Psychologia pracy. Ściągawka: krótko, najważniejsza

Bezpłatna biblioteka techniczna

Notatki z wykładów, ściągawki
Darmowa biblioteka / Katalog / Notatki z wykładów, ściągawki

Psychologia pracy. Ściągawka: krótko, najważniejsza

Notatki z wykładów, ściągawki

Katalog / Notatki z wykładów, ściągawki

Komentarze do artykułu

Spis treści

Pojęcie pracy. Plusy i minusy pracy. Pojęcie bezrobocia
Pojęcie psychologii pracy. Szereg zastosowań. Cele psychologii pracy
Zadania psychologii pracy. Przedmiot psychologii pracy. Przedmiot psychologii pracy. Przedmiot pracy. Metody psychologii pracy
Czas powstawania i rozwoju psychologii pracy. Początkowe zainteresowania psychologią pracy
Psychologia organizacji. Obsługa psychologiczna. Pozycja psychologa w organizacji
Zasady doboru personelu. Polityka personalna. Zasady postępowania podczas ubiegania się o pracę
Metody psychologii pracy
Metoda ankietowa. Metoda testowania. Metody oceny efektywności pracowników
Koncepcja poradnictwa zawodowego. Profesjonalna samoorientacja i samoidentyfikacja. Czynniki poradnictwa zawodowego
Profesjonalna edukacja. Odpowiedzialność
Koncepcja profesjonalnej konsultacji. Cel profesjonalnej konsultacji. Informacje o różnych specjalnościach
profesjonalna przydatność. profesjonalny dobór. Istotne cechy osobowości
Koncepcja adaptacji zawodowej. Adaptacyjne zachowanie zawodowe. Nieprzystosowane zachowanie zawodowe
Elementy samoidentyfikacji zawodowej. Koncepcja rozwoju organizacyjnego. Niezależne grupy
Zaangażowanie w organizację i czynniki jej kształtowania. Rodzaje zaangażowania organizacyjnego. Grupy formalne i nieformalne w organizacji
Pojęcie siły roboczej. Psychologiczne cechy aktywności zawodowej
Natura ludzkiej pracy
Koncepcja korporacji. Duch korporacyjny. Etyka produkcji. Stanowisko zawodowe
Potrzeby i umiejętności w zespole produkcyjnym
Stanowisko. Rozmieść komponenty. Psychologia zarządzania
Etyka przywództwa
Pojęcie konfliktu. Napięcie psychiczne. Rodzaje konfliktów
Etapy konfliktu
Pojęcie motywacji. Teorie motywacji. Teoria McClellanda o potrzebie osiągnięć. A. Teoria hierarchii potrzeb Maslowa
Teoria ERG. Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga (wg D. Schultza, S. Schultza, „Psychologia i praca”)
Teoria cech pracy autorstwa J. R. Hackmana i G. R. Oldhama. Poznawcze teorie motywacji do pracy
Pojęcie satysfakcji z pracy. Cechy osobiste wpływające na satysfakcję z pracy
Kryteria satysfakcji z pracy. Motywacja, satysfakcja z pracy i wynagrodzenie. Czynniki zaangażowania w proces pracy
Pojęcie mobilności pracowników. Rodzaje mobilności. Pojęcie fizjologii pracy. Czynniki środowiska pracy
Historia kształtowania się fizjologii pracy jako samodzielnej dyscypliny. Zmęczenie. Estetyka produkcji
Rola koloru i muzyki w estetyzacji produkcji. Ekstremalne i niezbędne warunki pracy. Kategorie pracy ekstremalnej
Lokalizacja organizacji. Opieka nad dziećmi i osobami niesamodzielnymi dla pracowników. Projekt biura i miejsca pracy
Charakter pracy. Wpływ czynników zewnętrznych na pracowników
Koncepcja bezpieczeństwa. Czynniki wpływające na bezpieczeństwo pracy. Zapobieganie wypadkom. Choroby zawodowe
Pojęcie ergonomii
Niezawodność człowieka jako część systemu ergonomicznego. Miejsce pracy. Postawa robocza
Monotonia pracy. Warunki pracy. Plusy i minusy maszyn w produkcji
Pojęcie stresu. Przyczyny stresu w pracy. Formy manifestacji stresu przemysłowego. Zapobieganie stresowi w pracy
Koncepcja rehabilitacji. Postawa legislacyjna wobec osób niepełnosprawnych. Resocjalizacja. Działalność mająca na celu rehabilitację osób niepełnosprawnych
Pojęcie profesjonalizmu. Etapy profesjonalizacji
Pojęcie odchylenia. Alkoholizm
Uzależnienie
Pojęcie psychologii konsumenta. Metody badania psychologii konsumenta. Charakter i cel reklamy
Identyfikacja marki. Badanie efektywności kampanii reklamowych. Czynniki osobiste wpływające na konsumenta
Związek psychologii pracy z innymi dyscyplinami
Główne zadania psychologii pracy
Zasady prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej
Zasady doboru personelu
Eksperyment naturalny i eksperyment laboratoryjny
Czas i „zdjęcie” dnia roboczego
Style przywództwa
Sposoby rozwiązania konfliktu zawodowego
Fizjologiczne zasady racjonalizacji pracy
Ochrona pracy
Środki do walki z monotonią
Pojęcie ergonomii i nowoczesnej ergonomii

1. Pojęcie pracy. Plusy i minusy pracy. Pojęcie bezrobocia

Praca jest materialnie wynagradzaną działalnością człowieka, mającą na celu stworzenie określonych korzyści. Obecność lub nieobecność pracy wpływa na charakterystykę statusu jednostki, możliwość realizacji potencjału pracownika. Praca w sensie ogólnym jest uważana za działanie mające na celu osiągnięcie określonego rezultatu i sugerowanie pozytywnej orientacji.

Jak każda czynność, praca ma swoje plusy i minusy. Praca jest źródłem bogactwa:

1) środki utrzymania – obejmują takie pozycje, jak wynagrodzenie, dotacje, świadczenia zapewniane przez przedsiębiorstwo pracownikowi; możliwość samorealizacji - możliwość twórczego podejścia do pracy, realizacja własnych pomysłów;

2) uzyskanie określonego statusu – możliwości kariery, sytuacji materialnej, autorytetu zawodowego;

3) możliwość zdobycia nowych umiejętności i wiedzy, profesjonalizacja – doświadczenie zawodowe w określonej specjalności;

4) zaspokojenie potrzeby samoidentyfikacji z określoną grupą - identyfikacja z określoną grupą, określenie siebie jako jej członka;

5) możliwość zdobycia nowego kręgu społecznego - pozyskanie nowych znajomych, nowy krąg towarzyski.

Praca jest źródłem kłopotów:

1) zmęczenie - ciągła aktywność przez cały ustalony dzień pracy, aw rezultacie - zmęczenie fizyczne i moralne;

2) szkoda na zdrowiu – wpływ czynników środowiska pracy na organizm człowieka;

3) strata czasu - wydatkowanie zasobów czasowych jednostki na wykonywanie zadań pracy;

4) stres – obecność wielu czynników stresowych w miejscu pracy;

5) niezadowolenie – niemożność realizacji potencjału z różnych przyczyn;

6) brak perspektyw rozwoju - ograniczenia kariery spowodowane pewnymi przyczynami;

7) zły zespół - rozbieżność między zainteresowaniami, normami i wartościami pracownika a większością członków zespołu roboczego.

Bezrobocie odnosi się do nieobecności w pracy przez określony czas.

Długotrwałe bezrobocie w dużej mierze wpływa na stan moralny i fizyczny pracownika. Często bezrobotny oczekuje pomocy od innych ludzi, polega na cudzych rozwiązaniach, wątpi w swoje przygotowanie zawodowe, unika rozwiązywania problemów zawodowych, a może nawet ukrytej niechęci i lęku przed podjęciem pracy, przystosowania się do braku pracy i odmowy poszukiwania to. Możliwy jest inny wariant zachowania bezrobotnych, który charakteryzuje się aktywną pozycją – ciągłym poszukiwaniem pracy, możliwym przekwalifikowaniem i aktywną adaptacją do warunków pracy, nowym zespołem.

2. Pojęcie psychologii pracy. Szereg zastosowań. Cele psychologii pracy

Psychologia pracy odnosi się do:

1) dział psychologii, który bada niektóre aspekty aktywności zawodowej, procesy adaptacyjne i integracyjne każdego podmiotu pracy;

2) psychologiczne mechanizmy i wzorce kształtowania się tożsamości zawodowej z kształtowaniem umiejętności, kultury, charakterystycznych dla tego zawodu.

Psychologia pracy w tej chwili jest niezależną gałęzią psychologii, która pozwala najefektywniej wykorzystywać ludzką pracę, uwzględniać jej cechy osobiste i wpływ na produkcję jako całość, przewidywać rozwój stosunków przemysłowych i wiele więcej.

Psychologia pracy koncentruje się przede wszystkim na człowieku i jego zainteresowaniach, na minimalizacji strat produkcyjnych i optymalizacji aktywności zawodowej pracownika.

Zakres psychologii pracy jest bardzo szeroki, ponieważ praca jest główną działalnością każdej osoby. Wiele zawodów daje szerokie pole do badań z zakresu psychologii pracy i ma na celu opracowanie pewnych metod pracy z ludźmi różnych zawodów. W większości przedsiębiorstw istnieją stawki psychologa, którego obowiązki obejmują dobór personelu, rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w produkcji i wiele innych.

Psychologia w pracy pozwala nie tylko na pracę z ludźmi jako pracownikami firmy, ale także zawiera w kontekście rozwiązywania problemów pracowników poza murami organizacji, które wpływają na produktywność np. problemy rodzinne. Ponadto planowanie miejsca pracy, praca na rzecz bezpieczeństwa pracy, reklama, negocjacje również wchodzą w zakres zainteresowań psychologii pracy.

Główne cele psychologii pracy to:

1) optymalizacja klimatu psychologicznego przedsiębiorstwa, czyli uwzględnienie psychologicznych cech każdego członka przedsiębiorstwa oraz optymalizacja procesów interaktywnych w organizacji;

2) prognozowanie możliwych skutków decyzji zarządczych, taktyk i strategii zarządzania, co implikuje dogłębną znajomość procesów produkcyjnych, z uwzględnieniem specyfiki negocjacji biznesowych, dobrze zorganizowaną kampanię reklamową i zbieranie informacji.

Aby osiągnąć te cele, psychologia pracy posługuje się różnymi narzędziami, które znajdują odzwierciedlenie w zadaniach i wynikają z zakresu jej zastosowania. Pod wieloma względami cechy metod psychologii pracy zależą od profilu i specyfiki produkcji organizacji, w której działa psycholog organizacji.

3. Zadania psychologii pracy. Przedmiot psychologii pracy. Przedmiot psychologii pracy. Przedmiot pracy. Metody psychologii pracy

Główne zadania psychologii pracy:

1) poprawa stosunków produkcyjnych i poprawa jakości pracy;

2) poprawa warunków życia pracowników;

3) poprawa warunków pracy;

4) minimalizacja sytuacji awaryjnych;

5) opracowanie najwłaściwszej metody zarządzania;

6) taktyki planowania i strategie zarządzania;

7) praca z normami, wartościami i kulturą korporacyjną produkcji;

8) pomoc psychologiczna dla pracowników przedsiębiorstwa;

9) profilaktyczna praca psychologiczna mająca na celu kształtowanie zdrowego stylu życia;

10) opracowanie głównych kryteriów zatrudniania;

11) opracowywanie zaleceń dotyczących doskonalenia metod szkolenia i przekwalifikowania pracowników;

12) racjonalna restrukturyzacja i odnowa zawodów. Przedmiotem psychologii pracy jest psychologiczna charakterystyka aktywności człowieka w warunkach pracy w takich aspektach, jak jego formacja zawodowa, orientacja zawodowa i samostanowienie, motywacja procesu pracy, mechanizm doświadczenia zawodowego, jakość pracy, adaptacja osoby do warunków pracy. Badanie działalności człowieka w warunkach produkcyjnych pozwala nie tylko wzbogacić teoretyczne podstawy psychologii pracy, ale także zagłębić się w praktyczne działania przedsiębiorstwa i dokonać korekty bezpośredniej aktywności zawodowej pracowników.

Przedmiotem psychologii pracy jest praca jako specyficzna czynność osoby, która identyfikuje się z określoną społecznością zawodową i wytwarza reprodukcję umiejętności, postaw, wiedzy w tego typu czynnościach.

Przedmiotem psychologii pracy jest aktywność jednostki w warunkach produkcji.

Za podmiot pracy uważa się każdego pracownika przedsiębiorstwa, bezpośrednio zaangażowanego w działalność zawodową i posiadającego możliwość proaktywnego wpływu na proces produkcyjny. To właśnie ze względu na podmiotowość pracy konieczne jest indywidualne podejście do każdego pracownika, umiejętność dostrzeżenia osoby w zespole. Przedmiotem pracy może być zarówno pracownik jako taki, jak i przedsiębiorstwo jako całość.

W praktyce psychologia pracy wykorzystuje różne metody do badania cech funkcjonowania człowieka w warunkach pracy. Za pomocą tych metod przeprowadza się selekcję kandydatów do pracy, badanie psychologicznych cech pracowników i innych aspektów aktywności zawodowej danej osoby.

Główne metody psychologii pracy:

1) testowanie;

2) obserwacja uwzględniona i nieuwzględniona;

3) rozmowa;

4) wywiady i ankiety;

5) szkolenia;

6) gry fabularne;

7) analiza i synteza informacji.

4. Czas powstawania i rozwoju psychologii pracy. Podstawowe zainteresowania psychologii pracy

Psychologia pracy ukształtowała się pod wpływem medycyny, fizjologii, psychologii, technologii i socjologii. Każda z tych dyscyplin dodała swoje własne aspekty, co znalazło odzwierciedlenie w formułowaniu zadań psychologii pracy. Początkowo warunkiem zapewnienia etatowego stanowiska dla specjalistów z tej dziedziny były obliczenia potwierdzające potrzebę i korzyści ekonomiczne zorganizowania działalności takiego pracownika. Psychologia pracy czerpie z wielu dyscyplin i może być uważana za multidyscyplinarną gałąź psychologii. Można powiedzieć, że praca jako czynność tworzenia bogactwa materialnego była uważana przez Marksa za główny czynnik rozwoju człowieka rozumnego.

Psychologia pracy zaczęła kształtować się na przełomie XIX i XX wieku. w związku z początkiem naukowego podejścia do organizacji pracy, co z kolei było spowodowane rozwojem sektora produkcyjnego, pojawieniem się nowych rodzajów pracy i zawodów masowych oraz komplikacją wymagań dla osoby. Założycielem jest W.D. Scott, który zaproponował wykorzystanie psychologii w reklamie i doborze personelu. Potem pojawiła się książka G. Munsterberga „Psychologia efektywnej produkcji” (1913). G. Munsterberg uznał testowanie za najskuteczniejszą metodę doboru kadr i udowodnił to w swoich pracach. Prace I. M. Sechenowa „Kryteria fizjologiczne ustalania długości dnia roboczego” (1897), „Esej o ruchach roboczych osoby” (1901), prace K. Marksa i F. Engelsa miały duży wpływ na kształtowanie się psychologii pracy w Rosji.

Psychotechnika jako nauka powstała na początku XX wieku. Jego zadania w dużej mierze pokrywają się z zadaniami psychologii pracy. Psychotechnika miała szczególne znaczenie w okresie I wojny światowej jako nauka o profesjonalnym doborze ludzi na podstawie określonych kryteriów, w tym przypadku w interesie wojska i produkcji wojskowej. Kwestie doboru zawodowego początkowo były głównym zadaniem psychologii pracy. Opracowanie kryteriów rekrutacji, analiza różnic w wydajności pracy wśród pracowników o w przybliżeniu tej samej wiedzy, umiejętnościach i zdolnościach, ale o różnych zyskach i zaangażowaniu w proces produkcyjny, znajduje odzwierciedlenie w koncepcji umiejętności zawodowych.

Psychologia pracy zgromadziła bazę teoretyczną i praktyczną, badała osobę jako podmiot i przedmiot działalności zawodowej, charakterystyczne cechy jednostki pracy, kulturę i subkulturę różnych zawodów, przyczyny wyboru zawodowego, wzorce i mechanizmy realizacja działalności pracowniczej.

5. Psychologia organizacji. Służba psychologiczna. Stanowisko psychologa w organizacji

Psychologia organizacji lub psychologia pracy to nauka stosowana, w której praktyka ma kluczowe znaczenie. Głównymi dyrygentami psychologii pracy są psychologowie, oficerowie personalni pracujący w przedsiębiorstwie. Ich obowiązkiem jest ciągłe doskonalenie, zmiana procesów pracy; z drugiej strony zbieranie informacji o procesach pracy umożliwia rozwijanie teoretycznych podstaw psychologii pracy.

Służba psychologiczna to strukturalny pododdział organizacji wykorzystujący w pracy metody psychologiczne, na podstawie którego realizowane jest zatrudnienie, planowanie strategii i taktyki organizacji oraz przewidywany jest dalszy rozwój. Kadrę służby stanowią specjaliści z zakresu psychologii organizacji, psychologii pracy oraz psychologii sfery, w której działa organizacja. Służba psychologiczna została wprowadzona do działalności organizacji nie tak dawno temu, ale już wykazała potrzebę aktywności zawodowej. Psycholog etatowy nie tylko monitoruje życie przedsiębiorstwa, ale także bierze pod uwagę czynniki wpływające na aktywność zawodową pracowników i dąży do zmniejszenia ich negatywnego wpływu i zwiększenia pozytywnego. W tym celu przedsiębiorstwo tworzy własną infrastrukturę, na którą składa się opieka medyczna, programy kulturalne i rekreacyjne, zapewnienie pracownikowi i jego rodzinie ośrodków rekreacji turystycznej, co pozwala na aktywizację pracowników i budowanie przywiązania do przedsiębiorstwa.

Stanowisko psychologa w organizacji zapewnia się osobom z wyższym wykształceniem specjalistycznym.

Obecność na stanowisku psychologa świadczy o rozwiniętym, nowoczesnym przedsiębiorstwie nastawionym na innowacyjność, dbałość o pracowników, nastawienie na nowoczesne metody pracy i adekwatne postrzeganie rynku pracy.

Obowiązki zawodowe psychologa organizacyjnego obejmują:

1) badanie czynnika ludzkiego w działalności zawodowej przedsiębiorstwa; poszukiwanie i selekcja personelu;

2) opracowanie narzędzia selekcji – testów, kwestionariuszy, wywiadów itp.

3) monitorowanie umiejętności pracowników;

4) pomoc w organizowaniu pracy i miejsca pracy pracowników;

5) udział w opracowaniu wzornictwa wyrobu;

6) rozwój marki firmy;

7) reklama produktów organizacji;

8) prowadzenie badań marketingowych rynku, do którego trafiają produkty organizacji.

Działalność psychologa ma na celu osiągnięcie maksymalnej efektywności pracy pracowników, jakości, wygody i zewnętrznej atrakcyjności produktów firmy oraz zapewnienie, aby organizacja była rozpoznawalna i szanowana na rynku.

6. Zasady doboru personelu. Polityka personalna. Kodeks Postępowania w Zatrudnieniu

Zasady doboru personelu dzielą się na:

1) metody rekrutacji;

2) ogłoszenia w Internecie, prasie – najskuteczniejszy sposób rekrutacji w nowoczesnych warunkach;

3) rekomendacje już pracujące w organizacji, znajomi, krewni; kierownictwo służby zatrudnienia;

4) spotkania z doktorantami wymaganej specjalności;

5) oferty przeniesienia do pracy dla pracowników innych organizacji.

Osobiste cechy rekrutera mają decydujące znaczenie, zwłaszcza dla tych, którzy po raz pierwszy dostają pracę.

Zazwyczaj metody selekcji kandydatów obejmują:

1) testowanie;

2) ankieta;

3) wywiad osobisty.

Ponadto uwzględniana jest obecność listów polecających, doświadczenie zawodowe, zgodność z profilem pracy. Testowanie zwykle obejmuje test SMIL, test koloru Luschera, test poziomu lęku i kilka innych testów. Testowanie ma na celu identyfikację niektórych cech osobistych kandydata pod kątem zgodności z wymaganiami zawodowymi. Ankieta ma na celu zidentyfikowanie danych biograficznych kandydata, doświadczenia zawodowego i zachowania w poprzedniej pracy, powodów zwolnienia itp. Osobista rozmowa kwalifikacyjna pozwala wyrobić sobie pewne wrażenie na kandydacie.

Polityka personalna nie powinna być dyskryminująca. Dyskryminacja – naruszenie interesów pracownika z jakiejkolwiek przyczyny. Czynniki dyskryminacyjne:

1) płeć – praca kobiet jest zwykle gorzej płatna, a kobiety, zwłaszcza młode, zazwyczaj niechętnie zatrudniają się z powodu możliwości narodzin dziecka i urlopu macierzyńskiego;

2) wiek – pracodawcy zazwyczaj zatrudniają osoby w wieku od 25 do 45 lat, osoby starsze lub młodsze zwykle mają trudności ze znalezieniem pracy, ponieważ albo nie mają doświadczenia, albo są uważani za mało obiecujących (starych) pracowników;

3) narodowość (rasa);

4) miejsce zamieszkania i zameldowania;

5) stan zdrowia – negatywne nastawienie do osób, które mają problemy zdrowotne i w związku z tym wykonują niepełnomocne obowiązki zawodowe;

6) orientację seksualną;

7) dane zewnętrzne;

8) przekonania religijne.

Zasady postępowania przy zatrudnianiu:

1) musisz punktualnie przybyć na rozmowę kwalifikacyjną;

2) dress code powinien odpowiadać stylowi rozmowy kwalifikacyjnej (biznes, dowolna forma ubioru);

3) dokładność, uprzejme zachowanie, przestrzeganie zasad postępowania w miejscu publicznym pomogą wywrzeć na Tobie pozytywne wrażenie;

4) dostępność wymaganych dokumentów jest ważnym punktem spotkania;

5) pożądany jest stały kontakt wzrokowy z ankieterem;

6) za każdy wynik posiedzenia należy pożegnać się uprzejmie.

7. Metody psychologii pracy

Eksperyment. Obserwacja nieuwzględniona. Włączony nadzór. Metoda ankiet i wywiadów

Metodę rozumie się jako system działań teoretycznych i praktycznych, modele do badania określonych problemów i praktycznych działań psychologa. Najbardziej efektywne jest wykorzystanie pracy polimetodycznej, ponieważ w tym przypadku wiele aspektów pracy jest widocznych z różnych stanowisk, a zwrot z pracy jest najbardziej optymalny.

Metoda eksperymentalna polega na przeprowadzeniu ściśle uregulowanego badania ukierunkowanego na pewien aspekt pracy organizacji. W procesie przeprowadzania eksperymentu psycholog musi wybrać dwie grupy: eksperymentalną i kontrolną. Grupa eksperymentalna to grupa pracowników bezpośrednio stykających się z badanym problemem, grupa kontrolna to grupa osób nie mających kontaktu z tym problemem. W pozostałych parametrach grupy muszą być identyczne.

Zgodnie z metodą uzupełniania grup eksperymentalnych preferowana jest metoda losowego doboru i selekcji zgodnie z zasadą korespondencji. Najskuteczniejsza grupa dobierana jest zgodnie z zasadą dopasowania członków grupy, ale dobór według tej zasady jest droższy niż metoda doboru respondentów na podstawie próby losowej.

Niezaangażowana metoda obserwacji. Metoda opiera się na rzeczywistych możliwościach psychologa do obserwowania ludzi bezpośrednio w procesie pracy, ujawnia rzeczywiste i pilne obszary problemowe. Ale z drugiej strony nie da się powtórzyć

obserwacja jako eksperyment, gdy zmieniają się warunki obserwacji. Metoda obserwacji uczestniczącej opiera się na udziale psychologa w aktywności zawodowej badanych pracowników, a główną wadą tej metody jest jej podmiotowość i ograniczona kontrola nad przebiegiem jej realizacji.

Metoda sondażu opinii wykorzystuje konkretne ankiety lub ustrukturyzowane wywiady.

Metoda ankiety często daje wysoki odsetek fałszywych odpowiedzi, ponieważ respondenci chcą wydawać się ankieterowi bardziej kompetentnymi, zamożnymi lub pewnymi siebie. Respondenci są bardziej szczerzy, jeśli samodzielnie wypełniają ankietę. W przypadku ankiety telefonicznej często trudno jest znaleźć respondentów, ponieważ ludzie nie chcą tracić czasu i irytować się podczas odbierania telefonu.

Metoda wywiadu polega na udziale w badaniu wykwalifikowanych ankieterów, których dobór dokonywany jest według kilku kryteriów: wyglądu, umiejętności komunikacyjnych, zachowania. Czynniki takie jak wiek, płeć, rasa oraz emocjonalny stosunek ankietera do pytań kwestionariusza mogą mieć wpływ na wyniki badania.

8. Sposób przesłuchania. Metoda badania. Metody oceny efektywności pracy pracownika

Metoda ankietowa jest najtańszą metodą, która może objąć dużą grupę osób i duży obszar. Główną zaletą jest margines czasu zapewniony respondentowi, możliwość samodzielnego wypełnienia oraz anonimowość. Minusem jest duża liczba ankiet, które nie są zwracane przez respondentów.

Metoda testowania opiera się na podstawowych zasadach:

1) standaryzacja (utrzymanie niezmienionych warunków procedury testowej dla wszystkich kandydatów);

2) obiektywizm w ocenie wyników;

3) trafność testu (zgodność testu z jego orientacją, tj. test poziomu lęku powinien mierzyć poziom lęku, a nie jakiś inny parametr);

4) wiarygodność testu (wahania wyników testu w dopuszczalnych granicach).

Sposoby testowania: indywidualne i grupowe, komputerowe i papierowe.

Rodzaje testów psychologicznych:

1) testy zdolności poznawczych (na poziom inteligencji);

2) testy preferencji;

3) testy umiejętności specjalnych;

4) testy psychomotoryczne;

5) testy osobowości.

Metody oceny efektywności pracy pracownika:

1) analizę zgodności ilości i jakości produktów wytworzonych przez pracownika;

2) elektroniczny monitoring pracownika;

3) pisemną charakterystykę kierownika.

Metody oceny pracy menedżera:

1) ankieta podwładnych;

2) ankieta kolegów w pracy;

3) ankieta kadry kierowniczej wyższego szczebla;

4) samoocena.

Wymagania dotyczące wyników badań organizacyjnych:

1) obiektywność;

2) kontrola przebiegu badania lub staranne przestrzeganie wszystkich warunków badania – z uwzględnieniem czynników środowiskowych, stanu respondenta, ilości czasu, jaki respondent może poświęcić na badanie itp.;

3) aktualność wyników (rzetelność);

4) możliwość sprawdzenia wyników;

5) rzeczywistą potrzebę badań i aktualność badanego problemu.

9. Pojęcie poradnictwa zawodowego. Samoorientacja zawodowa i samoidentyfikacja. Czynniki doradztwa zawodowego

Poradnictwo zawodowe rozumiane jest jako system działań, których głównym celem jest optymalizacja procesów świadomego wyboru zawodu i zatrudnienia zgodnie z zainteresowaniami, możliwościami i zdolnościami jednostki. Poradnictwo zawodowe zawiera informacje o różnych zawodach oraz ich hierarchii i specjalizacji w dowolnej dziedzinie.

Samoorientacja zawodowa - świadomość jednostki co do własnych skłonności i zainteresowań zawodowych oraz adekwatna ocena jego możliwości i umiejętności w ramach wybranego zawodu; chęć utożsamienia się z określoną grupą zawodową i planowanie życia w związku z wybranym kierunkiem studiów i profesjonalizacji.

Wybór zawodu przez osobę zależy od wielu czynników – stanu cywilnego, osobistych zainteresowań, skłonności i możliwości, miejsca zamieszkania, biografii. Badanie motywacji do pracy jednostki pozwala przewidzieć jej rozwój zawodowy i rozwój kariery. Ważne jest również, aby dana osoba była świadoma realiów aktywności zawodowej wybranego zawodu, kryteriów adekwatności i wynagrodzenia. Wejście na rynek pracy może zakłócić ideę wybranego zawodu i wywołać konflikt intrapersonalny, ponieważ w czasie edukacji, przygotowania zawodowego, człowiek kierowany był przez najlepszych, najzdolniejszych przedstawicieli zawodu. Aby zapobiec takiemu zjawisku, istnieją ośrodki poradnictwa zawodowego, praktyki zawodowej dla studentów.

Samoidentyfikacja zawodowa odbudowuje wewnętrzny świat jednostki, jej system wartości i norm oraz jest najważniejszym składnikiem ludzkiego życia. Konkurencyjność specjalisty na rynku w dużej mierze zależy od realizacji jego umiejętności zgodnie z wykonywanym zawodem, wykształceniem, stażem pracy, zdolnościami adaptacyjnymi jednostki. Samoidentyfikacja zawodowa wzrasta wraz z gromadzeniem doświadczenia praktycznego, zainteresowaniem pracą i cechami statusu zawodu. Zwykle mówią o cechach profesjonalnej grupy ludzi, na przykład o mentalności lekarzy lub matematyków, sugerując pewien obraz, obecność pewnych cech osobistych. Obecność pozytywnej początkowej samoidentyfikacji może ulec zmianie w konfrontacji z praktycznymi działaniami.

10. Szkolenie zawodowe. Odpowiedzialność

Kształcenie zawodowe odbywa się w oparciu o wyspecjalizowane instytucje edukacyjne i ma na celu kształtowanie perspektywy zawodowej jednostki, umiejętności, zdolności i wiedzy niezbędnej do wykonywania tego zawodu. W procesie uczenia się osoba przechodzi przez trzy etapy kryzysu:

1 kurs - kryzys samoidentyfikacji; 3 kurs - kryzys związany z wątpliwościami co do prawidłowego wyboru zawodu; 5 oczywiście - kryzys związany z wejściem na rynek pracy.

Zadaniem placówki oświatowej jest sprawienie, by jej absolwenci byli konkurencyjni na rynku pracy, pewni swojej wiedzy i umiejętności, a także postawili szacunek do zawodu.

Kształcenie obejmuje zestaw określonych przedmiotów, określony program nauczania, praktykę w specjalności. Głównym celem stażu jest integracja studenta ze środowiskiem zawodowym, umożliwienie mu poznania realiów pracy i wyrobienia sobie własnego światopoglądu, przystosowanie się do środowiska pracy.

Szkolenie praktyczne powinno maksymalnie przyczynić się do przyswojenia informacji edukacyjnych przez ucznia, słuchacza.

Czynniki wpływające na przyspieszenie procesu uczenia się:

1) optymalny język prezentacji informacji – informacje powinny być zrozumiałe, ciekawe i czytelne;

2) uwzględnienie wiedzy i umiejętności ucznia – rozbieżność między poziomem wiedzy ucznia zmniejsza zainteresowanie nauką, zarówno w przypadku nadmiernej złożoności informacji, jak i w przypadku, gdy nauczyciel podaje już znany materiał ;

3) udzielanie informacji zwrotnej w procesie edukacyjnym – obecność własnej opinii ucznia wskazuje, że materiał został dokładnie przestudiowany, zajęcia w trybie dialogowym pozwalają lepiej przyswoić materiał edukacyjny;

4) opracowanie systemu motywacji do nauki;

5) optymalny tryb treningu i odpoczynku – zarówno przeciążenie, jak i niewystarczalność obciążenia treningowego wpływają negatywnie na proces uczenia się;

6) powiązanie szkolenia z zajęciami praktycznymi – pozwala na przeniesienie wiedzy teoretycznej na obszar zajęć praktycznych.

Odpowiedzialność przejawia się w kontroli podmiotu pracy nad jakością wykonywania niektórych obowiązków, z uwzględnieniem pewnych norm i zasad ustalonych w przedsiębiorstwie. Pod wieloma względami odpowiedzialność opiera się na motywacji do pracy, identyfikacji zawodowej, akceptacji kultury, norm i wartości określonej społeczności zawodowej.

W wielu przedsiębiorstwach życie innych ludzi, bezpieczeństwo sprzętu i bezpieczeństwo osób mieszkających w bezpośrednim sąsiedztwie przedsiębiorstwa zależą od osobistej odpowiedzialności pracowników.

11. Pojęcie profesjonalnego doradztwa. Cel profesjonalnej porady. Informacje o różnych specjalnościach

Poradnictwo zawodowe przeznaczone jest głównie dla młodzieży w celu poradnictwa zawodowego z uwzględnieniem cech charakterystycznych, temperamentu, skłonności, zainteresowań, możliwości i potrzeb jednostki. Profesjonalne konsultacje mają cel edukacyjny, pozwalający zrozumieć istotę różnych zawodów, treść procesu pracy, wymagania wobec pracowników i perspektywy rozwoju branży jako całości, status zawodu i mechanizmy zdobywanie wykształcenia w ramach określonej działalności zawodowej. We współczesnej Rosji fachowa porada jest potrzebna nie tylko młodym ludziom, ale także osobom, które straciły pracę. Reorientacja bezrobotnych jest ważnym aspektem doradztwa zawodowego, gdyż pozwala na reintegrację osoby ze środowiskiem zawodowym.

Celem poradnictwa zawodowego jest optymalizacja możliwości, potrzeb i zainteresowań jednostki w ramach samostanowienia zawodowego. Profesjonalne porady są szczególnie ważne w okresie ukończenia instytucji edukacyjnych. Ponadto doradztwo zawodowe dostarcza informacji o cechach statusu zawodu, jego możliwościach i trudnościach oraz zgodności niektórych danych kandydata z wymaganiami zawodu.

Informacje o różnych specjalnościach są szczególnie istotne w okresie ukończenia studiów i wyboru zawodu i są ściśle związane z koncepcją odpowiedniości zawodowej, która obejmuje:

1) informacje o instytucjach edukacyjnych, które szkolą specjalistów w dowolnej specjalności;

2) informacje o zapotrzebowaniu na rynku pracy na specjalistów różnych zawodów;

3) informacje o realiach działalności specjalistów różnych zawodów;

4) informację o przeciętnym wynagrodzeniu specjalistów;

5) informację o możliwości samorealizacji i rozwoju kariery w wybranym zawodzie.

Informacji o różnych specjalnościach udzielają zazwyczaj specjaliści z urzędów pracy lub przedstawiciele instytucji edukacyjnych. Szczególnie ważne jest, aby osoba stojąca przed wyborem przyszłego zawodu była świadoma wybranej specjalności w zespole czynników zawodowych: własnej predyspozycji zawodowej, zainteresowania tym zawodem, możliwości zatrudnienia w wybranej specjalności.

12. Przydatność zawodowa. profesjonalny dobór. Istotne cechy osobowości

Przydatność zawodowa to zgodność cech moralnych, wskaźników psychofizjologicznych i zainteresowań z określonym rodzajem działalności zawodowej. Przydatność zawodowa w dużej mierze zależy od motywacji do pracy i skłonności jednostki do realizowania swojego potencjału i umiejętności w dowolnej branży.

Wraz z akumulacją doświadczenia i jego przekształceniem w aktywność zawodową możemy mówić o kształtowaniu się przydatności zawodowej jednostki.

Selekcja zawodowa to decyzja o zatrudnieniu osoby na podstawie określonych kryteriów zgodności pracownika z określonym rodzajem działalności (trening fizyczny, rozwój intelektualny, doświadczenie zawodowe, zainteresowanie pracą). Przeprowadzana jest w oparciu o psychologiczne metody badania kandydata na stanowisko pod kątem zgodności z przyszłymi działaniami. Nacisk na dowolny aspekt (psychologiczny, fizyczny itp.) kładzie się w zależności od zawodu. W przypadku niepełnej zgodności kandydat może zostać zaproszony na odbycie kursów przekwalifikowujących. Głównym kryterium jest efektywność działania jednostki w określonych warunkach, która z kolei opiera się na motywacji aktywności zawodowej, co znajduje odzwierciedlenie w wielu projekcyjnych metodach badawczych.

Istotne cechy osobowości implikują zdefiniowanie zestawu cech osobowości istotnych zawodowo.

W ramach określonej produkcji powstają pewne kryteria zatrudniania, z których głównymi są cechy osobowe pracownika. Możliwe jest wyróżnienie głównych cech osobowości, które są najbardziej pożądane w nowoczesnych warunkach:

1) umiejętności komunikacyjne;

2) celowość;

3) odpowiedzialność;

4) wysoki rozwój intelektualny i dobra zdolność uczenia się;

5) zgodność cech psychologicznych z profilem pracy.

Szczególne znaczenie ma zgodność cech psychologicznych z profilem pracy, ponieważ różne zawody stawiają różne wymagania dotyczące cech psychologicznych, na przykład życzliwość, umiejętność słuchania i chęć pomocy ludziom są ważne w pracy socjalnej; w specjalnościach wojskowych - patriotyzm, odpowiedzialność, dyscyplina i wytrzymałość moralna.

Zarówno w placówkach oświatowych, jak iw służbach psychologicznych w miejscu pracy istnieją pewne metody określania zestawu zawodowo istotnych cech osobowości, polegające zwykle na zdaniu testów i przeprowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami. Najważniejszą cechą osoby ubiegającej się o pracę jest odpowiedzialność.

13. Pojęcie adaptacji zawodowej. Adaptacyjne zachowanie zawodowe. Nieprzystosowawcze zachowanie zawodowe

Adaptacja zawodowa rozumiana jest zwykle jako „przyzwyczajenie” pracownika do nowego dla niego środowiska pracy, relacji w zespole. Adaptacja zawodowa obejmuje samoidentyfikację z nową rolą, charakterystyką statusu oraz akceptacją kultury i wartości środowiska zawodowego.

Adaptacja jest jednym z ważnych kamieni milowych w życiu człowieka, dzięki któremu kształtuje on swój światopogląd i rozwój jako Osobowość.

Socjalizacja (adaptacja) pracownika w nowym miejscu pracy zależy od tego, jak dobrze jest on akceptowany przez zespół i całą organizację jako całość.

Resocjalizacja – resocjalizacja związana z przejściem na nowe stanowisko lub do innego miejsca pracy przy zachowaniu tego samego stanowiska.

Adaptacyjne zachowanie zawodowe obejmuje:

1) zachowanie funkcjonalne, tj. odpowiadające danej roli zawodowej i adekwatne w danych warunkach;

2) zachowania ekonomiczne, gdy jednostka kieruje się optymalną równowagą między wkładem w proces pracy a rekompensatą za zainwestowany wysiłek;

3) zachowanie stratyfikacyjne – orientacja na osiągnięcie określonych cech statusu;

4) zachowanie innowacyjne, polegające na wprowadzaniu innowacji w aktywności zawodowej;

5) zachowanie konformistyczne, które charakteryzuje się dostosowaniem jednostki do postaw i opinii większości w zespole;

6) konwencjonalne zachowanie opiera się na ustanowieniu porozumienia (wyraźnego lub ukrytego) w celu utrzymania pewnych pozycji statusowych;

7) zachowanie ceremonialno-podporządkowania, które obejmuje przestrzeganie etykiety zawodowej, wytwarzanie i przenoszenie wzorców kulturowych zawodu i tradycji zawodowych.

Za nieprzystosowawcze zachowanie zawodowe uważa się:

1) zachowanie charakterologiczne, rozumiane jako projekcja cech osobowych (w większości niezgodnych) na środowisko pracy;

2) nielegalne zachowanie;

3) zachowania administracyjne i kierownicze przekraczające kompetencje urzędowe i zawodowe;

4) zachowania dysfunkcyjne, w tym niekompetencja zawodowa;

5) indywidualne-celowe zachowania związane z realizacją celów osobistych, niezależnie od życzeń zespołu;

6) zachowania naśladownictwa, przejawiające się pseudoaktywnością pracownika;

7) zachowania dewiacyjne, charakteryzujące się antyspołecznymi nawykami i skłonnościami do czynności zawodowych.

Poprzez zachowanie w pracy człowiek nie tylko dostosowuje się do środowiska pracy, ale także przekształca je zgodnie ze swoimi postawami zawodowymi.

14. Elementy samoidentyfikacji zawodowej. Pojęcie rozwoju organizacyjnego. Niezależne grupy

Główne elementy samoidentyfikacji zawodowej to:

1) statusy i role oferowane przez społeczeństwo;

2) grupy społeczne i instytucje, w ramach których prowadzona jest samoidentyfikacja zawodowa;

3) wartości, normy społeczne, wiedza, zdolności, umiejętności niezbędne do kształtowania i utrzymywania statusu zawodowego;

4) technologie społeczne służące do wytwarzania, reprodukcji i przekazywania innym ludziom norm, wartości i wzorców kulturowych tego zawodu.

Adaptacja zawodowa, nałożona na postawy jednostki, uzupełniając je, pomaga w socjalizacji w danej charakterystyce statusu i przejawia się w stosunku jednostki do pracy. Zaangażowanie jednostki w stosunki pracy jest wskaźnikiem jej zawodowej samoidentyfikacji i adaptacji.

Na podstawie stopnia zaangażowania jednostki w stosunki pracy można ocenić perspektywy jej kariery i rozwoju osobistego. Z kolei stosunki pracy budowane są na zachowaniach pracowniczych. Według L. Sh. Krupenikova zachowania związane z pracą można podzielić na adaptacyjne i nieadaptacyjne.

Rozwój organizacyjny - chęć organizacji do doskonalenia stylu przywództwa, korekta planów organizacji.

Sposoby rozwoju organizacyjnego:

1) trening wrażliwości;

2) monitorowanie umiejętności, konkursy;

3) gry fabularne;

4) dyskusje grupowe;

5) informacja zwrotna – ocena odczuć i postaw pracowników.

Wszystkie te metody mają na celu osiągnięcie jak najbardziej wydajnej produkcji, aktualizację bazy informacyjnej, dążenie do spełnienia kryteriów przyjętych w bardziej zaawansowanych organizacjach.

Tworząc zespoły, należy wziąć pod uwagę następujące punkty:

1)) relacje międzyludzkie - uczciwość oceny wkładu pracowników, możliwość bezpośredniego udziału w podejmowaniu decyzji kształtuje zaangażowanie pracownika w organizację, zwiększa samoocenę i samoocenę;

2) zasoby ludzkie: liczba pracowników, ich wiedza, pomysły, możliwości, kreatywne propozycje;

3) stopień zaangażowania w pracę – większa samodzielność pozwala głębiej zagłębić się w istotę zadania pracy, jednocześnie odpowiedzialność spada na barki pracownika i kształtuje samodzielność i pewność siebie.

D. Schultz, S. Schultz w książce „Psychologia i praca” mówią o niektórych pozytywnych aspektach niezależnych grup:

1) poziom indywidualnej odpowiedzialności jest wyższy;

2) niezależne monitorowanie aktywności zawodowej i samodzielne poszukiwanie informacji zwrotnej;

3) wzrasta wydajność pracy, ponieważ sam pracownik dostosowuje działania w pracy;

4) pomóc kolegom poprawić jakość produktu.

15. Zaangażowanie w organizację i czynniki jej powstawania. Rodzaje zaangażowania organizacyjnego. Formalne i nieformalne grupy w organizacji

Czynniki zaangażowania w organizację według D. Schulza i S. Schulza:

1) wzbogacenie treści utworu;

2) autonomia pracy, czyli samodzielność;

3) różnorodność pracy;

4) pozytywne nastawienie do zespołu;

5) wsparcie i troska organizacji o pracowników;

6) zadowolenie ze stylu przywództwa;

7) heterogeniczność personelu.

D. Schultz i S. Schultz identyfikują kilka rodzajów zaangażowania w organizację:

1) emocjonalny – oparty na samoidentyfikacji pracownika z organizacją, akceptacji wartości, postaw i wymagań organizacji;

2) zaangażowanie behawioralne opiera się na zasadzie korzyści płynących z pracy w tej organizacji;

3) zobowiązanie normatywne opiera się na poczuciu obowiązku, które zachęca do pozostania w przedsiębiorstwie.

nieformalne grupy w organizacji. W pracy każdej organizacji tworzenie małych grup jest nieuniknione. W wyniku wspólnej pracy zespół zaczyna się rozkładać według zainteresowań, cech wieku, miejsca zamieszkania i innych cech. Im większy zespół, tym większa liczba formowanych grup. Zwykle rozmawiają o grupach inicjatywnych, o grupie wsparcia, o grupach roboczych.

Grupa inicjatywna skupia się na usprawnieniu procesu pracy, wprowadzaniu innowacji i nawiązywaniu nowych kontaktów. Grupa ta kreatywnie podchodzi do procesu pracy, interesuje się pracą, jest przywiązana do zespołu i przedsiębiorstwa. To właśnie ta grupa jest siłą napędową zespołu, zazwyczaj ta grupa organizuje wakacje.

Grupa wsparcia nie oferuje inicjatyw samodzielnie, ale zawsze wspiera grupę inicjatywną, pomaga w realizacji projektów i programów.

Często w przedsiębiorstwie działają również grupy osób niesamodzielnych – osób, których zwolnienie jest utrudnione ze względu na doświadczenie lub wysoki status. Zależność społeczna oznacza zmniejszoną aktywność zawodową ze względu na przynależność do określonej grupy i brak indywidualnej odpowiedzialności za proces produkcyjny. Zazwyczaj osoby zależne społecznie wykazują aktywność pseudoaktywną, nie robiąc tak naprawdę nic.

Ważnym czynnikiem w tworzeniu grup jest spójność. Spójność grupy - stopień bliskości członków grupy. Grupa wypracowuje własne normy i wartości, daje poczucie komfortu psychicznego, bezpieczeństwa. Wpływ na spójność w grupie mają:

1) liczbę członków grupy;

2) styl życia, zainteresowania każdego członka grupy;

3) warunki pracy członków grupy;

4) wynagrodzenie członków grupy;

5) presja zewnętrzna na grupę jako całość.

16. Pojęcie kolektywu pracy. Psychologiczne cechy aktywności zawodowej

Kolektyw pracowniczy - grupa ludzi zjednoczona jedną pracą i działalnością zawodową, miejscem pracy lub należąca do jednego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji. Proces pracy, charakterystyka statusu grupy jako całości, warunki pracy (zarówno psychologiczne, jak i zawodowe) zależą od składu zespołu. Kolektyw pracy ustala wewnątrzgrupowe normy, wartości i wytwarza pewną kulturę.

Kolektyw pracowniczy rozumiany jest jako zawodowa grupa osób pracujących w tym samym przedsiębiorstwie lub organizacji. Zespół składa się z całej kadry organizacji i obejmuje zarówno kadrę kierowniczą, jak i zwykłych pracowników. Zespół jest podzielony na małe zespoły w przedsiębiorstwie – zespoły działów, pionów itp. Stworzenie komfortowych warunków psychologicznych i przywiązania do przedsiębiorstwa zależy od tego, jak blisko jest zespół i czy małe zespoły są sobie przeciwne. Korporatywność w zespole jest jednym z najważniejszych warunków pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

W pracy praktycznej człowiek przechodzi przez kilka etapów psychologicznych: wybór zawodowy, adaptacja zawodowa i samoidentyfikacja, kształtowanie własnej przestrzeni w miejscu pracy, budowanie relacji z zespołem i inne. Każdy okres ma swoją własną charakterystykę, a zadaniem psychologa organizacyjnego jest redukowanie negatywnych aspektów aktywności zawodowej każdej osoby, motywowanie i zainteresowanie pracą, kształtowanie pozytywnych postaw w stosunku do procesu pracy i organizacji jako cały. Przychodząc do przedsiębiorstwa, człowiek zaczyna kształtować własny krąg społeczny, koryguje psychologiczne postawy wobec zespołu w oparciu o doświadczenie komunikowania się z członkami zespołu, kształtuje własną opinię i stosunek do organizacji. Podczas adaptacji pracownik wchodzi w pewien reżim, a głównym problemem psychologicznym w ustalonym zespole są konflikty przemysłowe, których rozwiązanie determinuje jakość pracy, stan psychiczny pracowników i cechy aktywności zawodowej. Specyfika aktywności zawodowej oznacza nie tylko konflikt i adaptację, ale także motywację do pracy oraz kształtowanie się identyfikacji zawodowej i korporacjonizmu. Pod wieloma względami procesy te zależą od warunków pracy, składu zespołu i cech osobowych pracownika.

17. Charakter pracy ludzkiej

Indywidualny styl pracy. Zainwestowana siła robocza. dynamika grupowa

Natura pracy ludzkiej. Istnieje kilka kryteriów, które wpływają na zrozumienie potrzeby aktywności zawodowej przez pracownika, które charakteryzują procesy pracy w produkcji:

1) celowy charakter pracy;

2) zgodność pracy z subiektywnymi wymaganiami i potrzebami pracownika;

3) materialny wynik pracy;

4) solidne wzmocnienie (materialne, moralne, psychologiczne);

5) optymalne obciążenie, złożoność i intensywność pracy;

6) zakończenie pracy.

Aktywność zawodową można oceniać według kilku kryteriów - wydajności, szybkości produkcji, zaangażowania i zainteresowania pracownika, zgodności psychologicznej, indywidualnych cech pracownika, motywacji do pracy każdej osoby. Stymulacja pracowników jest niezbędnym krokiem w rozwoju produkcji, wzroście jej prestiżu i zgodności z wymaganiami współczesnego rynku.

Praca zainwestowana jest zjawiskiem psychologicznym polegającym na szczególnie uważnym podejściu podmiotu pracy do moralnego, fizycznego i materialnego wkładu w proces pracy oraz konieczności uznania go za istotny ze strony innych podmiotów pracy. W przypadku braku uznania lub niedostatecznej oceny zainwestowanej pracy spada wydajność pracy jednostki, zanika motywacja i zainteresowanie kontynuacją działalności na pewnym poziomie, aktywność twórcza zanika. Podczas pracy w zespole lub grupie zawodowej można prześledzić kilka etapów interakcji grupowej - dynamika grupy: etap integracji, etap konfrontacji, etap asymilacji. Przychodząc do nowego zespołu, osoba zaczyna tworzyć nowe środowisko społeczne, w tym zmieniać już istniejące w nowym miejscu pracy. Na etapie integracji z nowym społeczeństwem osoba stara się pokazać najlepsze cechy i uważnie przygląda się każdemu członkowi zespołu roboczego, analizuje główne cechy miejsca pracy i zespołu. Dokonując zmian w miejscu pracy, osoba niezmiennie nabywa pewną ilość negatywnych ocen i tym samym prowokuje rodzaj konfrontacyjnego koła. Po pewnym czasie krąg ten może się samoistnie rozpaść lub przerodzić w uporczywe odrzucenie, jeśli normy, zasady i wartości tego kręgu są nie do przyjęcia dla nowego pracownika. Jeśli po pewnym czasie dana osoba zaakceptuje wartości społeczeństwa pracującego lub jest w stanie dostosować je zgodnie ze swoimi normami i wartościami, grupy mogą dojść do konsensusu, a osoba z powodzeniem zasymiluje się w pracy na równych prawach z innymi prawami.

18. Pojęcie korporacji. Korporatyzm. Etyka przemysłowa. Stanowisko zawodowe

Korporacja to stowarzyszenie oparte na określonych zainteresowaniach zawodowych i identyfikacji zawodowej. Opiera się na koncepcji korporacjonizmu, rozumianego jako utożsamianie się z określoną grupą, funkcjonowanie w jej interesie oraz przestrzeganie i podtrzymywanie jej cech statusowych, norm i wartości. Korporacja to duża organizacja, która obejmuje wiele małych (na przykład sieć McDonald's lub Microsoft) lub społeczność abstrakcyjną od koncepcji organizacji, na przykład lekarzy lub wojsko, chemików lub matematyków.

Korporatyzm rozumiany jest jako wspólnota, wspieranie przez społeczność zawodową interesów każdego członka społeczności, praca na rzecz poprawy statusu zawodowego przedsiębiorstwa lub grupy oraz działania w jej interesie. Korporatyzm implikuje istnienie norm, wartości, tradycji danej grupy ludzi. Korporacja jest zwykle przypisywana konkretnemu zawodowi lub organizacji: na przykład profesjonalnej społeczności lekarzy i etyce korporacyjnej. Tradycję korporacjonizmu na poziomie gospodarstwa domowego można uznać za solidarność męską, solidarność kobiecą, wspólnotę sąsiadów tego samego domu itp. Korporatywność polega na wspieraniu idei organizacji na każdym poziomie, ochronie praw każdego pracownika, stałej komunikacji i wymiana informacji między kierownictwem a zwykłymi pracownikami. Zazwyczaj korporacyjność opiera się na zaangażowaniu pracowników w ich organizację.

Etyka produkcji zakłada przestrzeganie pewnych norm i zasad moralnych, przyjęcie kultury i wartości korporacji. Normy etyczne są gromadzone i przekształcane z uwzględnieniem wymagań rynku pracy, zgodności z ustawodawstwem państwowym, wymogów moralnych oraz odpowiedzialnego podejścia do procesu pracy i współpracowników. Przestrzeganie etyki produkcji podnosi samoocenę każdego pracownika i status przedsiębiorstwa jako całości, sprawia, że marka przedsiębiorstwa jest szanowana i przyczynia się do pozyskiwania stałych klientów i partnerów.

Stanowisko zawodowe – układ relacji, rola i miejsce specjalisty w zakresie jego aktywności zawodowej. Pozycja zawodowa obejmuje postawy jednostki, system jej orientacji na rynku pracy, oczekiwania wewnętrzne oraz ocenę własnych możliwości jako profesjonalisty, rozumiejącego swoją misję. Podstawą pozycji zawodowej jest status instytucji edukacyjnej, cechy osobowe i system wartości jednostki, jej zainteresowania zawodowe i priorytety.

19. Potrzeby i umiejętności w zespole produkcyjnym

Potrzeby i umiejętności zespołu produkcyjnego.

Społeczeństwo zawodowe nakłada pewne wymagania na pracownika i cały zespół. Często metody pracy grupowej są lepsze od indywidualnych, co pozostawia ślad na psychologicznych cechach zespołu jako całości - umiejętność słuchania innych, tolerancyjny stosunek do innych, umiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowych, akceptacja punktu widzenia innych i wiele więcej jest wymaganych. Przede wszystkim potrzeby zespołu powinny być wyższe niż potrzeby każdego pracownika z osobna, ale nie należy zapominać również o potrzebach indywidualnych.

Umiejętności w interakcji grupowej również ulegają transformacji, która przejawia się adaptacją do grupowych metod pracy, umiejętnością uznania siebie za lidera w grupie, czy też uznaniem przywództwa innego członka grupy. W zależności od magazynu psychologicznego pracownika, jego możliwości, można wyróżnić liderów, outsiderów i grupę komfortową średniozaawansowaną. W każdym z tych typów umiejętności człowieka manifestują się dość wyraźnie - jest to albo umiejętność zarządzania ludźmi i organizowania pracy, albo podążania za instrukcjami lidera, albo bycia liderem w jakiejś wąskiej dziedzinie, na przykład wysoce wyspecjalizowanego modelowania matematycznego cyklu produkcyjnego.

Jako osoba adaptuje się w zespole pracy, pracownik dostosowuje otoczenie, uwzględniając własne zainteresowania i upodobania. Zadaniem kadry zarządzającej nie jest ograniczanie pracownika, ale promowanie jego rozwoju osobistego, kreatywnego podejścia do pracy, co ma wpływ na zainteresowanie pracą, zwroty finansowe i psychologiczne, powstawanie nowych pomysłów i doskonalenie metod produkcji. Rozwój potrzeb podmiotu pracy zależy bezpośrednio od jego cech statusu w produkcji oraz potrzeb procesu produkcyjnego jako całości. Powstawanie korporacjonizmu, włączenie pracownika do środowiska produkcyjnego daje każdemu pracownikowi możliwość dostosowania warunków pracy, procesu produkcyjnego, poprawy produkcji jako całości i podniesienia statusu marki organizacji.

Działania w ramach identyfikacji zawodowej charakteryzują się wysokim stopniem opanowania przedmiotu pracy i opierają się na częstym powtarzaniu określonych czynności. Można wyróżnić zdolności percepcyjne, intelektualne i motoryczne. W zależności od warunków pracy, motywacji do pracy i stanu fizycznego podmiotu pracy może przerodzić się w automatyzm.

20. Stanowisko. Rozmieść komponenty. Psychologia zarządzania

Stanowisko to pewien status charakterystyczny dla pracownika, który odpowiada obciążeniu, stopniowi odpowiedzialności, wymogom pracy i obowiązkom zawodowym. Stanowiska mogą być wybierane lub mianowane. Stanowiska elektywne uzależnione są od liczby głosów i przyznawane są na określony czas, stanowiska mianowane mogą być również tymczasowe, ale najczęściej nie mają ograniczeń czasowych i zależą od wykształcenia, doświadczenia i kwalifikacji zawodowych pracownika. Stanowisko to określony rodzaj działalności w ramach specjalności pracownika, który jest opłacany na podstawie cech statusu pracownika i specyfiki pracy.

Stanowisko obejmuje następujące ważne elementy:

1) obowiązki służbowe - niektóre obowiązki pracownika odpowiadające zajmowanemu stanowisku oraz niektóre wymagania dotyczące jego działalności zawodowej. Obejmuje to przestrzeganie określonych norm, kryteriów i wyników, przestrzeganie zasad postępowania i harmonogramu pracy, pełnienie funkcji przedstawicielskich oraz zgodność intelektualną i behawioralną pracownika z zajmowanym stanowiskiem;

2) przywileje służbowe – zespół świadczeń i świadczeń przysługujących pracownikowi. W zależności od charakterystyki statusu stanowiska, zestaw uprawnień może się różnić.

Wynagrodzenie zależy bezpośrednio od zajmowanego stanowiska i obowiązków pracownika. Wynagrodzenie pracowników może obejmować określone premie, dotacje, zachęty materialne za zwiększone obciążenie pracą lub wprowadzenie pewnych innowacji w pracy organizacji; Odpowiedzialność zależy również od obowiązków służbowych i zajmowanego stanowiska i zwykle koreluje z wynagrodzeniem.

Do odpowiedniego zarządzania personelem menedżer potrzebuje wiedzy z zakresu psychologii. Aby móc rozwiązywać konflikty produkcyjne, właściwie dystrybuować zasoby ludzkie, dobierać personel na odpowiednie stanowiska i umiejętnie zarządzać ludźmi, konieczne jest dobre zrozumienie natury ludzkiej, umiejętność budowania polityki motywacyjnej, stymulowania pracowników i utrzymania psychologicznego komfort w przedsiębiorstwie. Psychologia pracy zajmuje się tymi komponentami, a dobry lider musi kierować się podstawowymi zasadami zarządzania psychologią pracy, umieć posługiwać się jej metodami i technikami. Ale konieczne jest racjonalne podejście do metod psychologii pracy, aby nie przekroczyć cienkiej granicy między kompetentnym zarządzaniem a manipulacją, chociaż manipulacja jest możliwa jako technika, najważniejsze jest, aby ta metoda była stosowana adekwatnie do sytuacji.

21. Etyka przywództwa

Moralne i psychologiczne cechy przywódcy. Pojęcie przywództwa. Stanowisko pracy w organizacji

Pojęcie „zarządzania” oznacza organizację i koordynację pracy organizacji przez określoną osobę lub grupę osób - specjalistów w tej dziedzinie działalności. Zarządzanie obejmuje wiele aspektów, w tym opracowywanie taktyk i strategii polityki organizacyjnej, umiejętność zarządzania personelem, komunikowania się z ludźmi, kalkulacji i przewidywania wprowadzania nowych metod i form pracy w przedsiębiorstwie i nie tylko. Istnieje kilka stylów przywództwa. Główne z nich to demokratyczne, autorytarne i liberalne style zarządzania. Liberalne i demokratyczne style zarządzania są pod wieloma względami podobne, ale liberalny zakłada deliberatywne podejście do rozwiązywania problemów, podczas gdy demokratyczny pozwala wszystkim członkom zespołu na wspólne rozwiązywanie problemów.

Pod stanowiskiem pracy w organizacji rozumiany jest pewien status, który niesie za sobą szereg obowiązków i przywilejów dla pracownika. Zwykle zawiera pojęcie rozwoju kariery - wzrostu po hierarchicznej drabinie w produkcji w kierunku rosnących cech statusu. Pod wieloma względami możliwość osiągnięcia określonego stanowiska pracy zależy od odpowiedzialności jednostki, jej cech osobistych i poziomu wykształcenia.

Zagadnienia zarządzania personelem w produkcji w większości zależą od lidera, stylu przywództwa. Wizerunek lidera determinuje ideę produkcji jako całości. W regulacji zasobów ludzkich szczególne znaczenie ma przygotowanie psychologiczne lidera, umiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowych, znajdowania wyjścia z ich trudnych sytuacji oraz umiejętność kierowania ludźmi. Etyka lidera opiera się na moralności urzędnika, jego odpowiedzialności, zachowaniu honoru zawodowego, samoidentyfikacji z grupą zawodową. Etyka lidera przejawia się w kilku aspektach: rozumienie celów, zadań, sposobów działania człowieka jako lidera, obserwowanie kultury relacji i kultury zachowania oraz dopasowanie do cech osobowych stanowiska menedżera.

Moralne i psychologiczne cechy lidera:

1) tolerancja dla słabości pracowników;

2) pierwszeństwo osobistego przykładu w pracy z podwładnymi;

3) wzajemny szacunek;

4) rozsądne podejście do krytyki;

5) wspieranie inicjatyw pracowniczych;

6) jasne wymagania i terminy wykonania zadania;

7) odpowiednią ocenę wkładu pracowników w proces pracy.

Do głównych zadań menedżera należy zorganizowanie optymalnego podziału obowiązków, organizacja szkoleń i przekwalifikowania pracowników oraz określenie priorytetów rozwoju organizacji.

22. Pojęcie konfliktu. Napięcie psychiczne. Rodzaje konfliktów

Obecnie istnieje niezależna gałąź psychologii pracy, która bada konflikt pracy jako element składowy dynamiki grupy. Konflikt rozumiany jest jako zderzenie interesów jednostki z jednostką, grupą lub społeczeństwem. Na poziomie jednostkowo-indywidualnym konflikt opiera się zwykle na rozbieżności między indywidualnymi psychologicznymi „mapami” percepcji rzeczywistości, rywalizacją o konkretny cel; na poziomie jednostka-grupa konflikt często opiera się na indywidualnych cechach jednostki, niskich zdolnościach adaptacji zawodowej jednostki, słabych więzach komunikacyjnych lub niespójności w szkoleniu zawodowym; na poziomie jednostki-społeczeństwa w przeważającej części jednostka wprowadza do działalności zawodowej element nielegalny (w tym łamanie norm i wartości tej społeczności zawodowej).

Jednocześnie konflikt stanowi integralną część procesu pracy i pokazuje poziom rozwoju grupy oraz wzorce wspólnych działań.

W chwili obecnej konfliktologia (nauka o konfliktach) oferuje sposoby wyjścia z sytuacji konfliktowych, modele rozwiązywania konfliktów, szkolenia podnoszące poziom tolerancji i umiejętności komunikacyjnych, co znacznie poprawia jakość warunków pracy i możliwości realizacji każdego przedmiotu procesu pracy.

Napięcie psychiczne rozumiane jest jako stan psychiczny, który odzwierciedla podwyższony poziom lęku, brak komfortu psychicznego w określonych warunkach pracy, az drugiej strony chęć do działania. Czynnikami może być przejście do nowego zespołu, konflikty pracownicze, problemy osobiste jednostki. Ma silny wpływ na efektywność działań, jakość pracy i ogólnie wydajność. Rodzaje konfliktów:

1) intrapersonalny - rozbieżność między oczekiwaniami wewnętrznymi a roszczeniami do obowiązków służbowych lub statusu pracownika;

2) interpersonalny - rozbieżność między normami, zasadami i wartościami dwóch pracowników lub konkurencja pracowników z tymi samymi wskaźnikami w dowolnej sprawie;

3) między pracownikiem a zespołem - rozbieżność między normami, zasadami i wartościami pracownika a normami i wartościami zespołu lub organizacji;

4) intergrupa – konflikt między dwiema lub więcej grupami wynikający z konkurencji, odmiennych norm, wartości, zasad postępowania i cech osobowych członków grupy;

5) między organizacją a zespołem – zwykle wynika z rozbieżności między wymaganiami dla pracowników a wynagrodzeniem za wykonywaną pracę lub odrzucenia polityki zarządzania w jakiejkolwiek sprawie.

23. Etapy konfliktu

Istnieje kilka etapów konfliktu:

1) utajony - etap powstawania niezadowolenia w jakiejkolwiek sprawie, nagromadzenie negatywnych momentów w stosunku do określonej osoby lub grupy osób;

2) ostry - „eksplozja” negatywnych emocji, aktywne starcie, negatywne postrzeganie osoby lub grupy, a także wyniki ich pracy. Zwykle na tym etapie uciekają się do interwencji władz wyższych jako arbitrów w tej sytuacji;

3) zanikanie – etap rozwiązywania konfliktu, zmniejszanie „żaru” sytuacji, poszukiwanie opcji rozwiązania konfliktu lub sztuczne rozwiązanie konfliktu, ewentualnie tworzące konflikt przewlekły.

W konflikcie można wyróżnić kilka okresów, w tym etapy.

Okres pierwszy, utajony, obejmuje następujące etapy:

1) świadomość obiektywnej sytuacji problemowej, gdy rzeczywistość jest postrzegana jako problem, istnieje potrzeba;

2) pojawienie się obiektywnej sytuacji problemowej. Konflikt rodzi się poprzez zdefiniowanie obiektywnej sytuacji problemowej. Istota takiej sytuacji polega na tym, że między podmiotami powstają sprzeczności, gdyż nadal nie ma działań konfliktowych i sprzeczności, dlatego taką sytuację nazywa się zwykle problematyczną;

3) rozumiejąc, że sytuacja konfliktowa nie zawsze może powstać na skutek sprzeciwu stron;

4) sytuacja przedkonfliktowa. Sytuacja konfliktowa z reguły jest postrzegana jako pokój i bezpieczeństwo po jednej stronie konfliktu, a niepewność po drugiej.

Drugi okres, otwarty:

1) incydent, w którym starcie stron dopiero nabiera tempa, a jednocześnie dochodzi do próby siłowego udowodnienia swoich racji;

2) eskalacja – w tej sytuacji następuje wzrost intensywności konfrontacji między stronami. Eskalację można scharakteryzować za pomocą pewnych oznak: wzrost napięcia emocjonalnego, przejście od argumentów do roszczeń i ataków osobistych, poszerzenie granic konfliktu itp.;

3) zrównoważona sprzeczność, gdy strony sprzeczności nadal pozostają w konflikcie, jednak intensywność walki maleje i strony zdają sobie sprawę z bezsensu konfliktu;

4) zakończenie konfliktu. Polega na tym, że skonfliktowane strony szukają rozwiązania konfliktu i przestają się kłócić z jakiegokolwiek powodu.

Trzeci okres, po konflikcie:

1) w tym okresie relacje są częściowo znormalizowane, ale negatywne emocje jeszcze nie zniknęły;

2) następuje całkowita normalizacja stosunków, strony zdają sobie sprawę ze znaczenia wzajemnej współpracy.

24. Pojęcie motywacji. Teorie motywacji. Teoria McClellanda o potrzebie osiągnięć. Hierarchia teorii potrzeb A. Maslowa

Motywacja to zestaw ludzkich potrzeb, które mogą stymulować go jako członka zespołu roboczego do osiągania określonych wyników i wpływania na jego zachowanie. Badania motywacyjne są bardzo ważne dla przedsiębiorstwa, ponieważ nie tylko jakość i ilość wytwarzanych produktów, ale także strategia rozwoju przedsiębiorstwa jako całości zależy od motywacji każdego pracownika. Uważność, odpowiedzialność w miejscu pracy, czyli bezpieczeństwo pracownika i jego otoczenia, umiejętność efektywnego skorelowania działań określonych programów, kreatywne podejście do pracy, atmosfera w zespole zależą od motywacji.

Istnieje kilka teorii motywacji osobistej. Wszystkie teorie mają na celu nie tylko systematyczne opisywanie możliwych sposobów poprawy zdolności do pracy osoby, badanie cech jego zachowania w warunkach pracy, ale także zwiększenie wydajności przedsiębiorstwa jako całości. Ponieważ praca jest integralną częścią życia człowieka, teorie te można rozpatrywać w odniesieniu do sfery pracy. Najbardziej znane są teorie motywacji A. Maslowa, teoria potrzeby osiągnięć D. McClellanda oraz dwuczynnikowa teoria motywacji F. Herzberga. D. Schultz i S. Schultz w książce „Psychologia i praca” rozważają niektóre teorie związane z aktywnością zawodową człowieka.

Teoria osiągnięć wymaga teorii. Autor D. McClelland McClelland uważał, że odnoszący sukcesy przedsiębiorcy mają zwiększoną potrzebę osiągnięć i zidentyfikował psychologiczne cechy ludzi tego typu:

1) wolą brać odpowiedzialność za siebie;

2) wyznaczać realistyczne i osiągalne cele;

3) potrzebują uznania i informacji zwrotnej. Dla tego typu liderów charakterystyczny jest bardziej pełen szacunku stosunek do podwładnych, a dla pracowników średniego szczebla motywacja osiągnięć i awans są pozytywnie skorelowane.

Teoria hierarchii potrzeb. Autor A. Mas-low. Zgodnie z tą teorią potrzeby ludzi można uporządkować rosnąco i przedstawić w formie piramidy:

1) podstawą piramidy są potrzeby fizjologiczne (jedzenie, powietrze, sen, woda, aktywność seksualna);

2) kolejny poziom to potrzeba bezpieczeństwa (potrzeba posiadania mieszkania, komfortu psychicznego);

3) potrzeba komunikacji z innymi ludźmi i miłości;

4) potrzeba szacunku dla samego siebie;

5) potrzebę samorealizacji, czyli realizacji własnych możliwości i zdolności.

Potrzeby muszą być zaspokojone od podstawy piramidy do szczytu.

25. Teoria ERG. Teoria dwuczynnikowa F. Herzberga (według D. Schultza, S. Schultza, „Psychologia i praca”)

Teoria ERG (egzystencja – „istnienie”, pokrewieństwo – „związki”, wzrost – „wzrost”), autor K. Alderfer. Teoria opiera się na hierarchii potrzeb według A. Maslowa. Autorka rozważała podstawowe potrzeby związane z egzystencją, relacjami z innymi ludźmi i rozwojem.

Potrzebom związanym z egzystencją przypisywał te, które są bezpośrednio związane z przetrwaniem jednostki: jedzenie, picie, schronienie i bezpieczeństwo. Potrzeby związane z relacjami można zaspokoić poprzez relacje w pracy, samoidentyfikację z określoną grupą, interakcje w określonym środowisku oraz poza pracą poprzez rodzinę i przyjaciół. Potrzeba rozwoju oznacza jak najpełniejszą realizację własnego potencjału zawodowego. Potrzeby mogą być zaspokajane jednocześnie.

Motywacyjno-higieniczna, czyli dwuczynnikowa teoria motywacji. Autor F. Herzberg. F. Herzberg zidentyfikował dwa rodzaje potrzeb: potrzeby motywacyjne odpowiedzialne za satysfakcję z pracy oraz potrzeby higieniczne odpowiedzialne za niezadowolenie z pracy.

Potrzeby motywacyjne obejmują:

1) charakter indywidualnych przydziałów pracy;

2) poziom odpowiedzialności pracownika;

3) poziom osiągnięć pracownika;

4) poziom uznania;

5) poziom awansu, rozwój kariery;

6) poziom rozwoju zawodowego.

Potrzeby te można zaspokoić poprzez pracę związaną z kreatywnym podejściem i pewnymi trudnościami, w przezwyciężaniu których przejawia się stopień profesjonalizacji pracownika. Potrzeby higieniczne są związane z:

1) politykę organizacyjną;

2) przywództwo;

3) relacje międzyludzkie;

4) warunki fizyczne w miejscu pracy;

5) płace;

6) formy zachęty.

Herzberg, podobnie jak Maslow, za priorytet uważa zaspokojenie potrzeb fizjologicznych, które w swojej teorii określa jako higieniczne.

Herzberg zasugerował reorganizację pracy w taki sposób, aby pracownik mógł zaspokoić potrzeby-motywatory i zaproponował kilka przepisów dla menedżerów, które mogłyby pomóc w realizacji potencjału pracowników:

1) zmniejszyć kontrolę kadry kierowniczej, co nałoży na samego pracownika większą odpowiedzialność i zwiększy jego samoocenę;

2) stworzyć pracownikowi warunki do oglądania wyników swojej działalności;

3) stworzyć bezpośrednią informację zwrotną na temat jakości pracy i ogólnej wydajności pracy.

26. Teoria wydajności pracy J.R. Hackmana i G.R. Oldhama. Poznawcze teorie motywacji do pracy

Teoria charakterystyk użytkowych. Autorzy: J.R. Hackman i G.R. Oldham. Teoria ta opiera się na korelacji niektórych czynników pracy i stosunku wykonawców do niej.

Autorzy zidentyfikowali główne parametry pracy:

1) różnorodność umiejętności – im więcej umiejętności i zdolności jest wymaganych do pracy, tym bardziej atrakcyjna jest dla wykonawcy;

2) wykonanie zadania - ważne jest, aby zobaczyć efekt końcowy podjętych wysiłków;

3) znaczenie pracy;

4) autonomia - samodzielność zwiększa samoocenę pracownika;

5) informacja zwrotna – potrzeba informacji zwrotnej na temat jakości i efektywności pracy pracownika.

Aby uzyskać większą wydajność, autorzy oferują zalecenia, które są zasadniczo identyczne z zaleceniami Herzberga:

1) końcowym etapem zadania pracownika nie powinien być szczegół, ale cały obiekt;

2) kolejność czynności roboczych powinna być logiczna, a wynik zrozumiały i wizualny;

3) zapewnienie większej autonomii pracownikom (np. dostęp do klientów);

4) zapewnienie pracownikom kontroli i odpowiedzialności za wykonywanie zadań;

5) zasada informacji zwrotnej.

Poznawcze teorie motywacji do pracy: Teoria ogólnych oczekiwań. Autor V. Vroom. Istotą teorii jest to, że ludzie dokonują wyborów, oczekując pewnej nagrody. W odniesieniu do aktywności zawodowej - wykonywanie obowiązków służbowych w taki sposób, aby zasłużyć na maksymalne wynagrodzenie. Poziom oczekiwań określa gotowość pracownika do określonych wysiłków.

Teoria sprawiedliwości. Autor J. S. Adams Motywacja według Adamsa zależy bezpośrednio od tego, jak pracownik jest traktowany w organizacji, na ile jego ocena własnego wkładu pokrywa się z oceną jego wkładu przez inne osoby oraz od tego, jak uczciwie opłacana jest aktywność zawodowa pracownika.

Teoria wyznaczania celów. Autor E. Lok. Motywacja bezpośrednio zależy od osiągnięcia określonego celu. Pracownik, który ma określony cel, ma wyższą wydajność. Lock został oparty na znaczeniu dla każdego pracownika, aby osiągnąć cel.

Wyróżnił czynniki wpływające na zaangażowanie w cel:

1) zewnętrzne: wpływ osób u władzy, towarzyszy i wynagrodzenie otrzymywane z zewnątrz;

2) interaktywne: chęć osiągnięcia celu, rywalizacja i możliwość uczestniczenia w wyznaczaniu celów;

3) wewnętrzne: nagrody otrzymane od siebie, oczekiwanie sukcesu;

4) osobiste i sytuacyjne: potrzeba osiągnięć, wytrzymałości, agresywności i konkurencyjności, wysoka samoocena, sukces w osiąganiu trudnych celów.

27. Pojęcie satysfakcji z pracy. Cechy osobowe wpływające na satysfakcję z pracy

Zadowolenie z pracy to zespół postaw psychologicznych w odniesieniu do aktywności zawodowej wykonywanej przez pracownika w organizacji. W procesie adaptacji zawodowej i samoidentyfikacji ważną rolę odgrywa motywacja do aktywności zawodowej i satysfakcja z pracy. Motywacja do pracy to proces wyboru zawodu, modelu aktywności zawodowej i uzasadnienia udziału w aktywności zawodowej.

Zadowolenie z pracy zależy przede wszystkim od zgodności wyniku pracy z wewnętrznymi potrzebami jednostki.

F. Herzberg wyróżnił dwie grupy czynników wpływających na satysfakcję z pracy. Pierwszym z nich są czynniki higieniczne, w tym warunki pracy i życia, organizacja pracy, godziny pracy, zapewnianie świadczeń i zakwaterowanie. Ta grupa czynników wpływa na stosunki pracy. Druga grupa - motywy obejmują zaspokojenie potrzeb wewnętrznych, w tym uznanie osiągnięć w pracy, głęboką integrację z treścią pracy, odpowiedzialność, inicjatywę.

D. Schultz, S. Schultz w książce „Psychologia i praca” podkreślają cechy osobiste, które wpływają na satysfakcję z pracy:

1) wiek - satysfakcja z pracy wzrasta wraz z wiekiem;

2) płeć – często zarobki kobiet są niższe niż zarobki mężczyzn;

3) status - satysfakcja z pracy jest tym wyższa, im wyższa pozycja pracownika;

4) rasa - dyskryminacja ze względu na rasę wpływa przede wszystkim na status kandydatów i sytuację materialną;

5) zdolności poznawcze – niezgodność aktywności zawodowej z poziomem inteligencji prowadzi do niezadowolenia z pracy, czy to z powodu niezrealizowanych możliwości, czy też z powodu nadmiernej złożoności zadania;

6) zgodność pracy - satysfakcja zależy od zgodności zadań z możliwościami wykonawcy;

7) stosunek do pracownika w firmie – uczciwe lub niesprawiedliwe traktowanie w opinii pracownika wpływa na ogólną satysfakcję z pracy;

8) stan zdrowia;

9) doświadczenie zawodowe – satysfakcja z pracy wzrasta wraz ze stażem pracy;

10) stabilność emocjonalna, adaptacyjność – im wyższa adaptacyjność i stabilność emocjonalna, tym wyższa satysfakcja z pracy;

11) organizacja czasu wolnego - wzrasta satysfakcja z pracy w przypadku świąt firmowych, sekcji itp.;

12) rodzinne i inne interakcje pozazawodowe - pełne szacunku podejście rodziny do obowiązków zawodowych jednostki zwiększa satysfakcję.

28. Kryteria zadowolenia z pracy. Motywacja, satysfakcja z pracy i zarobki. Czynniki zaangażowania w proces pracy

Główne kryteria satysfakcji pracowników z pracy to:

1) wysokość wynagrodzenia – jeżeli wynagrodzenie odpowiada indywidualnym potrzebom i oczekiwaniom finansowym;

2) możliwość awansu – realna i obiektywna szansa na rozwój pracownika;

3) jakość przywództwa, która satysfakcjonuje pracownika;

4) charakter pracy - zgodność indywidualnych zainteresowań i skłonności pracownika z profilem pracy;

5) ocena zespołu roboczego – stosunek współpracowników do jakości pracy pracownika.

D. Schultz, S. Schultz w książce „Psychologia i praca” rozważają zachowanie pracownika w związku z satysfakcją z pracy i zwracają uwagę na następujące punkty:

1) wydajność pracy jest wyższa;

2) pracownik jest skłonny pomagać innym pracownikom;

3) poziom absencji jest niższy;

4) rotacja personelu jest mniejsza.

Suma wszystkich wskaźników może pokazać, jak bardzo pracownik jest zadowolony z pracy, zarządzania, zespołu itp. Na podstawie wyników badań satysfakcji z pracy pracodawca może dostosować pracę organizacji, opracować nowe systemy interakcji z zespołem, partnerzy biznesowi i inne zainteresowane strony.

Motywacja, satysfakcja z pracy i zarobki są ze sobą skorelowane. Pod wieloma względami motywacja i satysfakcja zależą od stopnia zaangażowania pracownika w proces pracy. Zaangażowanie w pracę jest miarą identyfikacji pracownika z wykonywaną pracą.

Zaangażowanie rozumiane jest jako postrzeganie pracy jako pierwszej ważnej rzeczy, akceptacja i zainteresowanie jak najlepszymi wynikami, chęć doskonalenia i optymalizacji procesu pracy.

Motywacja wzrasta, jeśli dana osoba jest zadowolona z pracy, a wynagrodzenie odpowiada jego wkładowi w proces pracy.

Nie można nie brać pod uwagę osobistego czynnika zaangażowania w pracę: osobistego zainteresowania wykonywaniem zadania roboczego, stopnia odpowiedzialności pracownika, jego zdolności twórczych i umiejętności produkcyjnych, wkładu pracy pracownika, materiału odsetki.

Osobiste czynniki zaangażowania w pracę:

1) wiek – starsi pracownicy są zwykle bardziej zajęci pracą, ponieważ mają więcej możliwości i zachęt do samorealizacji;

2) potrzebę rozwoju zawodowego i rozwoju;

3) wiara w etykę zawodową.

Czynniki wpływające na zaangażowanie w pracę:

1) obecność zachęt;

2) autonomia;

3) różnorodność pracy;

4) umiejętność oceny końcowego wyniku pracy;

5) informacje zwrotne;

6) akceptacja korporacjonizmu i etyki korporacyjnej;

7) chęć identyfikacji z organizacją;

8) dowodzenie metodami pracy;

9) udział w podejmowaniu decyzji;

10) satysfakcja z pracy.

29. Pojęcie mobilności siły roboczej. Rodzaje mobilności. Pojęcie fizjologii pracy. Czynniki środowiska pracy

Mobilność zawodowa rozumiana jest jako zmiana statusu i roli zawodowej, która odzwierciedla dynamikę rozwoju zawodowego. Elementami mobilności pracowników są mobilność zawodowa, zawodowa i kwalifikacyjna. Mobilność zawodowa wiąże się ze wzrostem zatrudnienia lub utratą pewnych cech pracy przez pracownika. Mobilność zawodowa polega na ukształtowaniu przez profesjonalistę określonej wiedzy, umiejętności i zdolności, zmianie specjalizacji lub jej poszerzeniu.

Mobilność może być pozioma i pionowa. Z kolei ruchliwość pionowa może być w górę iw dół. W przypadku ruchliwości pionowej w dół mówi się o utracie statusu zawodowego, przy ruchliwości w górę mówi się o wzroście statusu, który charakteryzuje się dużą zdolnością adaptacyjną jednostki i pełniejszą realizacją jej możliwości zawodowych. Mobilność pozioma odzwierciedla ruch jednostki bez podnoszenia lub obniżania jej statusu, jak w przypadku zmiany pracy, ale z zachowaniem pozycji.

Mobilność i dynamizm to najbardziej uderzające cechy zdolności adaptacyjnych jednostki.

Fizjologia pracy to dział fizjologii, który bada mechanizmy i wzorce procesów fizjologicznych człowieka w środowisku produkcyjnym, cechy percepcji i regulacji procesu pracy przez człowieka. Fizjologia pracy jest bliższa medycynie i ochronie zdrowia ludzkiego w miejscu pracy niż bezpośrednio psychologii, ale nadal nierozerwalnie z nią. Znajomość fizjologii człowieka jest niezbędna przy projektowaniu maszyn, urządzeń, które przewidują udział człowieka, biorąc pod uwagę indywidualne cechy w lokalizacji dźwigni sterujących, tablic wyników itp. Ponadto fizjologia pracy daje wyobrażenie o percepcja koloru, muzyki, hałasu, temperatury i innych wskaźników środowiskowych przez osobę, co pozwala efektywniej organizować bezpieczeństwo pracy.

Czynniki środowiska pracy:

1) elektromagnetyczny;

2) stan środowiska powietrza;

3) mechaniczne;

4) psychofizyczne (intensywność, monotonia pracy, reżimy odpoczynku);

5) estetyczne.

Czynniki środowiska pracy wpływają na cały proces pracy i mogą zarówno zwiększać wydajność pracy, jak i ją obniżać. Ponadto czynniki środowiska pracy wpływają ogólnie na bezpieczeństwo pracy, rozwijają kreatywne podejście do pracy, tworzą choroby zawodowe itp. Czynniki środowiska pracy wpływają na wysokość wynagrodzeń, godziny pracy i liczbę świadczeń udzielanych pracownikowi.

30. Historia kształtowania się fizjologii pracy jako samodzielnej dyscypliny. Zmęczenie. Estetyka wykonania

Powstanie fizjologii pracy wiąże się ze wzrostem produkcji i pojawieniem się nowych działań i przypisuje się je drugiej połowie XIX wieku. Tacy naukowcy, jak I.P. Pavlov, I.M. Sechenov, V.M. Bekhterev wnieśli ogromny wkład w badanie fizjologii człowieka, w tym w warunkach aktywności zawodowej.

Do głównych zadań fizjologii pracy należy pisanie zaleceń dotyczących organizacji miejsca pracy, efektywnego funkcjonowania pracownika oraz opracowywanie środków chroniących osobę przed niekorzystnym wpływem czynników środowiskowych.

Na podstawie tych zadań fizjologia badań pracy i wydaje zalecenia dotyczące projektowania miejsca pracy, trybów pracy i odpoczynku, intensywności pracy, określa optymalne i ograniczające możliwości osoby do postrzegania, przetwarzania i wydawania informacji. Fizjologia pracy przewiduje również stan ludzkiego ciała podczas aktywności zawodowej, zakłada określone limity czasowe utrzymania zdolności do pracy, oferuje sposoby na zmniejszenie zmęczenia w produkcji i metody utrzymania zdolności do pracy. Ponadto to właśnie fizjologia porodu umożliwia przewidywanie przebiegu i efektywności szkolenia pracowników.

W tej chwili główną treścią procesu pracy jest kompleks aktywności umysłowej i aktywności fizycznej.

Zmęczenie to subiektywne uczucie zmęczenia, potwierdzone wskaźnikami fizjologicznymi – tętnem, oddechem, temperaturą ciała, aktywnością fizyczną, poziomem uwagi.

Estetyczne cechy pracy pozwalają każdemu pracownikowi dokonać korekty organizacji warunków pracy, wypracować nowe normy kulturowe i wartości społeczności zawodowej, przyczynić się do wysokiej efektywności i podniesienia tonu pracowników. Estetyka produkcyjna powinna nieść w sobie element nie tylko „pięknego”, ale i „użytecznego”. W odniesieniu do procesu pracy estetyka – nauka o pięknie pracy, pięknie o użyteczności percepcji i ocenie przez człowieka elementów środowiska pracy oraz estetyzowaniu środowiska pracy – jest integralną częścią proces pracy. Estetyka przemysłowa obejmuje projektowanie architektoniczne, muzykę, światło i kolor.

31. Rola koloru i muzyki w estetyzowaniu produkcji. Ekstremalne i niezbędne warunki pracy. Kategorie skrajności pracy

Zgodnie z ich wpływem na centralny układ nerwowy kolory dzielą się na trzy grupy:

1) ekscytujące - czerwony, żółty;

2) hamujące - odcienie niebieskiego;

3) neutralny - biały, zielony.

Ciemne odcienie w kolorze pomieszczeń przemysłowych przygnębiają psychikę pracowników i zmniejszają wydajność, ponieważ psychofizjologiczne reakcje organizmu mają charakter odruchowy. Ale jednocześnie kolory w określonych przypadkach mogą zmieniać swoje funkcje - na przykład zimne kolory w zimnych warunkach nie odświeżają się, ale przygnębiają. Psychologicznym zadaniem skali kolorów w produkcji jest stymulowanie i wspieranie emocjonalnego tonu pracownika. Ale jednocześnie postrzeganie koloru w dużej mierze zależy od nastroju pracownika. Znając charakter oddziaływania koloru, można zatem dobrać kolorystykę pomieszczenia, aby zneutralizować negatywne czynniki produkcji.

Ponadto współczynnik koloru jest wykorzystywany w ochronie pracy i przemysłowych nośnikach informacji.

Muzyka jest nie tylko środkiem estetyzującym produkcję, ale także czynnikiem redukującym monotonię pracy, bardziej funkcjonalnej rekreacji. Trzeba jednak wziąć pod uwagę preferencje smakowe pracowników i wybrać dyskretną muzykę, w przeciwnym razie stanie się irytującym i męczącym czynnikiem.

Ekstremalne i nietypowe warunki pracy to kombinacja fizycznych, chemicznych, biologicznych, społeczno-psychologicznych i estetycznych czynników środowiskowych, które różnią się od standardowych i wiążą się z większą pracochłonnością. Napięcia przejawiają się w fizycznym przeciążeniu, braku czasu na wykonanie zadania, narażeniu na czynniki środowiskowe, ograniczonym kontakcie z ludźmi itp. Dla takich branż obowiązuje system preferencyjnych wynagrodzeń, specjalny system doboru zawodowego, komisje lekarskie i procesy szkoleniowe został opracowany, co jest spowodowane przede wszystkim względami bezpieczeństwa pracy.

W takich warunkach istnieje kilka kategorii pracy.

Kategoria 1 – optymalne środowisko pracy z korzystnym obciążeniem pracą.

Kategoria 2 - maksymalne dopuszczalne warunki pracy.

Kategoria 3 - niezbyt korzystne warunki pracy, powodujące pogorszenie niektórych wskaźników psychofizjologicznych pracownika.

Kategoria 4 - niekorzystne warunki pracy, które tworzą stan przedpatologiczny u pracownika.

Kategoria 5 - bardzo niekorzystne warunki pracy, prowadzące do patologicznych zmian stanu pracownika.

Kategoria 6 - zmiany patologiczne już na początku aktywności zawodowej.

32. Lokalizacja organizacji. Opieka nad dziećmi i osobami na utrzymaniu pracowników. Projekt biura i miejsca pracy

Nie tylko stosunek pracownika do pracy zależy od lokalizacji organizacji, ale także jego nastroju, chęci do pracy, zainteresowania pracą i wielu innych.

Lokalizację można ocenić według następujących kryteriów:

1) bliskość miejsca zamieszkania pracownika - czas potrzebny na dotarcie do miejsca pracy;

2) bliskość centrum miasta;

3) dogodny dojazd do pracy, w tym dogodność parkowania, przystanków komunikacyjnych;

4) bliskość miejsca pracy infrastruktury miejskiej – możliwość zakupu niezbędnych towarów i usług po pracy.

Opieka nad dziećmi i osobami pozostającymi na utrzymaniu pracowników jest ważna, ponieważ jeśli dana osoba nie może w pełni skoncentrować się na obowiązkach w pracy, ucierpi wydajność i bezpieczeństwo pracy. Opieka nad pracownikami i ich rodzinami podnosi prestiż organizacji, kształtuje korporacjonizm i przywiązanie do pracy.

Projekt biura i miejsca pracy jest bardzo ważny i rozpatrywany pod kątem kilku kryteriów:

1) Wentylacja – od czystości powietrza zależy nie tylko zdrowie fizyczne pracownika, ale także morale. Zanieczyszczone powietrze, duszna atmosfera w pracy powoduje szybkie zmęczenie, zmniejszoną aktywność, zdolność do pracy i uwagi, co jest obarczone naruszeniami bezpieczeństwa. Szczególnie ważne jest usytuowanie biura po zacienionej lub słonecznej stronie. Stała ekspozycja na światło słoneczne nie tylko męczy oczy, nagrzewa powietrze w pomieszczeniu, ale także negatywnie wpływa na wyposażenie biura, co prowadzi do stresu i ogólnie negatywnego nastawienia do pracy. Jeśli nie możesz otworzyć okien, sytuacja się pogarsza. Otwarte okna - możliwość wentylacji, świeżego powietrza, co jest szczególnie ważne wiosną i latem, ponieważ zapachy budzącej się przyrody poprawiają nastrój pracowników i zmniejszają zmęczenie.

2) Powolne windy lub ich brak w organizacji – brak możliwości szybkiego przemieszczania się w pionie kształtuje u pracownika negatywne nastawienie do pracy, zmniejsza się szybkość wykonywania zadań, a zmęczenie wzrasta. Powolne windy tworzą nerwową atmosferę, stan „spóźnienia”, co negatywnie wpływa na jakość pracy;

3) Mała przestrzeń biurowa – brak miejsca na kreatywność, sztywne ramy, niemożność zmiany wnętrza „dla siebie” kształtują nastawienie człowieka do pracy jako tymczasowej, brak zainteresowania i głębokiego zrozumienia szczegółów procesu pracy. Dodatkowo w przypadku dużej ilości osób w pomieszczeniu pracownik zwiększa zmęczenie, zmniejsza uwagę i zainteresowanie pracą, ponieważ nie ma możliwości skoncentrowania się na zadaniu pracy.

33. Charakter pracy. Wpływ czynników zewnętrznych na pracowników

Charakter pracy można ocenić według kilku kryteriów:

1) uproszczenie pracy, jej rozdrobnienie wpływa na kondycję fizyczną i moralną. Kiedy dana osoba nie widzi ostatniego etapu swojej pracy, produkty pracy, jej zainteresowanie pracą spada, a uwaga maleje, co prowadzi do wad produkcyjnych i naruszeń bezpieczeństwa;

2) nuda i monotonia wpływają na zaangażowanie pracownika w proces pracy, zmęczenie i brak zainteresowania rozwojem organizacji;

3) zmęczenie jest główną przyczyną urazów i wad w miejscu pracy, ponadto ciągłe uczucie zmęczenia kształtuje u człowieka negatywne nastawienie do pracy, pogarsza się morale, wzrasta agresywność i niechęć do pracy;

4) dyskryminacja tworzy konflikt produkcyjny, pogarsza stan moralny człowieka, obniża jego samoocenę i szacunek do samego siebie oraz wpływa na jakość jego pracy.

Oświetlenie jest rozpatrywane w kilku aspektach:

1) natężenie światła - zbyt jasne lub zbyt słabe światło wywołuje u pracownika szybkie zmęczenie, senność lub drażliwość;

2) rozsył światła - nierównomierny rozkład światła, gdy jedna część biura jest lepiej oświetlona od drugiej, zwiększa również poziom neurotyzmu pracowników, powoduje szybkie zmęczenie;

3) światło naturalne – pod koniec dnia pracy lub w deszczowy dzień natężenie światła spada, a pracownicy muszą nadwyrężać wzrok, co wywołuje bóle głowy, zmęczenie, drażliwość.

Hałas - istnieje pojęcie „poziomu dopuszczalnego hałasu”, w każdym przedsiębiorstwie jest inne. Hałas obejmuje dźwięk działającego komputera, głosy kolegów, hałas ruchu za oknem, hałas maszyn w produkcji i tak dalej. Suma wszystkich tych dźwięków jest mierzona poziomem dopuszczalnego hałasu. Jeśli poziom hałasu przekracza normę, negatywnie wpływa na stan pracownika, zarówno moralny, jak i fizyczny, zwiększa zmęczenie, drażliwość, powoduje niektóre choroby zawodowe.

Kolor - wpływ koloru na człowieka jest bardzo duży. Nie tylko efektywność pracy pracownika, ale także jego stan moralny i psychiczny zależy od tego, jakie kolory panują w miejscu pracy.

Muzyka - ważne są cechy smakowe i intensywność, głośność muzyki. Możemy mówić o pozytywnych właściwościach muzyki w kontekście zwiększania wydajności pracy i zmniejszania zmęczenia.

Temperatura i wilgotność powietrza są ważne i w dużej mierze zależą od obecności wentylatorów i grzejników. Zarówno zimno, jak i ciepło negatywnie wpływają na osobę i znacznie zmniejszają jej wydajność, chęć do pracy i zwiększają zmęczenie, co jest obarczone naruszeniami zasad bezpieczeństwa w pracy.

34. Pojęcie bezpieczeństwa. Czynniki wpływające na bezpieczeństwo pracy. Zapobieganie wypadkom. Choroby zawodowe

Środki bezpieczeństwa - zestaw środków i zasad zapewniających przyzwoity poziom bezpieczeństwa pracy, ochrona przed urazami przy pracy zwiększa ogólną wydajność pracy. Środki bezpieczeństwa opierają się na określonych wymaganiach dotyczących specyfiki przedsiębiorstwa, warunków pracy i liczby pracowników przedsiębiorstwa.

Czynniki wpływające na bezpieczeństwo pracy:

1) dziedzina działalności;

2) długość dnia roboczego;

3) pory dnia, w których spada aktywność zawodowa;

4) oświetlenie;

5) temperatura powietrza;

6) projekt lokalu;

7) projektowanie narzędzi pracy;

8) środki ochrony indywidualnej;

9) urządzenia ochronne w przedsiębiorstwie;

10) presja społeczna na pracownika;

11) czynnik ludzki - stan zdrowia, stabilność emocjonalna, zatrucie alkoholem lub narkotykami, zmęczenie, staż pracy, wiek, cechy osobowe.

Istnieje również teoria o predyspozycjach do sytuacji kryzysowych, która polega na tym, że jedni ludzie są bardziej „nastrojeni” na wypadki niż inni.

Zapobieganie wypadkom:

1) rozliczanie błędów. W tym celu każdy wypadek przy pracy jest dokładnie analizowany według kilku kryteriów:

a) dokładny czas i miejsce wypadku;

b) charakter utworu i liczbę wykonawców;

c) tożsamość ofiary;

d) charakter wypadku i jego przyczyny;

e) skutki wypadku, szkody na przedsiębiorstwie i osobie;

2) zmiana projektu stanowiska pracy. Obejmują one:

a) wyposażenie maszyn potencjalnie niebezpiecznych dla ludzi w specjalne urządzenia ochronne;

b) utrzymanie czystości w pomieszczeniach;

c) odpowiednie oświetlenie stref niebezpiecznych;

d) temperatura komfortowa;

e) dogodna lokalizacja i kolorystyka środków ochrony indywidualnej;

f) rozmieszczenie dźwigni, urządzeń adekwatnych do siły pracownika;

3) szkolenie personelu w zakresie bezpiecznych metod pracy, informacje o rozmieszczeniu środków ochrony indywidualnej, sposobie korzystania z tych środków;

4) propagowanie zasad bezpieczeństwa poprzez broszury, plakaty, znaki ostrzegawcze, konkursy i szkolenia w przedsiębiorstwie z zasad bezpieczeństwa.

Statystyki dotyczące chorób zawodowych odzwierciedlają rozpowszechnienie niektórych chorób w każdym rodzaju zawodu. Wpływ czynników bezpośrednio związanych z obowiązkami zawodowymi ma patologiczny wpływ zarówno na stan psychiczny, jak i zdrowie pracownika. Oprócz stale działających czynników szkodliwych należy wziąć pod uwagę urazy przemysłowe. Większość wypadków jest spowodowana błędem człowieka, awarią maszyny lub warunkami środowiskowymi.

35. Pojęcie ergonomii

Historia kształtowania się ergonomii jako samodzielnej dyscypliny. Temat ergonomii. Metodyczne podstawy ergonomii. Cel ergonomii

Ergonomia (z greckiego ergon – „praca”, nomos – „prawo”) – grupa nauk zajmująca się badaniem zachowania człowieka w warunkach pracy i optymalizacją warunków pracy. Pojawienie się ergonomii wiąże się z rewolucją naukowo-technologiczną i komplikacją w związku z tym środkami technicznymi i warunkami produkcji, ekspansją ludzkiej aktywności zawodowej.

Kształtowanie ergonomii jako nauki wiąże się z początkiem badania osoby w środowisku produkcyjnym w celu maksymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich i intensyfikacji pracy i przypisuje się je latom dwudziestym. XX wiek Aktywny rozwój i kształtowanie ergonomii jako samodzielnej dyscypliny naukowej nastąpił w latach 20-tych. i kontaktuje się z organizacją Ergonomic Research Society of C. Marella. Od tego momentu zaczyna się aktywny rozwój ergonomii w wielu krajach. W ZSRR rozwój ergonomii wiąże się z pojawieniem się i formowaniem w latach 50-20. XX wiek naukowa organizacja pracy. Wielu wybitnych naukowców, takich jak V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev i inni, badało ludzką aktywność zawodową, rozwijający się korporacjonizm, ideologiczny składnik produkcji i odpowiadający mu system norm i wartości.

Przedmiotem ergonomii jest badanie układu człowiek-maszyna-środowisko i jego eksploatacji. Ergonomia uwzględnia rozkład pracy między osobą a maszyną, monitoruje przestrzeganie bezpieczeństwa pracy podczas interakcji z mechanizmami, analizuje i rozdziela obowiązki operatorów, opracowuje projekty miejsc pracy z uwzględnieniem danych antropometrycznych, w tym dla osób niepełnosprawnych. Ergonomia opiera się na psychologii, socjologii, fizjologii i medycynie, zdrowiu pracy, ogólnej teorii systemów, teorii zarządzania i organizacji pracy, ochronie pracy, niektórych naukach technicznych i estetyce technicznej.

Podstawą metodologiczną ergonomii jest teoria systemów, która pozwala uzyskać kompleksowe wyobrażenie o procesie produkcyjnym i sugeruje sposoby jego usprawnienia, co obejmuje uwzględnienie skłonności, charakteru każdego pracownika, satysfakcji z pracy, na co niewątpliwie wpływa wydajność i jakość pracy.

Głównym celem ergonomii jest badanie wzorców procesów pracy, roli czynnika ludzkiego w aktywności zawodowej oraz zwiększenie wydajności produkcji przy zachowaniu warunków bezpieczeństwa pracy.

36. Niezawodność człowieka jako część systemu ergonomicznego. Miejsce pracy. postawa robocza

Rzetelność człowieka rozumiana jest jako zachowanie jakości produktu i odpowiednie podejście do procesu pracy pracownika. Błąd w działalności produkcyjnej osoby może wynikać ze zmęczenia pracownika, podjęcia błędnej decyzji, nieuwzględnienia czynników zewnętrznych w procesie pracy lub małżeństwa w mechanizmie, z którym pracownik współdziała.

Rzetelność osoby zależy od stanu zdrowia, warunków pracy, wieku, doświadczenia zawodowego, motywacji do pracy, zaangażowania w proces pracy itp.

Miejsce pracy – część przestrzeni pracy, zorganizowana funkcjonalnie do wykonywania czynności pracownika lub zespołu czynności produkcyjnych.

Wymagania do pracy:

1) dostępność wystarczającej przestrzeni roboczej do realizacji działań pracowniczych;

2) dostępność głównego i pomocniczego sprzętu produkcyjnego;

3) zapewnienie wystarczających połączeń fizycznych, wzrokowych i słuchowych między pracownikami produkcyjnymi;

4) dostępność dogodnych podejść do sprzętu;

5) przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa (dostępność środków ochrony przed niebezpiecznymi czynnikami produkcji);

6) prowadzenie działań mających na celu utrzymanie tonusu pracownika;

7) zgodność z normami środowiska pracy (dopuszczalny poziom hałasu, zanieczyszczenie powietrza, warunki temperaturowe itp.).

Rozróżnij miejsce pracy kadry kierowniczej, menedżerów średniego szczebla i kluczowych pracowników. Organizacja miejsca pracy zależy od warunków pracy, organizacji pracy i produkcji w przedsiębiorstwie, cech statusu pracownika. Miejsce pracy powinno odpowiadać psychologicznemu typowi pracownika, przyczyniać się do jego najbardziej efektywnego funkcjonowania, chronić jego zdrowie i poprawiać osobowość pracownika, w związku z czym zalecenia służby psychologicznej przedsiębiorstwa, cechy osobowe pracownika , organizacje powinny wziąć pod uwagę czynniki utrzymania zdrowia oraz zalecenia dotyczące zdrowia, etyki i estetyki w miejscu pracy.

W ocenie intensywności pracy ważną rolę odgrywa postawa pracy. Normalna pozycja pracy to taka, w której pracownik nie musi pochylać się o więcej niż 10-15 stopni. i utrzymuje się przy minimalnym napięciu mięśni. Uważa się, że pozycja siedząca jest wygodniejsza i bardziej funkcjonalna niż pozycja stojąca, ale w niektórych branżach pozycja stojąca jest niezbędna, ponieważ daje więcej miejsca na ruch i pozwala na bardziej dynamiczne reagowanie na warunki proces pracy.

37. Monotonia pracy. Warunki pracy. Plusy i minusy maszyn w produkcji

Monotonia - monotonne powtarzanie czynności roboczych. Niebezpieczeństwo monotonii polega na zmniejszeniu uwagi na proces produkcyjny, szybkim zmęczeniu i spadku zainteresowania procesem pracy, co wpływa na ogólne bezpieczeństwo pracy. Ma to szczególne znaczenie w skomplikowanych gałęziach przemysłu lub branżach o szkodliwych warunkach pracy, gdzie dokładność i uwaga mają decydujące znaczenie. Dlatego decydujące znaczenie ma ścisłe przestrzeganie przepisów BHP.

Środki do walki z monotonią obejmują:

1) racjonalna organizacja procesu pracy;

2) zwiększenie zainteresowania pracownika wykonywanym zadaniem;

3) zapewnienie pracownikowi wizualnej wydajności pracy;

4) przyciąganie maszyn ułatwiających pracę robotnikom;

5) przemienność pracy;

6) możliwość estetycznego zaprojektowania stanowiska pracy;

7) ustalenie optymalnego czasu pracy;

8) rozwój systemu bodźców materialnych i moralnych.

Jedną z form predysponujących do powstawania monotonii jest automatyzm – czynność wykonywana bez bezpośredniego udziału świadomości. Powstaje w wyniku kilku czynników: wieloletniego doświadczenia, rutynowej pracy, braku zaangażowania w proces pracy, wyobraźni i kreatywności, przeciążenia fizycznego. Badanie wpływu warunków pracy rozpoczęto pod koniec XIX wieku. i od tego czasu jest integralną częścią procesu pracy. K. Marx i F. Engels zbadali sytuację klasy robotniczej w Anglii i wyciągnęli wnioski na temat zależności wydajności pracy od warunków pracy, warunków życia pracownika, długości dnia pracy itp. , reżimy urlopowe, dopłaty w przypadku produkcji niebezpiecznej, płace minimalne. Ponadto istnieją pewne normy działalności produkcyjnej, które obejmują określone wymiary stanowiska pracy, spełnienie wymagań higienicznych i komfort stanowiska pracy.

Warunki pracy w dużej mierze zależą od statusu pracownika, ale nie powinny być dyskryminujące. Zalety maszyny:

1) maszyny mogą postrzegać kolory widma niedostępne dla człowieka;

2) rzetelny monitoring w czasie;

3) szybkie wykonanie dokładnych obliczeń;

4) przechowywanie dużej ilości informacji;

5) wielka moc;

6) długotrwałe użytkowanie z pewnym poziomem wydajności.

Wady maszyny:

1) brak elastyczności;

2) niemożność samodzielnej korekty programu;

3) brak improwizacji.

38. Pojęcie stresu. Przyczyny stresu w pracy. Formy manifestacji naprężeń przemysłowych. Zapobieganie stresowi w pracy

Stres to naruszenie stanu psychicznego w wyniku traumatycznych okoliczności, negatywnych warunków pracy lub innych aspektów działalności człowieka. Można odróżnić stres głęboki, stres umiarkowany i stres codzienny lub nawykowy. Codzienny stres rozumiany jest jako skumulowane cechy ludzkiej psychiki, zwłaszcza praca w trudnych warunkach pracy, niezadowalająca produkcja lub w nieodpowiednim dla pracownika zespole. Psychologia medycyny pracy zajmuje się redukcją czynników stresowych, pracą z skutkami stresu. Psychologia zdrowia pracy to dział psychologii zajmujący się problematyką ochrony zdrowia pracowników oraz pracy profilaktycznej z członkami organizacji. Stres negatywnie wpływa na fizjologię człowieka, powoduje wiele chorób psychosomatycznych, które są trudne do wyleczenia, dlatego konieczne jest wyeliminowanie pierwotnej przyczyny – stresu.

Przyczyny stresu w pracy:

1) praca przeciążona lub nieobciążona;

2) zmiany organizacyjne;

3) niepewność ról i konflikt ról;

4) epidemia choroby psychogennej;

5) wyczerpanie sił fizycznych i duchowych;

6) pracoholizm.

Formy manifestacji stresu przemysłowego mogą być:

1) depresja;

2) agresywność wobec kolegów;

3) niechęć do pójścia do pracy, absencja;

4) duża liczba wad produktu;

5) nadmierne obciążenie pracą;

6) hiperodpowiedzialność, a w efekcie konflikt z podwładnymi itp.

Zapobieganie stresowi i sposoby radzenia sobie z jego skutkami:

1) stworzenie korzystnego klimatu organizacyjnego;

2) zapewnienie pracownikom możliwości samodzielnej organizacji pracy;

3) jasne określenie obowiązków pracowników;

4) eliminacja przyczyn prowadzących do przeciążenia lub niedociążenia pracy;

5) wsparcie społeczne;

6) pomoc psychologiczna w przedsiębiorstwie;

7) programy ogólnozdrowotne. Indywidualne podejścia do profilaktyki

stres:

1) szkolenie z technik relaksacyjnych;

2) modyfikacja zachowania;

3) biofeedback.

39. Pojęcie rehabilitacji. Postawa legislacyjna wobec osób niepełnosprawnych. Rehabilitacja społeczna. Działania mające na celu rehabilitację osób niepełnosprawnych

Rehabilitacja rozumiana jest jako przywracanie cech statusu osobom z problemami zdrowotnymi lub zastępowanie tych cech statusu równorzędnymi. Rehabilitacja polega na przywróceniu cech fizycznych, stabilizacji stanu psychicznego oraz zapewnieniu pewnych subsydiów materialnych. Najlepszą opcją rehabilitacji jest sytuacja kształtowania samowystarczalności klienta, umiejętności samodzielnego radzenia sobie z powstałymi trudnościami, nawiązywania kontaktów i regulowania swojego stanu psychicznego. Ważnym etapem tego procesu jest zatrudnienie klienta na stanowisku, które odpowiada jego możliwościom i nie narusza godności osoby z problemami zdrowotnymi.

Ustawodawstwo wielu krajów przewiduje pewne korzyści dla przedsiębiorstw, które zapewniają pracę osobom niepełnosprawnym. Obejmuje to specjalne reżimy pracy i odpoczynku, płace i kontyngenty miejsc pracy dla tego kontyngentu. Przewiduje również odpowiedzialność przedsiębiorstwa za pracowników, którzy w wyniku pracy doznali urazów, niepełnosprawności lub chorób zawodowych.

Z drugiej strony osoby niepełnosprawne w dużej mierze zachowały swoje umiejętności i zdolności i mogą być aktywnie zaangażowane w proces pracy.

Dla tej kategorii populacji ważne jest, aby być włączonym w proces pracy, mieć możliwości realizacji pewnego kręgu kontaktów, co wpływa na kształtowanie ich samooceny.

Rehabilitacja społeczna to zespół działań mających na celu przywrócenie statusu osoby niepełnosprawnej, zapewniających socjalizację jednostki.

Tworzenie centrów zatrudnienia w dużej mierze nie uwzględnia szczególnych potrzeb osób niepełnosprawnych i chorych. Zadaniem państwa jest zmiana takich praktyk i włączenie osób niepełnosprawnych do społeczeństwa. Z drugiej strony zaangażowanie osób z niepełnosprawnościami w proces produkcji może znacząco zmniejszyć problem ubóstwa i wykluczenia tej kategorii, wypracować aktywną pozycję osób niepełnosprawnych oraz zwiększyć poziom tolerancji społeczeństwa dla osób o specjalnych potrzebach.

Realizacja programów utrzymania i wzrostu poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych obejmuje następujące działania:

1) poradnictwo psychologiczne dla osób niepełnosprawnych i ich rodzin;

2) pomoc w samostanowieniu zawodowym, poradnictwo zawodowe z późniejszym szkoleniem i przekwalifikowaniem;

3) szkolenie w zakresie umiejętności samoregulacji psychologicznej;

4) szkolenie socjopsychologiczne w celu kształtowania niezbędnych zawodowo cech i zwiększenia szans na zatrudnienie;

5) udzielanie informacji o ewentualnych wolnych miejscach;

6) dopłaty materialne na okres szkolenia i przekwalifikowania.

40. Pojęcie profesjonalizacji. Etapy profesjonalizacji

Profesjonalizacja rozumiana jest jako proces stawania się pracownikiem jako profesjonalista, czyli osoba biegle w zakresie umiejętności, wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju działalności. Profesjonalizm znajduje odzwierciedlenie w autorytecie osoby, jakości i wydajności jej pracy, umiejętności przekazywania swojego doświadczenia innym ludziom, umiejętności radzenia sobie w niestandardowych sytuacjach w pracy. Proces stawania się pracownikiem jako profesjonalista zależy od osobistych zdolności pracownika, warunków pracy, motywacji do pracy oraz zainteresowań samego pracownika. Profesjonalizacja zależy od doświadczenia z działalności w tej branży, wykształcenia osoby i jakościowego zwrotu pracownika.

Istnieje kilka etapów profesjonalizacji:

1) formacja podstawowa - na tym etapie pracownik wystarczająco opanował umiejętności, wiedzę i umiejętności niezbędne do jego działalności zawodowej. Jakość pracy i wydajność pracy są na wystarczająco wysokim poziomie, a pracownik ma wystarczające doświadczenie;

2) etap doświadczenia – na tym etapie pracownik nie tylko pracuje efektywnie, ale może już dzielić się doświadczeniem z innymi i szkolić młodszych specjalistów. Na tym etapie człowiek wyrabia sobie pewną opinię na temat niektórych aspektów pracy, dokonuje korekty swojej działalności zawodowej i może wprowadzać innowacje do procesu pracy.

3) etap ekspertyzy – na tym etapie specjalista jest autorytetem w określonej dziedzinie, sam wytwarza określone normy, wartości zawodu, potrafi budować taktyki i strategie rozwoju branży. Jako element szkolenia innych specjalistów w formie kursów mistrzowskich, seminariów ekspert tworzy nowe metody i programy aktywności zawodowej w tym obszarze.

Wszystkie etapy formowania się osoby jako profesjonalisty oznaczają jego ciągłe szkolenie i samodoskonalenie jako profesjonalisty i osobowości, ponieważ formacja profesjonalisty wiąże się z przestrzeganiem pewnych postaw moralnych, znajomością produkcji i etyki zawodowej.

41. Pojęcie odchylenia. Alkoholizm

Dewiacja to pogwałcenie norm, wartości, tradycji kulturowych społeczności, w której jednostka istnieje (działa). Formy dewiacji mogą być alkoholizmem, narkomanią i kradzieżą, dopóki zjawiska te nie przekształcą się w przestępczość - bezpośredni, prawnie ustalony akt nielegalny, zwykle objęty Kodeksem Administracyjnym Federacji Rosyjskiej.

Alkoholizm to poważna choroba, która może rozwinąć się w wyniku picia alkoholu przez okres od sześciu miesięcy do kilku lat. Najcięższy przebieg choroby powstaje u kobiet, a kobiecy alkoholizm jest trudny do wyleczenia. Istnieje kilka etapów i rodzajów alkoholizmu.

Etapy alkoholizmu: początkowy (pijaństwo domowe), średni i ciężki (alkoholizm patologiczny). W początkowej fazie możliwy jest korzystny wynik leczenia, ale w ciężkiej fazie trudno mówić o rokowaniu i zwykle rokowanie jest niekorzystne.

Rodzaje alkoholizmu: piwo, wódka, polialkohol. Alkoholizm piwa jest najbardziej typowy dla krajów zachodnich, gdzie napój ten jest bardziej popularny, chociaż ostatnio pojawiła się tendencja do powstawania rosyjskiego alkoholizmu piwa. Najwolniejsze i najmniej rzucające się w oczy uzależnienie od alkoholu oraz powstawanie uzależnienia od alkoholu występują wśród konsumentów produktów piwnych. Wódka - typowy rosyjski typ alkoholizmu, powstaje szybciej niż piwo i ma destrukcyjny wpływ na organizm. Alkoholizm wieloalkoholowy polega na stosowaniu różnej mocy, smaku i ceny napojów alkoholowych.

Główne szkody spowodowane alkoholizmem:

1) absencja;

2) spóźnienie;

3) pomyłki i wypadki;

4) niska wydajność pracy;

5) nieefektywność pracy;

6) utracone pieniądze na edukację. Menadżer alkoholik wyrządza znacznie więcej szkody niż pracownik lub brygadzista alkoholik. Szkody wyrządzone przez jego działania są często tuszowane przez podwładnych, ale jego działania nie mają już jasności i jasności, naruszone jest zarządzanie pracą, istnieje możliwość dużych strat produkcyjnych. Głównym problemem jest długi czas przed wykryciem choroby iw związku z tym trudność w wyleczeniu. Ponadto kierownik jest trudniejszy do wystrzelenia, ale szkody wynikające z jego działań są większe.

42. Uzależnienie

Narkomania to ogromny problem całej ludzkości, ukształtowany w XX wieku. Główną szkodą zażywania narkotyków jest naruszenie zdrowia i degradacja osobowości narkomana. Praca pod wpływem środków odurzających jest prawie niemożliwa z powodu naruszenia sfery wolicjonalnej osoby uzależnionej, braku chęci i motywacji do pracy, naruszenia jego stanu psychicznego i utraty umiejętności zawodowych.

Uzależnienie od narkotyków rozwija się szybciej niż uzależnienie od alkoholu i jest mniej uleczalne. Etapy rozwoju narkomanii zależą od stosowania niektórych leków. Przydziel początkowy etap, średni i ciężki. Na początkowym etapie istnieje możliwość wyleczenia, ale ostatnio punkt widzenia tych badaczy, którzy twierdzą, że nie należy mówić o wyleczeniu, ale o stabilnej remisji, ponieważ ponowne uformowanie się uzależnienia jest nadal możliwe.

Czas powstawania stadiów choroby zależy od leków, z których korzysta dana osoba - lekkich lub ciężkich. Do lekkich należą konopie, „trawa”, niektóre narkotyki syntetyczne, do ciężkich – heroina, jej pochodne. Uzależnienie od wielu leków powstaje zwykle w środkowych i ciężkich stadiach, kiedy osoba uzależniona może użyć wszystkiego, co znajdzie, aby złagodzić zespół odstawienia. Największa śmiertelność nie wynika z samych narkotyków, ale z niskiej jakości podróbek, surogatów i chorób przenoszonych przez dożylne zażywanie narkotyków.

Narkoman może stwarzać szczególne zagrożenie w miejscu pracy w zakresie nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa, zjawisk halucynacyjnych, a tym samym kształtowania nieodpowiedniego stosunku do współpracowników i możliwego uszkodzenia ciała pracowników. Ponadto w przypadku narkomanii można praktykować kradzież jako jeden ze sposobów na zdobycie pieniędzy na narkotyki.

Wpływ na efektywność i jakość pracy narkomana jest negatywny. Jedna osoba może zakłócić proces produkcyjny i doprowadzić do nieodwracalnych zmian w produktach, zniszczyć proces pracy.

Różne leki w różny sposób wpływają na zachowanie pracownika, ale generalnie możemy mówić o degradacji osobowości.

Znaki, które definiują narkomana:

1) narkoman przestaje dbać o siebie, o swoje ubranie i nie przestrzega higieny osobistej, czyli jest niechlujny;

2) nietrzymanie emocjonalne;

3) naruszenie logiki;

4) letarg w ruchach;

5) swędzenie skóry;

6) ślady wstrzyknięć;

7) kradzież jako możliwość dostarczenia narkotyków.

43. Pojęcie psychologii konsumenta. Metody badawcze psychologii konsumenta. Charakter i cel reklamy

Psychologia konsumenta to dział psychologii zajmujący się badaniem cech rynku konsumenckiego, osoby jako konsumenta, podmiotu i przedmiotu reklamy. Psychologia konsumenta bada nie tylko preferencje smakowe nabywcy, dynamikę podaży i popytu na różne towary i usługi, ale także osobowość, cechy charakterystyczne nabywcy. Na podstawie wyników badań kupujących można opracować skuteczną reklamę, przewidzieć grupę nabywców nowych towarów i usług oraz trendy w modzie na dany produkt.

Metody badawcze psychologii konsumenta:

1) obserwacja;

2) badania opinii publicznej;

3) grupy fokusowe.

Techniki projekcyjne pozwalają poznać rzeczywisty stosunek klienta do towarów lub usług:

1) gry fabularne – technika ta polega na przyzwyczajeniu się do roli usługodawcy lub konsumenta, w zależności od celów badania, oraz ocenie jakości produktu, jego zalet i wad w stosunku do innych produktów;

2) analogie - rysowanie paraleli między rzeczywistym produktem a jego ewentualnym odpowiednikiem, przedstawianie się w postaci danego produktu;

3) portrety psychologiczne – sporządzenie portretu psychologicznego produktu, „uczłowieczenie” go, zidentyfikowanie wszelkich cech ludzkich, którymi konsumenci obdarzają produkt;

4) personifikacja – przedstawienie produktu jako osoby, osobowości i na tej podstawie rozważenie ewentualnej optymalizacji jego konstrukcji, cech produktu; 5) nekrologi - napisz nekrolog o wpływie produktu. Żywym przykładem jest reklama środków odstraszających komary, środków odstraszających karaluchy itp. Charakter i cel reklamy:

1) powiadomienie konsumenckie - reklama ma na celu powiadomienie określonej grupy nowych produktów, zmian cen, zmian w lokalizacji organizacji itp.;

2) wizerunek produktu - promocja towarów określonej marki na rynku, kształtowanie rozpoznawalności tej marki i moda na nią;

3) reklama instytucjonalna – ma na celu kształtowanie dobrego stosunku do firmy produkcyjnej, podnoszenie jej oceny, budowanie szacunku do niej. Głównym celem jest pokazanie firmy jako elementu pożytecznego dla społeczeństwa, pozwalającego na usprawnienie wielu procesów czy zjawisk ludzkiego życia;

4) reklama informacyjna – zazwyczaj informuje konsumenta o jakości produktu, składnikach produktu, sposobach jego użycia oraz dacie produkcji i terminie przydatności do spożycia.

D. Schultz, S. Schultz w książce „Psychologia i praca” mówią, że reklama daje pewne obietnice:

1) obiecuje określone korzyści;

2) kłopot, jeśli kupujący nie dokona zakupu reklamowanego produktu;

3) zdobywanie miłości, przyjaciół, szacunku do samego siebie i samorealizacji;

4) wyższość w czymś.

44. Identyfikacja znaku towarowego. Badanie skuteczności kampanii reklamowych. Czynniki osobiste wpływające na konsumenta

Identyfikacja marki i badania preferencji są niezbędne do rozwoju lub kontynuacji reklamy. Kontynuacja i korekta kampanii reklamowej zależy od tego, jak rozpoznawalna jest dana marka i czy reklama kształtuje preferencje kupujących dla tej marki.

Badanie skuteczności kampanii reklamowych:

1) ułatwianie wspomnień;

2) uznanie;

3) pomiary fizjologiczne;

4) badanie liczby sprzedaży;

5) kupony zwrotne.

Studiowanie programów telewizyjnych jest ważne dla umieszczania artykułów promocyjnych w najbardziej optymalnym czasie. D. Schultz, S. Schultz zwracają uwagę na takie aspekty jak:

1) prognozowanie reakcji widzów na nowe programy;

2) określenie składu jakościowego i ilościowego widowni.

Aspekty produktów, które mają wpływ na konsumenta:

1) marka - rozpoznawalność;

2) wizerunek produktu - odzwierciedlenie pomysłów, myśli i uczuć związanych z tym konkretnym produktem;

3) opakowanie produktu.

Skuteczność kampanii reklamowych zależy od kilku czynników i można ją rozpatrywać w kilku aspektach: skuteczność w kontekście wolumenu produktów wytwarzanych przez przedsiębiorstwo, skuteczność w kontekście rozpoznawalności na rynku oraz skuteczność w kontekście kształtowania się określona polityka organizacji, wsparcie produkcji i zgodność z wizerunkiem reklamowym. Skuteczność reklamy zależy od wielu czynników, takich jak czas emisji, kanał telewizyjny, miejsce umieszczenia reklamy w mediach drukowanych, kreatywny projekt reklamy itp.

Wiele zależy od osobistych czynników produktów konsumenckich.

Czynniki osobiste wpływające na konsumenta:

1) płeć – według statystyk w większości przypadków kobiety zajmują się sprawami akwizycji w rodzinie;

2) wiek - dzieci mogą być aktywnymi pośrednikami zakupowymi: przyciągane jasnym opakowaniem, dzieci proszą rodziców, krewnych o zakup zabawki lub jakiegoś słodyczy, nie skupiając się na cenie zakupu. Młodzi ludzie są głównymi nabywcami modnych ubrań i akcesoriów młodzieżowych (np. telefonów komórkowych).

3) status – cechy cenowe zależą głównie od tego, do jakiej grupy należy konsument;

4) edukacja;

5) pochodzenie etniczne znajduje odzwierciedlenie w nabyciu określonego zestawu produktów, preferencjach smakowych, doborze odzieży itp.;

6) czas przeznaczony na zakupy – ograniczony czas denerwuje kupującego, zakupy są dokonywane w celu szybkiego nabycia i zwraca się uwagę na produkty znane kupującemu;

7) cel zakupów – może być nie tylko nabyciem niezbędnych towarów, ale także celem rozrywki.

45. Związek psychologii pracy z innymi dyscyplinami

Pojęcie „pracy” jest rozważane przez kilka dyscyplin naukowych. Takie jak np. fizjologia pracy, psychologia organizacji, socjologia pracy, ekonomia, zarządzanie itp., traktują aktywność zawodową jedynie jako przedmiot ogólny, wykorzystując przy tym określone metody i wiedzę tkwiącą w danej dyscyplinie. Wszystkie te dyscypliny traktują aktywność zawodową jako rozwiązanie praktycznych problemów mających na celu humanizację aktywności zawodowej i zwiększenie wydajności. Jeśli chodzi o psychologię pracy, badanie aktywności zawodowej wykorzystuje cały system danych, który istnieje tylko we współczesnej psychologii.

Psychologia pracy nie ma wyraźnych granic z innymi dyscyplinami. Studiując psychologię pracy, można wyróżnić kilka kategorii nauk, które są powiązane i oddziałują w różnym stopniu z psychologią pracy. Są to po pierwsze ekonomia i socjologia pracy, pedagogika, medycyna (niektóre jej działy), higiena i ochrona pracy. Po drugie, jest to praktycznie cały obszar wiedzy biologicznej o osobie, systemie społecznym i tak dalej. Po trzecie, dyscypliny techniczne, które badają projektowanie maszyn i instrumentów wykorzystywanych przez pracownika w procesie pracy, czyli narzędzi.

Rozważmy bardziej szczegółowo dyscypliny, które mają związek z psychologią pracy:

1) filozofia i ekonomia polityczna uwzględniają w swoim nauczaniu i badaniach: podmiot, przedmiot, narzędzia pracy, proces itp.;

2) socjologia pracy rozpatruje pracę jako proces formowania się osoby i społeczeństwa, funkcje pracy społecznej, czynniki społeczne w wyborze zawodu, pracę w warunkach postępu technicznego, postawy wobec pracy itp.;

3) ekonomia pracy uwzględnia zasoby pracy, wartość produkcyjną, organizację pracy, regulacje, płace, planowanie pracy itp.;

4) prawo pracy rozpatruje i bada umowy o pracę, godziny pracy, urlopy, obowiązki, prawa, świadczenia różnych kategorii pracowników, procedury sporów pracowniczych itp.;

5) fizjologia, higiena pracy, higiena pracy w nawiązaniu do psychologii pracy badanie trybu pracy i odpoczynku, zdolności do pracy.

Można więc powiedzieć, że związek z innymi dyscyplinami w psychologii pracy jest bardzo rozległy. Prawie wszystkie istniejące nauki i dyscypliny w swoich naukach uwzględniają lub zwracają uwagę na psychologię pracy. Rzeczywiście, prawie we wszystkich naukach wspomina się o badaniu zasobów ludzkich, a mianowicie zasobów ludzkich i wszystkiego, co z nim związane, leży u podstaw badania psychologii pracy.

46. Główne zadania psychologii pracy

Zadania psychologii pracy można podzielić na dwie grupy: teoretyczną i aplikacyjną. Pierwsza grupa będzie zawierała zadania, które są ściśle związane z psychologicznymi cechami osoby (podmiotu). Zadania teoretyczne obejmują: badanie i badanie procesów psychicznych, głównych właściwości psychologicznych podmiotu (rozpatrywanie ich w kontekście wydajności pracy i zwiększania wydajności); badanie cech aktywności zawodowej; badanie czynników społeczno-psychologicznych wpływających na człowieka, środowisko społeczne, mikroklimat psychologiczny w organizacji, satysfakcję z pracy; badanie sfery emocjonalnej jednostki i cech wolicjonalnych, które przyczyniają się do regulacji aktywności zawodowej; badanie ujawnienia podmiotu i jego osobowości w procesie pracy i związanego z tym wzorca; badanie problemu motywacji, analiza sposobów rozwiązania problemu systemu motywacyjnego; opracowanie najwłaściwszej metody zarządzania; taktyki planowania i strategie zarządzania; profilaktyczna praca psychologiczna mająca na celu kształtowanie zdrowego stylu życia; poprawa warunków życia pracowników; poprawa warunków pracy; opracowanie podstawowych kryteriów rekrutacji; opracowanie zaleceń dotyczących doskonalenia metod szkolenia i przekwalifikowania pracowników; racjonalna restrukturyzacja i odnowa zawodów.

Druga grupa stosowanych zadań, której głównym celem jest osiągnięcie końcowego efektu praktycznego, obejmować będzie następujące zadania: opracowanie norm, zasad i procedur bezpieczeństwa; rozwój psychologicznych środków motywacji; opracowanie optymalnych trybów pracy i czasu odpoczynku; opracowanie teoretycznie uzasadnionych skutecznych procedur certyfikacji i szkoleń; opracowanie specyficznych wymagań i warunków pracy przy wprowadzaniu nowych technologii z uwzględnieniem osobistych możliwości; opracowanie sposobów rozwiązania problemu orientacji na pracę; optymalizacja procedur szkolenia zawodowego i adaptacji jednostki; poprawa stosunków przemysłowych i poprawa jakości pracy; minimalizacja sytuacji awaryjnych; praca z normami, wartościami i kulturą korporacyjną produkcji itp.

47. Zasady postępowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Na rozmowie stwarza się możliwość pokazania się z jak najlepszej strony: przybycia na czas, odpowiednio ubranego, popisania się znajomością dobrych manier. W sytuacji, gdy szef lub kierownik ds. rekrutacji organizacji, do której przyszedłeś na rozmowę, trochę się spóźnił i przyszedł do Ciebie w złym czasie, postaraj się nie okazywać niezadowolenia i oburzenia, bo musisz zrobić pozytywne wrażenie.

Zanim pójdziesz na rozmowę, postaraj się ustalić, jaki jest Twój cel podczas pierwszego spotkania z potencjalnym pracodawcą. Staraj się być jak twój rozmówca, bądź mu równy. Zaprezentuj się jako pracownik odnoszący sukcesy, odnoszący sukcesy zawodowe i osobiste. Wstępna opinia o osobie składa się z następujących elementów: zgrabna fryzura, czyste buty, ubrania w stylu biznesowym, przyjemny zapach powinien ci towarzyszyć, paznokcie powinny być zadbane.

Podczas spotkania z osobą, która przeprowadzi wywiad, podziękuj mu za poświęcony czas, podawaj mu rękę. Nie zapominaj, że przyszedłeś na rozmowę kwalifikacyjną, a po przywitaniu i uścisku dłoni poczekaj, aż rozmówca zaprosi Cię, abyś usiadł i wskazał gdzie. Aby rozmowa przebiegła pomyślnie i nie straciłeś twarzy, przestrzegaj następujących zasad:

1) staraj się siedzieć prosto na krześle, nie szczypać, zachowywać się pewnie;

2) nie zabieraj żadnych przedmiotów ze stołu rozmówcy, nie dotykaj niczego na stole, przy którym siedzi rozmówca;

3) nie zaglądać do jego papierów leżących na stole;

4) Słuchaj uważnie i odpowiedz krótko. Staraj się wyraźnie wymawiać wszystkie słowa; jeśli masz problemy z mową, to przed rozmową lepiej poćwiczyć przed lustrem - pozwoli ci to nie tylko zachowywać się pewniej, ale także w pewnym stopniu pomoże pozbyć się pasożytniczych słów;

5) staraj się nie gestykulować mocno - może to nie tylko nie podobać się twojemu rozmówcy, ale także pokazać ci nie z najlepszej strony. Jeśli twój rozmówca zachowuje się zbyt zrelaksowany i pozwala sobie na emocjonalną gestykulację, podnoszenie głosu itp., nie zwracaj uwagi, bo to może być dla ciebie tylko prowokacja i test, coś w rodzaju testu reakcji w sytuacji stresowej;

6) na końcu rozmowy kwalifikacyjnej w jednym zdaniu podkreśl chęć pracy w tej organizacji. Kierując się tymi prostymi zasadami, możesz doskonale zaprezentować się przyszłemu pracodawcy.

48. Zasady doboru personelu

Jednym z ważnych zadań w psychologii pracy jest opracowanie, uzasadnienie i zastosowanie systemu profesjonalnej selekcji psychologicznej. Ocena profesjonalizmu kandydata na wolne stanowisko lub już pracującego pracownika i określenie adekwatności zawodowej - na tym polega przede wszystkim profesjonalna selekcja. Badania w tej dziedzinie trwają już ponad sto lat i przyniosły pozytywne rezultaty. Stwierdzono, że indywidualne cechy psychologiczne, fizjologiczne, trening zawodowy i inne cechy są powiązane ze wskaźnikami produktywności i bezpieczeństwa pracy.

G. Münsterberg wprowadził profesjonalną selekcję i wniósł ogromny wkład w jej popularyzację. Nie można powiedzieć, że to G. Munsterberg stał się twórcą profesjonalnej selekcji, ponieważ przed nim zajmowało się nim wielu psychologów. Ale to on udowodnił przewagę naukowego eksperymentalnego podejścia psychologicznego w identyfikowaniu profesjonalizmu pracowników w porównaniu z intuicyjnymi lub światowymi pomysłami. Zwolennicy G. Munsterberga podczas doboru zawodowego stosowali nieco inne metody, a mianowicie: badali dobór zawodowy metodami psychologii różnicowej, natomiast badano tylko niektóre funkcje, np. pamięć, uwagę. Aktywnie wykorzystywano również badania stresu neuropsychicznego w trakcie pracy i przeprowadzano eksperymenty w celu zbadania kandydata itp.

Pojawienie się selekcji zawodowej znacznie skróciło czas, jaki pracodawcy poświęcali na niekompetentnych pracowników, ponieważ pozwoliło przezwyciężyć niezgodność między kandydatem a stanowiskiem, zawodem, a metoda selekcji zawodowej pomogła osiągnąć wysokie wyniki w wydajności pracy, osiągając jednocześnie maksymalne zadowolenie pracowników z wykonywania pracy.

W związku z tym konieczne wydaje się zdefiniowanie doboru zawodowego. Selekcja zawodowa jest rozumiana jako zestaw środków, które mają na celu określenie określonej osoby w celu określenia jej cech zdrowotnych, psychicznych i fizycznych, poziomu wykształcenia i stopnia zdolności uczenia się.

Przy „badaniu” osoby selekcja zawodowa obejmuje nie tylko analizę jej profesjonalizmu, ale także aspekty medyczne, fizjologiczne i psychiczne.

Psychologiczny dobór zawodowy można nazwać specjalistyczną procedurą, która pozwala określić stopień rozwoju całości cech psychologicznych danej osoby. Odpowiednie podejście do profesjonalnej selekcji może w znacznym stopniu obniżyć koszty finansowe i rotację personelu, co jest ważne.

49. Eksperyment naturalny i eksperyment laboratoryjny

Eksperyment przyrodniczy przeprowadza się wyłącznie w naturalnych, zwyczajowych dla podmiotu warunkach pracy, w których zwykle odbywa się jego dzień pracy i aktywność zawodowa. Może to być pulpit w biurze, przedział wagonu, warsztat, audytorium instytutu, biuro, kabina ciężarówki itp. W przypadku korzystania z tej metody osoba badana może nie wiedzieć, że aktualnie prowadzone są jakieś badania . Jest to konieczne dla czystości eksperymentu, ponieważ gdy osoba nie wie, że jest obserwowana, zachowuje się naturalnie, zrelaksowana i bez skrępowania.

Przykładem naturalnego eksperymentu jest sztucznie wykreowana sytuacja pożaru w szpitalu. Aby w rzeczywistych okolicznościach wszyscy pracownicy szpitala wiedzieli, jak się zachować i byli w stanie udzielić niezbędnej pomocy. Zaletą tej metody jest to, że wszystkie czynności odbywają się w znajomym środowisku pracy, ale uzyskane wyniki można wykorzystać do rozwiązywania praktycznych problemów. Ale ta metoda eksperymentowania ma również negatywne aspekty: obecność niekontrolowanych czynników, nad którymi kontrola jest po prostu niemożliwa, a także fakt, że konieczne jest uzyskanie informacji w jak najkrótszym czasie, w przeciwnym razie proces produkcyjny zostanie zakłócony.

Eksperyment laboratoryjny odbywa się w sztucznie wykreowanej sytuacji, jak najbardziej zbliżonej do aktywności zawodowej podmiotu. Model ten pozwala na ustalenie kontroli nad przebiegiem obserwacji, regulowanie działań, tworzenie niezbędnych warunków i pozwala na wielokrotne odtworzenie tego lub innego eksperymentu w tym samym miejscu w tych samych warunkach. Eksperyment laboratoryjny jest najczęściej wykorzystywany do symulacji sytuacji lub jednego aspektu pracy, dogłębnej analizy i badań.

Aby przeprowadzić eksperyment laboratoryjny w produkcji, konieczne jest, aby psycholog dokładnie przestudiował aktywność zawodową podmiotu w rzeczywistych warunkach jego pracy. Psycholog musi podkreślić kluczowe punkty aktywności zawodowej podmiotu, zidentyfikować jego cechy itp. Aby przeprowadzić eksperyment, konieczne jest posiadanie dokładnych informacji, zbadanie wszystkich możliwych błędów, przyczyn tych błędów i rozwiązań. Podobnie jak naturalny eksperyment, tak laboratorium ma swoje wady. Trudność polega na tym, że konieczne jest opracowanie i sztuczne stworzenie sytuacji w najdrobniejszych szczegółach, a sam badany znajduje się w nowym środowisku, jest zagubiony, nie może się skoncentrować, co znacznie obniża skuteczność i racjonalność eksperymentu.

50. Czas i „zdjęcie” dnia roboczego

W procesie obserwacji psycholog otrzymuje wszystkie niezbędne informacje o przejawach zachowań związanych z pracą w różnych sytuacjach, o procesach komunikacyjnych, o warunkach pracy itp. Aby uzyskać wyraźniejszy, bardziej obiektywny i wyraźniejszy obraz, takie metody psychologii pracy jak " fotografia” dnia pracy i czasu.

Czas z reguły służy do określenia i analizy standardów pracy oraz określenia czasu ich trwania. Celowe jest taktowanie operacji pomocniczo-technicznych i logicznych - zarówno ręcznych jak i maszynowo-ręcznych, związanych z okresem eksploatacyjnym lub przygotowawczo-końcowym.

Czas służy do:

1) ustalanie, a niekiedy ustalanie norm czasowych niezbędnych do wykonywania czynności pracowniczych. Zasadniczo normy czasowe ustalone dla wykonania określonego rodzaju operacji zależą od stopnia złożoności poszczególnych elementów;

2) w celu sprawdzenia istniejących już udokumentowanych norm czasowych i stopnia ich realizacji w aktywności zawodowej;

3) zidentyfikować przyczynę niezgodności z ustalonymi normami;

4) w celu określenia kosztów pracy, gdy operacje są zbyt krótkie i nie można ich naprawić innymi metodami.

Do pomiaru czasu używa się zwykłej lub graficznej formy chronokarty. Przed przeprowadzeniem pomiaru czasu psycholog musi poinformować pracownika i porozmawiać o zadaniach i celach nadchodzącego terminu, spróbować uwolnić od stresu pracownika.

„Zdjęcie” dnia roboczego to tymczasowa rejestracja wszystkich czynności pracowniczych wykonywanych przez pracownika w ciągu jednego dnia roboczego: harmonogram pracy, czas odpoczynku, przymusowe zatrzymanie pracy itp. Aby uzyskać pełniejszą i najdokładniejszą obserwację, należy wykonywane etapami:

1) przygotowanie do obserwacji;

2) prowadzenie obserwacji;

3) przetwarzanie danych dozorowych;

4) analiza wyników i przygotowanie działań na rzecz poprawy organizacji pracy lub ustanowienia norm i standardów.

W ramach przygotowań do obserwacji badane są następujące parametry:

1) proces technologiczny realizowany przez administratora przy wykonywaniu jego funkcji pracowniczych;

2) organizacja pracy w zakładzie pracy;

3) procedurę konserwacji;

4) charakterystyki techniczne, tryby pracy. Wszystkie uzyskane dane są rejestrowane w specjalnej formie, zgodnie z którą następnie budowany jest harmonogram, odzwierciedlający naprzemienną pracę i odpoczynek w ciągu dnia roboczego, stosunek funkcji i czas wymagany do wykonania tych funkcji.

51. Style przywództwa

Zarządzanie to ukierunkowany wpływ na pracowników, zespół, w wyniku którego osiągany jest wzrost wydajności pracy. Przywództwo można nazwać procesem, w którym lider otrzymuje prawo do władzy nad podwładnymi.

Demokratyczny styl zarządzania charakteryzuje się tym, że podejmowanie decyzji opiera się na dyskusji nad problemem, z uwzględnieniem wszystkich opinii i inicjatyw pracowników. Podejmowanie decyzji jest kontrolowane nie tylko przez menedżera, ale także przez samych pracowników, tj. wskazuje to na maksymalną możliwą demokrację i swobodę samorealizacji, manifestację zainteresowania i dobrej woli wobec jednostki, brak dyskryminacji. Demokratyczny styl zarządzania jest najbardziej racjonalny i efektywny. Wynika to z faktu, że prawdopodobieństwo podjęcia właściwej decyzji w tym stylu przywództwa wzrasta, ponieważ jest to najbardziej wyważony i przemyślany kolektywnie. Ten styl zarządzania będzie uzasadniony, jeśli lider w organizacji ma wystarczająco wysoki poziom umiejętności intelektualnych, organizacyjnych i komunikacyjnych.

Autorytarny styl zarządzania, nazywany też często dyktatorskim, charakteryzuje się twardym jednoosobowym podejmowaniem decyzji przez lidera, sprawuje on również ścisłą stałą kontrolę nad realizacją wydawanych mu poleceń, a w przypadku dewiacji z normy wynika kara, opieka nad jednostką jest na ostatnim miejscu lub jest całkowicie nieobecna, brak zainteresowania pracownikami. Ze względu na to, że podwładni są stale monitorowani, wyniki pracy są zawsze na najwyższym poziomie (zysk, produktywność, jakość produktów i wiele więcej), ale dużą wadą tego stylu zarządzania jest duże prawdopodobieństwo błędnych decyzji, tłumienie inicjatywy, spowalnianie innowacji, stagnacja, bierność pracowników itp. Jest to celowe i uzasadnione tylko wtedy, gdy organizacja jest w stanie krytycznym i potrzebuje czasu na „rehabilitację”.

Liberalno-anarchistyczny styl zarządzania charakteryzuje się maksymalną możliwą demokracją i minimalną kontrolą nad pracownikami organizacji. Każdy pracownik może wyrazić swój punkt widzenia i stanowisko, nie broniąc go. Z reguły przy tym stylu przywództwa produktywność jest niska, ludzie nie są zadowoleni ze swojej pracy, kierunki pracy składają się z preferencji lidera mikrogrupy itp.

W praktyce niewielu liderów stosuje jeden styl zarządzania, z reguły jest to mieszanka dwóch, a czasem wszystkich trzech stylów.

52. Sposoby rozwiązania konfliktu zawodowego

Jeśli lider będzie przestrzegał poniższych zasad, sytuacje konfliktowe między nim a jego podwładnym będą występować rzadziej i być może całkowicie znikną.

Zasada 1. Konieczne jest wyznaczenie podwładnym konkretnych zadań do wykonania. Zamówienie musi być podane przystępnym językiem z precyzyjnie określonymi zadaniami i celami, w razie potrzeby powtórzyć zamówienie ponownie lub poprosić o przekazanie go pracownikowi, któremu zostało przekazane.

Zasada 2. Wszystkie rozkazy i rozkazy wydawane przez lidera muszą być zgodne z prawem i nie przekraczać oficjalnych uprawnień. Lider nigdy nie powinien łamać prawa, ale starać się wydawać tylko prawnie uzasadnione rozkazy.

Zasada 3. Krytykuj podwładnego nie w obecności innych podwładnych, ale jeden na jednego z nim. Również podczas krytyki nie można wskazać osobowości podwładnego, konieczne jest skupienie się na działaniach lub zaniechaniach, które popełnił. Jednocześnie, jeśli to możliwe, konieczne jest wskazanie sposobów rozwiązania sytuacji.

Zasada 4. Krytykuj dopiero wtedy, gdy pochwaliłeś swojego pracownika. To znaczy, rozpocznij rozmowę z pracownikiem od pozytywnych chwil i osiągnięć tego pracownika, dzięki czemu pozytywnie ustawisz go w stosunku do siebie. A po porcji pochwał, zwróć uwagę na niedociągnięcia w jego pracy.

Zasada 5. Konieczne jest wystawienie krytycznej, negatywnej oceny podległemu pracownikowi tylko na osobności, bez przypisywania oświadczeniu całego zespołu (grupy) społecznej. Nigdy nie wskazywaj narodowości pracownika, jego wyznania, nie podawaj negatywnego opisu grupy społecznej, do której należy, to znaczy zachowuj się z podwładnym na równych zasadach, aby podwładny nie odczuwał dyskomfortu.

Zasada 6. Zawsze bądź uczciwy wobec podwładnych, nie wyróżniaj faworytów, ale uczciwie świętuj i wspieraj zasługi wszystkich podwładnych.

Zasada 7. Zawsze monitoruj wykonanie zleceń w trakcie ich realizacji. Poprawi to jakość wykonania i, jeśli to konieczne, skoryguje działania podwładnego na czas.

Zasada 8. Nigdy nie próbuj ponownie edukować podwładnego, który jest dla ciebie nieodpowiedni w krótkim czasie.

Zasada 9. Jak najmniej karaj swoich podwładnych i jak najczęściej pomagaj im w wykonywaniu poleceń, nie wskazując na ich wyższość nad nimi, dając podwładnemu możliwość otwarcia się.

Zasada 10. Nigdy nie obwiniaj podwładnych za swoje niepowodzenia i błędy.

53. Fizjologiczne zasady racjonalizacji pracy

Jak wiecie, każdy proces pracy można podzielić na operacje, techniki, działania, ruchy.

Procesy pracy są klasyfikowane według następujących kryteriów:

1) według rodzaju:

a) chwytanie;

b) wspieranie;

c) poruszanie się;

d) wyzwolenie;

2) według sposobu wykonywania ruchu;

3) według dokładności:

wolny;

b) adaptacyjne;

4) według celu funkcjonalnego:

prosty;

b) korekta;

c) dodatkowe;

d) nagły wypadek;

d) źle.

Akcja pracy to zestaw ruchów pracowniczych wykonywanych bez przerwy przez jeden lub więcej narządów ludzkich, na przykład zabranie pióra lub części.

Optymalizując strukturę działań pracowniczych należy wziąć pod uwagę możliwość wyeliminowania działań korygujących i dodatkowych. Działania pracownicze są klasyfikowane według dwóch zasad:

1) zgodnie z zasadą powszechności:

a) przez (wziąć, odłożyć, podbić);

b) specyficzne;

2) zgodnie z nazwą:

a) poruszanie się;

b) łączenie;

c) zarządzanie sprzętem.

Projektowanie i racjonalizacja operacji pracy polega na organicznym połączeniu w jeden system zgodnie z prawami celowości produkcji i samoregulacji odruchowej.

Racjonalizacja ruchów pracowniczych jest ważną rezerwą dla wzrostu wydajności pracy.

Każdy ruch robotniczy można scharakteryzować z trzech stron:

1) mechanicznej, w której ruch charakteryzuje siła, tempo, prędkość, trajektoria;

2) psychologiczne, w którym ruch można scharakteryzować na podstawie ich podziału na podstawowe, dodatkowe, awaryjne, zbędne, adaptacyjne itp.;

3) fizjologiczny - ruch porodowy jest uważany za odruch warunkowany motorycznie, w którym operacja porodowa jest rozpatrywana z punktu widzenia odruchów.

Działanie ruchowe można scharakteryzować jako zbiór powiązanych ze sobą składników reakcji ruchowych, co wymaga wysiłku dynamicznego i statycznego.

Ocena racjonalności ruchów roboczych uwzględnia ich szybkość, łatwość wykonania oraz optymalne zużycie energii.

Racjonalizacja ruchów roboczych opiera się na następujących zasadach: prawidłowe wykorzystanie sił czynnych i biernych, płynność, ciągłość i rytm ruchów, okrągłość lub owalność trajektorii ruchomych ogniw, umiarkowany zakres ruchu, połączenie obu rąk, eliminacja niepotrzebnych ruchów, ograniczenie naprężeń statycznych itp.

54. Ochrona pracy

Nie wolno nam zapominać o przestrzeganiu przepisów bezpieczeństwa i ochrony pracy. Bezpieczeństwo pracy rozumiane jest jako system zachowania zdrowia, a przede wszystkim życia ludzkiego w procesie wypełniania obowiązków zawodowych.

Każdy pracownik ma prawo do pracy w miejscach pracy bezpiecznych dla jego zdrowia. Ponadto w ramach bezpieczeństwa pracy pracownik ma prawo do:

1) obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych zgodnie z ustawą federalną; uzyskanie rzetelnych informacji od pracodawcy i właściwych organów państwowych o warunkach i ochronie pracy w miejscu pracy, o istniejącym zagrożeniu i uszczerbku na zdrowiu;

2) odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach federalnych, do czasu wyeliminowania takiego zagrożenia;

3) zapewnienie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej zgodnie z wymogami ochrony pracy na koszt pracodawcy; szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik pracy na koszt pracodawcy;

4) przekwalifikowanie zawodowe na koszt pracodawcy w przypadku likwidacji zakładu pracy z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy; wniosek o kontrolę warunków pracy i ochrony pracy w jego miejscu pracy przez federalne władze wykonawcze, pracowników przeprowadzających państwowe badanie warunków pracy, a także organy kontroli związków zawodowych pod kątem zgodności z przepisami prawa pracy i ochrony pracy;

5) odwołania do organów państwowych Federacji Rosyjskiej, organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów terytorialnych, do pracodawcy, do stowarzyszeń pracodawców, a także do związków zawodowych, ich stowarzyszeń i innych upoważnionych przez pracowników organów przedstawicielskich z dnia kwestie ochrony pracy;

6) osobisty udział lub udział za pośrednictwem ich przedstawicieli w rozpatrywaniu spraw związanych z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy w jego miejscu pracy oraz w badaniu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, która go spotkała;

7) nadzwyczajne badanie lekarskie (badanie) zgodnie z zaleceniami lekarskimi z zachowaniem jego miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków podczas przejścia określonego badania lekarskiego (egzamin); odszkodowania ustanowione przez prawo, umowę o pracę, jeśli wykonuje ciężką pracę i pracuje w szkodliwych i / lub niebezpiecznych warunkach pracy.

55. Środki do walki z monotonią

Najlepszym sposobem na walkę z nudą jest rozszerzenie zakresu obowiązków, skomplikowanie pracy lub wzbogacenie jej o takie funkcje i obowiązki, które mogą stanowić zachętę dla konkretnego pracownika. Kierownik musi zwracać uwagę na tryb i harmonogram pracy pracowników, społeczne i fizyczne warunki pracy:

1) zwrócić uwagę na poziom hałasu w pomieszczeniu, w którym odbywa się główna praca, ponieważ jeśli poziom hałasu w pomieszczeniu przekracza normę, pracownikowi trudno jest skoncentrować się na wykonywaniu swoich obowiązków służbowych, hałas w pomieszczeniu pokój prowadzi również do pewnych konsekwencji psychologicznych, takich jak obniżenie lub utrata słuchu. Należy zauważyć, że czasami hałaśliwe otoczenie to koszt niektórych zawodów i nie da się od tego uciec. Jednak utrata słuchu w takich przypadkach jest równoznaczna z wypadkiem przy pracy, a pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania;

2) kolorystyka pomieszczenia jest również bardzo ważna dla pracujących pracowników. Oczywiście kolor ścian nie wpływa na mikroklimat psychologiczny w zespole, wydajność pracy, obniżenie poziomu małżeństwa, wypadkowość. Ale pewien kolor może dodać przytulności do wnętrza pokoju, zapewnić mu przyjemniejsze środowisko pracy. Kolor ścian wpływa również na percepcję osoby, pracownika oraz wielkość pomieszczenia. Na przykład malowanie ścian w jasnych kolorach optycznie powiększa pomieszczenie, podczas gdy ciemne ściany wizualnie zmniejszają przestrzeń.

Dekoratorzy wnętrz mówią, że czerwienie i pomarańcze są ciepłe, a błękity i zielenie są chłodne. A to oznacza, że jeśli po prostu wybierzesz złą tonację kolorystyczną ścian, wydajność zespołu może spaść, a kierownik będzie musiał słuchać skarg pracowników zamiast pracy; 3) Ostatnio wielu naukowców przeprowadziło badania nad wpływem oświetlenia na wydajność człowieka i stwierdziło, że długotrwałe zaangażowanie w drobne prace lub czytanie książki przy słabym oświetleniu wpływa na widzenie i znacznie go ogranicza. Bardzo jasne, oślepiające światło lub odwrotnie, słabe oświetlenie negatywnie wpływa na wydajność. Możesz także zwrócić uwagę na racjonalną organizację procesu pracy; zwiększenie zainteresowania pracownika wykonywanym zadaniem; zapewnienie wizualnej produktywności pracy dla pracownika; przyciąganie maszyn ułatwiających pracę pracownikom; zmiana pracy; ustalenie optymalnego czasu pracy; rozwój systemu bodźców materialnych i moralnych.

56. Pojęcie ergonomii i nowoczesnej ergonomii

Ergonomia (z greckiego ergon – „praca”, no-mos – „prawo” lub „prawo pracy”) to dziedzina wiedzy kompleksowo badająca aktywność zawodową człowieka w układzie „człowiek – technologia – środowisko” w celu zapewnienia wydajność, bezpieczeństwo i komfort pracy. Dlatego badania ergonomii opierają się na określeniu wzorców procesów psychicznych i fizjologicznych, które leżą u podstaw niektórych rodzajów aktywności zawodowej, badaniu cech interakcji człowieka z narzędziami i przedmiotami pracy.

Pierwsze przesłanki do rozwoju nowej nauki o pracy zostały postawione w 1857 r. na podstawie zaproponowanych przez Wojecha Jastrzęmbowskiego studium prawidłowości nauki o przyrodzie.

Pojawieniu się ergonomii sprzyjały problemy związane z wprowadzaniem i eksploatacją nowych urządzeń i technologii w XX wieku, a mianowicie wzrost urazów w pracy, rotacja personelu itp., ponieważ postęp naukowy i technologiczny zaczął nabierać tempa i to wymagała nowej unifikacji nauk z aktywnym zaangażowaniem psychologii, higieny i wielu innych.

Nowoczesna ergonomia działa jako integralna nauka o aktywności zawodowej, która pozwala na zwiększenie wydajności pracy poprzez optymalizację warunków pracy i wszystkich procesów z nią związanych. Pod wydajnością pracy w tym przypadku leży nie tylko wysoka wydajność pracy, ale także pozytywny wpływ na osobowość pracownika, zadowolenie z jego pracy. Dane uzyskane za pomocą ergonomii są wykorzystywane przy opracowywaniu zaleceń w systemie naukowej organizacji pracy. Ergonomia rozwiązuje problemy optymalizacji aktywności zawodowej, promuje ochronę pracy, zapewniając jej higienę i bezpieczeństwo pracy. A jeśli higiena pracy w ergonomii jest zorganizowana w oparciu o wymagania fizjologii i medycyny, to ergonomiczny aspekt bezpieczeństwa pracy jest rozwiązywany głównie dzięki bezpośredniej interwencji psychologii. Należy zauważyć, że ergonomia dotyczy nie tylko poprawy warunków pracy przy użyciu istniejącego sprzętu, ale także opracowania zaleceń dotyczących projektowania nowego sprzętu i nowej organizacji pracy z punktu widzenia wymagań tej nauki. Bazując na psychologicznych, higienicznych i innych warunkach pracy, opracowuje odpowiednie wymagania dotyczące technologii, w tym sprzętu bezpieczeństwa technicznego.

Współczesna ergonomia bada nie tylko poprawę warunków pracy przy istniejącym wyposażeniu technicznym, ale także opracowanie zaleceń dotyczących nowej organizacji pracy z punktu widzenia wymagań tej nauki.

Autorzy: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

Polecamy ciekawe artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki:

▪ Antropologia. Kołyska

▪ Sprzedaż. Kołyska

▪ Finanse i kredyt. Kołyska

Zobacz inne artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki.

Czytaj i pisz przydatne komentarze do tego artykułu.

<< Wstecz

Najnowsze wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika:

Nowy sposób kontrolowania i manipulowania sygnałami optycznymi 05.05.2024

Współczesny świat nauki i technologii rozwija się dynamicznie i każdego dnia pojawiają się nowe metody i technologie, które otwierają przed nami nowe perspektywy w różnych dziedzinach. Jedną z takich innowacji jest opracowanie przez niemieckich naukowców nowego sposobu sterowania sygnałami optycznymi, co może doprowadzić do znacznego postępu w dziedzinie fotoniki. Niedawne badania pozwoliły niemieckim naukowcom stworzyć przestrajalną płytkę falową wewnątrz falowodu ze stopionej krzemionki. Metoda ta, bazująca na zastosowaniu warstwy ciekłokrystalicznej, pozwala na efektywną zmianę polaryzacji światła przechodzącego przez falowód. Ten przełom technologiczny otwiera nowe perspektywy rozwoju kompaktowych i wydajnych urządzeń fotonicznych zdolnych do przetwarzania dużych ilości danych. Elektrooptyczna kontrola polaryzacji zapewniona dzięki nowej metodzie może stanowić podstawę dla nowej klasy zintegrowanych urządzeń fotonicznych. Otwiera to ogromne możliwości dla ... >>

Klawiatura Primium Seneca 05.05.2024

Klawiatury są integralną częścią naszej codziennej pracy przy komputerze. Jednak jednym z głównych problemów, z jakimi borykają się użytkownicy, jest hałas, szczególnie w przypadku modeli premium. Ale dzięki nowej klawiaturze Seneca firmy Norbauer & Co może się to zmienić. Seneca to nie tylko klawiatura, to wynik pięciu lat prac rozwojowych nad stworzeniem idealnego urządzenia. Każdy aspekt tej klawiatury, od właściwości akustycznych po właściwości mechaniczne, został starannie przemyślany i wyważony. Jedną z kluczowych cech Seneki są ciche stabilizatory, które rozwiązują problem hałasu typowy dla wielu klawiatur. Ponadto klawiatura obsługuje różne szerokości klawiszy, dzięki czemu jest wygodna dla każdego użytkownika. Chociaż Seneca nie jest jeszcze dostępna w sprzedaży, jej premiera zaplanowana jest na późne lato. Seneca firmy Norbauer & Co reprezentuje nowe standardy w projektowaniu klawiatur. Jej ... >>

Otwarto najwyższe obserwatorium astronomiczne na świecie 04.05.2024

Odkrywanie kosmosu i jego tajemnic to zadanie, które przyciąga uwagę astronomów z całego świata. Na świeżym powietrzu wysokich gór, z dala od miejskiego zanieczyszczenia światłem, gwiazdy i planety z większą wyrazistością odkrywają swoje tajemnice. Nowa karta w historii astronomii otwiera się wraz z otwarciem najwyższego na świecie obserwatorium astronomicznego - Obserwatorium Atacama na Uniwersytecie Tokijskim. Obserwatorium Atacama, położone na wysokości 5640 metrów nad poziomem morza, otwiera przed astronomami nowe możliwości w badaniu kosmosu. Miejsce to stało się najwyżej położonym miejscem dla teleskopu naziemnego, zapewniając badaczom unikalne narzędzie do badania fal podczerwonych we Wszechświecie. Chociaż lokalizacja na dużej wysokości zapewnia czystsze niebo i mniej zakłóceń ze strony atmosfery, budowa obserwatorium na wysokiej górze stwarza ogromne trudności i wyzwania. Jednak pomimo trudności nowe obserwatorium otwiera przed astronomami szerokie perspektywy badawcze. ... >>

Przypadkowe wiadomości z Archiwum

Robotyczny chemik przyszłości 06.02.2024

Specjaliści z Uniwersytetu w Amsterdamie zaprezentowali RoboChem, sztucznie inteligentnego robota, który otwiera nową erę w syntezie chemicznej, przewyższając szybkością, dokładnością i innowacyjnością nawet doświadczonych chemików. RoboChem wykorzystuje technologie uczenia maszynowego do przekształcania procesów syntezy chemicznej, odblokowywania nowych możliwości molekularnych i powielania istniejących badań.

RoboChem otwiera nowe perspektywy w syntezie chemicznej, dostarczając bardziej wydajnych i innowacyjnych metod badania struktur molekularnych i opracowywania nowych materiałów. Jego zdolność do uczenia się i analizowania danych uczyni go cennym narzędziem w badaniach i przemyśle, przyczyniając się do przyszłości nauki i technologii chemicznej.

Zasada „chemii przepływu” pozwala RoboChem zastąpić tradycyjne szkło laboratoryjne zwartą siecią małych probówek. Precyzyjnie dozuje odczynniki, które następnie są przetwarzane w reaktorze oświetlonym diodami LED w celu katalizowania przemian molekularnych. Wyniki analizowane są za pomocą zautomatyzowanych spektrometrów NMR, a dane przetwarzane są w systemie sztucznej inteligencji w celu dogłębnej analizy.

RoboChem wykazywał stale lepsze wyniki niż tradycyjne metody syntezy chemicznej, osiągając pomyślne wydajności w 80% przypadków. Identyfikuje reakcje przy minimalnych nakładach zasobów, czasami przekraczających oczekiwania chemików. Ponadto robot zbiera obszerne dane, obejmujące zarówno sukcesy, jak i porażki, stanowiąc cenne źródło informacji dla przyszłych badań chemicznych opartych na sztucznej inteligencji.

Wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika

Ciekawe materiały z bezpłatnej biblioteki technicznej:

▪ w dziale Eksperymenty Fizyczne. Wybór artykułów

▪ artykuł Pilot zdalnego sterowania. Historia wynalazku i produkcji

▪ artykuł Jaka jest główna różnica między tytułem mistrza olimpijskiego a tytułem mistrza świata? Szczegółowa odpowiedź

▪ artykuł Perseusz amerykański. Legendy, uprawa, metody aplikacji

▪ artykuł Domowa instalacja fotowoltaiczna z baterią. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

▪ artykuł Obniżenie temperatury w jednostce systemowej komputera. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

Zostaw swój komentarz do tego artykułu:

Komentarze do artykułu:

Aldynay
Bardzo mi się to podobało, bardzo krótko i wyraźnie, w przyszłości życzę powodzenia i pomyślności!

Wszystkie języki tej strony

Strona główna | biblioteka | Artykuły | Mapa stony | Recenzje witryn