika ludzkiego w organizacji pracy. Zachowanie pracownicze to świadomie regulowany zestaw działań i czynów pracownika związany ze zbieżnością zawodowych zdolności i zainteresowań z działalnością organizacji produkcyjnej, procesem produkcyjnym. Jest to proces samoregulacji, samoregulacji, który zapewnia pewien poziom osobistej identyfikacji ze środowiskiem pracy i zespołem roboczym.

Zachowania pracownicze kształtują się również pod wpływem takich czynników, jak cechy społeczno-zawodowe pracowników, szeroko rozumiane warunki pracy, systemy norm i wartości, motywacje pracy. Zachowania pracownicze kierują się osobistymi i grupowymi interesami ludzi i służą zaspokojeniu ich potrzeb.

Jako podstawowe zasady zachowania człowieka w pracy można wyróżnić: motywację, percepcję oraz kryteria kryterialne zachowań człowieka w pracy.

Zachowanie związane z pracą opiera się na motywach, wewnętrznych aspiracjach, które określają kierunek zachowania danej osoby i jego formy. To samo zachowanie może mieć inną podstawę motywacyjną. Motywacja jest kluczem do zrozumienia ludzkich zachowań i możliwości wpływania na nie.

Percepcja to proces organizowania i interpretowania wyobrażeń o otaczającym nas świecie. Percepcja to półświadoma czynność odbierania i przetwarzania informacji i to nie wszystkich, a tylko istotnych informacji. Wpływa na zachowanie ludzi nie bezpośrednio, ale poprzez wartości, przekonania, zasady, poziom roszczeń.

Podstawa kryterialna zachowania danej osoby w pracy obejmuje te stabilne cechy jego osobowości, które determinują wybór, podejmowanie decyzji przez osobę o jego zachowaniu. W tych samych sytuacjach różni ludzie mogą podejmować zupełnie inne, często niewytłumaczalne i irracjonalne decyzje.

Treść zachowań pracowniczych znajduje odzwierciedlenie w następujących przepisach:

1) zachowanie pracowników odzwierciedla funkcjonalny algorytm procesu produkcyjnego i jest behawioralnym analogiem aktywności zawodowej;

2) zachowanie pracownicze jest formą dostosowania pracownika do wymagań i warunków procesu technologicznego oraz otoczenia społecznego;

3) zachowania pracownicze są dynamicznym przejawem norm społecznych, stereotypów i postaw zawodowych, które są uwewnętrzniane przez jednostkę w procesie socjalizacji i określonych doświadczeń życiowych;

4) zachowanie w pracy odzwierciedla charakterystyczne cechy osobowości pracownika;

5) zachowania pracownicze – istnieje pewien sposób i środki oddziaływania człowieka na otaczające go środowisko przemysłowe i społeczne.

63. Struktura zachowań pracowniczych

Strukturę zachowań pracowniczych można przedstawić w następujący sposób:

1) powtarzające się cyklicznie czynności, podobne w rezultacie, odtwarzające standardowe sytuacje lub stany status-role, są one głównie zdeterminowane technologią pracy (zestaw funkcjonalny operacji i funkcji);

2) marginalne działania i czyny, które powstają w fazach stanu przejściowego z jednego statusu do drugiego (na przykład podczas rozwoju kariery lub zmiany pracy);

3) wzorce zachowań i stereotypy, często spotykane wzorce zachowań;

4) działania oparte na zracjonalizowanych schematach semantycznych, przekładane przez człowieka na płaszczyznę jego własnych stabilnych przekonań;

5) czynności i czynności wykonywane pod nakazem określonych okoliczności;

6) spontaniczne działania i działania sprowokowane stanem emocjonalnym;

7) świadome lub nieświadome powtarzanie stereotypów zachowań masowych i grupowych;

8) działania i czyny jako przekształcenie wpływu innych podmiotów za pomocą różnych form przymusu i perswazji.

Zachowania pracownicze można różnicować według następujących kryteriów:

1) przez orientację podmiotowo-celową, czyli przez to, do czego jest skierowana;

2) zgodnie z głębią przestrzenno-czasowej perspektywy osiągnięcia określonego celu;

3) zgodnie z kontekstem zachowań pracowniczych, to znaczy zgodnie z kompleksem stosunkowo stabilnych czynników środowiska pracy, podmiotów i systemów komunikacji, w interakcji, z którymi rozwija się cała różnorodność działań i działań;

4) o metodach i środkach osiągania określonych rezultatów, w zależności od podmiotowo-celowej orientacji zachowań w pracy i jej wzorców społeczno-kulturowych;

5) głębokością i rodzajem racjonalizacji, uzasadnieniem określonych taktyk i strategii zachowań pracowniczych itp.

Warunki biznesowe mają pewien wpływ na zachowania pracownicze różnych kategorii pracowników. Denacjonalizacja i trwające procesy prywatyzacyjne oparte na różnorodności form własności zachęcają po pierwsze do intensywnej pracy i odpowiednich zachowań pracowniczych. Jednak przedsiębiorcze zachowania pracownicze wciąż nie mają odpowiednich gwarancji społecznych, więc ich aktywność nie jest tak wysoka, jak byśmy sobie tego życzyli. Po drugie, różnorodność form własności stwarza potencjalną szansę na rozwój konkurencji, a co za tym idzie konsekwentnie prowadzi do jakościowej zmiany zachowań pracowniczych zarówno menedżerów i właścicieli, jak i wykonawców oraz pracowników.

Mechanizm regulacji zachowań pracowniczych składa się z wielu elementów. Więcej o każdym z nich. Potrzeby - potrzeba czegoś niezbędnego do utrzymania życia organizmu, osobowości człowieka, grupy społecznej, społeczeństwa jako całości. Interesy są realnymi motywami działań, które kształtują się wśród grup społecznych, jednostek w związku z ich odmiennością pozycji i roli w życiu publicznym. Sytuacja pracy to zespół warunków, w których odbywa się proces pracy. Motywy - świadomy stosunek (subiektywny) do swoich działań (motywacja wewnętrzna). Orientacje na wartości to wartości społeczne podzielane przez osobę, które działają jako cele życiowe i główne środki do osiągnięcia tych celów, a dzięki temu uzyskują funkcję najważniejszych regulatorów zachowań pracowniczych danej osoby. Instalacja - ogólna orientacja osoby na określony obiekt społeczny, poprzedzająca akcję i wyrażająca predyspozycje do działania w taki czy inny sposób w odniesieniu do tego obiektu społecznego. Zachęty to zewnętrzne wpływy w stosunku do osoby, które powinny skłonić ją do określonego zachowania związanego z pracą.

64. Rodzaje zachowań związanych z pracą

Klasyfikacje rodzajów zachowań pracowniczych są zróżnicowane:

1) w zależności od podmiotów zachowań pracowniczych rozróżniają indywidualne i zbiorowe zachowania pracownicze;

2) w zależności od obecności (lub braku) interakcji rozróżnia się następujące rodzaje zachowań związanych z pracą: z interakcją i bez interakcji;

3) w zależności od pełnionej przez pracownika funkcji produkcyjnej, wyróżniają: zachowanie wykonawcze i kierownicze;

4) stopień determinizmu determinuje sztywno zdeterminowane i proaktywne zachowanie w pracy;

5) w zależności od stopnia przestrzegania przyjętych standardów zachowania pracownicze mogą być normatywne lub odbiegające od norm;

6) w zależności od stopnia sformalizowania zasady postępowania pracowniczego są albo ustalone w oficjalnych dokumentach, albo są arbitralne (nieustalone);

7) charakter motywacji obejmuje wartościowe i sytuacyjne zachowania związane z pracą;

8) wyniki produkcji i konsekwencje aktywności zawodowej kształtują pozytywne lub negatywne zachowania zawodowe;

9) sferę realizacji ludzkich zachowań tworzą następujące rodzaje zachowań pracowniczych: rzeczywisty proces pracy, budowanie relacji w produkcji, tworzenie atmosfery pracy;

10) w zależności od stopnia zachowania tradycyjnego rozróżniają: utrwalone typy zachowań, typy wyłaniające się, w tym w formie reakcji na różne działania społeczno-gospodarcze;

11) w zależności od stopnia realizacji potencjału pracy zachowania pracownicze mogą być wystarczające lub wymagać znacznej mobilizacji różnych składników potencjału pracy itp.

Główne formy zachowań pracowniczych to:

1) zachowanie funkcjonalne to specyficzna forma realizacji działalności zawodowej, określona technologią miejsca pracy, technologią wytwarzania wyrobów;

2) zachowanie ekonomiczne, jest to zachowanie zorientowane na wynik i jego związek z ilością i jakością wydatkowanych zasobów ludzkich. Optymalizacja kosztów i wyników pracy. W przypadku braku rekompensaty za pracę nie będzie zainteresowania taką działalnością zawodową i ogólnie działalnością zawodową;

3) zachowania organizacyjne i administracyjne. Jego istotą jest kształtowanie pozytywnej motywacji do pracy członków organizacji pracy. Aby to zrobić, korzystaj z bodźców moralnych, materialnych i społecznych do pracy;

4) zachowanie warstwowe – jest to zachowanie związane z karierą zawodową, pracowniczą, gdy pracownik świadomie wybiera i realizuje w stosunkowo długim czasie ścieżkę swojego awansu zawodowego i służbowego;

5) zachowanie adaptacyjno-adaptacyjne realizuje się w procesie adaptacji pracownika do nowych statusów zawodowych, ról, wymagań otoczenia technologicznego. Obejmuje: zachowania konformistyczne – przystosowanie się jednostki do postaw innych osób (zwłaszcza przełożonych); i konwencjonalne – jako forma przystosowania jednostki do ustalonej lub stale zmieniającej się struktury zachowania;

6) ceremonialne i podporządkowane formy zachowań pracowniczych zapewniają zachowanie, reprodukcję i przekazywanie istotnych wartości, tradycji zawodowych, obyczajów i wzorców zachowań, wspierają stabilność i integrację pracowników z organizacją jako całością;

7) charakterologiczne formy zachowań związanych z pracą, są to emocje i nastroje, które są realizowane w zachowaniu osoby w pracy;

8) destrukcyjne formy zachowań – jest to wyjście pracownika poza nakazy statusowe, normy i ramy dyscyplinarne procesu pracy.

65. Kontrola społeczna w sferze pracy

Kontrola społeczna - jest to działanie mające na celu utrzymanie normalnego zachowania jednostki, grupy lub społeczeństwa za pomocą różnych środków wpływu społecznego. Jednocześnie ważne jest, aby zachowania w pracy były zgodne z ogólnie przyjętymi normami społecznymi. Główne funkcje kontroli społecznej w sferze pracy to:

1) stabilizacja i rozwój produkcji;

2) racjonalność ekonomiczna i odpowiedzialność;

3) regulacja moralna i prawna;

4) ochrona fizyczna osoby;

5) ochrona moralna i psychologiczna pracownika itp.

Strukturę kontroli społecznej charakteryzują następujące procesy: obserwacja zachowania, ocena zachowania pod kątem norm społecznych oraz reakcja na zachowanie w postaci sankcji. Procesy te świadczą o obecności funkcji kontroli społecznej w organizacjach pracowniczych.

W zależności od charakteru zastosowanych sankcji lub bodźców kontrola społeczna jest dwojakiego rodzaju: ekonomiczna (zachęty, kary) i moralna (pogarda, szacunek).

W zależności od podmiotu kontrolowanego można wyróżnić różne rodzaje kontroli społecznej: zewnętrzną, wzajemną i samokontrolę. Kontrola zewnętrzna charakteryzuje się tym, że jej podmiot nie jest objęty bezpośrednio kontrolowanym systemem relacji i działań, lecz znajduje się poza tym systemem. Najczęściej jest to kontrola administracyjna, która ma swoją własną motywację, odzwierciedlającą specyfikę stosunku administracji do kwestii dyscypliny w sferze pracy. Wzajemna kontrola powstaje w sytuacji, gdy nosicielami funkcji kontroli społecznej są same podmioty stosunków organizacyjnych i pracowniczych, które mają ten sam status. W ten sposób kontrola administracyjna jest uzupełniana lub zastępowana. Istnieją różne formy wzajemnej kontroli – kolegialna, grupowa, publiczna.

Samokontrola to specyficzny sposób zachowania się podmiotu, w którym samodzielnie nadzoruje on własne działania, postępuje zgodnie z przyjętymi społecznie normami. Główną zaletą samokontroli jest ograniczenie konieczności specjalnych działań kontrolnych ze strony administracji.

W zależności od charakteru realizacji kontroli społecznej rozróżnia się następujące typy.

1. Solidny i selektywny. Ciągła kontrola społeczna ma charakter ciągły, cały proces organizacji i stosunków pracy, wszystkie jednostki tworzące organizację pracy podlegają obserwacji i ocenie. Przy sterowaniu selektywnym jego funkcje są stosunkowo ograniczone, dotyczą tylko najważniejszych, z góry określonych aspektów procesu pracy.

2. Sensowne i formalne. Kontrola treści odzwierciedla głębię, dotkliwość, skuteczność kontroli. Kontroli formalnej poddaje się nie jakość treści stosunków organizacyjnych i pracowniczych, ale oznaki zewnętrzne (pobyt w miejscu pracy), wówczas ważne jest określenie stopnia naśladownictwa działań pracowniczych.

3. Otwarte i ukryte. O wyborze otwartej lub ukrytej formy kontroli społecznej decyduje stan świadomości, świadomość funkcji kontroli społecznej przedmiotu kontroli. Kontrola ukryta prowadzona jest za pomocą środków technicznych lub przez pośredników.

Ważnym aspektem kontroli społecznej jest pewność wymagań i sankcji, co zapobiega niepewności i zaskoczeniu kontroli społecznej oraz przyczynia się do jej otwartego charakteru, zwiększa komfort społeczny w procesie pracy. Stosowanie sankcji i zachęt, przeciwdziałanie niepożądanym działaniom behawioralnym, przyczynia się do kształtowania świadomości pracowników o konieczności przestrzegania określonych norm i przepisów.

66. Teorie motywacji

Teoria stosunków międzyludzkich dała impuls do rozwoju problemów motywacji zachowań pracowniczych. A. Maslow podzielił potrzeby jednostki na podstawowe i pochodne (lub metapotrzeby). Podstawowe potrzeby są uporządkowane w porządku rosnącym od „niższego” materiału do „wyższego” duchowego:

1) fizjologiczne (w jedzeniu, w oddychaniu, w ubraniach, w mieszkaniu, w spoczynku);

2) egzystencjalne (w bezpieczeństwie bytu, w bezpieczeństwie pracy itp.);

3) społeczne (w przywiązaniu, przynależność do zespołu itp.);

4) potrzeba szacunku do samego siebie i prestiżu (w rozwoju kariery, statusie);

5) osobiste lub duchowe (w samorealizacji, autoekspresji).

Najważniejsze w teorii Maslowa jest to, że potrzeby każdego nowego poziomu stają się istotne dopiero po zaspokojeniu poprzednich.

D. McKelland zidentyfikował również trzy rodzaje potrzeb. Potrzeby współudziału przejawiają się, jego zdaniem, w postaci pragnienia przyjaznych relacji z innymi. Potrzeby dominacji polegają na pragnieniu człowieka do kontrolowania zasobów i procesów zachodzących w jego otoczeniu. Potrzeby osiągnięciowe przejawiają się w pragnieniu osoby, aby skuteczniej niż wcześniej osiągnąć stojące przed nim cele. Ale McKelland nie porządkuje zidentyfikowanych przez siebie grup w hierarchicznej kolejności.

W dwuczynnikowej teorii motywacji F. Herzberga treść pracy i warunki pracy wyróżnia się jako niezależne czynniki aktywności zawodowej. Według Herzberga jedynie czynniki wewnętrzne (treść pracy) działają jako motywatory zachowań pracowniczych, to znaczy mogą zwiększać satysfakcję z pracy. Czynniki zewnętrzne, czyli zarobki, relacje międzyludzkie w grupie, polityka przedsiębiorstwa, nazywane są higienicznymi (lub warunkami pracy) i nie mogą zwiększać satysfakcji z pracy. Uważał, że nie warto poświęcać czasu i pieniędzy na stosowanie motywatorów, dopóki nie zostaną zaspokojone potrzeby higieniczne pracowników.

Powszechnie znane są teorie „X” i „Y” stylów zarządzania D. McGregora. Teoria „X” wynika z tego, że:

1) przeciętny człowiek jest leniwy i ma tendencję do unikania pracy;

2) pracownicy są mało ambitni, boją się odpowiedzialności, nie chcą przejmować inicjatywy i chcą być kierowani;

3) aby osiągnąć cele, pracodawca musi zmuszać pracowników do pracy pod groźbą sankcji, nie zapominając o wynagrodzeniu;

4) ścisłe zarządzanie i kontrola to główne metody zarządzania;

5) w zachowaniu pracowników dominuje pragnienie bezpieczeństwa.

Konkluzje teorii „X” opierają się na fakcie, że w działaniach lidera powinna dominować negatywna motywacja podwładnych, oparta na obawie przed karą, czyli autorytarny styl zarządzania.

Teoria „Y” obejmuje następujące główne rozumowanie:

1) niechęć do pracy jest wrodzoną cechą pracownika i konsekwencją złych warunków pracy w przedsiębiorstwie;

2) mając udane doświadczenia z przeszłości, pracownicy mają tendencję do brania odpowiedzialności;

3) najlepsze sposoby osiągania celów – nagrody i rozwój osobisty;

4) w obecności odpowiednich warunków pracownicy poznają cele organizacji, kształtują w sobie takie cechy, jak samodyscyplina i samokontrola;

5) potencjał pracy pracowników jest wyższy niż się powszechnie uważa i jest częściowo wykorzystywany, dlatego konieczne jest stworzenie warunków do jego realizacji.

Konkluzją teorii „Y” jest potrzeba zapewnienia pracownikom większej swobody w okazaniu samodzielności, inicjatywy, kreatywności i stworzenia do tego sprzyjających warunków. W takim przypadku demokratyczny styl zarządzania będzie optymalny.

67. Potrzeby i zainteresowania w kontekście zachowań zawodowych

Potrzebować - jest to potrzeba czegoś niezbędnego do utrzymania życia i rozwoju jednostki. Ogólnie rzecz biorąc, potrzeby można zdefiniować jako troskę osoby o zapewnienie niezbędnych środków i warunków dla własnej egzystencji. Potrzeby człowieka są jego wewnętrznym bodźcem do działania na różnych polach działania.

Należy brać pod uwagę kompletność potrzeb człowieka, priorytety i poziomy zaspokojenia potrzeb, indywidualne cechy człowieka, które rodzą różnorodne potrzeby, a także dynamikę rozwoju potrzeb, determinowaną przez wiele zewnętrznych i wewnętrzne czynniki życia człowieka.

Rodzaje potrzeb są zdeterminowane ich motywacyjnym i pracowniczym charakterem:

1) potrzeba wyrażania siebie, poprzez kreatywność w pracy, poprzez realizację indywidualnych zdolności;

2) potrzeba szacunku dla samego siebie (w stosunku do wyników ich pracy);

3) potrzebę autoafirmacji, odzwierciedlającą realizację potencjału pracy pracownika na rzecz przedsiębiorstwa;

4) potrzebę uznania własnego znaczenia jako pracownika, uznania wagi osobistego wkładu pracy we wspólną sprawę;

5) potrzebę realizacji roli społecznej, wyznaczanej przez zajmowany status społeczny i jego wzrost;

6) potrzebę aktywności, związaną głównie z pozycją życiową człowieka i troską o własne dobro;

7) potrzebę samoodtwarzania się jako pracownik i jako następca rodziny, ze względu na potrzebę zapewnienia dobrobytu własnemu i swojej rodzinie, samorozwoju w czasie wolnym od pracy;

8) potrzebę stabilności, zarówno w zakresie stabilności pracy, jak i stabilności warunków niezbędnych do osiągnięcia celów;

9) potrzeba samozachowawcza realizowana jest w trosce o zdrowie, w normalnych warunkach pracy;

10) potrzeba interakcji społecznych realizowana jest w pracy zbiorowej.

Rozróżnij potrzeby społeczne i osobiste (indywidualne).

Potrzeby społeczne są kombinacją potrzeb produkcyjnych i życiowych. Potrzeby produkcyjne wiążą się z zaopatrzeniem procesu produkcyjnego we wszystkie jego niezbędne elementy. Potrzeby życiowe z kolei obejmują wspólne potrzeby życiowe ludzi (oświata, opieka zdrowotna, kultura itp.) oraz potrzeby osobiste ludzi. Poprawa sił wytwórczych zakłada również rozwój samej osoby jako robotnika i jako osoby, co z kolei rodzi coraz to nowe potrzeby osobiste.

Dopiero wtedy potrzeby stają się wewnętrznym bodźcem do aktywności zawodowej, gdy są realizowane przez samego robotnika. W tej hipostazie potrzeby przybierają formę zainteresowania. Zainteresowanie jest więc konkretnym wyrazem świadomych potrzeb człowieka.

Każda potrzeba może być określona w różnych zainteresowaniach. Na przykład potrzeba zaspokojenia uczucia głodu jest określona w różnych rodzajach żywności, które wszystkie mogą zaspokoić tę potrzebę. Dlatego potrzeby mówią nam, czego dana osoba potrzebuje, a zainteresowania mówią nam, jak tę potrzebę zaspokoić, co należy w tym celu zrobić.

Rodzaje zainteresowań są tak różnorodne, jak potrzeby, które je generują. Interesy mają charakter osobisty, zbiorowy i publiczny, wszystkie stale się przecinają i rodzą różnorodne stosunki społeczne i pracownicze. Zainteresowania mogą być materialne (ekonomiczne) i niematerialne (dla komunikacji, współpracy, kultury, wiedzy).

Zainteresowanie jest również relacją społeczną, ponieważ rozwija się między jednostkami na temat potrzeby.

68. Wartości i orientacje wartości

Potrzeby leżą u podstaw kształtowania wartości i orientacji wartości. Wartość - to jest znaczenie, znaczenie czegoś dla osoby, grupy społecznej, społeczeństwa jako całości. Wartość to znaczenie przedmiotów otaczającego świata dla osoby, grupy, społeczeństwa, określone nie przez właściwości tych przedmiotów samych w sobie, ale przez zaangażowanie przedmiotów w sferę życia, zainteresowań i potrzeb człowieka (pracy). Stosunki społeczne.

Wartości to: materialne, społeczne, duchowe, kulturowe, polityczne. Podstawowymi wartościami człowieka są: zdrowie, macierzyństwo, bogactwo, władza, status, szacunek, sprawiedliwość itp. Wartości mogą odpowiadać treści potrzeb, zainteresowań, ale nie muszą. Ewentualne zbiegi okoliczności, jedność potrzeb, zainteresowań i wartości lub ich sprzeczności wiążą się z faktem, że ludzka świadomość ma względną niezależność. Specyficzna aktywność świadomości, jej niezależność prowadzą do tego, że wartości nie są kopią potrzeb i zainteresowań, ale idealnymi ideami, które nie zawsze im odpowiadają.

Dla różnych grup społecznych pracowników, różniących się warunkami i treścią pracy, wykonywanym zawodem, kwalifikacjami i innymi cechami społecznymi, te same przedmioty i zjawiska mogą mieć różne znaczenie. Tak więc dla jednych główną wytyczną zachowania w sferze pracy jest dobro materialne, dla innych ważniejsza jest treść pracy, jej twórcze nasycenie, dla innych możliwość komunikowania się itp.

Wśród wartości znajdują się wartości-cele (terminalne) i wartości-środki (instrumentalne). Wartości końcowe odzwierciedlają strategiczne cele ludzkiej egzystencji (zdrowie, ciekawa praca, miłość, dobrobyt materialny itp.). Wartości instrumentalne są środkiem do osiągnięcia celów. Mogą to być różne cechy osobiste, które przyczyniają się do realizacji celów, perswazji jednostki.

Orientacje na wartość - jest to selektywne podejście człowieka do wartości, wyznacznik ludzkiego zachowania. Dla jednych najważniejszą orientacją na wartości jest twórczy charakter pracy i dla tego przez pewien czas nie myśli o zarobkach, warunkach pracy; jeśli dobrobyt materialny, to może zaniedbywać inne wartości w celu zarabiania. Orientacja jednostki na pewne wartości charakteryzuje jej orientacje wartości, które determinują zachowanie w pracy. Na podstawie orientacji wartości rozstrzyga się kwestia wyboru zawodu, zmiany miejsca pracy, miejsca zamieszkania itp.

Treść wartości w społeczeństwie zależy od jego kultury, rozwoju życia duchowego i moralnego oraz świadomości społecznej. Dlatego ideały społeczne, czyli wyobrażenia o tym, jakie relacje społeczne i sam pracownik powinien być w społeczeństwie, działają jako specyficzna forma wartości. Ideały wyrażają cel aktywności zawodowej.

Zgodnie z wartościami społecznymi i indywidualnymi pracownik ocenia otaczającą rzeczywistość, ocenia działania i działania swoje i innych ludzi. Wartości wzbogacają motywację do pracy, ponieważ w procesie pracy osoba określa swoje zachowanie nie tylko potrzebami i zainteresowaniami, ale także systemem wartości przyjętym w społeczeństwie i kolektywie pracy. Motywacja wartości przyczynia się do tworzenia nowych wartości. Zachowanie pracownika w pracy określa nie tylko system wartości społeczeństwa i kolektywu pracowniczego, ale także nomy społeczne, czyli spontanicznie ukształtowane lub świadomie ustalone zasady postępowania. Normy społeczne regulują określone działania, działania i pojmują je.

69. Struktura motywów zachowań pracowniczych

Słowo „motyw” pochodzi od łacińskiego motivatio, co oznacza „ruch”. Motyw to powód, powód, obiektywna konieczność zrobienia czegoś, zachęta do jakiegoś działania. Motyw jest uzasadnieniem potrzeby określonego działania, motywy stanowią zespół subiektywnych czynników motywujących zachowanie. Motyw jest subiektywnym, wewnętrznym zjawiskiem.

Motywy w sferze pracy pełnią następujące funkcje:

1) orientowanie, kierowanie zachowaniem pracownika przy wyborze alternatywnych opcji zachowań pracowniczych;

2) formowanie znaczeń, czyli kształtowanie subiektywnego znaczenia określonego zachowania pracowniczego pracownika;

3) pośredniczenie, pokazujące stopień wpływu wewnętrznych i zewnętrznych sił motywacyjnych na zachowanie pracownika;

4) mobilizacyjne, przejawiające się tym, że dla realizacji istotnych dla pracownika celów, działań mobilizuje on własne siły i możliwości;

5) uniewinniające, odzwierciedlające stosunek pracownika do pewnej społecznej i moralnej normy zachowania, standardu zachowań w pracy.

Motywy są różnorodne, są mobilne, ponieważ zależą od indywidualnych subiektywnych cech osoby. Wszystkie motywy są połączone w dwie duże grupy: motywy-osądy i motywy-zachęty. Motywy-sądy wyjaśniają ich zachowanie sobie i innym. Motywy motywacyjne naprawdę zachęcają do aktywnej aktywności zawodowej, są to wewnętrzne, prawdziwe motywy.

Ogólnie różnorodność motywów można przedstawić za pomocą następujących typów:

1) motyw stadny opiera się na potrzebie bycia w zespole;

2) motyw autoafirmacji (charakterystyczny głównie dla wysoko wykwalifikowanych i wykształconych pracowników);

3) motyw samodzielności polega na chęci bycia właścicielem, liderem i powstaje w wyniku chęci ryzyka, do nowych działań;

4) motyw stabilności polega na preferowaniu niezawodności pracy i życia;

5) motyw zdobycia czegoś nowego (wiedzy, rzeczy itp.);

6) motyw sprawiedliwości (w dystrybucji, promocji);

7) motyw konkurencyjności, w pewnym stopniu tkwiący w każdym człowieku itp.

Aktywność zawodowa osoby jest motywowana jednocześnie kilkoma motywami, których całość nazywa się rdzeniem motywacyjnym. Motywy zawarte w rdzeniu motywacyjnym charakteryzują się takim parametrem, jak siła motywu, czyli prawdopodobieństwo osiągnięcia celów pracownika. O sile motywu decyduje również stopień istotności potrzeby, która go generuje.

Struktura rdzenia motywacyjnego zależy zarówno od subiektywnych cech pracownika, jak i od czynników środowiska pracy, od konkretnych sytuacji pracy, od zadowolenia pracownika z różnych elementów sytuacji pracy.

N. M. Volovskaya zauważa, że zachowanie pracownika w pracy charakteryzuje rdzeń motywacyjny, który obejmuje trzy główne grupy motywów: motywy świadczenia, motywy uznania i motywy prestiżu. Motywy świadczenia związane są z oceną ogółu zasobów materialnych niezbędnych do zapewnienia dobrego samopoczucia pracownika i członków jego rodziny (orientacja zarobkowa). Motywy uznania polegają na pragnieniu realizacji własnych możliwości w pracy. Motywy prestiżu wyrażają się w chęci realizacji swojej społecznej roli, uczestniczenia w społecznie znaczących działaniach.

Sposobem na ukształtowanie motywu dla pracownika jest stworzenie mu takich okoliczności lub warunków, w których możliwe staje się zaspokojenie jego rzeczywistych potrzeb poprzez aktywność zawodową. W związku z tym badanie struktury motywów umożliwia wypracowanie najefektywniejszego systemu zewnętrznych motywatorów (zachęt) do aktywnej działalności górniczej pracowników.

70. Pojęcie „stosunku do pracy”

Wyniki pracy człowieka zależą nie tylko od poziomu rozwoju jego cech zawodowych, fizycznych możliwości osoby i stopnia wyposażenia miejsca pracy w środki produkcji, ale także od tego, jak dana osoba odnosi się do swojej pracy .

Stosunek do pracy może być pozytywny, negatywny i obojętny. Ma ogromny wpływ na rozwój produkcji i układ stosunków produkcyjnych. Istota stosunku człowieka do pracy polega na realizacji potencjału pracy pracownika pod wpływem świadomych potrzeb i ukształtowanego zainteresowania.

Stosunek do pracy charakteryzuje dążenie osoby do maksymalizacji siły fizycznej i intelektualnej, wykorzystania wiedzy i doświadczenia, zdolności do osiągania określonych wyników ilościowych i jakościowych.

Stosunek do pracy jest złożonym zjawiskiem społecznym, które rozwija się w wyniku interakcji następujących elementów: motywów i orientacji zachowań pracowniczych (stanowiących rdzeń motywacyjny pracownika); rzeczywiste lub rzeczywiste zachowanie w pracy oraz ocena sytuacji w pracy przez pracownika (zachowania werbalne).

Zachowanie pracownika w pracy charakteryzuje jego aktywność społeczna, będąca miarą społecznej aktywności transformacyjnej pracowników, opartą na wewnętrznej konieczności działania, której cele wyznaczają potrzeby społeczne. Aktywność społeczna realizuje się w działalności społecznej i odpowiada trzem formom jej manifestacji: pracy, społeczno-politycznej i poznawczo-twórczej.

Aktywność zawodowa jest lustrem odzwierciedlającym stosunek człowieka do pracy. Aktywność zawodowa jest głównym, determinującym rodzaj aktywności społecznej. Wyraża się to w zaangażowaniu robotnika w produkcję społeczną i stałym wzroście wydajności pracy, w stopniu, w jakim realizuje on swoje możliwości fizyczne i psychiczne w wykonywaniu określonego rodzaju pracy, w dyscyplinie i inicjatywie.

Aktywność społeczno-polityczna wyraża się w poszerzeniu udziału człowieka w działalności społeczno-politycznej, w zarządzaniu sprawami przedsiębiorstwa. To udział w pracach organizacji publicznych w dyskusji na różne tematy, w głosowaniu itp.

Aktywność poznawcza i twórcza przejawia się we wzroście poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracownika, w kształtowaniu osobowości o aktywnej pozycji życiowej.

Badając mechanizm kształtowania się i zarządzania postawą człowieka do pracy, należy wziąć pod uwagę czynniki kształtujące stosunek do pracy. Czynniki te działają wielokierunkowo, stymulują lub utrudniają wzrost wysiłku pracy, wykorzystanie przez pracowników ich wiedzy i doświadczenia, zdolności umysłowych i intelektualnych.

Satysfakcja z pracy - to stopień, w jakim dobrze wykonana praca i uzyskany wynik prowadzą do zadowolenia pracowników i towarzyszą im pozytywne emocje. Uzyskiwane wysokie wyniki pracy są źródłem wewnętrznej motywacji i prowadzą pracownika do satysfakcji z pracy. Dlatego motywacja ma decydujące znaczenie w kształtowaniu postaw wobec pracy i kształtuje pewne zachowania pracownicze. Zadowolenie z wyniku wskazuje, że pracownik wpływa na treść pracy, czyli dokonuje niezbędnych zmian w celu uzyskania pożądanego rezultatu. Pracownik postrzega uzyskane wyniki i uznaje je za swój sukces, otrzymując wewnętrzną satysfakcję i zwiększając poczucie własnej wartości, co przyczynia się do rozwoju poczucia własnej wartości i pewności siebie pracowników.

71. Typologia stosunku do pracy

Typologia postaw wobec pracy jest zdeterminowana czynnikami, które ją kształtują. Wszystkie czynniki w kształtowaniu postaw wobec pracy można podzielić na: obiektywne i subiektywne. Obiektywne czynniki, warunki i okoliczności tworzą niezależne od podmiotu pracy (pracownika) przesłanki jego działalności związane z charakterystyką środowiska produkcyjnego i pozaprodukcyjnego. Czynniki subiektywne związane są z odzwierciedleniem warunków zewnętrznych w umyśle i psychice pracownika, z jego indywidualnymi możliwościami.

Obiektywne cechy pracy są zewnętrzne w stosunku do pracownika, ale mimo to wpływają na pracownika i są przez niego oceniane. W rezultacie człowiek wypracowuje pewną pozycję wewnętrzną w stosunku do pracy jako rodzaju aktywności. Ponieważ obiektywne czynniki są zewnętrzne w stosunku do osoby, stanowią zachętę do aktywności zawodowej. Wręcz przeciwnie, czynniki subiektywne - motywy, wewnętrzne siły motywujące konkretnej jednostki.

Czynniki obiektywne dzielą się na ogólne i szczegółowe. Wspólne czynniki obejmują społeczno-ekonomiczne i inne społeczne warunki aktywności zawodowej. Dlatego staranność można przypisać czynnikom ogólnym, jako działanie motywów wewnętrznych, które przejawiają się świadomym połączeniem interesu osobistego i publicznego. Czynnikami specyficznymi są okoliczności i warunki wykonywania określonej pracy: treść pracy, warunki jej produkcji, organizacja i wynagrodzenie, klimat społeczno-psychologiczny zespołu, system edukacji rodzinnej i szkolnej, media i propaganda, niezależność aktywność i stopień udziału w zarządzaniu.

Duży wpływ na kształtowanie się stosunku człowieka do pracy mają czynniki subiektywne: dotychczasowe doświadczenie, kultura ogólna i zawodowa, psychologiczne, demograficzne i społecznie uwarunkowane cechy człowieka (płeć, wiek, wykształcenie, staż pracy, zdolności, upodobania, stopień świadomości znaczenia własnej aktywności zawodowej). Zewnętrzne wpływy społeczne, załamujące się w wewnętrznym świecie człowieka (ideały życiowe, motywy pracy, postawa psychologiczna itp.), Stają się wpływową siłą, która pozwala zrozumieć, dlaczego ludzie w tej samej organizacji pracy, w tych samych obszarach pracy, mają różne nastawienie do pracy. Jedni pracują z inicjatywą, z pełnym poświęceniem sił i zdolności, inni z lenistwem, dopuszczają stratę czasu pracy, nie przestrzegają wymagań produkcyjnych i naruszają dyscyplinę pracy.

Wszystkie czynniki (obiektywne i subiektywne) są ze sobą powiązane, pozostają w ścisłym związku i współzależności. Nauki socjologiczne opracowały typologię pracowników w zależności od ich stosunku do pracy. Zwykle istnieją cztery rodzaje pracowników:

1) typ supernormatywny - są to wyjątkowo aktywni i sumienni pracownicy, którzy wypełniają i przepełniają zadania produkcyjne, są proaktywni, uczestniczą w zarządzaniu organizacją pracy;

2) typ normatywny – są to dość sumienni pracownicy, ukierunkowani na spełnianie wymagań i standardów;

3) typ subnormatywny – są to niewystarczająco sumienni pracownicy, którzy próbują oszukiwać, rozmawiać, ale w taki sposób, aby inni niczego nie zauważali; są to pracownicy, których cechuje pseudoaktywność w zachowaniach pracowniczych;

4) typ nienormatywny – ta grupa składa się z pracowników pozbawionych skrupułów.

Taka typologia jest dość arbitralna, ale badanie i analiza grup pracowników różniących się podejściem do pracy pozwala przełamać ich apatię, obojętność na pracę oraz rozwijać zainteresowanie i twórcze podejście do pracy.

72. Społeczna istota satysfakcji z pracy

satysfakcja z pracy - jest to stan równowagi stawianych przez pracownika wymagań co do treści, charakteru i warunków pracy oraz subiektywna ocena możliwości realizacji tych wymagań. Zadowolenie z pracy to szacowany stosunek osoby lub grupy osób do własnej aktywności zawodowej, różnych jej aspektów, najważniejszy wskaźnik przystosowania pracownika w danym przedsiębiorstwie, w danej organizacji pracy. W socjologii pracy rozróżnia się ogólne i częściowe zadowolenie z pracy. Ogólne zadowolenie z pracy charakteryzuje zadowolenie z pracy jako całości, a częściowe zadowolenie z różnych jej aspektów i elementów sytuacji produkcyjnej.

Specyficzne wartości satysfakcji z pracy to:

1) społeczne zadowolenie z pracy jako wskaźnik jakości życia człowieka, jakości jego życia zawodowego, grup społecznych i całej populacji;

2) funkcjonalne i produkcyjne znaczenie satysfakcji z pracy określa wpływ na ilościowe i jakościowe wyniki pracy, na zaangażowanie w innych ludzi, na samoocenę pracownika jego cech biznesowych i wskaźników pracy;

3) kierownicze parametry satysfakcji z pracy oraz ogólnie stan stosunków społecznych i pracy. Dlatego pracodawca uważa za nieracjonalne wydawanie na humanizację pracy (modernizację produkcji, tworzenie korzystnych warunków pracy) i realizuje je pod presją związków zawodowych lub pracowników przedsiębiorstwa;

4) zadowalający z punktu widzenia pracownika charakter i warunki pracy – jest to najważniejszy czynnik autorytetu lidera;

5) satysfakcja (niezadowolenie) z pracy jest często wskaźnikiem rotacji kadr i konieczności podjęcia odpowiednich działań, aby temu zapobiec;

6) w zależności od zadowolenia z pracy wymagania i roszczenia pracowników (w odniesieniu do wynagrodzenia za pracę) rosną lub maleją;

7) satysfakcja z pracy jest kryterium wyjaśniającym działania i działania poszczególnych pracowników i ich grup społecznych.

Istnieje kilka zasad korelacji między ogólną a częściową satysfakcją z pracy:

1) ogólna satysfakcja powstaje w wyniku znacznej przewagi pozytywnych lub negatywnych czynników nad sobą;

2) jeden z czynników pozytywnych lub negatywnych jest na tyle istotny, że decyduje o ogólnej satysfakcji z pracy;

3) istnieje względna równowaga między czynnikami pozytywnymi i negatywnymi, a ogólne niezadowolenie jest nieokreślone.

Satysfakcja z pracy zależy od wielu czynników, które kształtują szacowany stosunek pracowników do swojej pracy i znacząco wpływają na tę ocenę. Wśród czynników kształtujących satysfakcję z pracy są:

1) obiektywne cechy aktywności zawodowej (warunki i treść pracy);

2) subiektywne cechy percepcji i doświadczenia (deklaracje i krytyczność pracownika, jego samodyscyplina);

3) kwalifikacje i wykształcenie pracownika, staż pracy i doświadczenie w pracy zawodowej;

4) etapy cyklu pracy (w procesie osiągania określonego wyniku pracy można wyróżnić etap początkowy, środkowy i końcowy, które wyznacza kryterium gotowości produktu itp.);

1) stopień świadomości postępów i wyników pracy;

2) szczególna motywacja moralna i materialna pracy;

3) reżim administracyjny w organizacji, styl zarządzania;

4) utrzymanie pozytywnej oceny i samooceny;

5) poziom oczekiwań (stopień zgodności oczekiwań z rzeczywistością);

6) urzędowa lub publiczna uwaga na problemy pracownicze;

7) opinia publiczna (aprobata lub dezaprobata).

73. Pojęcie i etapy adaptacji pracy

Adaptacja do pracy - jest to społeczny proces opanowywania przez człowieka nowej sytuacji w pracy, w którym zarówno człowiek, jak i środowisko pracy mają na siebie aktywny wpływ i są systemami adaptacyjno-adaptacyjnymi. Adaptacja pracy to wzajemna adaptacja pracownika i organizacji, polegająca na stopniowym rozwoju osoby w nowych warunkach zawodowych, społecznych, organizacyjnych i ekonomicznych. Kiedy człowiek idzie do pracy, zostaje włączony w system relacji wewnątrzorganizacyjnych, zajmując w nim jednocześnie kilka stanowisk. Każde stanowisko odpowiada zbiorowi wymagań, norm, zasad postępowania, które określają społeczną rolę osoby w zespole jako pracownika, współpracownika, podwładnego, lidera, członka organu zbiorowego zarządzania, organizacji publicznej itp. Osoba pełniąca oczekuje się, że każde z tych stanowisk będzie miało odpowiednie zachowanie pracownicze. Podejmując pracę w określonej organizacji, człowiek ma określone cele, potrzeby, normy zachowania. Zgodnie z nimi pracownik stawia określone wymagania wobec organizacji, warunków pracy i swojej motywacji.

Adaptacja do pracy może być pierwotna i wtórna. Pierwotna adaptacja do pracy ma miejsce podczas początkowego wejścia pracownika do nowego środowiska produkcyjnego. Adaptacja wtórna do pracy występuje przy zmianie miejsca pracy bez zmiany i ze zmianą zawodu lub przy znaczących zmianach w środowisku pracy.

Adaptacja do pracy to jedność adaptacji zawodowej, społeczno-psychologicznej, psychofizjologicznej, społeczno-organizacyjnej, ekonomicznej i kulturowej.

Adaptacja zawodowa charakteryzuje się rozwojem umiejętności zawodowych (wiedzy i umiejętności), a także kształtowaniem niezbędnych zawodowo cech osobowości, pozytywnego nastawienia do wykonywanej pracy.

Adaptacja społeczno-psychologiczna polega na wypracowaniu przez osobę cech społeczno-psychologicznych organizacji pracy, wejściu w system relacji, który się w niej rozwinął, oraz pozytywnej interakcji z członkami organizacji pracy.

W procesie adaptacji psychofizjologicznej opanowuje się całość wszystkich warunków (stres fizyczny i psychiczny, wygoda miejsca pracy itp.), które mają inny psychofizjologiczny wpływ na pracownika podczas pracy.

Adaptacja społeczno-organizacyjna to rozwój przez nowych pracowników struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, systemu zarządzania i utrzymania procesu produkcyjnego, trybu pracy i odpoczynku itp.

Adaptacja ekonomiczna pozwala pracownikowi zapoznać się z ekonomicznym mechanizmem zarządzania organizacją, systemem bodźców i motywów ekonomicznych oraz dostosować się do nowych warunków wynagradzania jego pracy i różnych płatności.

Adaptacja kulturowa to udział nowych pracowników w tradycyjnych dla danego przedsiębiorstwa czynnościach poza godzinami pracy.

W procesie adaptacji pracownik przechodzi przez następujące etapy:

1) etap zapoznawczy, na którym pracownik otrzymuje informacje o nowej sytuacji jako całości, o kryteriach oceny różnych działań, o normach zachowania;

2) etap adaptacji, kiedy pracownik jest reorientowany, rozpoznając główne elementy nowego systemu wartości, ale nadal zachowuje wiele swoich postaw;

3) etap asymilacji, kiedy pracownik jest w pełni przystosowany do środowiska, utożsamiany z nową grupą;

4) identyfikację, gdy cele osobiste pracownika są utożsamiane z celami organizacji pracy.

Nieumiejętność przystosowania się do organizacji pracy prowadzi do jej dezorganizacji.

74. Czynniki adaptacji do pracy

Adaptacja do pracy - dwukierunkowy proces między osobą a nowym dla niej środowiskiem społecznym. Na adaptację do pracy nowego pracownika ma wpływ wiele czynników, które decydują o czasie, tempie i wynikach tego procesu. Wśród czynników adaptacji do pracy można wyróżnić dwie grupy: czynniki subiektywne i obiektywne.

Czynniki obiektywne to czynniki związane z procesem pracy, są najmniej zależne od nowego pracownika. Obejmuje to: poziom organizacji pracy, automatyzację i mechanizację procesów produkcyjnych, sanitarno-higieniczne warunki pracy, wielkość zespołu, lokalizację przedsiębiorstwa, specyfikę branży itp.

Czynniki subiektywne są czynnikami osobistymi i są określane przez cechy konkretnej osoby. Czynniki subiektywne obejmują:

1) cechy społeczno-demograficzne pracownika (płeć, wiek, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, status społeczny itp.);

2) cechy społeczno-psychologiczne pracownika (poziom aspiracji, chęć do pracy, samokontrola, towarzyskość, poczucie odpowiedzialności itp.);

3) cechy socjologiczne (stopień zainteresowania zawodowego, stopień materialnego i moralnego zainteresowania wydajnością i jakością pracy, obecność postawy wobec akumulacji własnego kapitału ludzkiego itp.).

Sukces adaptacji pracy w rosyjskich przedsiębiorstwach zależy od szeregu określonych warunków:

1) poziom jakości pracy nad orientacją zawodową potencjalnych pracowników;

2) obiektywizm oceny biznesowej personelu (zarówno w doborze, jak iw procesie adaptacji pracowniczej pracowników);

3) doskonalenie mechanizmu organizacyjnego zarządzania procesem adaptacji;

4) prestiż i atrakcyjność zawodu, praca w określonej specjalności w tej konkretnej organizacji;

5) cechy organizacji pracy, realizujące postawy motywacyjne pracownika;

6) dostępność ugruntowanego systemu wprowadzania innowacji i inicjatyw pracowników;

7) elastyczność i ciągłość systemu szkolenia personelu, jego przekwalifikowania funkcjonującego w organizacji;

8) cechy klimatu społeczno-psychologicznego, jaki ukształtował się w zespole;

9) właściwości osobiste pracownika przystosowalnego związane z jego cechami psychicznymi, wiekiem, stanem cywilnym itp.

Dlatego główne cele adaptacji do pracy można sprowadzić do następujących:

1) zmniejszenie kosztów rozpoczęcia działalności, ponieważ nowy pracownik nie zna dobrze swojej pracy, ale pracuje mniej wydajnie i wymaga dodatkowych kosztów;

2) zmniejszenie lęku i niepewności wśród nowych pracowników;

3) zmniejszenie rotacji pracowników, ponieważ jeśli nowoprzybyli czują się niekomfortowo w nowej pracy i czują się niechciani, mogą na to odpowiedzieć zwolnieniem;

4) oszczędność czasu kierownika i pracowników, ponieważ praca wykonywana w ramach programu pomaga zaoszczędzić czas każdemu z nich;

5) kształtowanie pozytywnego nastawienia do pracy, zadowolenia z pracy początkującego.

W przedsiębiorstwach krajowych często istnieje nierozwinięty mechanizm zarządzania procesem adaptacji pracy. Mechanizm ten umożliwia rozwiązanie trzech głównych problemów:

1) strukturalna konsolidacja funkcji zarządzania adaptacją w systemie zarządzania organizacją;

2) organizacja technologii procesu adaptacji pracy;

3) organizacja wsparcia informacyjnego procesu adaptacji do pracy.

Zdolność adaptacyjna osoby w określonym środowisku pracy przejawia się w jego zachowaniu w zakresie aktywności zawodowej: wydajności pracy, asymilacji informacji społecznej i jej praktycznej realizacji, rozwoju wszystkich rodzajów działalności, satysfakcji z pracy.

75. Doradztwo zawodowe i rozwój zawodowy pracowników w przedsiębiorstwie

doradztwo zawodowe - bardzo obszerna koncepcja, na przykład można powiedzieć, że współczesne społeczeństwo zachodnie jest zasadniczo zorientowane na karierę, ponieważ od urodzenia ukierunkowuje dziecko w kierunku „sukcesu w życiu”, w kierunku „udanej kariery”. Poradnictwo zawodowe obejmuje szeroki zakres środków, które wykraczają poza pedagogikę i psychologię, aby pomóc w wyborze zawodu, co obejmuje również doradztwo zawodowe jako indywidualną pomoc w samostanowieniu zawodowym.

Rozwój zawodowy pracowników przedsiębiorstwa to system powiązanych ze sobą działań, których elementami są opracowanie strategii, prognozowanie i planowanie zapotrzebowania na personel o określonej kwalifikacji, zarządzanie karierą i rozwój zawodowy; organizacja procesu adaptacji, edukacji, szkoleń, kształtowania kultury organizacyjnej.

Celem rozwoju pracowników jest zwiększenie ich potencjału pracy. Prawie każdy ma znaczny potencjał rozwoju osobistego i zawodowego, a ponieważ zasoby ludzkie stają się coraz droższe, coraz ważniejsze staje się wykorzystanie tego potencjału. Poprzez ukierunkowane nagrody organizacja zapewnia swoim pracownikom możliwość doskonalenia umiejętności zawodowych i rozwijania cech osobistych, aby sprostać przyszłym wyzwaniom. W ten sposób powstaje rdzeń personalny, składający się z wysoko wykwalifikowanej kadry oraz prowadzone są zaawansowane szkolenia pracowników.

Rozwój pracowników dla każdej organizacji jest niezbędnym elementem inwestycji produkcyjnej na przyszłość. Priorytet inwestycji w rozwój pracowników wiąże się z koniecznością:

1) zwiększenie aktywności biznesowej i zawodowej każdego pracownika dla przetrwania organizacji;

2) utrzymanie konkurencyjności organizacji, ponieważ szkolenie w zakresie pracy z nowym sprzętem jest niemożliwe bez znacznych inwestycji;

3) zapewnienie wzrostu wydajności pracy w oparciu o tworzenie korzystnych warunków pracy oraz nowoczesnego sprzętu i technologii.

System doskonalenia zawodowego pracowników należy rozpatrywać przede wszystkim jako system zarządzania doświadczeniem zawodowym personelu, składający się z szeregu społecznych instytucji rozwoju zawodowego. Przykładowo zwiększenie potencjału kwalifikacyjnego w zespole wymaga współdziałania narzędzi organizacyjnych w następujących obszarach:

1) polityka zatrudnienia w przedsiębiorstwie: zatrudnianie pracowników w oparciu o ich potencjał kwalifikacyjny, oferowanie stosunków pracy mających na celu długoterminowe zatrudnienie w celu długoterminowego wykorzystywania nabytych kwalifikacji;

2) zarządzanie personelem: angażowanie pracowników w identyfikowanie i rozwiązywanie pojawiających się problemów w odpowiednim obszarze organizacyjnym, regularne rozmowy rozwojowe z pracownikami, w wyniku których uzyskuje się informację zwrotną i uwzględniany jest postęp w nauce;

3) organizacja pracy: szeroki rozkład zajęć, co daje szansę na doskonalenie umiejętności, regularną zmianę zadań w celu zdobycia szerszego zakresu umiejętności;

4) szkolenie personelu: formalne szkolenia i działania rozwojowe na różnych poziomach kariery, zarówno wewnątrz przedsiębiorstwa, jak i poza nim.

System rozwoju zawodowego pracowników obejmuje zestaw elementów, które wpływają na przedmiot rozwoju, zmieniają jego możliwości, czyniąc je adekwatnymi do potrzeb organizacji Organizacja może nie posiadać specjalnego systemu rozwoju personelu, wówczas może powierzyć pracę poradnictwa zawodowego, selekcji zawodowej i szkolenia zawodowego innym organizacjom.

76. Istota konfliktu społecznego i pracowniczego”

Najogólniej konflikt można zdefiniować jako skrajny przypadek zaostrzenia się sprzeczności. Konflikt powstaje i toczy się w sferze bezpośredniej komunikacji między ludźmi, jako odpowiedni skutek zaostrzających się między nimi sprzeczności. Konflikt to zderzenie przeciwstawnie ukierunkowanych celów, interesów, stanowisk, opinii, punktów widzenia, poglądów partnerów komunikacji. Wyróżnia się następujące rodzaje konfliktów.

Konflikt intrapersonalny wynika ze stanu niezadowolenia osoby z jakichkolwiek okoliczności jej życia, związanego z obecnością sprzecznych interesów, aspiracji i potrzeb.

Konflikt interpersonalny jest najczęstszym rodzajem konfliktu; powstaje między ludźmi z powodu niezgodności ich poglądów, zainteresowań, celów, potrzeb.

Konflikt międzygrupowy powstaje w wyniku zderzenia interesów różnych grup.

Konflikt między grupą a jednostką przejawia się jako sprzeczność między oczekiwaniami jednostki a normami zachowania i komunikacji, które wykształciły się w grupie.

Aby zrozumieć istotę konfliktu i skutecznie go rozwiązać, konieczne jest odwołanie się do jednej z formuł konfliktu:

Sytuacja konfliktowa + incydent = konflikt,

gdzie sytuacja konfliktowa to nagromadzone sprzeczności, które tworzą prawdziwą przyczynę konfliktu; incydent jest kombinacją okoliczności (iskier), które są przyczyną konfliktu; konflikt jest otwartą konfrontacją, która jest wynikiem wzajemnie wykluczających się interesów i stanowisk.

Konflikt społeczny i pracowniczy jest sprzecznością w stosunkach organizacyjnych i pracowniczych, która przybiera charakter bezpośrednich starć społecznych między jednostkami i grupami pracowników. Konflikt społeczny i pracowniczy powstaje, gdy:

1) sprzeczności odzwierciedlają wzajemnie wykluczające się pozycje podmiotów;

2) stopień sprzeczności jest dość wysoki;

3) sprzeczności są zrozumiałe, to znaczy jednostki i grupy są świadome tych sprzeczności lub przeciwnie, są niezrozumiałe;

4) sprzeczności pojawiają się natychmiast, nieoczekiwanie lub kumulują się przez dość długi czas, zanim przerodzą się w konflikt społeczny.

Realizacja konfliktu społecznego i pracowniczego zależy od wielu specyficznych czynników subiektywnych. Jednostki i grupy muszą z jednej strony odczuwać dość silną potrzebę przezwyciężenia wzajemnych trudności, aby podjąć decyzję o konfrontacji. Z drugiej strony jednostki i ich grupy muszą mieć wystarczającą zdolność do wejścia w taką konfrontację.

Ważne jest uwzględnienie rodzajów konfliktów społecznych i pracowniczych identyfikowanych w zależności od stopnia ich manifestacji, są to zamknięte i otwarte konflikty społeczne i pracownicze. Głównymi parametrami określającymi ten podział są: poziom świadomości sytuacji konfliktowej, jej tematy, przyczyny i perspektywy; obecność lub brak rzeczywistych zachowań konfliktowych i działań związanych z rozwiązywaniem konfliktów; świadomość sytuacji konfliktowej dla innych i ich wpływu na nią. Wiadomo, że konflikt zamknięty jest bardziej niekorzystny, ponieważ charakteryzuje się dużym dyskomfortem społecznym, destrukcyjnym wpływem na organizację i stosunki organizacyjne oraz pracownicze, możliwość jego rozwiązania jest bardzo mała.

Podmiotami konfliktu społecznego i pracowniczego są jednostki i grupy bezpośrednio lub pośrednio związane z konfliktem: agenci pierwotni; połączonych uczestników i środowiska konfliktu. Podmioty konfliktu społecznego i pracowniczego często nie są czynnikami wypadkowymi. Dlatego wszystkie konflikty społeczne i pracownicze są różne i niepowtarzalne oraz zależą od tego, jakie grupy społeczno-ekonomiczne, role, statusy są ich podmiotami.

77. Przyczyny konfliktów społecznych i pracowniczych

Powstanie konfliktu społecznego i pracowniczego jest możliwe z różnych przyczyn i okoliczności, na przykład może być wynikiem niedostatecznego zrozumienia w procesie komunikacji, błędnych założeń w odniesieniu do działań rozmówcy, różnic w planach i ocenach. Przyczynami konfliktów społecznych i pracowniczych mogą być: indywidualne cechy osobowości partnera komunikacyjnego; niezdolność (niechęć) do kontrolowania własnego stanu emocjonalnego; nietaktowność i brak chęci do pracy, a także utrata zainteresowania pracą.

Przyczyny konfliktów społecznych i pracowniczych są głębsze. Przyczyny konfliktów społecznych i pracowniczych dzielą się na obiektywne i subiektywne.

Obiektywne przyczyny konfliktów społecznych i pracowniczych sugerują dwie sytuacje: pewna zasada organizacji musi być albo ogólnie zniesiona w celu rozwiązania konfliktu pracowniczego, albo po prostu ulepszona szczegółowo metody realizacji. Dlatego obiektywnymi przyczynami konfliktów w środowisku pracy mogą być niedociągnięcia, słabości, błędy w organizacji pracy, które zbliżają ludzi, sprawiają, że konfrontacja między jednostkami i grupami jest nieunikniona.

Subiektywne przyczyny konfliktów społecznych i pracowniczych opierają się na indywidualnych, subiektywnych cechach osobowości człowieka i grup jednostek. Dlatego są bardziej nieprzewidywalne i trudniejsze w zarządzaniu.

Subiektywne i obiektywne przyczyny konfliktów pracowniczych nie zawsze są rozróżnialne, czasami nie ma między nimi wyraźnych granic.

Przyczynami konfliktów społecznych i pracowniczych w rosyjskich przedsiębiorstwach są:

1) problemy stosunków dystrybucyjnych, które rozwijają się w wyniku dystrybucji towarów (sprawiedliwie lub nie); ze względu na redystrybucję już przyznanych otrzymanych świadczeń; z powodu samej zasady dystrybucji. Konflikty dystrybucyjne praktycznie nie mają granic, mogą powstawać między tymi samymi i różnymi grupami społecznymi (zarówno między biednymi, jak i bogatymi);

2) złożoność interakcji funkcjonalnej jako przyczyna konfliktu występuje, gdy w przedsiębiorstwie występuje złożone zróżnicowanie i współdziałanie działalności zawodowej, co z kolei powoduje bardziej aktywne i odpowiedzialne podejście ludzi do swojej pracy oraz prawdopodobieństwo kolizja z powodu bezczynności innych jest dość duża;

3) sprzeczności ról są spowodowane, po pierwsze, różnymi rolami, celami i różnymi sposobami zachowania ludzi w środowisku pracy, az drugiej strony brakiem realizacji wzajemnych oczekiwań podmiotów dotyczących ról;

4) nieporozumienia czysto biznesowe, oparte na różnicy w myśleniu zawodowym, różnicach poglądów na temat organizacji i wykonywania pracy itp.;

5) podział winy i odpowiedzialności, czyli w sytuacjach niekorzystnych dla organizacji następuje proces ustalenia konkretnego winowajcy, który staje się przyczyną konfliktu;

6) przywództwo w postaci anormalnej rywalizacji, inicjatywy, dominacji, nadmiernych ambicji zawodowych i biznesowych itp. Konflikt społeczny i pracowniczy oparty na przywództwie może przebiegać jako walka o władzę, o zatrudnienie;

7) nienormalne warunki pracy (przestarzały sprzęt, zatłoczone miejsce pracy itp.);

8) niezgodność, czyli znaczące różnice w charakterach podmiotów, które uniemożliwiają ich normalne relacje. Na przykład niezgodność doświadczenia, kwalifikacji, wykształcenia; w psychologii ekonomicznej i stosunku do pracy itp.;

9) skład organizacji pod względem płci i wieku (ambicje młodych i konserwatyzm starszego pokolenia, co utrudnia wprowadzanie innowacji);

10) różnice społeczne (klasowe, rasowe, etniczne, religijne, polityczne różnice ludzi).

78. Funkcje i konsekwencje konfliktów pracowniczych

Tradycyjnie uważa się, że konflikt społeczny i pracowniczy jest niebezpieczny dla zespołu i przedsiębiorstwa. Tak, to prawda, ale pozytywne funkcje konfliktu są ogromne. W końcu konflikt to zderzenie sprzeczności, które sugeruje, że w organizacji istnieją problemy, którymi należy się zająć jak najszybciej, aby zapewnić progresywny rozwój samej organizacji.

Pozytywnymi funkcjami konfliktu społecznego i pracowniczego są:

1) informacyjne (tylko w wyniku konfliktu ujawnia się informacja, która była ukryta, ale była funkcjonalnie niezbędna dla wszystkich lub wielu);

2) socjalizacja (w wyniku konfliktu jednostki zdobywają doświadczenie społeczne, wiedzę niedostępną w normalnych warunkach i przyczyniają się do szybkiego rozwiązania kolejnych sytuacji konfliktowych);

3) normalizacja stanu moralnego (w konflikcie rozwiązywane są nagromadzone negatywne nastroje, oczyszczane są orientacje moralne);

4) innowacyjne (konflikt wymusza, stymuluje zmiany, demonstruje ich nieuchronność; jakiś problem zostaje oficjalnie rozpoznany i rozwiązany poprzez konflikt).

Uznanie pozytywnych funkcji konfliktu społecznego i pracowniczego nie oznacza, że konflikt może i powinien być celowo kreowany. Jeśli istnieje konflikt, należy go właściwie traktować pod kątem możliwych pozytywnych skutków; konieczne jest nie tłumienie, ale rozwiązanie go z korzystnym efektem; analizować, uczyć się poprzez konflikt; regulować go, aby osiągnąć pożyteczne cele.

Konflikt społeczny i pracowniczy ma również negatywne konsekwencje:

1) wzrost wrogości, wzrost odsetka nieprzyjaznych wypowiedzi i wzajemnych ocen, pogorszenie samopoczucia społecznego i samoświadomości ludzi w środowisku pracy prowadzi do nasilenia pasji;

2) ograniczenie kontaktów biznesowych wbrew funkcjonalnej konieczności, ostateczne sformalizowanie komunikacji, odrzucenie otwartej, ale często koniecznej komunikacji;

3) spadek motywacji do pracy i faktycznych wskaźników aktywności zawodowej z powodu złego nastroju, nieufności, braku gwarancji;

4) pogorszenie wzajemnego zrozumienia i nienormalne, postawowe spory o drobiazgi w interakcjach, negocjacjach, kontaktach;

5) celowy opór wobec pragnień, działań i opinii innych, nawet jeśli nie ma w tym osobistej potrzeby i sensu; zachowanie „przeciwnie”, to znaczy zgodnie z zasadą sprzeczności; demonstracyjna bezczynność, niewykonanie, nieprzestrzeganie wzajemnych zobowiązań, umowy co do zasady;

6) umyślne i celowe zachowanie destrukcyjne, czyli instalację niszczenia i podważania pewnych wspólnych więzi, organizacji, kultur i tradycji;

7) niszczenie pozytywnej identyfikacji społecznej, niezadowolenie z przynależności do danej grupy zawodowej, organizacji, co do zasady dyskredytowanie powiązań i relacji; instalacje dotyczące zachowań indywidualistycznych;

8) rzeczywista utrata czasu pracy, oderwanie się od pracy lub niewykorzystanie sprzyjającej sytuacji, szansy i szansy na osiągnięcie czegoś z powodu walki i sporów; subiektywne doświadczenie bezsensownego wydawania siły i energii na wrogość i konfrontację;

9) nie rozwiązywanie, ale „zaciemnianie” wszelkich problemów.

Wymienione negatywne konsekwencje konfliktu społecznego i pracowniczego można również uznać za uniwersalne oznaki sytuacji konfliktowej.

Odmiennie zachowują się pracownicy w warunkach konfliktów społecznych i pracowniczych. Niektórzy unikają konfliktów za wszelką cenę, inni traktują ich odpowiednio, inni mają skłonność do konfliktu przy najmniejszych trudnościach w związku. Zachowanie ludzi w warunkach konfliktu może być wyznacznikiem takiej jakości pracownika, jak stosunek do pracy.

79. Rozwiązywanie konfliktów społecznych i pracowniczych

Rozwiązanie konfliktu społecznego i pracowniczego oznacza: wyeliminowanie sytuacji konfliktowej lub wyczerpanie incydentu. Jednak, jak pokazuje praktyka, w życiu jest wiele przypadków, w których z obiektywnych powodów niemożliwe jest wyeliminowanie sytuacji konfliktowej. Dlatego, aby uniknąć konfliktu, należy uważać, aby nie wywołać incydentu.

Rozwiązanie konfliktu społecznego i pracowniczego to proces lub celowe działanie, które usuwa jego przyczyny i konsekwencje. Rozwiązanie konfliktu społecznego i pracowniczego może być zorganizowane lub arbitralne, spontaniczne.

Rozwiązanie konfliktu społecznego i pracowniczego zależy od stopnia jego złożoności. Czynniki determinujące złożoność konfliktu społecznego i pracowniczego to:

1) skalę konfliktu. Decyduje o tym zarówno łączna liczba osób i grup biorących udział w konflikcie, jak i liczba stron i stanowisk w konflikcie. Tak więc w trakcie konfliktu mogą pojawić się trzy, cztery itd. skonfliktowane strony, co komplikuje rozwiązanie konfliktu. W konflikcie interdyscyplinarnym czynniki osobiste są bardziej wyraźne, co komplikuje jego rozwiązanie. W konflikcie międzygrupowym uczestnicy mogą być świadomi jego skali, konsekwencji z nim związanych, ryzyka i odpowiedzialności, dlatego szczególnie dążą do jego rozwiązania. W konflikcie między jednostkami zaletą jest to, że proces dyskusji jest łatwiejszy; może nastąpić szybko, sprawnie, ale jest mniejsze prawdopodobieństwo kompromisu;

2) czas trwania sytuacji konfliktowej. Rozwiązanie konfliktu na początkowym etapie może być łatwiejsze niż na późniejszym etapie. Wyjaśniają to następujące argumenty: konflikt nie został jeszcze uosobiony; destrukcyjne konsekwencje konfliktu nie są jeszcze wielkie; nie powstała złożona struktura uczestników konfliktu. Dlatego konflikt społeczny i pracowniczy musi zostać rozwiązany jak najszybciej. Jednak końcowe etapy konfliktu mają szereg zalet, które przyspieszają rozwiązanie konfliktu: z biegiem czasu przyczyna konfliktu staje się jasna dla wszystkich podmiotów konfliktu, a sposoby jego rozwiązania stają się jaśniejsze ; z biegiem czasu podmioty konfliktu męczą się konfliktem, co przyczynia się do szybkiego rozwiązania konfliktu; z czasem motyw gry w konflikcie zostaje zastąpiony motywem ryzyka, który jest hamulcem przedłużania konfliktu, zwłaszcza dla bardziej konserwatywnych podmiotów konfliktu;

3) nowość lub standardowość konfliktu ma wielokierunkowy wpływ na jego rozwiązanie. Jeśli więc podobny konflikt społeczny i pracowniczy miał już miejsce wcześniej, to jego powtórzenie nastąpi w mniej ostrej formie. Jednocześnie uczestnicy konfliktu wiedzą z własnego doświadczenia, jakie działania należy podjąć w celu rozwiązania konfliktu, czyli rozwiązania istniejącej sprzeczności w przedsiębiorstwie. W przypadku braku analogii do konfliktu, wszyscy uczestnicy znajdują się w sytuacji niepewności i działają metodą prób i błędów lub korzystają z doświadczenia rozwiązywania podobnych konfliktów, które miały miejsce w innych przedsiębiorstwach;

4) obiektywne lub subiektywne przyczyny konfliktu. Jeżeli konflikt jest spowodowany przyczynami obiektywnymi, to jego rozwiązanie wymaga zmian organizacyjnych i pracowniczych, które wymagają dużych kosztów materiałowych i czasowych, a jeżeli jest spowodowany przyczynami subiektywnymi, to jego rozwiązanie będzie trudniejsze;

5) subiektywne cechy skonfliktowanych stron. Jeśli uczestnicy konfliktu są kulturalni, wykształceni, to są w stanie szybko znaleźć rozwiązanie problemu. Jednak wysoki poziom kultury uczestników może również zaostrzyć sytuację konfliktową ze względu na ich bardziej pryncypialne podejście do sprawy.

80. Metody, rodzaje i formy rozwiązywania konfliktów społecznych i pracowniczych

Istnieje szereg metod rozwiązywania konfliktów społecznych i pracowniczych, które na podstawie zachowań skonfliktowanych stron można podzielić na następujące grupy: intrapersonalne, strukturalne, interpersonalne, negocjacje, agresywne działania odwetowe.

Metody intrapersonalne oddziałują na jednostkę i polegają na prawidłowej organizacji własnego zachowania, na umiejętności wyrażania swojego punktu widzenia bez wywoływania reakcji obronnej przeciwnika.

Metody strukturalne dotykają przede wszystkim uczestników konfliktów organizacyjnych wynikających z nieprawidłowego podziału funkcji, praw i obowiązków, złej organizacji pracy, nieuczciwego systemu motywacyjnego dla pracowników. Metody te obejmują: wyjaśnianie pracownikom wymagań dotyczących pracy, wykorzystywanie mechanizmów koordynacyjnych, opracowywanie i wyjaśnianie celów korporacyjnych, tworzenie rozsądnych systemów wynagradzania członków kolektywu pracowniczego.

Metody interpersonalne polegają na doborze stylu zachowania uczestników konfliktu w celu zminimalizowania szkody dla ich interesów.

Negocjacje pełnią określone funkcje i są zestawem technik mających na celu znalezienie wzajemnie akceptowalnych rozwiązań dla walczących stron.

Agresywne działania odwetowe to metody wyjątkowo niepożądane w przezwyciężaniu sytuacji konfliktowych, ponieważ ich użycie prowadzi do rozwiązania konfliktu z pozycji siły.

O.V. Romashov identyfikuje kilka rodzajów rozwiązywania konfliktów społecznych i pracowniczych:

1) autonomiczne, gdy skonfliktowane strony w procesie stosunków społecznych i pracowniczych są w stanie samodzielnie rozwiązywać problemy, w granicach własnych zadań i funkcji;

2) korporacyjnym, gdy konflikt społeczny i pracowniczy można rozwiązać tylko w wyniku zmian organizacyjnych;

3) niezależność, gdy skonfliktowane strony same rozwiązują problem, opierając się na własnych możliwościach, pragnieniach i zdolnościach;

4) publiczne, gdy inni są zaangażowani w rozwiązanie konfliktu, sympatyzują, doradzają, aprobują lub potępiają;

5) administracyjne, gdy ugoda następuje dopiero w wyniku interwencji i odpowiednich decyzji administracji.

Istnieją następujące formy rozwiązywania konfliktów społecznych i pracowniczych:

1) reorganizacja, czyli zmiana porządku organizacyjnego i pracy, która spowodowała konflikt, a nie walkę i perswazję w stosunku do skonfliktowanych stron;

2) informowanie, czyli regulowanie społeczno-psychologiczne mające na celu restrukturyzację postrzegania sytuacji w umysłach skonfliktowanych stron, kształtowanie prawidłowego obrazu konfliktu oraz propagandę korzyści z jego pokojowego rozwiązania;

3) transformacja, czyli przejście konfliktu ze stanu bezużytecznej wrogości do stanu negocjacji;

4) rozpraszanie uwagi to przeniesienie uwagi skonfliktowanych stron na inne problemy, najlepiej wspólne, przyczyniając się do ich mobilizacji dla wspólnej sprawy;

5) dystans, czyli wyłączenie skonfliktowanych stron z ich ogólnych stosunków organizacyjnych i pracowniczych poprzez przeniesienie jednej ze skonfliktowanych stron do innego miejsca pracy albo bezpośrednie zwolnienie;

6) ignorowanie, czyli umyślne nieuważanie konfliktu w celu jego rozwiązania lub zapobieżenia dalszemu zaostrzeniu konfliktu;

7) wygaszenie konfliktu następuje, jeżeli przyczyny konfliktu nie zostaną usunięte, a zachowanie konfliktowe jest zakazane pod groźbą sankcji administracyjnych dla jednej lub obu stron;

8) preferencja konforemna, czyli decyzja na korzyść większości, czyli zaspokojenie interesów partii silniejszej społecznie.

81. Polityka społeczna

Polityka społeczna państwa ma na celu zapewnienie utrzymania pewnego poziomu dobrobytu obywateli, zaspokojenie ich potrzeb materialnych i intelektualnych, kształtowanie poszanowania godności ludzkiej i zapewnienie pokoju społecznego w społeczeństwie.

Organizacja jako system społeczny, jako stabilna forma zrzeszania się ludzi o wspólnych zainteresowaniach i celach, charakteryzuje się wszechstronnością funkcjonowania. Jego rozwój odbywa się w trzech kierunkach: technicznym, gospodarczym i społecznym. Kierunek techniczny związany jest głównie z doskonaleniem środków i technologii produkcji, dostępnością niezbędnego, bezpiecznego sprzętu i materiałów, stopniem mechanizacji i automatyzacji procesów pracy. Kierunek ekonomiczny wyraża formy własności środków produkcji i wyników pracy, poziom specjalizacji i współpracy w produkcji, system organizacji i wynagradzania pracy, strukturę i metody zarządzania siłą roboczą i produkcją jako całością . Rozwój społeczny obejmuje kadrę organizacji z jej tradycjami, preferencjami, potencjałem intelektualnym i kwalifikacjami zawodowymi, sposobami zaspokojenia materialnych i duchowych potrzeb pracowników, relacjami międzyludzkimi i międzygrupowymi, atmosferą moralną i psychologiczną w zespole.

Otoczenie społeczne organizacji jest determinowane przez jej politykę społeczną. Środowisko społeczne organizacji, które jest ściśle związane z technicznymi i ekonomicznymi aspektami jej funkcjonowania, to te materialne, społeczne, duchowe i moralne warunki, w których pracownicy pracują, mieszkają z rodzinami oraz w których dystrybucja i konsumpcja dóbr materialnych mają miejsce, między osobowościami tworzą się prawdziwe związki, ich wartości moralne i etyczne znajdują wyraz.

Osiągnięciem celu społecznego każdej organizacji jest zaspokojenie potrzeb społecznych pracownika w warunkach produkcji, co następuje w wyniku zapewnienia normalnych warunków pracy i motywacji do pracy. Wektor rozwoju społecznego organizacji powinien mieć na celu dywersyfikację i wzbogacenie treści aktywności zawodowej, pełniejsze wykorzystanie potencjału intelektualnego i twórczego pracowników, zwiększenie ich dyscypliny i odpowiedzialności, stworzenie odpowiednich warunków do efektywnej pracy, dobrego wypoczynku oraz sprawy rodzinne.

Sfera społeczna i pracownicza odzwierciedla przedmiot i przedmiot polityki społecznej, charakteryzuje stopień rozwoju społecznego, całkiem rozsądnie odzwierciedla jedność i współzależność stosunków pracy i stosunków społecznych. W praktyce stosunki pracy to relacje między pracą a kapitałem, pracownik i pracodawca rzadko istnieją w czystej postaci bez elementu społecznego. I odwrotnie, relacje społeczne często powstają w wyniku procesów pracy, sprzeczności i konfliktów, które im towarzyszą. Sfera socjalna i pracownicza w pełni odzwierciedla wszystkie fazy reprodukcji siły roboczej i jej społecznego wsparcia.

Główne bloki polityki społecznej w zakresie sfery społecznej i pracy, a w szczególności w zakresie reprodukcji siły roboczej, to:

1) sferę społeczną, czyli działy kompleksu społeczno-kulturalnego (edukacja, opieka zdrowotna, nauka, kultura itp.), a także zespół usług społecznych świadczonych przez organizację na rzecz jej pracowników;

2) rynek pracy, służby zatrudnienia, zaawansowane szkolenia i przekwalifikowania personelu (w tym w organizacjach);

3) zakres motywacji do wzrostu wydajności pracy pracowników (organizacja wynagradzania, zapewnienie wysokiej jakości życia zawodowego pracownikom organizacji itp.).

82. Pojęcie ochrony socjalnej

Ochrona socjalna ludności - jest to system środków o charakterze prawnym, społeczno-gospodarczym i organizacyjnym, gwarantowanych i realizowanych przez państwo w celu zapewnienia godnego życia, czyli bezpieczeństwa materialnego na poziomie standardów nowoczesnego rozwoju społeczeństwa i wolnego rozwój człowieka.

System zabezpieczenia społecznego w szerokim znaczeniu to system gwarancji prawnych, społeczno-ekonomicznych i politycznych, które stanowią warunki zapewnienia środków utrzymania:

1) pełnosprawni obywatele - kosztem osobistego wkładu pracy, samodzielności ekonomicznej i przedsiębiorczości;

2) grup słabszych społecznie – na koszt państwa, ale nie poniżej ustalonej ustawą płacy wystarczającej na utrzymanie.

Ochrona społeczna jest z jednej strony systemem funkcjonalnym, czyli systemem kierunków, w jakich jest realizowana, a z drugiej strony instytucjonalnym, czyli systemem instytucji, które ją zapewniają (tzw. państwo, związki zawodowe i inne organizacje publiczne).

Ochrona socjalna powinna obejmować następujące obszary:

1) zapewnienie członkom społeczeństwa godnej płacy oraz udzielanie pomocy materialnej tym, którzy z przyczyn obiektywnych jej potrzebują, ochrony przed czynnikami obniżającymi standard życia;

2) stworzenie warunków umożliwiających obywatelom swobodne zarabianie na życie wszelkimi sposobami, które nie są sprzeczne z prawem;

3) zapewnienie pracownikom korzystnych warunków pracy, chroniąc ich przed negatywnymi skutkami produkcji przemysłowej;

4) zapewnienie bezpieczeństwa ekologicznego członkom społeczeństwa;

5) ochrona obywateli przed przestępstwami kryminalnymi;

6) ochronę praw i wolności obywatelskich i politycznych, odpowiadającą zasadom państwa prawnego, demokratycznego;

7) tworzenie warunków wykluczających zbrojne konflikty społeczne i międzyetniczne;

8) ochronę przed prześladowaniami politycznymi i arbitralnością administracyjną;

9) zapewnienie wolności życia duchowego, ochrona przed naciskami ideologicznymi;

10) tworzenie korzystnego klimatu psychologicznego w całym społeczeństwie, w poszczególnych komórkach i formacjach strukturalnych, ochrona przed presją psychologiczną;

11) zapewnienie maksymalnej możliwej stabilności życia publicznego.

Podstawowe prawa obywateli w dziedzinie ochrony socjalnej są zapisane w art. 18 Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Normatywne akty prawne dotyczące ochrony socjalnej ludności mają postać ustaw federalnych i regionalnych, które określają prawa obywateli w tym zakresie oraz środki realizacji regulacji w sferze funkcji ochronnych państwa. Inne akty prawne regulujące procedury ochrony socjalnej to dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, uchwały i zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej; inne akty normatywne ministerstw i departamentów federalnych, organów wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz samorządów i organizacji lokalnych.

Przemiany społeczno-gospodarcze społeczeństwa rosyjskiego, mające na celu nawiązanie i rozwój stosunków rynkowych, sprawiają, że problem zapewnienia skutecznej ochrony socjalnej obywateli w ogóle, a pracowników przedsiębiorstw i organizacji w szczególności jest niezwykle istotny. Z jednej strony te przeobrażenia wzmacniają ochronę socjalną obywateli, ale z drugiej strony konieczne jest podjęcie znacznie większych wysiłków na rzecz ochrony socjalnej w niektórych ważnych dziedzinach życia ludzkiego: ochrona przed bezrobociem, inflacja, niepewność materialna dla znacznej część obywateli itp. Najważniejsze jest dziś wzmocnienie ochrony socjalnej przed obniżeniem poziomu życia pracowników, troska o warunki i treść pracy, organizację i system wynagradzania pracowników.

83. Minimalne standardy i regulacje socjalne

Zgodnie z minimalnymi standardami państwowymi zwyczajowo rozumie się minimalne poziomy gwarancji społecznych ustanowionych przez prawo Federacji Rosyjskiej lub decyzje organów przedstawicielskich władzy państwowej na określony czas, wyrażone za pomocą standardów i norm społecznych, odzwierciedlających najważniejsze ludzkie potrzeby w zakresie dóbr materialnych , usług publicznych i bezpłatnych, gwarantujących odpowiedni poziom ich zużycia i mających na celu określenie obowiązkowych minimalnych wydatków budżetowych na te cele.

Przy tworzeniu budżetów na różnych poziomach stosuje się normy i standardy społeczne dla szerokiej gamy wskaźników. Znacząca ich część, zapisana w ustawach lub innych aktach prawnych, określa minimalne gwarancje państwowe w zakresie pracy, jej wynagrodzenia, zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Standardy te są weryfikowane w zależności od stopy inflacji i dostępnych środków finansowych.

Jednym z głównych standardów społecznych jest płaca wystarczająca na utrzymanie. Minimum egzystencji jest wskaźnikiem wielkości i struktury konsumpcji najważniejszych dóbr materialnych i usług na minimalnym akceptowalnym poziomie, który zapewnia warunki do utrzymania aktywnej kondycji fizycznej osób dorosłych, rozwoju społecznego i fizycznego dzieci i młodzieży. Koszt utrzymania znajduje odzwierciedlenie w strukturze minimum egzystencji; wydatki na artykuły nieżywnościowe; koszty obsługi; podatki; inne obowiązkowe opłaty. Teoretycznie płaca wystarczająca na utrzymanie powinna być równa płacy minimalnej. W Rosji na podstawie minimum egzystencji oblicza się koszyk konsumentów dla całego kraju i podmiotów federacji.

Jako minimalny dopuszczalny standard zapewniania mieszkań przyjęto standard mieszkalno-sanitarny wynoszący 9 m2 na osobę, który, jak wykazały badania, zapewnia normalny przebieg funkcji fizjologicznych człowieka.

W dziedzinie ochrony zdrowia wskaźniki dostępności lekarzy, łóżek szpitalnych, przychodni i placówek ambulatoryjnych służą do oceny minimalnego akceptowalnego poziomu zaspokojenia potrzeb w zakresie opieki medycznej i opieki medycznej ludności.

W dziedzinie edukacji Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje powszechną i bezpłatną edukację przedszkolną, podstawową ogólną i średnią zawodową w państwowych i miejskich placówkach oświatowych. Jednocześnie ustalono obowiązkowy charakter kształcenia ogólnego na poziomie podstawowym.

W dziedzinie ochrony pracy i środowiska obowiązują prawnie ustalone wskaźniki maksymalnego dopuszczalnego stężenia (MPC) zawartości substancji chemicznych i innych substancji, które niekorzystnie wpływają na pracę i zdolność do pracy obywateli w powietrzu, wodzie i miejscach pracy przedsiębiorstw przemysłowych akceptowane jako minimalne standardy państwowe.

W dziedzinie zatrudnienia minimalne standardy niestety jeszcze nie istnieją, chociaż nauka opracowała wskaźniki maksymalnego dopuszczalnego poziomu bezrobocia według regionu kraju (nie uzyskały one statusu legislacyjnego).

Niestety, dziś płaca minimalna nadal nie odpowiada poziomowi minimum socjalnego.

84. Transfery i świadczenia socjalne

w ramach transferów socjalnych Przyjęło się rozumieć przekazywanie ludności przez organizacje państwowe lub niepaństwowe (zawodowe, charytatywne, religijne itp.) środków pieniężnych i rzeczowych, głównie na zasadzie nieodpłatnej.

Transfery socjalne obejmują emerytury, zasiłki, stypendia, dotacje, inne rodzaje świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a także bezpłatne usługi, które stanowią część całkowitego dochodu obywateli. W naturze składają się na nie towary i usługi dostarczane określonym rodzinom (gospodarstwom domowym).

Główne cele i zadania realizacji transferów socjalnych to:

1) zapewnienie ludności świadczeń i usług istotnych społecznie;

2) zmniejszenie luki w poziomie wsparcia materialnego pracujących i niepracujących członków społeczeństwa, z przyczyn obiektywnych, nieuczestniczących w procesie pracy;

3) łagodzenie negatywnych czynników zewnętrznych okresu adaptacji człowieka do warunków rynkowych (wzrost bezrobocia, ubóstwa i ubóstwa itp.);

4) zapewnienie niezbędnej ilości i struktury reprodukcji zasobów pracy.

Transfery socjalne realizowane są w różnych rodzajach i formach. Wśród nich: pomoc społeczna (pomoc); państwowe gwarancje socjalne, w tym świadczenia socjalne dla niektórych kategorii ludności; ubezpieczenia społeczne (państwowe, obowiązkowe i dobrowolne).

Pomoc społeczna to dostarczanie przez państwo i organizacje non-profit dóbr i usług słabszym społecznie grupom obywateli (populacji) na podstawie sprawdzenia ich potrzeb (pomoc materialna, dobroczynność innych organizacji).

System gwarancji socjalnych obejmuje zapewnianie społecznie istotnych świadczeń i usług wszystkim obywatelom bez uwzględniania ich wkładu w pracę i testowania środków.

Transfery dokonywane za pośrednictwem systemu ubezpieczeń społecznych mają na celu ochronę ludności przed różnymi zagrożeniami społecznymi prowadzącymi do utraty zdolności do pracy, aw konsekwencji dochodów. Wśród nich: choroba, wypadek przy pracy, choroba zawodowa, wypadek, macierzyństwo i dzieciństwo, utrata pracy, starość, utrata żywiciela rodziny.

Najszerzej stosowanymi formami transferów socjalnych w Rosji są zasiłki, emerytury i stypendia. Świadczenia to regularne lub jednorazowe wypłaty pieniężne na rzecz obywateli w przypadku częściowego lub całkowitego inwalidztwa, trudnej sytuacji materialnej, wsparcia dla rodzin z dziećmi, a także w przypadku śmierci osób bliskich, na zasadach określonych w przepisach prawa. Zasiłek dla bezrobotnych to pomoc finansowa udzielana bezpłatnie w przypadku stażu pracy, opłacania odpowiednich składek, regularnej rejestracji na giełdzie pracy przez określony czas.

Stypendia to regularne wypłaty gotówkowe dla studentów wyższych, średnich szkół specjalistycznych i zawodowych studiujących po godzinach pracy.

Emerytura jest prawnie gwarantowaną wypłatą gotówkową w celu zapewnienia obywatelom w starszym wieku, w przypadku całkowitej lub częściowej niepełnosprawności, utraty żywiciela rodziny, a także w związku z osiągnięciem ustalonego stażu pracy w niektórych obszarach aktywności zawodowej.

Głównym problemem jest terminowa i adekwatna do zmian rynkowych indeksacja transferów socjalnych, zapewniająca normalny poziom życia.

Oprócz wymienionych transferów można w nich uwzględnić również inne wydatki państwowe, na przykład dotacje dla przedsiębiorstw i organizacji, które wytwarzają produkty i świadczą usługi na rzecz ludności (dotacje na mieszkania i usługi komunalne oraz transport publiczny, przedsiębiorstwa zatrudniające osoby niepełnosprawne) .

85. Ubezpieczenie społeczne

Ubezpieczenie społeczne jest formą zabezpieczenia społecznego ludności przed różnymi zagrożeniami związanymi z utratą zdolności do pracy i dochodów. Cechą ubezpieczenia społecznego jest jego finansowanie ze specjalnych funduszy pozabudżetowych tworzonych z celowych składek pracodawców i pracowników przy wsparciu państwa. Ubezpieczenie społeczne jest włączone do systemu zabezpieczenia społecznego ludności, dlatego konieczne jest prawne uznanie kosztów ubezpieczenia społecznego pracowników za społecznie niezbędne do reprodukcji siły roboczej.

Ubezpieczenie społeczne ma na celu rozwiązanie dwóch głównych zadań: zapewnienie przywrócenia i zachowania zdolności do pracy pracowników, w tym wdrożenie środków zapobiegawczych i rehabilitacyjnych w celu ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa jej warunków; oraz wdrożenie środków gwarantujących wsparcie materialne osobom, które utraciły zdolność do pracy lub jej nie posiadały.

Jako nowoczesne formy ubezpieczeń społecznych mogą to być: obowiązkowe, dobrowolne i zakładowe ubezpieczenia społeczne.

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne to rodzaj gwarancji socjalnych ustanowionych przez obowiązujące przepisy prawa w związku z utratą dochodu (zarobku) z powodu niepełnosprawności (choroba, wypadek, starość) lub miejsca pracy. Źródłem finansowania udzielania takich gwarancji socjalnych są składki ubezpieczeniowe pracodawców i pracowników oraz budżet państwa. Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne opiera się na zasadzie solidarności między ubezpieczonym a ubezpieczonym.

Dobrowolne ubezpieczenia społeczne opierają się na zasadach solidarności zbiorowej i samopomocy w przypadku braku państwowego wsparcia ubezpieczeniowego. Może mieć charakter indywidualny lub zbiorowy i obejmuje ochronę przed następstwami nieszczęśliwych wypadków, zabezpieczenie medyczne i emerytalne. Źródłem finansowania dobrowolnych ubezpieczeń społecznych są (dobrowolne) składki pracowników i pracodawców. Podstawową różnicą jest obecność umowy ubezpieczenia. Cechami charakterystycznymi dobrowolnych ubezpieczeń społecznych są demokratyczne zarządzanie funduszami ubezpieczeniowymi, najpełniejsza realizacja zasady samorządności, partnerstwo społeczne pracodawców i pracowników, ścisłe uzależnienie wypłat ubezpieczenia od poziomu dochodów ubezpieczających.

Dobrowolne ubezpieczenie społeczne jest dodatkiem, a nie alternatywą dla obowiązkowego ubezpieczenia społecznego. Wzajemne uzupełnianie tych funduszy pozwala zrekompensować wady jednego rodzaju ubezpieczenia zaletami innego.

Zakładowe systemy ubezpieczeń społecznych to systemy zabezpieczenia społecznego pracowników organizowane przez pracodawców kosztem dochodów przeznaczonych na zaspokojenie potrzeb socjalnych pracowników (opieka medyczna i zdrowotna, opłaty za mieszkanie, transport, usługi edukacyjne, usługi kulturalne, emerytury zakładowe).

Dotacje państwowe na uzupełnienie funduszy ubezpieczeń społecznych (fundusze ochrony socjalnej) obejmują składki na niepracujących obywateli, personel wojskowy i urzędników służby cywilnej, dotacje na pokrycie deficytu budżetowego tych funduszy oraz ulgi podatkowe. W ostatnim czasie rośnie znaczenie nowego źródła finansowania obowiązkowych funduszy ubezpieczeń społecznych – dochodów z kapitalizacji składek od ubezpieczonych i pracodawców (ubezpieczycieli). Składki ubezpieczonego są potrącane bezpośrednio z jego dochodu. Składki pracodawców nie są naliczane jako procent całkowitej listy płac, ale od ustalonego maksymalnego wynagrodzenia brutto, tj. Kwoty przekraczające to maksimum nie są brane pod uwagę.

86. Zarządzanie pracą w organizacji

W każdej organizacji pracy prowadzone jest zarządzanie pracą. Pod tym względem różnica między organizacjami polega tylko na stopniu ważności zarządzania, kompletności jego treści, wyznaczaniu celów, określaniu przedmiotów i funkcji zarządzania w celu osiągnięcia określonych wyników działań tej organizacji.

Celem zarządzania pracą w organizacji jest jak najbardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie siły roboczej, pracy żywej i ucieleśnionej oraz wydatkowanie środków na płace i zachęty materialne do pracy, przy jednoczesnym przestrzeganiu konstytucyjnych praw i obowiązków obywateli.

Przedmiotami zarządzania pracą w organizacji w ujęciu ogólnym są bezpośredni proces pracy, relacje między ludźmi w procesie pracy, reprodukcja siły roboczej. W odniesieniu do działań zarządczych obiekty te można wyodrębnić i wyodrębnić jako odrębne obiekty: zarządzanie personelem organizacji, zarządzanie wsparciem organizacyjnym pracy personelu, zarządzanie wydajnością i jakością pracy, zarządzanie motywacją i stymulowaniem pracy, zarządzanie stosunków przemysłowych, społecznych i gospodarczych w toku działalności zawodowej. Z kolei każdy z wymienionych obiektów można również podzielić na mniejsze.

Główne funkcje zarządzania pracą w organizacji to: planowanie, księgowość, analiza, kontrola i ocena. Funkcje te dotyczą również wszystkich wymienionych obiektów zarządzania pracą i mają tendencję do cyklicznego powtarzania się w czasie. Funkcje te mają na celu uzasadnienie decyzji zarządczych. Wszystkie powinny być oparte na rzetelnych informacjach, które w miarę pojawiania się nowych problemów w zarządzaniu pracą muszą być aktualizowane, poszerzane i pogłębiane. Dostępność operacyjnej i wieloaspektowej informacji analitycznej, stały system rozliczania i monitorowania realizacji zaplanowanych procesów przyczyniają się do rozwoju chęci znalezienia najbardziej racjonalnych rozwiązań i poprawy efektywności zarządzania pracą.

Organizacja zarządzania pracą w przedsiębiorstwie zależy od czynników obiektywnych i subiektywnych. Czynniki obiektywne obejmują wielkość przedsiębiorstwa, wytwarzane produkty, złożoność procesu technologicznego, charakter i rodzaj produkcji, kwalifikacje kierowników, przynależność sektorową przedsiębiorstwa itp. warunki pracy, rozwój przemysłu demokracja itp.).

W większości rosyjskich przedsiębiorstw organizacja zarządzania pracą koncentruje się głównie w czterech działach: departamencie personalnym, departamencie organizacji pracy, departamencie pracy i płac oraz departamencie bezpieczeństwa i ochrony pracy. W przedsiębiorstwach zagranicznych najczęściej istnieje jedna usługa zarządzania zasobami ludzkimi, podporządkowana jednemu z wiceprezesów firmy (tj. Zarządzanie pracą jest scentralizowane).

W przedsiębiorstwach istnieją umowne formy zarządzania pracą, należy je traktować jako wspólne lub skoordynowane (uzgodnione) działania administracji przedsiębiorstw lub administracji lokalnej z jednej strony, a różnych organizacji pracowników przedsiębiorstwa z drugiej. Takie formy stale istnieją w przedsiębiorstwach, w których działają organizacje związkowe. Kontraktowe formy zarządzania pracą w przedsiębiorstwie są dobre, ponieważ mogą odzwierciedlać korelację sił podmiotów stosunków społecznych i stosunków pracy o różnych interesach (indywidualna i zbiorowa umowa o pracę) w sposób dość operacyjny.

87. Poziomy, formy i metody zarządzania pracą

Ogólnie zarządzanie oznacza oddziaływanie na coś w celu usprawnienia, zachowania jakościowej specyfiki, poprawy i rozwoju. Zarządzanie można zdefiniować jako pewien rodzaj interakcji między podmiotami a przedmiotami. Funkcje zarządzania są niezbędnymi działaniami w stosunku do przedmiotów zarządzania w celu osiągnięcia wyznaczonych celów i zadań, są rodzajem dźwigni, za pomocą której realizowany jest mechanizm zarządzania pracą.

Istnieją trzy poziomy zarządzania pracą: poziom międzynarodowy, poziom państwowy i poziom przedsiębiorstwa.

Zarządzanie pracą na poziomie przedsiębiorstwa ma na celu jak najbardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie personelu, pracy żywej i ucieleśnionej, optymalne wydatkowanie środków na wynagrodzenia oraz zachęty materialne dla pracowników.

Zarządzanie pracą na szczeblu państwowym jest realizowane przez system organów krajowych. Każde cywilizowane państwo opracowuje materiały regulacyjne dotyczące kwestii pracy, zatrudnienia i polityki społecznej, w szczególności warunków pracy, taryfikacji prac i pracowników, międzykategoriowych stosunków płac w sektorze publicznym, zarządzania zatrudnieniem, organizowania relacji między pracodawcy i pracownicy oraz inni

Zarządzanie pracą na poziomie międzynarodowym jest realizowane przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP). Została założona w 1919 roku jako organizacja mająca na celu promowanie postępu społecznego w każdy możliwy sposób, ustanowienie i utrzymanie pokoju społecznego między różnymi warstwami społeczeństwa, przyczynienie się do rozwiązania ostrych problemów społeczno-gospodarczych w ewolucyjny, pokojowy sposób. Celem Międzynarodowej Organizacji Pracy jest promowanie osiągania dobrobytu materialnego i zapewnienie rozwoju duchowego ludzi bez względu na rasę, wyznanie czy płeć oraz tworzenie warunków, w których jest to możliwe.

Metody zarządzania pracą nazywane są podstawowymi sposobami wywierania wpływów kierowniczych na procesy społeczne i pracy oraz ich uczestników. Praca (społeczne procesy pracy) jest zarządzana przy użyciu trzech głównych metod:

1) sposób bezpośredniego oddziaływania kierownika (dyrektywy) na zarządzanych, a za ich pośrednictwem na zarządzany proces (rozkazy, instrukcje);

2) sposób pośredniego oddziaływania (poprzez interes) wpływu zarządzającego na kontrolowany i za jego pośrednictwem na kontrolowany proces;

3) sposób samorządności (gdy uczestnicy procesu sami podejmują i wykonują podjęte decyzje, czyli demokracja przemysłowa).

Formy zarządzania pracą bezpośrednio odzwierciedlają charakter podmiotów i przedmiotów zarządzania, charakter ich relacji. W związku z tym można wyróżnić następujące formy zarządzania pracą:

1) państwowe formy zarządzania pracą, w postaci organów ustawodawczych, wykonawczych i sądowych, regulujące stosunki podmiotów stosunków społecznych i stosunków pracy;

2) umowne formy zarządzania pracą, do których należą: porozumienia ogólne, porozumienia regionalne i terytorialne, sektorowe (międzysektorowe) taryfowe i zawodowe, układy zbiorowe pomiędzy przedstawicielami spółdzielni pracy (pracobiorcami i administracją przedsiębiorstwa (pracodawca), indywidualne umowy (kontrakty) o pracę ;

3) formy aktywności społecznej jednego lub drugiego podmiotu stosunków społecznych i stosunków pracy (na przykład akcja protestacyjna lub strajk pracowników, reelekcja lidera).

Istnieją również rodzaje zarządzania pracą: demokratyczne i totalitarne. Demokratyczny typ zarządzania pracą oznacza pełnoprawną podmiotowość obywatelską, swobodę działania dla wszystkich członków społeczeństwa. Totalitarny typ zarządzania pracą jest skrajnie dyktatorski.

88. Zarządzanie personelem w organizacji

правление персоналом jest pracą złożoną i wieloaspektową. Personel organizacji to ludzie o złożonym zestawie indywidualnych cech, których obecność odróżnia ich od materialnych czynników produkcji.

Zarządzanie personelem organizacji - celowa działalność kierownictwa organizacji, menedżerów i specjalistów działów systemu zarządzania personelem, w tym opracowanie koncepcji i strategii polityki personalnej, zasad i metod zarządzania personelem organizacji. Zarządzanie personelem polega na tworzeniu systemu zarządzania personelem; planowanie pracy personelu, opracowywanie planu operacyjnego pracy z personelem; marketing personalny; określenie potencjału kadrowego i potrzeb organizacji w personelu.

Zarządzanie personelem organizacyjnym obejmuje szeroki zakres funkcji od rekrutacji do zwalniania personelu:

1) rekrutacja, selekcja, przyjmowanie i rozmieszczenie personelu;

2) ocena biznesowa personelu przy przyjęciu, certyfikacji, selekcji;

3) poradnictwo zawodowe i adaptacja pracowników do pracy;

4) motywację pracy personelu i jej wykorzystanie;

5) organizacja pracy i przestrzeganie etyki relacji biznesowych;

6) zarządzanie konfliktami i stresami społecznymi i pracowniczymi;

7) zapewnienie bezpieczeństwa personelu;

8) zarządzanie innowacjami w pracy personelu;

9) szkolenia, zaawansowane szkolenia i przekwalifikowania pracowników;

10) zarządzanie karierą i usługami biznesowymi oraz awansem zawodowym;

11) kierowanie zachowaniem personelu w organizacji;

12) zarządzanie rozwojem społecznym kadr;

13) zwalnianie personelu organizacji.

Zarządzanie personelem organizacji zapewnia wsparcie informacyjne, techniczne, regulacyjne, metodologiczne, prawne i dokumentacyjne systemu zarządzania personelem. Szefowie i pracownicy działów systemu zarządzania personelem organizacji rozwiązują kwestie oceny skuteczności pracy menedżerów i specjalistów ds. Zarządzania, oceny działań działów systemu zarządzania organizacją, oceny ekonomicznej i społecznej efektywności doskonalenia personelu zarządzanie, audyt personalny.

Wszystkie te zagadnienia znajdują odzwierciedlenie w filozofii zarządzania personelem organizacji. Filozofia zarządzania personelem to filozoficzne i pojęciowe zrozumienie istoty zarządzania personelem, jego genezy, związku z innymi naukami i obszarami nauk o zarządzaniu, zrozumienie idei i celów leżących u podstaw zarządzania personelem. W szczególności filozofia zarządzania personelem rozpatruje proces zarządzania personelem z logicznego, psychologicznego, socjologicznego, ekonomicznego, organizacyjnego i etycznego punktu widzenia. Filozofia zarządzania personelem organizacji jest częścią filozofii organizacji, jej podstawą. Filozofia organizacji to zbiór zasad wewnątrzorganizacyjnych, norm moralnych i administracyjnych oraz zasad dotyczących relacji personelu, system wartości i przekonań postrzeganych przez cały personel i podporządkowanych globalnemu celowi organizacji.

Istotą filozofii zarządzania personelem organizacji jest to, że pracownicy mają możliwość zaspokajania osobistych potrzeb poprzez pracę w organizacji. Wymaga to warunków do nawiązania uczciwych, równych, otwartych i opartych na zaufaniu relacji w organizacji.

Pojęcie zarządzania personelem organizacji to system poglądów teoretycznych i metodologicznych dotyczących rozumienia i definicji istoty, treści, celów, celów, kryteriów, zasad i metod zarządzania personelem, a także organizacyjnych i praktycznych podejść do formowania mechanizmu jego implementacji w specyficznych warunkach funkcjonowania organizacji.

89. Istota partnerstwa społecznego”

System partnerstwa społecznego powstał dopiero w drugiej połowie XX wieku w rozwiniętych krajach kapitalistycznych. W Rosji o partnerstwie społecznym mówi się od końca 1991 roku. 15 listopada 1991 r. Prezydent Federacji Rosyjskiej nr 212 podpisał dekret „O partnerstwie społecznym i rozwiązywaniu sporów pracowniczych (konfliktów)”. Zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O umowach zbiorowych i umowach zbiorowych” w Rosji wdrażany jest pionowy system partnerstwa społecznego, obejmujący wszystkie poziomy społeczeństwa i sugerujący możliwość zawierania ogólnych, regionalnych, sektorowych (międzysektorowych) , umowy zawodowe i terytorialne oraz układy zbiorowe.

Najczęstsze definicje pojęcia „partnerstwo społeczne” są następujące:

1) partnerstwo społeczne to system relacji między pracownikami a pracodawcami, który zastępuje walkę klas. Zgodnie z takimi ideami, obecnie w krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej istnieje szansa na oderwanie się od klasowych sprzeczności poprzez negocjacje i osiągnięcie kompromisu. Partnerstwo społeczne w tym przypadku jest jednym ze sposobów harmonizacji interesów reprezentowanych w społeczeństwie;

2) partnerstwo społeczne jest sposobem godzenia przeciwstawnych interesów, metodą rozwiązywania problemów społeczno-gospodarczych i regulowania sprzeczności między klasą pracowników a klasą właścicieli. Pomimo zmian, jakie zaszły w sferze gospodarczej i społecznej współczesnego społeczeństwa zachodniego, różnice klasowe i sprzeczności między interesami pracowników i pracodawców utrzymują się. W tym przypadku partnerstwo społeczne jest sposobem na łagodzenie sprzeczności klasowych, warunkiem stabilności politycznej i społecznego rozejmu w społeczeństwie;

3) partnerstwo społeczne jako sposób regulowania stosunków społecznych i pracowniczych nie istnieje, gdyż nie istnieją obiektywne przesłanki jego istnienia. Jest to punkt widzenia przedstawicieli nurtu skrajnie liberalnego, którzy twierdzą, że sam mechanizm rynkowy, bez ingerencji państwa i innych podmiotów, jest w stanie regulować całą siłę stosunków, w tym stosunków społecznych i pracowniczych. , czy teoretycy, którzy głoszą totalitaryzm i bronią idei jedności moralno-politycznej i gospodarczej, wspólnych interesów narodu, realizowanych poprzez silne państwo.

Partnerstwo społeczne pozwala przywrócić pewną równowagę w relacjach między pracownikami a pracodawcą, która jest stale naruszana ze względu na to, że pracodawca ze względu na swoją pozycję początkowo dominuje w tych relacjach. Negocjacje w ramach partnerstwa społecznego przyczyniają się do ustalenia korespondencji między potrzebami gospodarczymi i społecznymi, a to jest główny warunek ustalania płacy rozsądnej, uwzględniającej realne możliwości.

Partnerstwo społeczne należy traktować jako szczególny rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych, zapewniający, na zasadzie równej współpracy pracowników, pracodawców i państwa, optymalną równowagę i realizację ich głównych interesów.

Główne zasady partnerstwa społecznego to:

1) uprawnienia przedstawicieli wszystkich stron;

2) równość stron w negocjacjach i zawieraniu umów;

3) obligatoryjne wypełnienie przez strony zawartych porozumień;

4) pierwszeństwo metod i procedur pojednawczych w negocjacjach;

5) odpowiedzialność za przyjęte zobowiązania.

Ważną rolę w rozwoju partnerstwa społecznego w Rosji odgrywa wdrażanie zasad zawartych w konwencjach i zaleceniach MOP.

90. Istota i struktura stosunków społecznych i pracowniczych”

Stosunki społeczne i pracownicze - jest to obiektywnie istniejąca współzależność i interakcja podmiotów tych relacji w procesie pracy, mająca na celu regulację jakości życia zawodowego. Stosunki społeczne i pracy charakteryzują ekonomiczne, prawne i psychologiczne aspekty relacji między ludźmi i ich grupami społecznymi w procesach pracy. Dlatego stosunki społeczne i pracownicze są zawsze subiektywne i odzwierciedlają stopień splotu interesów podmiotów tych stosunków.

System stosunków społecznych i pracy ma złożoną strukturę, która w gospodarce rynkowej obejmuje następujące elementy: podmioty stosunków społecznych i stosunków pracy, poziomy i przedmioty stosunków społecznych i stosunków pracy, zasady i rodzaje stosunków społecznych i stosunków pracy.

Przedmiotem stosunków społecznych i pracowniczych są różne aspekty życia zawodowego człowieka: samostanowienie pracy, orientacja zawodowa, zatrudnianie i zwalnianie, rozwój zawodowy, rozwój społeczno-psychologiczny, szkolenie zawodowe itp. Przedmiotem zbiorowych stosunków społecznych i pracowniczych jest polityka personalna. Cała ich różnorodność sprowadza się zwykle do trzech grup stosunków społecznych i pracowniczych:

1) zatrudnienie;

2) związane z organizacją i wydajnością pracy;

3) powstałe w związku z wynagrodzeniem za pracę.

Główne zasady organizacji i regulacji stosunków społecznych i pracowniczych to:

1) ustawowe postanowienie o prawach podmiotów;

2) zasada solidarności;

3) zasadę partnerstwa;

4) zasada „dominacji-uległości”.

Wyróżnia się następujące typy stosunków społecznych i pracowniczych, które charakteryzują społeczno-psychologiczne, etyczne i prawne formy relacji podmiotów w procesie aktywności zawodowej.

1. Paternalizm charakteryzuje się ścisłą regulacją zachowań podmiotów stosunków społecznych i stosunków pracy, warunków i trybu ich interakcji ze strony państwa lub kierownictwa organizacji.

2. Partnerstwo społeczne charakteryzuje się ochroną interesów podmiotów stosunków społecznych i pracy oraz ich samorealizacją w polityce uzgadniania wzajemnych priorytetów w kwestiach społecznych i pracowniczych w celu zapewnienia konstruktywnej interakcji.

3. Konkurencja to rywalizacja podmiotów stosunków społecznych i pracy o szansę i lepsze warunki realizacji własnych interesów w sferze społecznej i pracy (jedną z form współzawodnictwa jest konkurencja).

4. Solidarność determinuje wzajemna odpowiedzialność ludzi, oparta na jednomyślności i wspólnocie ich interesów, za zmiany w systemie stosunków społecznych i pracowniczych oraz osiąganie porozumienia w podejmowaniu społecznie ważnych decyzji w sferze społecznej i pracy.

5. Subsydiarność wyraża pragnienie osobistej odpowiedzialności człowieka za osiąganie świadomych celów i działania w rozwiązywaniu problemów społecznych i pracowniczych.

6. Dyskryminacja jest arbitralnym, bezprawnym, nieuzasadnionym ograniczeniem praw podmiotów stosunków społecznych i pracy, w wyniku którego naruszane są zasady równości szans na rynkach pracy.

7. Konflikt to skrajny stopień wyrażania sprzeczności interesów i celów podmiotów w stosunkach społecznych i pracowniczych, przejawiający się w postaci sporów pracowniczych, strajków.

Rozważane typy stosunków społecznych i pracowniczych nie istnieją w czystej postaci, lecz działają w postaci modeli, które mają jakościową różnorodność typów stosunków społecznych i pracowniczych. Wynika to z wpływu wielu czynników: polityki społecznej w państwie, globalizacji gospodarki, rozwoju pracy społecznej i produkcji.

91. Przedmioty i poziomy stosunków społecznych i stosunków pracy

Głównymi tematami stosunków społecznych i pracowniczych są:

1) pracownik (grupa pracowników) jest obywatelem, który zawarł umowę o pracę (umowę) z pracodawcą, kierownikiem przedsiębiorstwa i osobą fizyczną. Umowa o pracę może mieć formę pisemną lub ustną, ale w obu przypadkach określa stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy jej uczestnikami. Ważną rolę dla pracownika odgrywają takie cechy jak: wiek, płeć, stan zdrowia, wykształcenie, poziom umiejętności, doświadczenie zawodowe, przynależność zawodowa i branżowa. Ponadto pracownik musi być gotowy i zdolny do uczestniczenia w stosunkach społecznych i pracowniczych.

Jako pracownik jako podmiot stosunków społecznych i pracowniczych może działać zarówno pojedynczy pracownik, jak i grupy pracowników, różniące się swoją pozycją w strukturze społeczno-zawodowej, orientacją zainteresowań, motywacją do pracy itp.

Rozwinięte stosunki pracy zakładają istnienie instytucji działających na rzecz pracowników, reprezentujących i chroniących ich interesy. To są związki zawodowe. Związki zawodowe są dobrowolnymi organizacjami masowymi, zrzeszającymi pracowników, których łączy wspólnota interesów społeczno-gospodarczych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej deklaruje zasadę pluralizmu związkowego, zgodnie z którą liczba związków zawodowych reprezentujących interesy pracowników w branży lub przedsiębiorstwie nie jest ograniczona. Możliwe są również inne formy organizacyjne zrzeszania się pracowników najemnych;

2) pracodawcą, zgodnie z międzynarodową klasyfikacją statusu zatrudnienia, jest osoba pracująca samodzielnie i stale zatrudniająca jednego lub więcej pracowników do realizacji procesu pracy. Zwykle w praktyce światowej nazywany jest właścicielem środków produkcji. Ale w praktyce rosyjskich stosunków społecznych i pracowniczych pracodawca jest również liderem w publicznym sektorze gospodarki, który zatrudnia pracowników na podstawie umowy (dyrektor przedsiębiorstwa państwowego), chociaż sam jest pracownikiem i nie posiada środków produkcji;

3) państwo, jako podmiot stosunków społecznych i pracy, pełni funkcje ustawodawcy, obrońcy praw, pracodawcy, arbitra itp. Stopień realizacji każdej z tych funkcji determinują historyczne, polityczne uwarunkowania rozwój państwa.

Istnieją trzy poziomy stosunków społecznych i pracowniczych:

a) indywidualne, gdy pracownik i pracodawca współdziałają w różnych kombinacjach (dwustronne stosunki społeczne i pracownicze);

b) grupowe, gdy współdziałają stowarzyszenia pracowników i stowarzyszenia pracodawców (trójstronne stosunki społeczne i pracownicze);

c) mieszane, gdy współdziałają pracownicy i państwo oraz pracodawcy i państwo (wielostronne stosunki społeczne i pracownicze).

Relacje podmiotów stosunków społecznych i stosunków pracy regulują akty prawne i wykonawcze. Podstawowe to: Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Ustawa Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu ludności”, Ustawa Federacji Rosyjskiej „O umowach zbiorowych i umowach zbiorowych”, Federalna Ustawa „O procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych pracy”, ustawa federalna „O podstawach ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej” i inne. Ponadto podkreślono akty prawne wydawane przez samorządy, szefów przedsiębiorstw i organizacji. W ramach przedsiębiorstwa lokalnymi przepisami regulującymi stosunki społeczne i pracownicze są: układ zbiorowy, umowa (umowa) o pracę oraz inne regulacje wewnętrzne.

92. Badania socjologiczne w sferze pracy

Badania socjologiczne - jest to analiza zjawisk lub procesów społecznych za pomocą specjalnych metod, która pozwala usystematyzować procesy, relacje, zależności, zależności oraz wyciągnąć rozsądne wnioski i rekomendacje. Specyficzne badanie socjologiczne to system procedur teoretycznych i empirycznych, które przyczyniają się do zdobycia nowej wiedzy o badanym przedmiocie w celu rozwiązania określonych problemów teoretycznych i społecznych.

Funkcje badań socjologicznych:

1) informacje i badania (zbieranie informacji społecznych);

2) organizacyjno-wdrożeniowy (opracowanie rekomendacji);

3) propaganda (upowszechnianie podstaw wiedzy socjologicznej);

4) metodyczne (opracowanie nowych metod badawczych).

Strukturalnie proces badawczy składa się z trzech jakościowo różnych, ale powiązanych ze sobą pewną sekwencją procedur: konceptualizacji, procedury poznawczej i procedury obiektywizacji. Istotą konceptualizacji jest przejście od porządku społecznego do badania obiektu, opracowanie konceptualnego schematu badania. Procedura poznawcza to droga od wyznaczenia celów badawczych do uzyskania zgodnie z nimi określonych rezultatów poznawczych. Procedura obiektywizacji pierwotnych danych socjologicznych polega na przełożeniu nowych, pierwotnych danych o obiekcie na wynik naukowo-teoretyczny i naukowo-praktyczny.

Głównym celem prowadzonych badań jest zwiększenie efektywności pracy przy jednoczesnym zapewnieniu rozwoju pracowników, zaspokajaniu ich potrzeb oraz kształtowaniu pozytywnych relacji wewnątrzzbiorowych. Najczęstsze zadania badań socjologicznych w sferze pracy to:

1) doskonalenie systemu zarządzania organizacją, zwiększenie trafności podejmowania decyzji zarządczych, badanie procesów społecznych wpływających na efektywność zarządzania;

2) zwiększanie poziomu stabilności siły roboczej, spójności wewnątrzzbiorowej, problemy przywódcze, badanie czynników nadmiernej rotacji kadr;

3) opracowanie systemu adaptacji nowych pracowników z uwzględnieniem czynników determinujących termin i powodzenie adaptacji, doskonalenie systemu selekcji, rozmieszczenia personelu;

4) zwiększenie aktywności zawodowej pracowników w oparciu o analizę procesów kształtowania motywacji do pracy, ocenę opracowywanych nowych systemów zachęt do pracy;

5) badanie treści, warunków pracy, opracowywanie środków ich poprawy; opracowanie rekomendacji dotyczących planowania kariery, identyfikacja czynników, które przyczyniają się do wzrostu satysfakcji z pracy;

6) poprawa jakości życia zawodowego; opracowywanie programów socjalnych, programów wsparcia socjalnego dla pracowników.

Przedmiotem badań socjologicznych jest to, do czego zmierza proces poznania; przedmiotem może być dowolne zjawisko społeczne lub stosunki społeczne zawierające sprzeczności społeczne. Przedmiotem badań socjologicznych jest zbiór osób, z którymi związany jest problem społeczny. Osoby badane nazywane są respondentami.

Przedmiotem badań socjologicznych są najważniejsze właściwości, aspekty i cechy obiektu, które podlegają bezpośredniemu badaniu.

Organizacja konkretnego badania socjologicznego obejmuje kilka etapów: opracowanie programu badawczego; określenie obiektu i jednostek obserwacji, czyli proces pobierania próbek; opracowanie środków gromadzenia materiałów – metody badawcze; gromadzenie materiałów; analiza materiału i jego uogólnienie. Główne metody zbierania informacji w badaniach socjologicznych to analiza dokumentów, obserwacja, eksperyment i ankieta.

Autorzy: Ivanova N.A., Zhulina E.G.

Polecamy ciekawe artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki:

▪ normalna fizjologia. Kołyska

▪ Studia regionalne. Kołyska

▪ Choroby wewnętrzne. Kołyska

Zobacz inne artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki.

Czytaj i pisz przydatne komentarze do tego artykułu.

<< Wstecz

Najnowsze wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika:

Maszyna do przerzedzania kwiatów w ogrodach 02.05.2024

We współczesnym rolnictwie postęp technologiczny ma na celu zwiększenie efektywności procesów pielęgnacji roślin. We Włoszech zaprezentowano innowacyjną maszynę do przerzedzania kwiatów Florix, zaprojektowaną z myślą o optymalizacji etapu zbioru. Narzędzie to zostało wyposażone w ruchome ramiona, co pozwala na łatwe dostosowanie go do potrzeb ogrodu. Operator może regulować prędkość cienkich drutów, sterując nimi z kabiny ciągnika za pomocą joysticka. Takie podejście znacznie zwiększa efektywność procesu przerzedzania kwiatów, dając możliwość indywidualnego dostosowania do specyficznych warunków ogrodu, a także odmiany i rodzaju uprawianych w nim owoców. Po dwóch latach testowania maszyny Florix na różnych rodzajach owoców wyniki były bardzo zachęcające. Rolnicy, tacy jak Filiberto Montanari, który używa maszyny Florix od kilku lat, zgłosili znaczną redukcję czasu i pracy potrzebnej do przerzedzania kwiatów. ... >>

Zaawansowany mikroskop na podczerwień 02.05.2024

Mikroskopy odgrywają ważną rolę w badaniach naukowych, umożliwiając naukowcom zagłębianie się w struktury i procesy niewidoczne dla oka. Jednak różne metody mikroskopii mają swoje ograniczenia, a wśród nich było ograniczenie rozdzielczości przy korzystaniu z zakresu podczerwieni. Jednak najnowsze osiągnięcia japońskich badaczy z Uniwersytetu Tokijskiego otwierają nowe perspektywy badania mikroświata. Naukowcy z Uniwersytetu Tokijskiego zaprezentowali nowy mikroskop, który zrewolucjonizuje możliwości mikroskopii w podczerwieni. Ten zaawansowany instrument pozwala zobaczyć wewnętrzne struktury żywych bakterii z niesamowitą wyrazistością w skali nanometrowej. Zazwyczaj ograniczenia mikroskopów średniej podczerwieni wynikają z niskiej rozdzielczości, ale najnowsze odkrycia japońskich badaczy przezwyciężają te ograniczenia. Zdaniem naukowców opracowany mikroskop umożliwia tworzenie obrazów o rozdzielczości do 120 nanometrów, czyli 30 razy większej niż rozdzielczość tradycyjnych mikroskopów. ... >>

Pułapka powietrzna na owady 01.05.2024

Rolnictwo jest jednym z kluczowych sektorów gospodarki, a zwalczanie szkodników stanowi integralną część tego procesu. Zespół naukowców z Indyjskiej Rady Badań Rolniczych i Centralnego Instytutu Badań nad Ziemniakami (ICAR-CPRI) w Shimla wymyślił innowacyjne rozwiązanie tego problemu – napędzaną wiatrem pułapkę powietrzną na owady. Urządzenie to eliminuje niedociągnięcia tradycyjnych metod zwalczania szkodników, dostarczając dane dotyczące populacji owadów w czasie rzeczywistym. Pułapka zasilana jest w całości energią wiatru, co czyni ją rozwiązaniem przyjaznym dla środowiska i niewymagającym zasilania. Jego unikalna konstrukcja umożliwia monitorowanie zarówno szkodliwych, jak i pożytecznych owadów, zapewniając pełny przegląd populacji na każdym obszarze rolniczym. „Oceniając docelowe szkodniki we właściwym czasie, możemy podjąć niezbędne środki w celu zwalczania zarówno szkodników, jak i chorób” – mówi Kapil ... >>

Przypadkowe wiadomości z Archiwum

Procesor oparty na tranzystorach dwusiarczku molibdenu 2D 22.11.2023

Zespół badawczy z École Polytechnique Federale de Lausanne (EPFL) zaprezentował innowacyjny procesor oparty na atomowo cienkich półprzewodnikach z dwusiarczku molibdenu (MoS2). Ten procesor składający się z 1024 tranzystorów oferuje nowe podejście do obliczeń, przechowując dane w procesorze i znacznie zmniejszając zużycie energii komputera.

Zaprezentowany procesor z dwusiarczku molibdenu ze zintegrowanym przetwarzaniem w pamięci oznacza znaczący przełom w dziedzinie technologii obliczeniowej. To innowacyjne podejście, skupione na przechowywaniu i przetwarzaniu danych w procesorze, otwiera nowe perspektywy w zakresie efektywności energetycznej i zastosowań w obszarze sztucznej inteligencji.

Dwusiarczek molibdenu o grubości trzech atomów działa jako kanał operacyjny tranzystorów, podobnie jak grafen w świecie półprzewodników. Naukowcy produkują z tego materiału całe płytki, z których powstaje chip procesora, o powierzchni 1 cm2. Tę technologię produkcji można wdrożyć w istniejących zakładach przetwórstwa krzemu.

Każdy tranzystor MoS2 w procesorze wyposażony jest w sterowanie bramką pływającą, która służy do przechowywania danych i sterowania tranzystorem. Dzięki temu procesor może wykonywać obliczenia wewnętrznie, bez konieczności przesyłania danych do urządzeń zewnętrznych. Opracowany prototyp przeznaczony jest do wykonywania ważnej operacji mnożenia wektorów-macierzy, szeroko stosowanej w dziedzinie cyfrowego przetwarzania sygnałów i sztucznej inteligencji.

Tworząc działający prototyp na dużą skalę, badacze dają szansę na masową produkcję podobnych procesorów, obiecując rewolucyjne zmiany w technologii komputerowej.

Wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika

Ciekawe materiały z bezpłatnej biblioteki technicznej:

▪ część strony internetowej Garland. Wybór artykułów

▪ artykuł Prawo spadkowe. Notatki do wykładów

▪ artykuł Czym jest mitologia? Szczegółowa odpowiedź

▪ artykuł Operator maszyny kombajnu na zimno zajmujący się produkcją zszywek do wiatrówek. Standardowe instrukcje dotyczące ochrony pracy

▪ artykuł Szklarnia z bioogrzewaniem. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

▪ artykuł Wskaźnik przewodu fazowego. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

Zostaw swój komentarz do tego artykułu:

Wszystkie języki tej strony

Strona główna | biblioteka | Artykuły | Mapa stony | Recenzje witryn