Prawo pracy. Ściągawka: krótko, najważniejsza

Bezpłatna biblioteka techniczna

Notatki z wykładów, ściągawki
Darmowa biblioteka / Katalog / Notatki z wykładów, ściągawki

Prawo pracy. Ściągawka: krótko, najważniejsza

Notatki z wykładów, ściągawki

Katalog / Notatki z wykładów, ściągawki

Komentarze do artykułu

Spis treści

Pojęcie i przedmiot prawa pracy
Rodzaje stosunków w prawie pracy
metoda prawa pracy
Zasady prawa pracy
Pojęcie podmiotów prawa pracy. obywatele
Prawa i obowiązki pracownika
Pracodawcy jako podmioty prawa pracy
Prawa i obowiązki pracodawcy
Zespół pracowników organizacji
Administracja jako podmiot prawa pracy
Źródła prawa pracy. System prawa pracy
Partnerstwo społeczne, jego formy
Przedstawiciele pracowników i pracodawców w partnerstwie społecznym
Układ zbiorowy, jego strony
Struktura i treść układu zbiorowego
Pojęcie i rodzaje zatrudnienia
Status prawny bezrobotnych i zasady ich rejestracji
Gwarancje i odszkodowania dla bezrobotnych
Zasiłki dla bezrobotnych
Pojęcie i znaczenie umowy o pracę
Rodzaje umów o pracę według czasu trwania
Zawarcie umowy o pracę
Forma i treść umowy o pracę
Historia zatrudnienia. Funkcja pracy pracownika
Godziny pracy
Czas się zrelaksować
Warunki płatności. Fakultatywne warunki umowy o pracę
Test pracy
Ustawiczne kształcenie
Pojęcie i podstawy rozwiązania umowy o pracę
Podstawy rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron
Rozwiązanie umowy o pracę za obopólną wolą stron z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę
Pojęcie i rodzaje zmian w umowie o pracę
Płatności gwarancyjne, dopłaty i ich rodzaje
Gwarancje przy wysyłaniu pracowników w podróże służbowe i przeprowadzce do pracy w innym terenie
Gwarancje i odszkodowania dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami
Gwarancje i odszkodowania dla pracowników związane z rozwiązaniem umowy o pracę
Inne gwarancje i odszkodowania
Dyscyplina pracy. Harmonogram pracy
Pojęcie i rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej
Zasady nakładania i znoszenia sankcji dyscyplinarnych
Długość godzin pracy. Skrócone godziny pracy
Praca dorywcza
Praca zmianowa i podział dnia roboczego na części
Pojęcie i rodzaje wakacji
Czas trwania wakacji
Wyjść bez płacenia
Procedura udzielania urlopu
System płac
Wynagrodzenie robocizny w przypadku odchylenia od normalnych warunków pracy
Odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika
Odpowiedzialność pracownicza
Pełna odpowiedzialność finansowa w ramach umów specjalnych (indywidualnych i zbiorowych)
Pojęcie i rodzaje indywidualnych sporów pracowniczych. Sądowy porządek rozpatrzenia
Rozstrzyganie indywidualnych sporów pracowniczych przez komisję ds. sporów pracowniczych
Pojęcie i warunki odpowiedzialności

1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY

Prawo pracy - zbiór norm prawnych regulujących stosunki społeczne kształtujące się w procesie funkcjonowania rynku pracy najemnej, organizacji i wykorzystania pracy najemnej.

W zależności od sytuacji ekonomicznej uczestników stosunków pracy (tj. ich stosunku do środków produkcji) istnieją jego dwie główne odmiany: niezależny robocizna (praca właścicieli) i zatrudniony praca (praca niewłaścicieli). Praca najemna umożliwia wykorzystanie pracy pracowników najemnych oraz potrzeby istnienia rynku pracy (siły roboczej) jako integralnej części rynkowych stosunków gospodarczych. Istnieje również forma mieszana, obejmująca zbiorową pracę właścicieli i niewłaścicieli.

Prawo pracy ma na celu regulowanie więzi społecznych, które rozwijają się podczas jego organizacji i stosowania.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej, zgodnie z ogólnie uznanymi zasadami i normami prawa międzynarodowego, gwarantuje obywatelom prawo do swobodnego wykorzystywania swoich zdolności i mienia do prowadzenia działalności gospodarczej i innej działalności gospodarczej, która nie jest zabroniona przez prawo. W Federacji Rosyjskiej praca jest bezpłatna, praca przymusowa jest zabroniona, każdy ma prawo do swobodnego dysponowania zdolnościami do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu.

Przedmiot prawa pracy - stosunki pracy i niektóre inne ściśle powiązane stosunki powstające w związku z organizacją i wykorzystaniem pracy najemnej obywateli.

Stosunki pracy to stosunki powstające pomiędzy pracodawcą (wszelkie organizacje komercyjne i non-profit, indywidualni obywatele) z jednej strony a pracownikiem z drugiej.

Oznaki stosunku pracy:

1) włączenie wykonawcy pracy do zespołu organizacji i udział przez jego pracę w realizacji zadań stojących przed zespołem roboczym.

Włączenie takie jest sformalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie i wydanie nakazu (instrukcji) o zatrudnieniu lub faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy za wiedzą urzędnika, który ma prawo zatrudniać i zwalniać pracownika;

2) wykonywanie określonej funkcji pracowniczej, tj. praca w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku za wynagrodzeniem w postaci wynagrodzenia lub dochodu organizacji. Wynagrodzenie musi odpowiadać składce pracy, jakości pracy, być wypłacane regularnie co najmniej dwa razy w miesiącu i nie niższe niż minimum określone przez prawo federalne;

3) wykonywanie pracy w warunkach określonego reżimu pracy, tj. z podporządkowaniem się zasadom wewnętrznego harmonogramu pracy, który określa warunki wspólnej działalności ludzi.

2. RODZAJE STOSUNKÓW W PRAWO PRACY

Przedmiotem prawa pracy, poza bezpośrednimi stosunkami pracy, są także stosunki z nimi ściśle związane, poprzedzające je, towarzyszące lub zastępujące:

1) relacje organizacyjne i zarządcze (partnerstwo społeczne) - powstają w związku z udziałem pracowników i ich przedstawicieli w organizacji i zarządzaniu zbiorową pracą. Podmiotami takich relacji są pracodawcy i pracownicy oraz ich przedstawiciele. Stosunki takie powstają w związku z przyjmowaniem lokalnych aktów prawnych regulujących warunki pracy pracowników danej organizacji, prowadzenie rokowań zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych i porozumień w kwestiach społecznych i pracowniczych. Towarzyszą stosunkom pracy i powstają dla pracownika od momentu dołączenia do zespołu. W tych relacjach wdrażane są uprawnienia do ustanawiania norm, egzekwowania prawa i zarządzania pracowników organizacji i ich przedstawicieli;

2) stosunki w zakresie nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i zasad ochrony pracy (stosunki kontroli i nadzoru) - powstają pomiędzy pracodawcami, urzędnikami i organami nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy. Mają na celu stworzenie zdrowych, bezpiecznych warunków pracy, ochronę praw socjalnych i pracowniczych oraz uzasadnionych interesów pracownika;

3) stosunki do rozstrzygania sporów pracowniczych (proceduralne stosunki pracy) - powstać pomiędzy stronami sporu a organem rozpatrującym indywidualny lub zbiorowy spór pracowniczy dotyczący ustalenia warunków pracy i ich stosowania. Stosunki te towarzyszą pracy lub zastępują ją;

4) stosunki zapewniające zatrudnienie i zatrudnienie ludności - poprzedzają poród, ale mogą również towarzyszyć lub zastępować je i powstawać:

- między służbami zatrudnienia a obywatelami w zakresie pomocy w wyborze odpowiedniej pracy i zatrudnienia, organizacji robót publicznych i utrzymania bezrobotnych;

- między służbą zatrudnienia a pracodawcami w zakresie wymiany informacji i kierunku pracy obywateli;

- między obywatelami a pracodawcami w sprawie zawarcia umowy o pracę na podstawie kierunku służby zatrudnienia;

5) relacje w zakresie szkoleń przemysłowych i rozwoju pracowników - powstają między pracownikiem a pracodawcą w związku z bezpośrednim szkoleniem w miejscu pracy, zaawansowanym szkoleniem z przerwą lub bez przerwy w pracy lub zarządzaniu szkoleniami.

3. METODA PRAWA PRACY

metoda prawa pracy - zespół metod (technik) regulacji prawnej specyficznej dla danej gałęzi prawa, tj. wpływania na wolę ludzi w ich zachowaniu poprzez normy prawa w kierunku niezbędnym dla państwa, społeczeństwa, pracowników i pracodawców dla uzyskania optymalny wynik tej regulacji. Metoda prawa pracy jest realizowana poprzez normy prawa pracy i odzwierciedla je.

Metoda prawa pracy odpowiada na pytanie: jak iw jaki sposób, metodami przeprowadza się prawną regulację pracy?

Sposoby prawnej regulacji pracy:

1. Połączenie regulacji scentralizowanej i lokalnej, normatywnej (legislacyjnej) i umownej.

Scentralizowana, legislacyjna regulacja pracy ustanawia jedynie minimalny poziom gwarancji praw pracowniczych, których nie można zmniejszyć metodą umowną i lokalną, ale można je zwiększyć, zwiększyć. Lokalnie, kosztem środków własnych, może wzrosnąć poziom gwarancji ustanowionych przez prawo.

2. Umowny charakter pracy i ustalenie jej warunków.

Umowa o pracę generuje stosunek pracy między pracownikiem a organizacją i ustanawia dla niego niezbędne warunki.

Układ zbiorowy ustanawia normy lokalne, które mają zastosowanie tylko do pracowników tego przedsiębiorstwa i, podobnie jak warunki branżowe i inne umowy o partnerstwie społecznym, zwiększają gwarancje praw pracowniczych pracowników i są wiążące dla administracji (pracodawcy), jeśli jej (jego) przedstawiciele byli uczestnikami negocjacji.

3. Równość stron umów o pracę.

4. Udział pracowników samodzielnie i poprzez ich przedstawicieli (związki zawodowe, kolektywy pracownicze) w prawnym regulowaniu pracy, tj. w tworzeniu i stosowaniu prawa pracy, w monitorowaniu ich wdrażania, w ochronie praw pracowniczych.

Pracodawcy uczestniczą również w tworzeniu i wdrażaniu warunków pracy.

5. Specyficzny dla prawa pracy sposób ochrony praw pracowniczych, łącząc, co do zasady, działania organów jurysdykcyjnych kolektywu pracowniczego (komisji ds. sporów pracowniczych) z ochroną sądową ustanowioną przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej dla wszystkich.

6. Jedność i zróżnicowanie (różnica) prawnej regulacji pracy.

Jedność prawa pracy znajduje odzwierciedlenie w jego ogólnych zasadach konstytucyjnych, w jednolitych podstawowych prawach pracowniczych i obowiązkach pracowników i pracodawców (administracja), w ogólnych przepisach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz w aktach prawnych prawa pracy, które dotyczą całego terytorium Rosji i wszystkich pracowników, gdzie i przez kogo nie pracowali.

Zróżnicowanie opiera się na jedności prawa pracy i wyraża się w tworzeniu specjalnych warunków pracy dla niektórych kategorii pracowników.

4. ZASADY PRAWA PRACY

Zasady prawa pracy - główne i przewodnie przepisy wyrażone w ustawie, które określają kierunek i treść polityki państwa w zakresie zatrudnienia, organizacji i wykorzystania pracy oraz odzwierciedlają istotę obowiązującego prawa pracy.

System zasad prawa pracy obejmuje:

1) zasady przyciągania do pracy, zapewniania zatrudnienia i korzystania z siły roboczej:

- zapewnienie wolności pracy i zatrudnienia, zakaz pracy przymusowej;

- Zapewnienie prawa do pracy, ochrony przed bezrobociem, pomoc w znalezieniu zatrudnienia, wsparcie materialne i moralne w przypadku bezrobocia;

- Zapewnienie równości w pracy i zatrudnieniu, zakaz dyskryminacji w pracy;

2) zasady wysokiego poziomu warunków pracy i ochrony praw pracowniczych:

- Zapewnienie prawa do godziwego wynagrodzenia za składkę na pracę i nie niższej niż państwowa płaca minimalna;

- Zapewnienie prawa do ochrony pracy, bezpieczeństwa miejsca pracy, ochrony przed urazami zawodowymi i odszkodowania za szkody w przypadku takiego urazu. Specjalna ochrona pracy dla kobiet, młodzieży i innych pracowników potrzebujących szczególnej ochrony;

- Zapewnienie prawa do ograniczenia czasu pracy, odpoczynku, w tym dni wolnych, świąt, corocznego płatnego urlopu;

- zapewnienie prawa do ochrony praw pracowniczych, w tym ochrony sądowej, do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku;

- Zapewnienie prawa pracodawcy do żądania od pracowników wypełniania obowiązku sumiennej pracy, poszanowania własności produkcji oraz prawa pracowników do żądania od pracodawcy (administracji) przestrzegania ich obowiązków pracowniczych, prawa pracy;

- Zapewnienie prawa do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników;

3) zasady demokracji przemysłowej i rozwój osobowości pracowników:

- zapewnienie prawa do bezpłatnego szkolenia zawodowego, przekwalifikowania, łączenia pracy ze szkoleniem, zaawansowanego szkolenia;

- ustanowienie gwarancji państwowych w celu zapewnienia praw pracowników i pracodawców, wdrożenie nadzoru państwowego i kontroli ich przestrzegania;

- zapewnienie każdemu prawa do ochrony przez państwo jego praw i wolności pracowniczych, w tym w sądzie;

- zobowiązanie stron umowy o pracę do przestrzegania warunków zawartej umowy;

- Zapewnienie prawa przedstawicieli związków zawodowych do sprawowania związkowej kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy.

5. KONCEPCJA PRZEDMIOTÓW PRAWA PRACY. OBYWATELE

Przedmioty prawa pracy - są to uczestnicy stosunków pracy, czyli strony tych stosunków.

Głównymi podmiotami stosunków pracy są pracownik i pracodawca.

Pozostałymi uczestnikami stosunków pracy są również osoby poszukujące pracy, związki zawodowe, organy państwowe (samorządy i administracje lokalne, urzędy pracy), przedstawiciele pracowników, organy kontroli i nadzoru przestrzegania prawa pracy, organy rozstrzygania sporów pracowniczych.

Obywatele jako podmioty prawa pracy musi posiadać osobowość prawną pracy, tj. zdolność do pracy, innymi słowy musi posiadać i poprzez swoje działanie nabywać podmiotowe prawa pracy (zdolność do czynności prawnych) oraz wykonywać obowiązki pracy (zdolność).

Osobowość prawną pracy obywateli charakteryzuje:

a) obecność rzeczywistej możliwości regularnej pracy;

b) osiągnięcie określonego wieku. Pracodawcy mogą zatrudniać obywateli od 16 roku życia, a uczniów szkół ogólnokształcących do pracy w czasie wolnym od szkoły – od 14 roku życia za zgodą rodziców, opiekunów, kuratorów.

c) obecność normalnej zdrowej psychiki. Obywatele uznani przez sąd za ubezwłasnowolnionych nie mogą być podmiotem prawa pracy, ponieważ nie rozumieją sensu swoich działań lub nie mogą nimi kierować, a tym samym nie ponoszą odpowiedzialności za swoje działania, nie mogą zawierać transakcji

d) zdolność do czynności prawnych. oraz zdolność do jednoczesnego działania po osiągnięciu pewnego wieku.

Państwo gwarantuje wszystkim obywatelom równą osobowość prawną w zakresie pracy. Zabronione jest dyskryminowanie obywateli przy zatrudnianiu z przyczyn niezwiązanych z cechami biznesowymi. Jednak nie każdy obywatel ma takie same prawa w pracy. Obecne prawodawstwo wprowadza ograniczenia w zatrudnianiu ze względu na wiek, stan zdrowia, w związku z bliskimi relacjami, majątkiem, obecnością lub brakiem obywatelstwa Federacji Rosyjskiej, przeszłość karną, wyrok sądu zakaz podejmowania pewnych czynności itp. .

Konstytucja Federacji Rosyjskiej ustanawia prawo do pracy i wolność wyboru. Każdy człowiek ma prawo do swobodnego dysponowania swoimi zdolnościami do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu. Zasada wolności pracy jest zgodna z Powszechną Deklaracją Praw Człowieka.

6. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

К podstawowe prawa pracownicze każdy pracownik obejmuje:

- zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w ustawach federalnych;

- zapewnienie mu pracy określonej umową o pracę;

- miejsce pracy, które spełnia warunki określone w normach państwowych dotyczących organizacji i bezpieczeństwa pracy oraz układu zbiorowego;

- terminowa i pełna wypłata wynagrodzenia zgodnie z kwalifikacjami pracownika, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

- odpoczynek zapewniony przez ustanowienie normalnego czasu pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatnych urlopów rocznych;

- szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracownika w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

- zrzeszanie się, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

- udział w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez prawo federalne i układ zbiorowy;

- prowadzenie negocjacji zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych i porozumień przez ich przedstawicieli, a także informowanie o realizacji układu zbiorowego, porozumień;

- ochrona praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów pracownika wszelkimi sposobami nie zabronionymi przez prawo;

- rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku, w sposób określony w ustawach federalnych.

- odszkodowanie za szkody wyrządzone pracownikowi w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych oraz odszkodowanie za szkody moralne w sposób określony przez prawo federalne;

- obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej sformułował i główne obowiązki zawodowe pracowników:

- sumiennie wypełniać obowiązki wynikające z umowy o pracę;

- przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy organizacji;

- przestrzegać dyscypliny pracy;

- przestrzegać ustalonych norm pracy;

- przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

- dbać o mienie pracodawcy i innych pracowników;

- niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy.

7. PRACODAWCY JAKO PODMIOTY PRAWA PRACY

Pracodawca - osoba fizyczna lub prawna (organizacja), która nawiązała z pracownikiem stosunek pracy. W przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych inny podmiot uprawniony do zawierania umów o pracę może działać jako pracodawca.

Prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy wykonuje osoba fizyczna będąca pracodawcą lub organy zarządzające osoby prawnej (organizacji) lub osoby przez nie upoważnione w sposób określony przepisami prawa, innymi aktami prawnymi dokumenty osoby prawnej (organizacji) oraz przepisy lokalne.

Jako pracodawcy – podmioty prawa pracy – mogą być: organizacje komercyjne i non-profit w formach organizacyjno-prawnych określonych w art. 50 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej, określone organy państwowe, które posiadają osobowość prawną w zakresie pracy, co polega na zdolności pracodawcy do posiadania i nabywania poprzez swoje działania podmiotowych praw pracowniczych i wykonywania obowiązków pracowniczych.

Osobowość prawna zatrudnienia posiada organizacje, które:

- mieć prawo do zatrudniania i zwalniania pracownika;

- organizować i zarządzać procesem pracy;

- posiadać środki na wynagrodzenia i niezależność operacyjną w wydatkowaniu tych środków.

Granice osobowości pracowniczej organizacji jak zdefiniowany jest pracodawca:

- tabela kadrowa, która określa strukturę zarządzania organizacją, liczbę i obsadę pracowników (zatwierdzoną przez kierownika organizacji);

- fundusz płac, który jest tworzony przez organizację na podstawie możliwości ekonomicznych, tj. kosztem dochodu lub kosztem środków przyznanych instytucji zgodnie z szacunkami właściciela lub odpowiedniego organu zarządzającego;

- obowiązujące prawodawstwo, dokumenty założycielskie (karta, rozporządzenie).

Pracodawcy - osoby fizyczne są rozpoznawane:

- osoby zarejestrowane jako indywidualni przedsiębiorcy i prowadzące działalność gospodarczą bez tworzenia osoby prawnej, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie prawne i inne osoby, których działalność zawodowa podlega rejestracji państwowej i (lub) licencji, które w stosunki pracy z pracownikami w celu wykonania określonych czynności;

- osoby fizyczne nawiązujące stosunki pracy z pracownikami w celu obsługi osobistej i pomocy w gospodarstwie domowym.

08. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Pracodawca ma prawo:

zawierać, zmieniać i rozwiązywać umowy o pracę z pracownikami w sposób i na zasadach określonych w ustawach federalnych; prowadzić negocjacje zbiorowe i zawierać układy zbiorowe;

zachęcać pracowników do sumiennej i wydajnej pracy;

żądać od pracowników wykonywania ich obowiązków pracowniczych oraz poszanowania mienia pracodawcy i innych pracowników, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy organizacji;

pociągać pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w określony sposób;

uchwalać przepisy lokalne (z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami). Pracodawca jest zobowiązany:

przestrzegać przepisów i innych aktów prawnych, przepisów lokalnych, warunków układu zbiorowego, umów i umów o pracę;

zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

zapewnić bezpieczeństwo pracy i warunki spełniające wymagania ochrony i higieny pracy zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości;

terminowo płacić w całości należne pracownikom pensje;

prowadzić negocjacje zbiorowe, a także zawierać układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

zaznajomienie pracowników przed podpisaniem z uchwalonymi aktami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową; terminowo przestrzegać instrukcji federalnych organów wykonawczych upoważnionych do prowadzenia kontroli i nadzoru państwowego, płacić grzywny; stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym; przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne.

9. PERSONEL ORGANIZACJI

Kolektyw pracowniczy to społeczna społeczność pracowników organizacji. Składa się z zespołów pododdziałów w organizacji (oddziały, działy, warsztaty itp.).

Wszyscy pracownicy w organizacji tworzą siłę roboczą. Obejmuje: pracownicy, którzy zawarli umowy o pracę na czas nieokreślony; b) osoby pracujące na podstawie umowy o pracę na czas określony (w szczególności pracownicy tymczasowi), pracownicy niebędący pracownikami (pod warunkiem zawarcia umowy o pracę), pracownicy niepełnoetatowi (wszyscy mają prawo do udziału w walnych zgromadzeniach (konferencjach) ), być reprezentowanym w organach zbiorowego zbioru pracy w okresie obowiązywania umowy o pracę) C) urzędnicy administracji, ponieważ organizacja zawarła z nimi umowę o pracę. Sama administracja, jako zespół urzędników zarządzających produkcją i jej działami, nie jest ciałem kolektywu robotniczego, lecz organizacji (pracodawcy).

Prawa kolektywu pracowniczego:

1) na posiedzeniu (konferencji) formuje (wybiera) swoje organy (rady, komisje itp.);

2) wybiera członków komisji ds. sporów pracowniczych (mogą być również wybierani w pododdziałach przez zespoły pododdziałów);

3) wykazuje za pośrednictwem swoich upoważnionych przedstawicieli inicjatywę zawarcia układu zbiorowego;

4) wybiera swoich przedstawicieli i upoważnia ich do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz podpisywania w ich imieniu układu zbiorowego;

5) prowadzi negocjacje zbiorowe dotyczące układu zbiorowego za pośrednictwem swoich przedstawicieli;

6) zawiera układ zbiorowy z pracodawcą;

7) kontroluje realizację układu zbiorowego;

8) zatwierdza, na wniosek administracji, wewnętrzny regulamin pracy organizacji;

9) stosuje środki publicznego zachęcania do powodzenia w pracy, powołuje pracowników do zachęty moralnej i materialnej, a za naruszenia dyscypliny pracy – środki kary publicznej;

10) ustala w drodze układu zbiorowego warunki pracy w organizacji;

11) ogłasza strajki.

Gwarancje prawne praw kolektywu pracowniczego:

1) decyzje walnego zgromadzenia, konferencji, podjęte w granicach kompetencji i zgodnie z prawem, wiążą pracodawcę. Spory między nimi są rozwiązywane w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych aktach prawnych;

2) roszczenia pracowników w przypadku konfliktów muszą być rozpatrzone przez pracodawcę w terminie 3 dni roboczych;

3) osoby winne niezastosowania się do postanowień zgromadzenia, narady są pociągane do odpowiedzialności;

4) przedstawiciele zespołu pracowników są chronieni przed ewentualnym prześladowaniem przez pracodawcę: dodatkowe gwarancje są ustalane przy przejściu do innej pracy, zwolnieniu, nałożeniu sankcji dyscyplinarnych.

10. ADMINISTRACJA JAKO PRZEDMIOT PRAWA PRACY

Administracja jako podmiot prawa pracy ma charakter zbiorowy, obejmuje zespół urzędników i organów organizacji zatrudniającej, pełniących funkcję organizowania i zarządzania pracą i siłą roboczą przedsiębiorstwa.

Administracja jako podmiot aktów prawa pracy przedmiot relacji organizacyjnych i menedżerskich. Prowadzi dwa rodzaje działań: tworzenie przepisów i egzekwowanie prawa. Administracja, wydając przepisy miejscowe, wykonuje czynności normatywne, będąc podmiotem stosunków organizacyjnych i zarządczych – egzekucji prawa.

Administracja może działać zarówno jako organ przedstawicielski przedsiębiorstwa, jak i jako samodzielny podmiot prawa pracy. Administrację może reprezentować szef organizacji lub poszczególni urzędnicy, a także organy kolegialne.

Uprawnienia naczelnika są określone w umowie, a pozostali urzędnicy są wyznaczani przez naczelnika, który nadaje im uprawnienia.

Obowiązki administracyjne:

- właściwie organizować pracę pracowników;

- stworzyć warunki do wzrostu wydajności pracy;

- zapewnić dyscyplinę pracy i produkcji;

- przestrzegać przepisów prawa pracy i zasad ochrony pracy;

zwracać uwagę na potrzeby i prośby pracowników;

poprawić warunki pracy i życia pracowników; płacić pracownikom, zapewniać coroczny urlop;

nałożyć odpowiedzialność dyscyplinarną i inną w przypadku popełnienia przez pracownika wykroczenia dyscyplinarnego lub innego wykroczenia; stworzyć warunki zapewniające działalność przedstawicieli pracowników, zgodnie z prawem pracy, układem zbiorowym, umowami.

11. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY. SYSTEM PRAWA PRACY

Źródła prawa pracy - akty prawne regulacyjne regulujące stosunki pracy oraz ustalające prawa i obowiązki uczestników stosunków pracy.

Źródła prawa pracy są klasyfikowane:

1) z mocy prawa - ustawy i regulaminy;

2) o instytucjach prawa pracy;

3) przez organy, które uchwaliły akt normatywny;

4) co do formy - ustawy, dekrety i zarządzenia Prezydenta Federacji Rosyjskiej, uchwały i zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej, regulaminy, postanowienia, zarządzenia, zalecenia, wyjaśnienia itp.;

5) według zakresu - federalny (Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej), republikański (republiki Federacji Rosyjskiej) i inne podmioty Federacji Rosyjskiej (regionalne, terytorialne), sektorowe (departamentalne), międzysektorowe (zasady, normy bezpieczeństwa), komunalne (lokalne) i lokalne (w ramach tej produkcji);

6) według stopnia uogólnienia - skodyfikowane, złożone i aktualne.

Prawo pracy - zbiór aktów prawnych i innych aktów prawnych regulujących stosunki pracy.

System prawa pracy obejmuje:

1) ustawy federalne, konstytucyjne i zwyczajne (Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

2) ratyfikowane przez państwo międzynarodowe akty prawne dotyczące pracy, traktaty i konwencje MOP). Federacja Rosyjska ratyfikowała tylko 50 konwencji MOP (z 75 przyjętych), a obecnie obowiązują tylko 44;

3) dekrety regulacyjne Prezydenta Federacji Rosyjskiej, które zwykle przewidują dodatkowe środki ochrony praw pracowniczych obywateli;

4) uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej, które są podejmowane w najróżniejszych sprawach pracowniczych;

5) akty federalnych władz wykonawczych (akty resortowe: uchwały Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej, Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej);

6) ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej - prawo pracy podlega wspólnej jurysdykcji podmiotów Federacji Rosyjskiej;

7) akty samorządu terytorialnego;

8) umowy w sprawach socjalnych i pracy - akty prawne regulujące stosunki społeczne i pracy między pracownikami a pracodawcami, zawierane na poziomie Federacji, podmiotu Federacji Rosyjskiej, branży, zawodu, terytorium;

9) układy zbiorowe pracy i inne przepisy lokalne przyjęte bezpośrednio w organizacji i obowiązujące pracowników tej organizacji (karty, wewnętrzne regulaminy pracy, przepisy dotyczące wynagradzania, premii itp.);

10) akty b. ZSRR w części, która nie jest sprzeczna z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

11) normy prawa pracy mogą być zawarte w aktach normatywnych odnoszących się ogólnie do innych gałęzi prawa.

12. PARTNERSTWO SPOŁECZNE, JEGO FORMY

Partnerstwo społeczne - system relacji między pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), organami państwowymi, samorządami terytorialnymi, mający na celu zapewnienie koordynacji interesów pracowników i pracodawców w zakresie uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio związanych z ich.

Strony partnerstwa społecznego to pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez swoich należycie umocowanych przedstawicieli.

Organy państwowe i organy samorządu terytorialnego są stronami partnerstwa społecznego w przypadkach, gdy występują jako pracodawcy lub ich przedstawiciele upoważnieni do reprezentacji ustawowej lub pracodawcy, a także w innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne.

Podstawowe zasady partnerstwa społeczne to:

- równość stron, poszanowanie i uwzględnienie interesów stron;

- pomoc państwa we wzmacnianiu i rozwijaniu partnerstwa społecznego na zasadach demokratycznych;

- przestrzeganie przez strony i ich przedstawicieli prawa i innych normatywnych aktów prawnych;

- wolność wyboru przy omawianiu zagadnień z zakresu pracy;

- dobrowolne przyjęcie zobowiązań przez strony;

- realność zobowiązań przyjętych przez strony;

- obowiązkowe wypełnianie układów zbiorowych, porozumień, kontrola ich realizacji;

- odpowiedzialność stron, ich przedstawicieli za niewykonanie z ich winy układów zbiorowych, porozumień.

ровни partnerstwo społeczne: 1) szczebel federalny, który stanowi podstawę regulowania stosunków w sferze pracy w Federacji Rosyjskiej; 2) poziom międzyregionalny (w dwóch lub więcej podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej); 3) poziom regionalny w temacie Federacji Rosyjskiej; 4) poziom branży; 5) poziom terytorialny (w gminie); 6) poziom organizacji, który ustala określone wzajemne zobowiązania w sferze pracy między pracownikami a pracodawcą (lokalnym).

Formy partnerstwa społecznego:

- negocjacje zbiorowe w sprawie przygotowania projektów układów zbiorowych, porozumień i ich zawarcia;

- wzajemne konsultacje (negocjacje) w kwestiach regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, zapewnienia gwarancji praw pracowniczych pracowników oraz poprawy prawa pracy;

- udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją;

- udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

13. PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW I PRACODAWCÓW W PARTNERSTWIE SPOŁECZNYM

Przedstawiciele pracowników w partnerstwie społecznym są związki zawodowe i ich stowarzyszenia inne organizacje związkowe przewidziane w statutach ogólnorosyjskich związków zawodowych lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Interesy pracowników organizacji przy prowadzeniu negocjacji zbiorowych, zawieraniu i zmianach układu zbiorowego, monitorowaniu jego realizacji, a także przy wykonywaniu prawa do udziału w zarządzaniu organizacją, rozpatrywaniu sporów pracowniczych między pracownikami a pracodawcą, są reprezentowana przez główną organizację związkową lub innych przedstawicieli wybranych przez pracowników. Z kolei przedstawiciele pracodawcy są szefem organizacji lub osobami przez niego upoważnionymi zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ustawami, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, dokumentami założycielskimi organizacji i przepisami lokalnymi.

Interesy pracowników w negocjacjach zbiorowych przy zawieraniu i zmianie umów, rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy dotyczących zawarcia lub zmiany umów, sprawowaniu kontroli nad ich realizacją, a także przy tworzeniu i realizacji działalności komisji w sprawach regulacji stosunków społecznych i pracy reprezentowane są przez właściwe związki zawodowe, ich organizacje terenowe, zrzeszenia związków zawodowych oraz zrzeszenia terenowych organizacji związków zawodowych. W tych przypadkach interesy pracodawców są reprezentowane przez odpowiednie zrzeszenia pracodawców.

Związek Pracodawców - organizacja non-profit, która na zasadzie dobrowolności zrzesza pracodawców w celu reprezentowania interesów i ochrony praw swoich członków w relacjach ze związkami zawodowymi, władzami państwowymi i samorządowymi.

Specyfikę statusu prawnego związku pracodawców określa ustawodawstwo federalne.

Przedstawiciele pracodawców - federalne instytucje państwowe, państwowe instytucje podmiotów Federacji Rosyjskiej, instytucje miejskie i inne organizacje finansowane z odpowiednich budżetów, przy prowadzeniu rokowań zbiorowych, zawieraniu lub zmianie umów, rozwiązywaniu sporów zbiorowych dotyczących zawierania lub zmiany umów monitorowaniem realizacji porozumień, tworzeniem komisji do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy oraz realizacją ich działalności są również właściwe federalne organy wykonawcze, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, inne organy państwowe, samorządy terytorialne .

14. UMOWA ZBIOROWA I JEJ STRONY

Układ zbiorowy (KD) - akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji lub z indywidualnym przedsiębiorcą, zawarty przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli.

CA określa organizację stosunków pracy, poziom roszczeń pracowników, zasadność ich roszczeń, chroniąc w ten sposób interesy pracodawcy.

Interesy pracownika w umowie nabierają formy prawnej, mogą być chronione za pomocą przepisów państwowych.

Pracownicy organizacji mają prawo, ale nie są zobowiązani do zawarcia CA z pracodawcą. Z kolei pracodawca jest zobowiązany do rozpoczęcia negocjacji w sprawie zawarcia umowy w ciągu tygodnia, jeśli otrzymał taką ofertę.

Inicjatorem opracowania, zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę może być każda ze stron – zarówno pracownik, jak i pracodawca.

W KD zakazany zawierać warunki, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z ustawodawstwem, układami zbiorowymi i porozumieniami. Takie CA są uważane za nieważne.

Stronami CA są:

1) pracownicy reprezentowani przez jeden lub więcej organów związkowych lub inne upoważnione przez pracowników organy przedstawicielskie;

2) pracodawców reprezentowanych przez administrację organizacji, przedsiębiorstwa, instytucji, oddziału lub przedstawicielstwa albo przedsiębiorców indywidualnych.

Uczestnicy obowiązkowi CA:

1) pracodawca jako właściciel zakładu produkcyjnego i strona umowy;

2) jego przedstawiciel, administrację kierowaną przez dyrektora, kierownika, kierownika;

3) zbiorowy pracy jako strona umowy;

4) związek zawodowy jako przedstawiciel zbiorowego zbioru pracy pracowników;

5) podmioty - wykonawców poszczególnych zobowiązań.

Przedstawicielami pracodawcy są szefowie organizacji lub inne upoważnione osoby.

Pracodawcy, władze wykonawcze, samorządy, partie polityczne nie mogą tworzyć organów pracowniczych, które będą ich reprezentować przy zawieraniu umów.

Osoby reprezentujące pracodawców nie są uprawnione do reprezentowania pracowników.

Jeżeli negocjacje w sprawie zawarcia CA są prowadzone przez organ związku zawodowego, pracownicy niebędący członkami związku zawodowego mogą upoważnić związek zawodowy do reprezentowania ich interesów podczas negocjacji.

15. STRUKTURA I TREŚĆ UMOWY ZBIOROWEJ

Treść i strukturę układu zbiorowego określają strony, ale zasadniczo CA składa się z kilku sekcji i załączników: 1) część wprowadzająca. Formułuje główne kierunki rozwoju organizacji; 2) prawa i obowiązki administracji, pracodawcy; 3) prawa i obowiązki pracowników organizacji i ich organów przedstawicielskich.

Sekcje i załączniki DD zawierają regulacje i obowiązki stron. Przepisy normatywne CA nie powinny pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z obowiązującym prawodawstwem.

Zawartość CD określone przez jej strony Może obejmować wzajemne zobowiązania pracowników i pracodawcy na następujące pytania:

- formy, systemy i rozmiary wynagrodzeń;

- wypłata zasiłków, odszkodowań;

- mechanizm regulacji płac, uwzględniający wzrost cen, stopę inflacji oraz osiąganie wskaźników określonych przez CA;

- zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwolnienia pracowników;

- czas pracy i czas odpoczynku, w tym kwestie przyznania i długości urlopu;

- poprawa warunków pracy i ochrona pracy pracowników, w tym kobiet i młodzieży;

- przestrzeganie interesów pracowników podczas prywatyzacji organizacji, mieszkania wydziałowe;

- bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;

- gwarancje i świadczenia dla pracowników łączących pracę z nauką;

- poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i ich rodzin;

- częściowa lub pełna opłata za posiłki pracowników;

- kontrola wykonania dokumentacji projektowej, trybu dokonywania zmian i uzupełnień, odpowiedzialność stron, zapewnienie normalnych warunków działania przedstawicieli pracowników.

Biorąc pod uwagę sytuację finansową i ekonomiczną pracodawcy, CA może ustalać świadczenia i świadczenia dla pracowników, warunki pracy korzystniejsze niż te, które określa ustawa, inne regulacyjne akty prawne, umowy.

Treść umowy musi zawierać wskazanie okresu obowiązywania, trybu zmiany umowy, terminu składania przez strony sprawozdania z realizacji układu zbiorowego.

16. KONCEPCJA I RODZAJE ZATRUDNIENIA

Zatrudnienie - jest to działalność obywateli, która nie jest sprzeczna z prawem, wiąże się z zaspokajaniem potrzeb osobistych i społecznych i co do zasady przynosi dochody (dochody z pracy).

Rodzaje zatrudnienia:

1) zatrudnienie do pracy w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, w tym pracy tymczasowej i sezonowej. Czasowa nieobecność w pracy nie przerywa stanu zatrudnienia;

2) przedsiębiorczość, w tym rolnictwo;

3) praca samonośna (osoby wykonujące zawody twórcze);

4) pracować na podstawie członkostwa w spółdzielniach i artelach;

5) praca do wyboru na stanowiskach płatnych, służba cywilna;

6) służba wojskowa i równorzędna”

7) studiować w dowolnych placówkach edukacyjnych w trybie stacjonarnym, w tym na kierunku służby zatrudnienia;

8) pracę na podstawie umów cywilnoprawnych;

9) rzemiosło pomocnicze i sprzedaż produktów na podstawie umów.

Zatrudnienie musi być:

- kompletne, tj. zaspokoić popyt na miejsce;

- zapewnić wystarczające utrzymanie pracownikowi i członkom jego rodziny;

- dowolnie wybrany.

Obywatele wybierają rodzaj działalności na własną rękę za pośrednictwem komercyjnych służb zatrudnienia lub za pośrednictwem państwowej służby zatrudnienia z zapewnieniem, w odpowiednich przypadkach, gwarancji socjalnych i prawnych oraz odszkodowań.

Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia została ustanowiona zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 kwietnia 2004 r. Nr 156.

Wszyscy obywatele (zatrudnieni i bezrobotni) mogą złożyć wniosek do służby zatrudnienia. Państwowa Służba Zatrudnienia świadczy usługi obywatelom bezpłatnie.

Prawna regulacja zatrudnienia ludności odbywa się:

- ustawy federalne (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustawa „O statusie personelu wojskowego” itp.);

- międzynarodowe akty prawne dotyczące pracy ratyfikowane przez państwo;

- dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej („W sprawie dodatkowych środków ochrony kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi poniżej 3 roku życia, zwolnionych w związku z likwidacją przedsiębiorstw, organizacji” itp.);

- dekrety rządu Federacji Rosyjskiej (rozporządzenia „O organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia w warunkach masowego zwalniania pracowników” itp.);

- akty resortowe (rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej);

- aktualne ustawy Federalnej Służby Zatrudnienia, zniesione w sierpniu 1996 r.;

- ustawy i inne akty podmiotów Federacji Rosyjskiej.

- akty samorządów lokalnych (mogą ustalać inne kryteria masowego zwalniania pracowników);

- układy zbiorowe i porozumienia.

17. STATUS PRAWNY BEZROBOTNYCH I REGULAMIN ICH REJESTRACJI

Bezrobotni to obywatele, którzy:

- są sprawni fizycznie ze względu na wiek i stan zdrowia (ukończyli 16 lat i nie pobierają renty z tytułu starości lub stażu pracy);

- nie mają pracy i zarobków, przy czym nie uwzględnia się wynagrodzenia za wykonanie robót publicznych na rzecz służby zatrudnienia oraz tych płatności, które pracownik otrzymuje;

- gotowy do rozpoczęcia odpowiedniej pracy;

- zarejestrowani jako osoby poszukujące pracy w służbie zatrudnienia w miejscu zamieszkania, uchodźcy i migranci przymusowi - w miejscu pobytu. Decyzję o uznaniu obywatela za bezrobotnego podejmuje służba zatrudnienia nie później niż 11 dni kalendarzowych po przedstawieniu odpowiednich dokumentów.

Obywatele nie mogą zostać uznani za bezrobotnych:

- poniżej 16 roku życia;

- którym przyznano emeryturę lub emeryturę;

- skazany na pracę poprawczą lub karę pozbawienia wolności;

- odmówił w ciągu 10 dni od daty rejestracji w służbie zatrudnienia dwóch opcji na odpowiednią pracę, studia;

- którzy nie pojawili się bez uzasadnionego powodu w ciągu 10 dni od daty rejestracji w urzędzie pracy, aby zaoferować odpowiednią pracę;

- tych, którzy nie stawili się na czas do rejestracji jako bezrobotni.

W ciągu 10 dni od daty złożenia wniosku służba zatrudnienia musi jeśli to możliwe, zaoferuj obywatelowi dwie możliwości odpowiedniej pracy, a jeśli nie ma możliwości znalezienia odpowiedniej pracy lub gdy dana osoba nie posiada odpowiednich kwalifikacji, dwie możliwości szkolenia zawodowego (studia).

Odpowiedni rozważana jest praca, w tym praca tymczasowa, biorąc pod uwagę następujące czynniki:

- przydatność zawodowa pracownika do proponowanej pracy;

- warunki ostatniego miejsca pracy;

- zdolność do wykonywania pracy ze względów zdrowotnych;

- dostępność transportowa nowego miejsca pracy Dla niektórych kategorii obywateli wymagania te są obniżone:

- dla obywateli, którzy po raz pierwszy szukają pracy, nie mają zawodu, specjalności;

- odmówił podniesienia, przywrócenia kwalifikacji w dotychczasowym zawodzie, uzyskania zawodu pokrewnego lub przekwalifikowania się po zakończeniu 12-miesięcznego okresu bezrobocia;

- dla obywateli zarejestrowanych w służbie zatrudnienia od ponad 18 miesięcy; itp.

Następujące prace nie kwalifikują się:

- związane ze zmianą miejsca zamieszkania;

- których warunki pracy nie są zgodne z normami i zasadami ochrony pracy;

- proponowane zarobki, od których są niższe niż średnie miesięczne zarobki obywatela za ostatnie 3 miesiące w ostatnim miejscu pracy. A jeśli średnie zarobki przekraczają średnie zarobki w regionie, to poniżej tego poziomu.

18. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA BEZROBOTNYCH

1) Prawo do bezpłatnego poradnictwa zawodowego (Regulamin „W sprawie poradnictwa zawodowego i przygotowania psychologicznego ludności w Federacji Rosyjskiej”). Prawo to przysługuje nie tylko bezrobotnym, ale także:

- studenci instytucji edukacyjnych;

- uczniowie szkół z internatem;

- młodzież pracująca w ciągu pierwszych 3 lat pracy.

2) przyznaje się prawo do bezpłatnego szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i dokształcania w kierunku służby zatrudnienia;

- bezrobotni niepełnosprawni;

- bezrobotni obywatele;

- żony, mężów żołnierzy i obywateli zwolnionych ze służby wojskowej;

- Obywatele, którzy nie mają zawodu, specjalizacji.

3) Wypłata stypendium lub średnie zarobki w okresie studiów.

4) Rekompensata wydatków w związku z wysłaniem do pracy, studiowaniem w innej miejscowości w kierunku służby zatrudnienia.

5) Wypłata zasiłków dla bezrobotnych.

6) Dodatek do zarobków w wysokości zasiłku dla bezrobotnych na koszt państwowego funduszu pracy w okresie uczestniczenia w robotach publicznych.

7) Bezpłatna opieka medyczna i badania lekarskie przy ubieganiu się o pracę lub wysyłaniu na szkolenie.

8) Wsparcie finansowe na okres czasowej niezdolności do pracy i urlopu macierzyńskiego.

9) Preferencyjna procedura obliczania stażu pracy. Czas, w którym obywatel otrzymuje zasiłek dla bezrobotnych, stypendium, bierze udział w robotach publicznych, czas niezbędny do przeniesienia się do innego miejsca w celu zatrudnienia w kierunku służby zatrudnienia w okresie czasowej niezdolności do pracy, urlopu macierzyńskiego, służby wojskowej lub publicznej obowiązki służbowe nie przerywają stażu pracy i są doliczane do całkowitego stażu pracy.

10) Wcześniejsze przejście na emeryturę na wniosek służby zatrudnienia, nie wcześniej niż z dwuletnim wyprzedzeniem, bezrobotnych spośród zwolnionych w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa, zmniejszenie liczebności lub zatrudnienia.

11) Udzielanie pomocy materialnej bezrobotnemu i jego rodzinie. Pomoc taka jest udzielana bezrobotnym, którzy utracili prawo do zasiłku z powodu upływu terminu jego wypłaty, a także osobom pozostającym na ich utrzymaniu. Pomoc udzielana jest w formie okresowych lub jednorazowych płatności ryczałtowych.

12) Płatność za bony dziecięce do placówek zdrowia i obozów oraz wydatki na wyjazd dziecka do tych miejsc.

13) Organizacja konsultacji i pomoc finansowa w organizowaniu własnej działalności gospodarczej.

14) Zakup leków i wyrobów medycznych na receptę z 50% rabatem. Jest to świadczenie dla bezrobotnych II i III grupy niepełnosprawności.

19. ZASIŁEK DLA BEZROBOTNYCH

Zasiłek dla bezrobotnych - Są to miesięczne wypłaty gotówkowe z funduszu emerytalnego na socjalne wsparcie bezrobotnych.

Wysokość zasiłku zależy od: kategorii bezrobotnego; staż pracy; poprzednie zarobki; posiadanie osób na utrzymaniu itp.

Świadczenie wypłacane jest:

1) wydalony z organizacji, ze służby wojskowej z jakiegokolwiek powodu;

2) sieroty, dzieci pozostawione bez opieki rodzicielskiej, a także osoby spośród sierot i dzieci pozostawione bez opieki rodzicielskiej - są to osoby w wieku od 8 do 23 lat, które w wieku 18 lat utraciły rodziców lub pozostały bez opieki rodzicielskiej;

3) dla wszystkich pozostałych bezrobotnych zasiłek jest przyznawany w wysokości płacy minimalnej.

Decyzja o przyznaniu świadczeń podejmowana jest jednocześnie z uznaniem obywatela za bezrobotnego.

Okres zasiłkowy - łącznie nie więcej niż 12 miesięcy kalendarzowych w ciągu 18 miesięcy kalendarzowych plus 2 tygodnie za każdy rok pracy przekraczający staż pracy wymagany do przyznania emerytury, ale nie więcej niż 24 miesiące w ciągu 36 miesięcy kalendarzowych. Po 18 miesiącach kalendarzowych bezrobocia osoba bezrobotna ma prawo ponownie ubiegać się o wypłatę zasiłku, ale w wysokości płacy minimalnej.

Wypłata zasiłku zawieszony do 3 miesięcy w następujących przypadkach:

- odrzucenie dwóch opcji pracy oferowanych bezrobotnym;

- zwolnienie z ostatniego miejsca pracy za naruszenie dyscypliny pracy lub inne winne działania;

- potrącenia obywatela wysłanego na studia za winy;

- nieuprawnione zakończenie szkolenia w kierunku służby zatrudnienia;

- naruszenie warunków ponownej rejestracji Okres, na który płatność jest zawieszona.

świadczeń, wlicza się do całkowitego okresu wypłaty świadczeń i nie wlicza się do całkowitego stażu pracy.

Zasiłek może zostać zmniejszony do 25% do 1 miesiąca w następujących przypadkach:

niestawienie się bez uzasadnionego powodu do negocjacji z pracodawcą w terminie 3 dni od dnia skierowania przez służbę zatrudnienia;

odmowa bez uzasadnionego powodu przybycia do służby zatrudnienia w celu otrzymania skierowania do pracy, nauki.

20. KONCEPCJA I ZNACZENIE UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę - umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, w celu zapewnienia warunków pracy przewidzianych przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy przez układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i niniejsza umowa, wypłacają pracownikowi wynagrodzenie w terminie i w całości, a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania funkcji pracy określonej niniejszą umową, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy mających zastosowanie do tego pracodawcy .

Zasada swobody umów o pracę leży u podstaw nie tylko jego dobrowolnego zawarcia, ale także dalszego istnienia stosunków pracy.

Umowa o pracę określa status prawny obywatela jako uczestnika określonej współpracy pracowniczej jako pracownika kolektywu pracowniczego. Dopiero wraz z zawarciem umowy o pracę obywatel staje się członkiem kolektywu pracy i podlega jego wewnętrznym przepisom pracy, reżimowi pracy. Niniejsza umowa o pracę różni się od powiązanych umów cywilnoprawnych związanych z pracą (umowa, cesja, prawa autorskie itp.).

Znaki umowy o pracę:

1) osobiste wykonywanie funkcji pracy;

2) wykonywanie pracy w ogólnym procesie pracy;

3) podporządkowanie pracownika w procesie pełnienia funkcji pracowniczej regulaminowi wewnętrznych przepisów pracy;

4) wynagrodzenie według wcześniej ustalonych norm, nie niższe jednak niż gwarantowane minimum ustalone na szczeblu federalnym.

Specyfika obowiązków pracownika wynikających z umowy o pracę polega na tym, że wykonuje pracę na określonej funkcji pracowniczej (specjalność, stanowisko, kwalifikacje), a także podlega wewnętrznym przepisom pracy.

Z kolei na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy, zlecenia, prawa autorskie) obywatel nie przestrzega dyscypliny, wewnętrznych regulacji tego przedsiębiorstwa, czyli organizuje pracę, wykonuje ją na własne ryzyko, sam zapewnia ochronę pracy i otrzymuje wynagrodzenie tylko za proces pracy, wynik końcowy pracy lub wykonane zadanie.

21. RODZAJE UMÓW O PRACĘ W OKRESIE TERMINOWYM

Umowy o pracę mogą być

1) Na czas nieokreślony;

2) na okres nieprzekraczający 5 lat (umowa o pracę na czas określony), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne określają inny okres.

Jeżeli w umowie o pracę nie określono terminu jej obowiązywania, umowę uważa się za zawartą Na czas nieokreślony.

Umowę o pracę zawartą na czas określony przy braku dostatecznych podstaw ustalonych przez sąd uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest w przypadkach, gdy nie można nawiązać stosunków pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonania, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne stanowią inaczej.

Umowa o pracę na czas określony zostaje zawarta: na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika, dla którego zachowane jest miejsce pracy; na czas prac tymczasowych (do dwóch miesięcy); z osobami wysłanymi do pracy za granicę; wykonywanie pracy wykraczającej poza normalne czynności pracodawcy, a także pracy związanej z celowo czasową (do jednego roku) ekspansją produkcji lub wielkości świadczonych usług; z osobami wchodzącymi do organizacji utworzonych na znany okres lub w celu wykonywania znanej pracy; do wykonywania określonej pracy, w przypadkach, gdy nie można ustalić jej wykonania; wykonywanie pracy bezpośrednio związanej ze stażem i przygotowaniem zawodowym pracownika; w przypadku wyborów na określony czas do organu wybieralnego lub na stanowisko wyborcze itp. Jest zabronione zawieranie umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia przyznania praw i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony.

Za porozumieniem stron może zostać zawarta umowa o pracę na czas określony: z osobami podejmującymi pracę u pracodawców małych przedsiębiorstw, których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (w zakresie handlu detalicznego i usług konsumenckich – 20 osób); z emerytami podejmującymi pracę, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych lub medycznych dopuszczone są do pracy wyłącznie o charakterze tymczasowym; z osobami ubiegającymi się o pracę w organizacjach zlokalizowanych na Dalekiej Północy; prowadzenie pilnych prac mających na celu zapobieganie katastrofom, wypadkom i innym sytuacjom awaryjnym; z osobami wybranymi w drodze konkursu na dane stanowisko; z kreatywnymi pracownikami; z menedżerami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, niezależnie od ich formy prawnej i formy własności; z osobami studiującymi w trybie stacjonarnym itp.

22. ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Zawarcie umowy o pracę jest dozwolone z osobami, które osiągnęły wiek 16 roku.

W przypadku podjęcia kształcenia ogólnego lub kontynuowania studiów magisterskich z głównego programu kształcenia ogólnego ogólnego w innej niż stacjonarnej formie kształcenia lub opuszczenia placówki kształcenia ogólnego, umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które 15 roku, do wykonywania lekkich prac, które nie szkodzą ich zdrowiu.

Za zgodą jednego z rodziców (powiernika) oraz organu opiekuńczo-opiekuńczego można zawrzeć umowę o pracę z uczniem 14 roku wykonywać lekką pracę w czasie wolnym od szkoły, co nie szkodzi jego zdrowiu i nie narusza procesu uczenia się.

W organizacjach kinematograficznych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach dopuszcza się, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i za zgodą organu opiekuńczo-opiekuńczego, zawarcie umowy o pracę z osobami poniżej 14 lat, do udziału w tworzeniu i (lub) wykonywaniu utworów bez uszczerbku dla zdrowia i rozwoju moralnego. Umowę o pracę w imieniu pracownika w tym przypadku podpisuje jego rodzic (opiekun). Zezwolenie organu opieki i kurateli wskazuje maksymalny dopuszczalny czas trwania codziennej pracy i inne warunki.

Przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę przedstawia pracodawcy a) paszport lub inny dokument tożsamości; b) książeczka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy; C) zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym; d) wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej; d) dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.

Zabronione jest żądanie od osoby podejmującej pracę, dokumenty nieprzewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy, zeszyt pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego sporządza pracodawca. Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy, pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny jej nieobecności), wystawić nowy książeczkę pracy.

Nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę, a także bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustanowienie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę, w zależności od płci, rasy, koloru skóry, narodowości, języka, pochodzenia, wieku, miejsca pobyt jest zabroniony.

Przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczej pracownika, układem zbiorowym.

23. FORMA I TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę przekazywany jest pracownikowi, drugi jest przechowywany przez pracodawcę. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na kopii umowy o pracę przechowywanej przez pracodawcę.

Umowę o pracę nie zawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela.

Treść umowy o pracę - zbiór jego warunków, określonych przez wzajemne zobowiązania stron.

Rodzaje warunków umowy o pracę: 1) warunki regulowane prawem: ) pracodawca - przedsiębiorstwo dowolnej formy własności, instytucji, organizacji, poszczególnych obywateli; b) pracownik - obywatel, który ukończył 16 lat (w wyjątkowych przypadkach 15 lat); studenci, którzy ukończyli 14 lat, w przypadkach i w sposób przewidziany przez prawo; C) okres obowiązywania umowy. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony, na czas określony nie dłuższy niż 5 lat, na czas wykonywania określonej pracy; 2) warunki opracowane za porozumieniem stron: ) niezbędny; b) dodatkowe (opcjonalnie).

Wymagania wstępne umowy o pracę muszą być koniecznie uzgodnione przez strony i odzwierciedlone w umowie o pracę. Brak porozumienia na tych warunkach unieważnia sam traktat. Niezbędne warunki to: miejsce pracy; funkcja pracy; data rozpoczęcia pracy; godziny pracy; obowiązki pracodawcy; Warunki płatności.

Umowa musi koniecznie zawierać porozumienie dotyczące samego faktu przyjęcia - zatrudnienia, tj. dowód wzajemnego wyrażenia woli stron.

W umowie o pracę wskazuje się: nazwisko, imię, patronimik pracownika oraz nazwę pracodawcy (nazwisko, imię, patronimik pracodawcy - osoby fizycznej), który zawarł umowę o pracę.

Niezbędne warunki umowa o pracę to: 1) miejsce pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej); 2) data rozpoczęcia pracy; 3) funkcja pracy; 4) prawa i obowiązki pracownika; 5) prawa i obowiązki pracodawcy; 6) charakterystyka warunków pracy, odszkodowania i świadczenia dla pracowników za pracę w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach; 7) reżim pracy i odpoczynku (jeśli różni się od ogólnych zasad ustalonych w organizacji w odniesieniu do tego pracownika); 8) warunki wynagrodzenia i odszkodowania; 9) rodzaje i warunki ubezpieczeń społecznych związanych z zatrudnieniem.

Warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione wyłącznie za zgodą stron i tylko w formie pisemnej.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony należy wskazać okres jej obowiązywania oraz okoliczność (przyczynę), która stanowiła podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi federalnymi prawa.

24. KSIĘGA PRACY. FUNKCJA PRACY PRACOWNIKA

Książka robocza ustalonej formy jest głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej i stażu pracy pracownika.

Formę, procedurę prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, a także procedurę sporządzania czystych ksiąg pracy i udostępniania ich pracodawcom ustala federalny organ wykonawczy.

Pracodawca (z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) jest zobowiązany do prowadzenia ksiąg pracy dla każdego pracownika, który przepracował w organizacji dłużej niż 5 dni, jeżeli praca w tej organizacji jest dla pracownika najważniejsza .

Książka pracy zawiera informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przejściu na inną stałą pracę i zwolnieniu pracownika, a także podstawy rozwiązania umowy o pracę oraz informacje o nagrodach za sukces w pracy. Informacje o karach w księdze pracy nie są wpisywane, z wyjątkiem przypadków, gdy zwolnienie jest karą dyscyplinarną.

Na wniosek pracownika informacje o pracy w niepełnym wymiarze godzin są wpisywane do książeczki pracy w miejscu wykonywania pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin.

W przypadku ujawnienia błędnego, niedokładnego zapisu informacji o pracy, tłumaczenia i innych poprawek dokonuje administracja organizacji, w której sporządzono odpowiedni zapis lub jej następca prawny lub wyższy organ.

Funkcja pracy pracownika określa obowiązki pracownika, charakter pracy, od których może zależeć wysokość i tryb wynagrodzenia, długość dnia pracy oraz urlopy.

Pozycja określa uprawnienia pracownika, ich konkretną treść i granice. Od stanowiska zależy zarówno zakres uprawnień pracownika, jak i stopień przypisanej mu odpowiedzialności. Specjalność wskazuje na obecność pewnych umiejętności i wiedzy nabytej w procesie kształcenia specjalnego.

Obowiązki pracownika mogą być określone wewnętrznymi przepisami pracy, przepisami technicznymi, instrukcjami, zarządzeniami i różnymi zarządzeniami administracyjnymi. Niektóre z tych ustaw zawierają ogólne obowiązki robotników i pracowników, inne - szczegółowe, podyktowane charakterystyką produkcji.

25. GODZINY PRACY

Reżim czasu pracy powinien przewidywać długość tygodnia pracy (pięciodniowy z dwoma dniami wolnymi, sześciodniowy z jednym dniem wolnym, tydzień roboczy z możliwością dni wolnych w systemie rotacyjnym), pracę z nieregularnym dniem pracy dla niektóre kategorie pracowników, czas trwania codziennej pracy (zmiany), czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy, liczba zmian w ciągu dnia, zmienność dni roboczych i wolnych od pracy, które są ustalane przez wewnętrzne przepisy pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, układem zbiorowym, umowami.

Cechy godzin pracy a czas odpoczynku dla pracowników transportu, łączności i innych osób, które mają szczególny charakter pracy, są ustalane w trybie ustalonym przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Ustala się godziny pracy regulaminy wewnętrzne lub grafik zmianowy i dotyczy wszystkich pracowników. W niektórych przypadkach konieczne może być określenie godzin pracy, uzgodnienie pracy w niepełnym wymiarze godzin, elastycznych grafików pracy itp. W takim przypadku dokonuje się odpowiedniego wpisu w umowie o pracę.

Należy odróżnić godziny pracy od tryb działania organizacjiponieważ mogą nie pasować. Reżim czasu pracy jest integralną częścią wewnętrznego harmonogramu pracy i musi być przestrzegany przez każdego pracownika. Ponadto może być taki sam dla wszystkich pracowników lub różny dla poszczególnych działów i oczywiście istnieje możliwość ustalenia indywidualnego trybu działania dla konkretnego pracownika za zgodą stron. Reżim czasu pracy jest ustalany przez same organizacje, a ustawodawstwo określa jedynie procedurę ustanawiania reżimu czasu pracy, jego najważniejsze elementy, a także ustanawia gwarancje dla pracowników przy stosowaniu określonych reżimów pracy. Reżim czasu pracy jest zwykle ustalany w układach zbiorowych, wewnętrznych regulaminach pracy, grafikach zmianowych.

26. CZAS NA ODPOCZYNEK

Czas się zrelaksować - czas, w którym pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i który może wykorzystać według własnego uznania.

Rodzaje czasu odpoczynku to: przerwy w ciągu dnia pracy (zmiana); dzienny (między zmianami) odpoczynek; dni wolne (cotygodniowy nieprzerwany odpoczynek); święta wolne od pracy; wakacje.

W ciągu dnia pracy (zmiany) pracownikowi należy zapewnić przerwę na odpoczynek i posiłki trwające nie dłużej niż 2 godziny i nie krócej niż 30 minut, która nie jest wliczana do czasu pracy.

Czas dostawy przerwanie a jego konkretny czas trwania określa wewnętrzny regulamin pracy lub umowa między pracownikiem a pracodawcą.

Wszyscy pracownicy są zapewnieni weekend (cotygodniowy nieprzerwany odpoczynek). Czas trwania nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku nie może być krótszy niż 42 godziny.

Przy pięciodniowym tygodniu pracy pracownikom przysługują 2 dni wolne w tygodniu, przy sześciodniowym tygodniu pracy - 1 dzień wolny. Ogólnym dniem wolnym jest niedziela. Drugi dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy określa układ zbiorowy pracy lub wewnętrzne przepisy pracy. Obydwa dni wolne są zwykle udzielane z rzędu.

W organizacjach, w których zawieszenie pracy w weekendy jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne, techniczne i organizacyjne, dni wolne udzielane są kolejno w różne dni tygodnia dla każdej grupy pracowników, zgodnie z zasadami wewnętrznego regulaminu pracy.

Oprócz powyższych form rekreacji, pracownicy mają zapewniony urlop wypoczynkowy przy zachowaniu miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków.

Coroczny podstawowy płatny urlop dostarczane pracownikom przez okres 28 dni kalendarzowych. Coroczny podstawowy płatny urlop trwający ponad 28 dni kalendarzowych (przedłużony urlop główny) jest przyznawany pracownikom zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi.

Dodatkowo pod warunkiem roczne dodatkowe płatne urlopy osoby zatrudnione przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, pracownicy o szczególnym charakterze pracy, pracownicy o nieregularnych godzinach pracy, pracownicy pracujący na Dalekiej Północy i równoważnych obszarach, a także w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo federalne.

Pracodawcy, biorąc pod uwagę swoje możliwości produkcyjne i finansowe, mogą samodzielnie ustalać dodatkowe urlopy dla pracowników, chyba że przepisy prawa stanowią inaczej. Tryb i warunki przyznawania tych urlopów określają układy zbiorowe lub przepisy lokalne.

27. WARUNKI PŁATNOŚCI. OPCJONALNE WARUNKI UMOWY O PRACĘ

Jedną z głównych kwestii, które muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę, jest kwestia wynagrodzenia. Kwestie płacowe są rozwiązywane bezpośrednio w przedsiębiorstwach. Ich regulacja odbywa się zgodnie z lokalnymi przepisami.

Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) - wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wypłaty odszkodowań (dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracy w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie promieniotwórcze oraz inne płatności o charakterze kompensacyjnym) oraz motywacyjne (dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym, premie i inne motywacyjne).

Fakultatywne warunki umowy o pracę - warunki, które nie wpływają na sam fakt zawarcia umowy o pracę. Zależą one od uznania stron, ale nie mogą pogorszyć pozycji pracownika w porównaniu z prawem i innymi regulacjami.

W umowie o pracę jest niemożliwe nawet za zgodą stron ustalenie następujących warunków

- Kary nieprzewidziane prawem;

- wprowadzenie pełnej i zwiększonej odpowiedzialności poza przypadkami przewidzianymi prawem;

- procedura rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Warunki fakultatywne zawarte w umowie o pracę są wiążące dla stron. Ich naruszenie przez pracodawcę stanowi wystarczającą podstawę do wcześniejszego rozwiązania umowy. Ponieważ warunki fakultatywne nie mogą wprowadzać żadnych ograniczeń ani dodatkowej odpowiedzialności dla pracownika, ich naruszenie przez tego ostatniego nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę.

Umowa o pracę może przewidywać dodatkowe warunki, które nie pogarszają sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem pracy, w szczególności: dotyczące określenia miejsca pracy i/lub miejsca pracy; o teście; o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych); o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy; o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych; w sprawie poprawy warunków socjalnych i życiowych pracownika i członków jego rodziny i tak dalej.

Za porozumieniem stron umowa o pracę może również obejmować prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, a także prawa i obowiązki pracownika i pracodawca wynikające z warunków układu zbiorowego, umów . Nieujęcie w umowie o pracę któregokolwiek z określonych praw i (lub) obowiązków pracownika i pracodawcy nie może być traktowane jako odmowa skorzystania z tych praw lub wypełnienia tych obowiązków.

28. TEST NA ZATRUDNIENIE

Zawierając umowę o pracę, za zgodą stron, może ona zawierać zapis dotyczący poddania pracownika badaniu w celu sprawdzenia jego wywiązywania się z przydzielonej mu pracy.

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że pracownik zostaje zatrudniony bez testu. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy bez zawarcia umowy o pracę warunek okresu próbnego może być zawarty w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sporządziły go w formie odrębnej umowy przed rozpoczęciem pracy.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne.

Test na zatrudnienie nie jest ustalany dla: osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko; kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku; osoby poniżej 18 roku życia; osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo instytucje edukacyjne szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i po raz pierwszy przychodzą do pracy w nabytej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia instytucji edukacyjnej; osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej; osoby zaproszone do pracy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców; osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy; inne osoby.

Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy.oraz dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, szefów oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz pozostałych okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy.

Stanowisko osób zatrudnionych na okres próbny nie różni się od stanowiska pozostałych pracowników.

W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż 3 dni wcześniej, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznanie tego pracownika za niezdanie testu. Jednocześnie rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie.

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że przeszedł okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę z 3 dniowym wyprzedzeniem.

29. ROZWÓJ ZAWODOWY

Pracownicy mają prawo do szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia, w tym szkolenia w nowych zawodach i specjalnościach. Prawo to realizowane jest poprzez zawarcie dodatkowej umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Potrzeba szkolenia zawodowego o przekwalifikowaniu personelu na własne potrzeby decyduje pracodawca. Prowadzi szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie, doskonalenie pracowników, nauczanie ich drugich zawodów w organizacji, a w razie potrzeby w placówkach oświatowych kształcenia podstawowego, średniego, wyższego zawodowego i dodatkowego na zasadach i w sposób określony układem zbiorowym , umowy i umowy o pracę.

Formy szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia pracowników, wykaz wymaganych zawodów i specjalności ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.

W przypadkach przewidzianych przez prawo federalne, inne regulacyjne akty prawne, pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia zaawansowanego szkolenia pracowników, jeśli jest to warunek wykonywania przez pracowników określonego rodzaju czynności.

W przypadku pracowników odbywających szkolenie zawodowe pracodawca musi stworzyć warunki niezbędne do łączenia pracy ze szkoleniem, zapewnić gwarancje ustanowione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne regulacyjne akty prawne, układ zbiorowy, umowy i umowę o pracę.

W okresie szkolenia w celu szkolenia zaawansowanego pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko) i otrzymuje przewidziane prawem płatności.

Dla pracowników przedsiębiorstw, niezależnie od formy własności, przez okres szkolenia (szkolenie, przekwalifikowanie, szkolenie w drugich zawodach, szkolenie zaawansowane), z przerwą w pracy, utrzymuje się przeciętne wynagrodzenie w głównym miejscu pracy.

Opłata za przejazd stażysty do i z miejsca nauki, dieta dzienna za czas spędzony w drodze realizowana jest w głównym miejscu pracy. Na czas szkolenia studenci mają zapewniony hostel typu hotelowego, a koszty pokrywa strona wysyłająca. Szefowie ministerstw, wydziałów, przedsiębiorstw państwowych mogą w drodze wyjątku zezwolić na produkcję dopłaty przekraczające stawki refundacji:

- w organizacjach budżetowych – ze względu na oszczędności na kosztorysie ich utrzymania;

- w organizacjach finansowanych ze środków specjalnych i innych źródeł – w granicach dostępnych środków;

- w innych organizacjach i przedsiębiorstwach - kosztem zysku pozostającego do ich dyspozycji po zapłaceniu podatków ustanowionych obowiązującym ustawodawstwem i innych obowiązkowych wpłat do budżetu.

30. KONCEPCJA I PODSTAWY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ

Rozwiązanie umowy o pracę - zwolnienie z pracy w charakterze pracownika lub pracownika w przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji na zasadach iw trybie przewidzianym przez prawo. Rozwiązanie umowy o pracę, a tym samym zwolnienie pracownika, jest możliwe na podstawach określonych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

fusy, czyli przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zwolnienia pracownika, to takie okoliczności życiowe, które są zapisane w prawie jako fakty prawne niezbędne do rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę obejmuje zarówno jednostronne, jak i dwustronne działania i zdarzenia wolicjonalne, natomiast wypowiedzenie obejmuje wyłącznie jednostronne działania wolicjonalne.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej: 1) zgoda stron. Występuje, gdy strony wzajemnie wyrażają chęć rozwiązania stosunku pracy (art. 78); 2) wygaśnięcie umowy o pracę (art. 79). Jeżeli jednak upłynął okres obowiązywania umowy, a stosunek pracy trwa, a żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania, to umowę o pracę uważa się za przedłużoną na czas nieokreślony na tych samych warunkach; 3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80), pracodawcy (art. 71 i 81); 4) przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przeniesienie na stanowisko obieralne; 5) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podległości) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75); 6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę (część 4 artykułu 74); 7) odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy, która jest mu niezbędna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób ustanowiony przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, lub brak odpowiedniej pracy dla pracodawcy (części 3 i 4 artykułu 73);

8) odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innym obszarze wraz z pracodawcą (część 1 artykułu 72.1 ust. XNUMX);

9) okoliczności niezależne od stron (art. 83); 10) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84)

Umowa o pracę może zostać rozwiązana również na innych podstawach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

We wszystkich przypadkach dzień zwolnienia pracownika to ostatni dzień jego pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innymi ustawami federalnymi jego miejsce pracy zostało zachowane. Rozwiązanie umowy o pracę wydane na zlecenie (instrukcję) pracodawcy. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (instrukcją) z podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca jest zobowiązany do wydania uwierzytelnionego odpisu zlecenia (instrukcji). W przypadku, gdy na zleceniu (dyspozycji) nie można zwrócić uwagi pracownika lub pracownik odmawia zapoznania się z nim wbrew podpisowi, na zleceniu (dyspozycji) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

31. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z INICJATYWY PRACODAWCY. SPECJALNOŚCI

Jedną z podstawowych gwarancji prawa do pracy jest ograniczona lista ustawowych podstaw do zwolnienia pracowników z inicjatywy administracji. Te podstawy zwolnienia z inicjatywy administracji są zawarte w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i są wspólne dla wszystkich kategorii pracowników, bez względu na to, gdzie, przez kogo i jak długo pracują. Niektóre z nich wiążą się z winą pracownika, inne z okolicznościami produkcyjnymi (redukcja personelu, liczebność), jeszcze inne z cechami osobistymi pracownika (niezgodność z wykonywaną pracą) lub przywróceniem naruszonych praw pracowniczych.

Oprócz wykazu podstaw istnieją również pewne zasady zwolnienia dla każdego z nich. Dlatego administracja może rozwiązać z własnej inicjatywy umowę o pracę z pracownikiem, jeżeli istnieje nie tylko podstawa zwolnienia, ale także wszystkie zasady zwolnienia na tej podstawie są przestrzegane.

Niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innego odrębnego wydziału strukturalnego organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych wydziałów strukturalnych odbywa się na zasadach przewidzianych w przypadkach likwidacji organizacji.

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu na tej podstawie umów o pracę z pracownikami, pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie wybrany organ podstawowej organizacji związkowej 2 miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich imprez, a w przypadku, gdy decyzja o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji może prowadzić do masowych zwolnień pracowników, - nie później niż 3 miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich imprez. Kryteria zwolnień grupowych określane są w umowach branżowych i (lub) terytorialnych.

32. PODSTAWY ROZWIĄZANIA UMOWY Z INICJATYWY PRACODAWCY

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach: 1) likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę; 2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca; 3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji; 4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do szefa organizacji, jego zastępców i głównego księgowego); 5) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną; 6) pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika: ) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu podczas dzień roboczy (zmiana); b) pojawienie się pracownika w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego C) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), które stały się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika; d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych przestępstwa; d) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy ustanowionych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami; 7) popełnienie winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy; 8) popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy; 9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, bezprawne jego użytkowanie lub inne szkody w mieniu organizacji; 10) pojedyncze rażące naruszenie przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych; 11) złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę; 12) przewidziane w umowie o pracę z szefem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji; 13) w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

33. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z INICJATYWY PRACOWNIKA

Prawo pracy przewiduje dwie możliwości rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika w zależności od rodzaju zawartej umowy: ) rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony; b) rozwiązanie umowy o pracę na czas określony.

Cechy rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony:

1) Każdy pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska, może wypowiedzieć umowę o pracę w dowolnym momencie, nawet bez wyjaśnienia przyczyny zwolnienia. Zabrania się tylko zwalniania z własnej inicjatywy osób wykonujących pracę poprawczą bez wiedzy inspekcji penitencjarnej;

2) rozwiązanie umowy może nastąpić wyłącznie zgodnie z faktyczną wolą pracownika bez nacisków ze strony administracji;

3) pracownik jest zobowiązany powiadomić pracodawcę o swojej decyzji na piśmie nie później niż 2 tygodnie, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny okres. Określony okres rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie. W przypadku pracowników tymczasowych i sezonowych okres wypowiedzenia wynosi 3 dni;

4) po upływie okresu ostrzeżenia pracownik ma prawo przerwać pracę, pracodawca jest obowiązany wydać mu zeszyt pracy i dokonać obliczenia;

5) za porozumieniem pracownika z administracją umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia;

6) w okresie ostrzeżenia pracownik ma prawo do odrzucenia złożonego wniosku i nie dochodzi do zwolnienia, z wyjątkiem zaproszenia na to miejsce innego pracownika, któremu nie można odmówić zawarcia umowy o pracę;

7) jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowę o pracę uważa się za przedłużoną, a pracodawca nie jest uprawniony do zwolnienia pracownika na wcześniej złożony wniosek. W takich przypadkach administracja ma prawo rozwiązać umowę o pracę po określonym terminie tylko w porozumieniu z pracownikiem, który musi napisać nowy wniosek.

W przypadku zwolnienia z pracy z własnej woli nieprzerwany staż pracy zostaje zachowany pod warunkiem podjęcia innej pracy w ciągu 3 tygodni od dnia zwolnienia, a w przypadku zwolnienia z ważnych powodów – w terminie miesiąca, chyba że ustawa stanowi inaczej. Ciągłe doświadczenie zawodowe nie zostaje zachowane w przypadku ponownego zwolnienia z pracy z własnej woli bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli od dnia poprzedzającego zwolnienie z tej samej przyczyny nie upłynęło 12 miesięcy.

Umowa o pracę na czas określony może w niektórych przypadkach zostać rozwiązana z inicjatywy pracownika przed terminem. Nieuprawnione zakończenie pracy przed terminem może zostać uznane za nieobecność, a pracownik może zostać zwolniony.

W okresie ostrzeżenia administracja może zwolnić pracownika, jeżeli popełnił on wykroczenie, które jest podstawą zwolnienia.

34. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z PRZYPADKU NIEWOLI STRON

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z inicjatywy nie tylko jej stron, ale także osób trzecich, które nie są stroną umowy o pracę.

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności niezależnych od stron:

1) powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który poprzednio wykonywał tę pracę, decyzją Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu;

3) niewybierania na urząd;

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuację dotychczasowej pracy zgodnie z uprawomocnionym wyrokiem sądu;

5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne;

6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;

7) wystąpienie okoliczności nadzwyczajnych, które uniemożliwiają kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważna awaria, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli ta okoliczność zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ państwowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna, z wyłączeniem możliwości wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

9) wygaśnięcie, zawieszenie na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie przez pracownika specjalnego prawa (licencja, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne szczególne uprawnienia) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

10) zakończenia dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

11) uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji Państwowej Inspekcji Pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 2, 8, 9 lub 10 jest dopuszczalne w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wakujące, jak i odpowiadające kwalifikacjach pracownika lub wakującym niższym stanowisku lub gorzej płatnej pracy), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

35. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WZAJEMNYM WYRAŻENIEM STRON Z POWODU NARUSZENIA ZASAD ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ

Za zgodą stron powstaje i za ich zgodą rozwiązuje w dowolnym momencie każdy rodzaj umowy o pracę. Ta podstawa rozwiązania umowy o pracę ma zastosowanie głównie w przypadkach, gdy strony przed terminem rozwiązują umowę o pracę na czas określony. Ustawodawstwo nie wskazuje powodów ograniczających możliwość zawarcia takiej umowy, a także po rozwiązaniu umowy na czas nieokreślony.

Ta podstawa zwolnienia jest wskazana w zeszycie pracy, nawet jeśli umowa przewiduje zwolnienie z przyczyn nieprzewidzianych przez prawo.

Z chwilą osiągnięcia porozumienia pomiędzy pracownikiem a administracją w sprawie rozwiązania umowy o pracę, umowa ulega rozwiązaniu w określonym przez strony terminie. Anulowanie takiej umowy może nastąpić tylko za obopólną zgodą administracji i pracownika.

Za porozumieniem stron umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przypadku wyłączenia możliwości jednostronnego rozwiązania umowy o pracę.

Umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu naruszenia zasad jej zawierania ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalnejeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujących przypadkach: 1) zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego daną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności; 2) zawarcie umowy o pracę o wykonywanie pracy przeciwwskazanej dla tego pracownika ze względów zdrowotnych zgodnie z zaświadczeniem lekarskim; 3) brak odpowiedniego dokumentu dotyczącego edukacji, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innym regulacyjnym aktem prawnym itp .; 4) zawarcie umowy o pracę z naruszeniem decyzji sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikacji lub innej kary administracyjnej uniemożliwiającej pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ustalonych ograniczeń, zakazów i wymagań dotyczących przyciągania do pracy obywateli zwolnionych ze służby państwowej lub komunalnej; 5) w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę, którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę nie nastąpiło z winy pracownika, pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpiło z winy pracownika, pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania mu innej pracy, a odprawa nie jest wypłacana.

36. KONCEPCJA I RODZAJE ZMIANY UMOWY O PRACĘ

Zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej.

rodzaje zmian w umowie o pracę: 1) przeniesienie do innej pracy, w tym tymczasowej; 2) przeprowadzka do innego miejsca pracy w organizacji; 3) zmieniające się warunki pracy.

Tłumaczenie do innej pracy jest zwolnienie pracownika z pracy wykonywanej na podstawie zawartej umowy o pracę i nałożenie na niego obowiązków wykonywania innej pracy nieprzewidzianej umową o pracę. Podstawą przeniesienia może być zmiana funkcji pracowniczej lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę.

Przeniesienie do innej pracy, z wyjątkiem tymczasowego przeniesienia z powodu potrzeb produkcyjnych lub przestoju, bez zgody pracownika jest niedozwolone zmiana umowy o pracę - jest to zmiana jego warunków, która może polegać na: 1) skierowanie do pracy w innej organizacji, z wyjątkiem wyjazdów służbowych w celu wykonywania zadań służbowych poza miejscem stałej pracy; 2) skierowanie do pracy w innej miejscowości, z wyjątkiem przypadków, gdy praca w innej miejscowości jest przewidziana przy zawarciu umowy lub wynika z treści funkcji pracy (geolodzy, monterzy); 3) zmiana właściciela, reorganizacja osoby prawnej Zmiana funkcji pracy - przydzielenie pracownikowi pracy w innym zawodzie, specjalności lub stanowisku.

Przeprowadzka do innego miejsca pracy - jest to zmiana miejsca pracy w organizacji przy zachowaniu funkcji pracowniczej i innych niezbędnych warunków pracy. Nie wymaga zgody pracownika przeniesienie go od tego samego pracodawcy do innego zakładu pracy, do innej jednostki strukturalnej znajdującej się na tym samym terenie, powierzenie mu pracy na innym mechanizmie lub jednostce, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany warunków określone przez strony. Podczas przeprowadzki zachowana jest funkcja pracy i obszar, w którym pracował pracownik. Odmowa przeprowadzki bez uzasadnionych powodów stanowi naruszenie dyscypliny pracy.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną w organizacji pracę odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy – wolne stanowisko pracy niższe stanowisko lub niżej płatna praca, jaką pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia.

Zwolnienie z określonych przyczyn uważa się za zgodne z prawem w obecności kombinacji następujących trzech warunków: 1) zmiany w organizacji produkcji i pracy faktycznie miały miejsce i były uzgadniane w ustalonych przypadkach z organem związkowym lub kolektywem pracowników; 2) nie da się zachować starych warunków pracy, tj. wprowadzana jest nowa technologia, powstaje nowa produkcja, zmienia się struktura organizacji; 3) Pracownik otrzymał 2 miesiące wypowiedzenia.

37. PŁATNOŚCI GWARANCYJNE, SUPLEMENTY I ICH RODZAJE

Gwarancje - środki, metody i warunki, za pomocą których zapewniona jest realizacja uprawnień przyznanych pracownikom w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy.

Wypłaty odszkodowań - są to płatności mające na celu zwrot pracownikowi kosztów materialnych poniesionych w związku z koniecznością wykonywania obowiązków służbowych lub innych obowiązków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych. Są one ustalane centralnie i mogą być zwiększane przez pracodawcę w porównaniu z ogólną normą (w organizacjach budżetowych – kosztem środków przeznaczonych zgodnie z kosztorysem na ich utrzymanie, w innych – kosztem środków własnych, ostatecznie przypisanych do Cena fabryczna).

Wypłaty odszkodowania są obowiązkowe dla wszystkich pracodawców. Nie są one opodatkowane w granicach określonych przepisami prawa, nie podlegają składkom ubezpieczeniowym do funduszy pozabudżetowych.Podczas podróży służbowych diety dzienne nie są opodatkowane w granicach określonych prawem, a także udokumentowane faktyczne wydatki na wynajem mieszkań i podróże.

Odszkodowania z reguły nie są brane pod uwagę przy obliczaniu średnich zarobków.

Oprócz ogólnych gwarancji i odszkodowań przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (przy zatrudnianiu, przenoszeniu do innej pracy, wynagrodzeniach itp.), pracownicy otrzymują gwarancje i odszkodowania w następujących przypadkach::

- wysyłanych w podróżach służbowych;

- przy przeprowadzce do pracy w innym miejscu;

- w wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych;

- łączenie pracy z nauką

- w przypadku przymusowego zakończenia pracy bez winy pracownika;

- przy przyznawaniu corocznego płatnego urlopu;

- w niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę;

- z powodu opóźnienia z winy pracodawcy w wydaniu zeszytu pracy przy zwolnieniu pracownika itp. W przypadku udzielenia gwarancji i odszkodowań dokonywane są odpowiednie płatności na koszt pracodawcy. Organy i organizacje, w których interesie pracownik wykonuje obowiązki państwowe lub publiczne (sędziowie, darczyńcy, członkowie komisji wyborczych itp.) Dokonują płatności na rzecz pracownika w sposób i na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, federalnym ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej

W takich przypadkach pracodawca zwalnia pracownika od głównej pracy na czas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych.

38. GWARANCJE PRZY WYSYŁANIU PRACOWNIKÓW W PODRÓŻ SŁUŻBOWĄ I PRZENIESIENIU DO PRACY W INNE MIEJSCE

Podróż służbowa - wyjazd pracownika na polecenie pracodawcy na określony czas w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem stałej pracy. Za podróże służbowe nie uznaje się podróży służbowych pracowników, których stała praca wykonywana jest w podróży lub ma charakter podróży.

Pracownik wysyłany w podróż służbową ma zagwarantowane zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i średnie zarobki, a także zwrot wydatków związanych z podróżą służbową.

W przypadku wysłania w podróż służbową pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi:

- koszty podróży;

- koszt wynajmu mieszkania;

- dodatkowe wydatki związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (dziennie)

- inne wydatki poniesione przez pracownika za zgodą lub wiedzą pracodawcy.

Tryb i wysokość zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi określa układ zbiorowy lub lokalny akt prawny.

Kiedy pracownik się przeprowadza po wcześniejszym uzgodnieniu z pracodawcą pracować w innym obszarze Pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi:

- wydatki związane z przeprowadzką pracownika, członków jego rodziny oraz przewozem mienia (z wyjątkiem przypadków, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi odpowiedni środek transportu);

- koszt osiedlenia się w nowym miejscu zamieszkania.

Konkretne kwoty zwrotu kosztów ustalane są w porozumieniu stron umowy o pracę.

Pracownicy, których stała praca wykonywana jest w drodze lub ma charakter podróżniczy, a także pracownicy pracujący w terenie lub uczestniczący w pracach ekspedycyjnychpracodawca zwraca koszty związane z podróżami służbowymi: koszty podróży; koszt wynajmu mieszkania; dodatkowe wydatki związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (dziennik, zasiłek terenowy); inne wydatki ponoszone przez pracowników za zgodą lub wiedzą pracodawcy.

Wysokość i tryb zwrotu takich wydatków, a także wykaz prac, zawodów, stanowisk tych pracowników określa układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne. Wysokość i tryb zwrotu tych wydatków może również ustalić umowa o pracę.

39. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA PRACOWNIKÓW ŁĄCZĄCYCH PRACĘ ZE SZKOLENIEM

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje zapewnienie dodatkowych urlopów przy zachowaniu przeciętnych zarobków:

1) pracownicy skierowani na szkolenia przez pracodawcę lub samodzielnie zapisani na wyższe uczelnie zawodowe z akredytacją państwową, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej w korespondencyjnych i niestacjonarnych (wieczorowych) formach kształcenia, z powodzeniem kształcący się w tych uczelniach;

2) pracownicy skierowani na szkolenia przez pracodawcę lub samodzielnie zapisani do placówek szkolnictwa średniego zawodowego z akredytacją państwową, bez względu na ich formy organizacyjno-prawne w korespondencyjnych i niestacjonarnych (wieczorowych) formach kształcenia, z powodzeniem kształcący się w tych placówkach;

3) pracownicy z powodzeniem kształcący się w akredytowanych przez państwo placówkach kształcenia podstawowego zawodowego, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej.

Pracownikom, którzy z powodzeniem uczą się w niepełnym wymiarze godzin w akredytowanych przez państwo instytucjach edukacyjnych wyższego i średniego szkolnictwa zawodowego, raz w roku szkolnym pracodawca płaci za podróż do miejsca odpowiedniej instytucji edukacyjnej iz powrotem.

Dla pracowników studiujących w korespondencyjnych i niestacjonarnych (wieczorowych) formach kształcenia, na okres 10 miesięcy akademickich przed rozpoczęciem projektu dyplomowego (pracy) lub zdaniem egzaminów państwowych, na ich wniosek ustalany jest tydzień pracy, skrócony o 7 godzin W czasie zwolnienia z pracy określonym pracownikom wypłaca się 50% przeciętnego wynagrodzenia w głównym miejscu pracy, ale nie mniej niż płaca minimalna.

Za zgodą stron umowy o pracę skrócenie czasu pracy następuje poprzez przyznanie pracownikowi 1 dnia wolnego od pracy w tygodniu lub poprzez skrócenie dnia pracy w ciągu tygodnia.

Gwarancje i rekompensaty dla pracowników łączących pracę z nauką w placówkach edukacyjnych nieposiadających akredytacji państwowej są ustalane na podstawie układu zbiorowego lub umowy o pracę.

Gwarancje i rekompensaty dla pracowników łączących pracę z edukacją są udzielane, gdy po raz pierwszy otrzymują wykształcenie na odpowiednim poziomie.

Poza dodatkowymi urlopami przewidzianymi w art. 173-176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za zgodą pracodawcy i pracownika, można dodać roczny płatny urlop.

Pracownik, który łączy pracę ze studiami w dwóch instytucjach edukacyjnych jednocześnie, otrzymuje gwarancje i rekompensaty tylko w związku z nauką w jednej z tych instytucji edukacyjnych (według wyboru pracownika).

40. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ

Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji zwolniony pracownik otrzymuje wynagrodzenie odprawa w wysokości średnich miesięcznych zarobków, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż 2 miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą).

Odprawa w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków wypłacane pracownikom po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z: 1) pobór pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje; 2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę; 3) odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy, niezbędnej dla niego zgodnie z zaświadczeniem lekarskim; 4) odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innym obszarze wspólnie z pracodawcą; 5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego; 6) odmowa kontynuacji pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony.

Umowa o pracę lub układ zbiorowy mogą przewidywać inne przypadki wypłaty odpraw, jak również ustalać podwyższone kwoty odpraw.

Przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników preferencyjne prawo do pozostania w pracy zapewnione pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Z równą wydajnością pracy i kwalifikacjami pierwszeństwo w odejściu z pracy mają: 1) rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób pozostających na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, która jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania); 2) osoby, w których rodzinie nie ma innych osób pracujących na własny rachunek; 3) pracownicy, którzy doznali urazu przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji; 4) inwalidzi Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i inwalidzi operacji wojskowych w obronie Ojczyzny; 5) pracownicy doskonalący swoje umiejętności w kierunku pracodawcy w miejscu pracy.

Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników korzystających z preferencyjnego prawa do pozostawania w pracy przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach.

Wykonując działania mające na celu zmniejszenie liczby pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko).

Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem tego okresu (2 miesiące), wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego proporcjonalnie do czas pozostały do wygaśnięcia wypowiedzenia.

41. INNE GWARANCJE I ODSZKODOWANIA

1) w przypadku przeniesienia pracownika, któremu zgodnie z orzeczeniem lekarskim należy zapewnić inną pracę, na inne, niżej płatne stanowisko w tej organizacji – zachowuje on średnie wynagrodzenie z poprzedniej pracy przez 1 miesiąc od dnia przeniesienia a w przypadku przeniesienia z powodu wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu związanego z pracą – do czasu stwierdzenia trwałej utraty zdolności zawodowej do pracy lub powrotu do zdrowia;

2) w przypadku czasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi świadczenie z tytułu czasowej niezdolności do pracy. Wysokość i warunki jej wypłaty określa prawo federalne;

3) w przypadku uszczerbku na zdrowiu lub śmierci pracownika w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracownikowi (jego rodzinie) przysługuje odszkodowanie z tytułu utraconych zarobków (dochodów) oraz dodatkowych wydatków z tym związanych o uszczerbek na zdrowiu na rehabilitację medyczną, społeczną i zawodową lub odpowiednie wydatki w związku ze śmiercią pracownika. Rodzaje, wielkość i warunki udzielania gwarancji i odszkodowań pracownikom w tych przypadkach są określone przez prawo federalne;

4) na czas trwania badania lekarskiego pracownicy zobowiązani zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej do poddania się takiemu badaniu zachowują średnie zarobki w miejscu pracy;

5) w dniu oddania krwi i jej składników oraz w dniu badania lekarskiego z tym związanego pracownik jest zwolniony z pracy.

Oddając krew i jej składniki, pracodawca zatrzymuje dla pracownika jego średnie zarobki za dni oddania i dni odpoczynku przewidziane w związku z tym;

6) gdy pracodawca wysyła pracownika na szkolenie zaawansowane z przerwą w pracy, zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko) oraz przeciętne wynagrodzenie w głównym miejscu pracy. Pracownicy wysłani na zaawansowane szkolenia z przerwą w pracy w innym obszarze otrzymują zwrot kosztów podróży w sposób i wysokości przewidziane dla osób wysyłanych w delegacje służbowe;

7) gdy pracownik, za zgodą lub wiedzą pracodawcy i w jego interesie, korzysta z mienia osobistego, pracownikowi wypłaca się odszkodowanie z tytułu użytkowania, zużycia (amortyzacji) narzędzia, transportu osobistego, wyposażenia oraz innych środków i materiałów technicznych należące do niego oraz wydatki związane z ich użytkowaniem. Wysokość zwrotu kosztów określa umowa stron umowy o pracę wyrażona na piśmie.

42. DYSCYPLINA PRACY. REGULAMIN PRACY

Dyscyplina pracy - obowiązkowe dla wszystkich pracowników przestrzeganie zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami, układami zbiorowymi, umowami, umowami o pracę, lokalnymi przepisami organizacji.

Dyscyplina pracy zapewnia sumienne, wykwalifikowane wykonywanie pracy oraz wysoko wydajne wykorzystanie czasu pracy.

Dyscyplina pracy rozumiana jest jako:

- jako zasada prawa pracy (utożsamiana z normami prawa pracy mającymi na celu utrzymanie porządku i dyscypliny w procesie pracy);

- jako element stosunku pracy (obowiązki podmiotów procesu pracy);

- jako instytucja prawa pracy - zbiór norm prawnych, które ustalają wewnętrzne przepisy pracy organizacji, obowiązkowe zasady postępowania dla uczestników procesu pracy i środki zapewniające przestrzeganie tych zasad;

- jako rzeczywiste zachowanie pracowników - poziom przestrzegania dyscypliny pracy.

Sposoby zapewnienia dyscypliny pracy: a) stworzenie niezbędnych warunków organizacyjnych i ekonomicznych do normalnej pracy wysokowydajnej; b) świadome podejście do pracy; C) perswazja i edukacja; d) zachęty do sumiennej pracy; d) tworzenie atmosfery nietolerancji wobec gwałcicieli dyscypliny; (e) stosowanie środków dyscyplinarnych i wpływu publicznego Wewnętrzny harmonogram pracy to system relacji, które rozwijają się w zespole podczas wykonywania obowiązków pracowniczych.

Porządek wewnętrzny regulują:

1) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne (na przykład „O rachunkowości” itp.);

2) wewnętrzne przepisy pracy - lokalny akt prawny organizacji, który reguluje, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowa o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i zachęty stosowane do kar pracowniczych, a także inne kwestie regulacji stosunków pracy w organizacji;

3) statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla określonych kategorii pracowników, które są zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej i działają w tych sektorach gospodarki, w których naruszenie dyscypliny pracy może prowadzić do szczególnie niebezpiecznych konsekwencji (komunikacja transportowa itp.);

4) opisy stanowisk, regulaminy, przepisy techniczne, które ustalają szczególne obowiązki niektórych kategorii pracowników;

5) zarządzeniami i zarządzeniami administracji wewnętrzny regulamin pracy organizacji jest zatwierdzany przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników organizacji. Z reguły stanowią one załącznik do układu zbiorowego.

43. KONCEPCJA I RODZAJE ODPOWIEDZIALNOŚCI DYSCYPLINARNEJ

Naruszenie dyscypliny pracy - Jest to szczególny rodzaj wykroczenia zwany wykroczeniem dyscyplinarnym.

Przekroczenie dyscyplinarne - bezprawne winne niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych powierzonych pracownikowi.

Działanie (bezczynność) pracownika uznaje się za wykroczenie dyscyplinarne, jeżeli jednocześnie występują następujące warunki: ) jest nielegalne; b) jest winny (popełniony celowo lub lekkomyślnie); C) związanych z pracą (z wykonywaniem obowiązków służbowych).

Przestępstwo dyscyplinarne obejmuje zastosowanie środków o charakterze dyscyplinarnym lub społecznym, a także zastosowanie innych środków wpływu prawnego. Możliwe jest jednoczesne zastosowanie sankcji administracyjnej i dyscyplinarnej (za picie alkoholu na terenie przedsiębiorstwa w godzinach pracy oraz za bycie w pracy w stanie nietrzeźwości).

Popełnienie kradzieży w miejscu pracy może skutkować sankcją dyscyplinarną w postaci zwolnienia z pracy wraz z odpowiedzialnością karną lub administracyjną lub zastosowaniem kar publicznoprawnych.

Rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: 1) ogólny; 2) specjalny.

Ogólne działania dyscyplinarne: 1) komentarz; 2) nagana; 3) zwolnienie.

Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna posiada następujące cechy: 1) odbywa się zgodnie z zasadami wewnętrznego harmonogramu pracy; 2) dotyczy wszystkich pracowników, którzy podlegają ustawom i przepisom szczególnym; 3) pracownicy podlegają karom na podstawie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; 4) władza dyscyplinarna przysługuje urzędnikom, których listę określają wewnętrzne przepisy pracy; 5) zwalniać mogą tylko ci urzędnicy, którzy mają prawo zatrudniać i zwalniać pracowników.

Od kary można się odwołać bezpośrednio do komisji ds. sporów pracowniczych i do sądu. Termin do zaskarżenia kary w postaci zwolnienia wynosi 3 miesiące od dnia zapoznania się pracownika z postanowieniem o zwolnieniu i 1 miesiąc od dnia doręczenia postanowienia o zwolnieniu.

Przy nakładaniu kary należy wziąć pod uwagę wagę wykroczenia, okoliczności jego popełnienia, dotychczasową pracę oraz zachowanie pracownika.

Szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna przewidziany: 1) pracownicy transportu, łączności, państwowego dozoru atomowego; 2) urzędnicy państwowi.

Szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną dla urzędników państwowych przewiduje ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”

Rodzaje opłat: 1) ogólne sankcje dyscyplinarne; 2) ostrzeżenie o niepełnej zgodności usługi.

Władzę dyscyplinarną sprawuje organ lub urzędnik, który ma prawo mianować urzędnika służby cywilnej na stanowisko. Od kary przysługuje odwołanie do wyższego organu państwowego i sądu.

44. ZASADY NAKŁADANIA I USUWANIA KARY DYSCYPLINARNEJ

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące zasady nakładania i znoszenia sankcji dyscyplinarnych.

1) karę nakłada funkcjonariusz, któremu przyznano takie prawo;

2) niektóre kategorie pracowników mogą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu tylko za uprzednią zgodą właściwych organów;

3) można zastosować tylko taką karę, która jest przewidziana w obowiązujących przepisach;

4) za każde przewinienie może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna, jednakże pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy, pozbawienie pracownika urlopu, premii, trzynastego wynagrodzenia nie jest sankcją dyscyplinarną.

5) miara kary wybrana przez administrację musi odpowiadać dotkliwości przewinienia popełnionego przez pracownika;

6) karę stosuje się niezwłocznie po wykryciu przestępstwa, nie później jednak niż w terminie 1 miesiąca od dnia wykrycia, nie licząc czasu choroby i urlopu. Za dzień wykrycia przewinienia uważa się dzień, w którym dowiedział się o nim bezpośredni przełożony pracownika, niezależnie od tego, czy przysługują mu uprawnienia dyscyplinarne, czy też nie;

7) kara nie może być wymierzona później niż 6 miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli i audytu działalności gospodarczej – nie później niż 2 lata od dnia popełnienia przestępstwa. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego;

8) przed zastosowaniem kary dyscyplinarnej pracodawca jest obowiązany zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej;

9) karę ogłasza się w zarządzeniu i zgłasza pracownikowi za podpisem. Odmowę malowania ustala stosowna ustawa;

10) po roku nienagannej pracy kara automatycznie traci ważność, z możliwością wcześniejszego zniesienia przed upływem roku;

11) w okresie obowiązywania kary dyscyplinarnej nie stosuje się wobec pracownika środków motywacyjnych;

12) od kary dyscyplinarnej przysługuje odwołanie w trybie przewidzianym przez obowiązujące przepisy;

13) zastosowanie środków wpływu publicznego wyłącznie z inicjatywy zespołu pracowników nie stanowi przeszkody do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

45. GODZINY PRACY. ZMNIEJSZONE GODZINY PRACY

Normalne godziny pracy ustanowiony przez prawo i jest taki sam dla wszystkich przedsiębiorstw, niezależnie od formy własności. Generalnie na podstawie art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Jest to ogólny maksymalny standard czasu pracy dla wszystkich pracowników, zarówno stałych, tymczasowych, jak i sezonowych, a także niezależnie od tego, czy ich tydzień pracy wynosi pięć czy sześć dni. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy mają pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi. Sześciodniowy tydzień ustalany jest na przykład w przedsiębiorstwach handlowych, komunikacyjnych, transportowych itp., gdzie ze względu na charakter produkcji i warunki pracy wprowadzenie 5 dni roboczych w tygodniu jest niepraktyczne. Jednocześnie długość dnia pracy nie może przekroczyć 7 godzin w 40-godzinnej stawce tygodniowej.

W przypadku pięciodniowego tygodnia pracy organizacja sama określa czas trwania codziennej pracy, w tym czas rozpoczęcia i zakończenia pracy zgodnie z ustalonym czasem trwania tygodnia pracy. Można to ustalić w zasadach harmonogramu pracy lub w harmonogramach zmian. Ponadto o tych ostatnich należy poinformować pracowników nie później niż 1 miesiąc przed ich wprowadzeniem w życie. Z reguły przy 40-godzinnym pięciodniowym tygodniu pracy czas trwania zmiany wynosi 8 godzin.

Skrócone godziny pracy ustanowione tylko dla niektórych kategorii pracowników:

- nie więcej niż 24 godziny w tygodniu - dla pracowników poniżej 16 roku życia;

- nie więcej niż 35 godzin tygodniowo - dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi grupy I lub II;

- nie więcej niż 35 godzin tygodniowo - dla pracowników w wieku 16-18 lat;

- nie więcej niż 36 godzin tygodniowo - dla pracowników zatrudnionych przy pracach w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, w trybie ustalonym przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Czas pracy uczniów placówek oświatowych poniżej 18 roku życia pracujących w roku akademickim w czasie wolnym nie może przekraczać połowy norm ustalonych dla pracowników w odpowiednim wieku.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne mogą ustanawiać skrócony czas pracy dla innych kategorii pracowników (pedagogicznych, medycznych itp.).

Ponadto przy podejmowaniu pracy oraz w okresie pracy, za zgodą stron umowy o pracę, można ustalić godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin.

46. CZAS CZĘŚCI

Na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą można ustawić zarówno przy ubieganiu się o pracę, jak i później w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub w niepełnym wymiarze godzin. Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) lub w niepełnym wymiarze godzin na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, powiernika), która ma dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne poniżej 18 lat), a także osoby sprawującej opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

Pracując w niepełnym wymiarze godzin, pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do czasu, w którym pracował lub w zależności od ilości pracy wykonanej przez niego.

Praca dorywcza może zostać ustanowiony każdemu pracownikowi na jego wniosek i za zgodą pracodawcy, zarówno na określony czas, jak i bez jego określenia. Jeżeli pracodawca odmówi spełnienia żądania pracownika, może to zostać rozpatrzone przez właściwe organy rozstrzygania sporów pracowniczych.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają takie same prawa pracownicze jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin. Godziny pracy liczone są jako pełny staż pracy, weekendy i święta są zapewniane zgodnie z prawem pracy. Ponadto pracę w niepełnym wymiarze godzin można również ustalić z inicjatywy pracodawcy w przypadku zmiany organizacji produkcji, pogorszenia jej sytuacji finansowej i ekonomicznej z przyczyn obiektywnych lub krótkotrwałego spadku wielkości produkcji. Ponadto w takich przypadkach zmiana warunków pracy istniejących dla pracownika musi być przeprowadzona zgodnie z zasadami przewidzianymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a pracownik musi zostać o tym powiadomiony.

47. PRACA ZMIANA I PODZIAŁ DNIA ROBOCZEGO NA CZĘŚCI

Praca zmianowa - praca na dwie, trzy lub cztery zmiany - jest wprowadzana w przypadkach, gdy czas trwania procesu produkcyjnego przekracza dopuszczalny czas trwania codziennej pracy, a także w celu efektywniejszego wykorzystania sprzętu, zwiększenia wolumenu dostarczanych produktów lub usług.

Podczas pracy zmianowej każda grupa pracowników musi wykonywać pracę w ustalonych godzinach pracy zgodnie z harmonogramem zmianowym.

Pracodawca przy sporządzaniu grafików zmianowych uwzględnia opinię organu przedstawicielskiego pracowników. Harmonogramy zmianowe, co do zasady, stanowią załącznik do układu zbiorowego. Zwraca się na nie uwagę pracowników nie później niż 1 miesiąc przed ich wejściem w życie.

Praca na dwie zmiany z rzędu jest zabroniona.

Podczas pracy zmianowej co do zasady długość czasu odpoczynku między zmianami musi być co najmniej dwukrotność czasu pracy na zmianie poprzedzającej odpoczynek i co najmniej 12 godzin.Przy planowaniu zmian, ustawowy wymóg zapewnienia wszystkim pracownikom tygodniowego odpoczynku, którego nieprzerwany czas trwania musi wynosić co najmniej co najmniej 42 godziny, muszą być przestrzegane.

Ponadto godziny pracy mogą obejmować: podział dnia roboczego na części, pomiędzy którymi ustala się przerwę dłuższą niż 2 godziny, dwie lub więcej przerw, w tym obiad, przy czym łączny czas pracy dziennej nie powinien przekraczać czasu trwania zmiany ustalonego prawem lub harmonogramem zmian.

Dla poszczególnych pracowników, jak również dla zespołów jednostek organizacyjnych, rozłożony (elastyczny) harmonogram prac, w którym dopuszcza się regulowanie przez samych pracowników początku, końca i całkowitego czasu trwania dnia pracy. Ponadto wymagane jest pełne przepracowanie całkowitej liczby godzin pracy określonej przez prawo w okresie rozliczeniowym. Tryb ten można zastosować zarówno przy pięciodniowym, jak i sześciodniowym tygodniu pracy.

48. KONCEPCJA I RODZAJE WAKACJI

coroczny urlop wypoczynkowy - czas wolny od pracy zapewniany corocznie pracownikom w celach rekreacyjnych lub innych, podczas których zachowuje on swoje miejsce pracy lub stanowisko, a także średnie zarobki w przypadkach przewidzianych prawem.

Rodzaje urlopu wypoczynkowego: 1) roczny podstawowy (minimalny i rozszerzony); 2) dodatek roczny.

coroczny urlop wypoczynkowy - ogólna koncepcja obejmująca wszystkie rodzaje płatnych urlopów, do których pracownik jest uprawniony w ciągu roku..

Zapewnienie corocznego płatnego urlopu jest gwarantowane obywatelom pracującym na podstawie umowy o pracę. Obecnie nie obowiązują wszystkie wcześniej ustalone ograniczenia w udzielaniu płatnego urlopu osobom pracującym w niepełnym wymiarze godzin, a także pracownikom tymczasowym i sezonowym. Mają prawo do wyjazdu na zasadach ogólnych. W takim przypadku czas urlopu jest obliczany proporcjonalnie do faktycznie przepracowanych godzin.

Pracownicy tymczasowi i sezonowi mają prawo do płatnego urlopu na równych zasadach z innymi pracownikami, jednakże ze względu na ograniczony czas trwania umowy o pracę (do 2 miesięcy – tymczasowa, do 6 miesięcy – sezonowa) nie mogą w praktyce skorzystać z prawa do urlopu. Zamiast urlopu otrzymują rekompensatę pieniężną proporcjonalną do przepracowanego czasu.

Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin, przysługuje coroczny płatny urlop za pracę łączoną lub rekompensata za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia Wszystkich osób pracujących na podstawie umowy o pracę w przedsiębiorstwach o dowolnej formie organizacyjno-prawnej, bez względu na stopień zatrudnienia (pełny lub służbowy (w zakładzie lub na dom), forma wynagrodzenia, zajmowane stanowisko lub wykonywana praca (praca główna lub praca w niepełnym wymiarze czasu pracy), okres obowiązywania umowy o pracę (praca na czas określony lub czasowa (sezonowa)).

Osoby pracujące na podstawie umowy o pracę dla poszczególnych obywateli, a także osoby pracujące w domu mają prawo do wyjazdu na zasadach ogólnych.

Przez cały okres urlopu pracownik zachowuje swoje miejsce pracy. Zwolnienie pracownika lub jego przeniesienie z inicjatywy administracji w okresie następnego urlopu jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa. Sam pracownik podczas urlopu ma prawo wystąpić o zwolnienie z własnej woli i rozwiązać umowę o pracę.

Umowa stron przy zawarciu umowy o pracę o odwołaniu wakacji jest uznana za nieważną.

Dodatkowy urlop jest udzielana w przypadku określonych okoliczności przewidzianych w aktach prawnych, oprócz głównego urlopu.

Urlop wypoczynkowy stanowi sumę urlopu podstawowego i dodatkowego przysługującego pracownikowi. Jeżeli pracownik nie ma prawa do dodatkowego urlopu, to wymiar urlopu wypoczynkowego jest równy wymiarowi urlopu głównego.

49. CZAS WAKACJI

W zależności od długości roczny urlop podstawowy wynosi minimalny и wydłużony.

Minimalny czas trwania coroczny płatny urlop nie może być krótszy niż 28 dni kalendarzowych.

wydłużony nazywany głównym urlopem, jeśli jego czas trwania przekracza 28 dni kalendarzowych.

W przypadku niektórych kategorii pracowników przepisy ustanawiają coroczny urlop podstawowy o dłuższym czasie trwania:

- co najmniej 31 dni kalendarzowych - dla pracowników poniżej 18 roku życia;

- co najmniej 30 dni kalendarzowych - urzędnicy służby cywilnej;

30 dni kalendarzowych z wyłączeniem czasu dojazdu do miejsca odpoczynku i z powrotem z pokryciem kosztów przejazdu na terytorium Federacji Rosyjskiej – pracownikom prokuratury i organów spraw wewnętrznych.

Obecnie przedsiębiorstwo, biorąc pod uwagę jego sytuację finansową, ma prawo do ustanowienia na własny koszt dłuższego urlopu dla swoich pracowników. W takim przypadku należy to ustalić w przepisach lokalnych (układ zbiorowy, regulamin urlopowy itp.) lub w umowie o pracę z konkretnym pracownikiem.

Wakacje można ustawić w dniach roboczych lub dniach kalendarzowych. Jednak we wszystkich przypadkach to nie może być krótszy niż 28 dni kalendarzowych.

Obowiązujące prawo pracy nie przewiduje obowiązku pracodawcy do ustalenia w jakikolwiek sposób czasu trwania urlopu w lokalnych przepisach lub umowach o pracę z konkretnymi pracownikami, jeśli nie przekracza on minimum określonego przez prawo dla tej kategorii pracowników.

Ze względu na to, że różne przedsiębiorstwa stosują różne godziny pracy (sześciodniowy tydzień pracy z jednym dniem wolnym, pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi, elastyczny grafik itp.), wszyscy pracownicy, niezależnie od godzin pracy, zgodnie z którymi pracują, urlop wypoczynkowy przysługuje w określonej ustawą liczbie dni roboczych lub kalendarzowych według kalendarza, a nie według rozkładu pracy.

Ponieważ sobota według kalendarza jest to dzień roboczy, to wliczone w dni urlopowe i na jego koszt nie wydłuża się czas urlopu z pięciodniowym tygodniem pracy. Jeżeli czas urlopu jest podany w dniach roboczych, oblicza się go zgodnie z kalendarzem sześciodniowego tygodnia pracy.

Przy obliczaniu długości urlopu w dniach kalendarzowych do liczby dni urlopu wlicza się niedziele. Urlopy wolne od pracy przypadające na okres urlopu, liczone w dniach kalendarzowych, nie są wliczane do liczby dni kalendarzowych urlopu i nie są płatne.

50. WAKACJE BEZ ŚREDNIEJ PŁACY

Ze względów rodzinnych oraz z innych ważnych powodów pracownik może, na swój pisemny wniosek, otrzymać urlop bezpłatny, którego czas trwania jest określony w umowie między pracownikiem a pracodawcą.

Pracodawca jest zobowiązany na podstawie pisemnego wniosku pracownika udziel urlopu bezpłatnego:

- uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej - do 35 dni kalendarzowych w roku;

- dla pracujących emerytów (według wieku) - do 14 dni kalendarzowych w roku;

- rodzice i żony (mężowie) personelu wojskowego, którzy zmarli lub zmarli w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu odniesionego podczas pełnienia służby wojskowej lub w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową - do 14 dni kalendarzowych a rok;

- pracujące osoby niepełnosprawne - do 60 dni kalendarzowych w roku;

- pracownicy w sprawach związanych z narodzinami dziecka, rejestracją małżeństwa, śmiercią bliskich osób - do 5 dni kalendarzowych;

- w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych lub układzie zbiorowym.

Podczas urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje swoje miejsce pracy i stanowisko. W okresie tego urlopu nie można zwolnić pracownika z inicjatywy administracji (z wyjątkiem przypadków całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji) lub przenieść go do innej pracy.

Układy zbiorowe i inne lokalne akty przedsiębiorstw (organizacji) mogą nakładać na administrację obowiązek zapewnienia dodatkowego bezpłatnego urlopu z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów na wniosek pracownika.

Udzielenie urlopu bez wynagrodzenia wydawane jest na podstawie postanowienia. Pracownik, który otrzymał taki urlop, może go w każdej chwili przerwać i wrócić do pracy, powiadamiając o tym administrację.

W porozumieniu z administracją urlop można następnie wypracować. Możliwość wypracowania w oparciu o warunki produkcji, a także jej celowość określa administracja. Zgodę na pracę można uzyskać zarówno przed rozpoczęciem urlopu, jak i później.

Urlop bez wynagrodzenia jest wypracowywany poza godzinami pracy.

51. PROCEDURA WAKACYJNA

Pracownikowi należy udzielić płatnego urlopu rocznie.

Prawo do skorzystania z urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po 6 miesiącach nieprzerwanej pracy w tej organizacji Za zgodą stron płatny urlop można otrzymać jeszcze przed upływem 6 miesięcy następujące kategorie pracowników: 1) kobiety - przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim; 2) pracownicy poniżej 18 roku życia; 3) pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku poniżej 3 miesięcy; 4) w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo federalne.

Urlop na drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w dowolnym momencie roku pracy zgodnie z sekwencja zapewnienie corocznych płatnych urlopów, ustanowionych w tej organizacji. Priorytet ustalany jest corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego.

Harmonogram urlopów jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Pracownik musi zostać powiadomiony o podpisaniu terminu rozpoczęcia urlopu nie później niż 2 tygodnie przed jego rozpoczęciem.

Płatne roczne urlop musi zostać przedłużony lub przełożony na inny okres ustalony przez pracodawcę, biorąc pod uwagę życzenia pracownika, w następujących przypadkach: 1) czasowa niezdolność do pracy pracownika; 2) wykonywanie przez pracownika corocznego płatnego urlopu z obowiązków państwowych, jeżeli w tym celu prawo pracy przewiduje zwolnienie z pracy; 3) w innych przypadkach przewidzianych prawem pracy, lokalnymi przepisami organizacji.

Jeżeli pracownik nie otrzymał w terminie wypłaty za coroczny płatny urlop lub pracownik został poinformowany o rozpoczęciu tego urlopu później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem, pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, jest zobowiązany do odroczenia corocznego płatnego urlopu urlop na inny okres uzgodniony z pracownikiem.

W wyjątkowych przypadkach, gdy udzielenie urlopu pracownikowi w bieżącym roku roboczym może niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy organizacji, indywidualny przedsiębiorca może, za zgodą pracownika, przenieść urlop na następny rok roboczy .

Niedostarczenie roczne płatne urlop przez 2 kolejne lata a także jej nie świadczenie pracownikom poniżej 18 roku życia oraz pracownikom zatrudnionym przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą roczny płatny urlop można podzielić na części. Jednocześnie co najmniej jedna z części tego urlopu musi trwać co najmniej 14 dni kalendarzowych.

Po zwolnieniu pracownik otrzymuje rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy.

Na pisemny wniosek pracownika niewykorzystane urlopy mogą zostać mu przyznane z późniejszym zwolnieniem (z wyjątkiem przypadków zwolnienia z powodu winy). W takim przypadku dzień zwolnienia uważany jest za ostatni dzień urlopu.

52. SYSTEM PŁATNOŚCI

System płac - ustaloną metodę obliczania wynagrodzenia pracownika. Płatności można dokonać za indywidualne i zbiorowe wyniki pracy. Organizacje samodzielnie tworzą fundusz płac, w zależności od ostatecznych wyników rocznej pracy.

Systemy płatnicze: 1) oparte na czasie; 2) praca akordowa.

Płatność za czas wyprodukowane dla faktycznie przepracowanych godzin. Odpłatność akordowa naliczana jest od ilości wyprodukowanych produktów o odpowiedniej jakości.

Czasowy system płac może być godzinowy, dzienny i miesięczny.

system kawałkowy płace obejmują: 1) bezpośredni system akordowy, w którym stawki akordowe są takie same dla dowolnej liczby wytwarzanych produktów lub wykonywanych operacji; 2) akord progresywny, w którym stawka akordowa wzrasta, aby zapłacić za te produkty (operacje), które wykraczają poza normę; 3) pośrednio - dotyczy pracowników wykonujących prace pomocnicze, z podaniem głównych kategorii pracowników. Wynagrodzenie tych pracowników określa się jako procent stawek głównych kategorii pracowników; 4) zbiorowy (zespołowy) - stosowany, gdy trudno jest wziąć pod uwagę wyniki każdego pojedynczego pracownika.

Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca. Wynagrodzenie za cały okres urlopu wypłacane jest nie później niż 3 dni przed rozpoczęciem urlopu. Administracja jest zobowiązana do wypłaty pracownikom wynagrodzenia w pełnym rozmiarze oprócz przewidziane przez prawo sprawykiedy możliwe jest wstrzymanie: 1) na polecenie organów państwowych (podatki, grzywny, składki na fundusz emerytalny); 2) w celu wypełnienia zobowiązań obywateli wobec innych osób (alimenty i inne płatności na podstawie dokumentów wykonawczych); 3) w związku z koniecznością spłaty zadłużenia przez przedsiębiorstwo, w którym pracownik pracuje, na polecenie administracji.

Łączna kwota wszystkich potrąceń z każdą wypłatą nie może przekroczyć 20%, aw przypadkach przewidzianych przez prawo federalne - 50% wynagrodzenia należnego pracownikowi.

Przy potrącaniu z wynagrodzenia na podstawie kilku dokumentów wykonawczych pracownik musi w każdym przypadku zatrzymać 50% wynagrodzenia.

Odliczenia od płatności, które nie są wykluczone zgodnie z prawem federalnym, są niedozwolone.

Aby zwiększyć zainteresowanie materialne pracowników w realizacji planów i zobowiązań umownych, podnoszenie wydajności produkcji i jakości pracy, systemy premiowania, wynagradzania opartego na wynikach za dany rok oraz inne formy zachęt materialnych.

Ustanawianie systemów wynagrodzeń i form zachęt materialnych, zatwierdzanie przepisów dotyczących premii i wypłaty wynagrodzenia na podstawie wyników pracy za rok są realizowane przez administrację przedsiębiorstwa, instytucję, organizację w porozumieniu z organem przedstawicielskim Pracownik.

53. PŁATNOŚĆ W PRZYPADKU ROZWOJU Z NORMALNYCH WARUNKÓW PRACY

Przy wykonywaniu pracy w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu prac o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w nocy w weekendy i dni wolne od pracy oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych), pracownik podlega odpowiednim opłatom przewidzianym w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, lokalne akty normatywne, umowa o pracę nie może być niższa niż ustanowiona przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach przez pracownika zatrudnionego na czas określony, jego praca jest opłacana według pracy o wyższej kwalifikacji, natomiast pracownikowi na akord wypłacane jest wynagrodzenie według cen pracy, którą wykonuje.

Pracownik, który wykonuje na rzecz tego samego pracodawcy, wraz ze swoją podstawową pracą, określoną umową o pracę, dodatkową pracę w innym zawodzie (stanowisku) lub wykonuje obowiązki pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z głównego wykonywania pracy, otrzymuje dodatek opłata za łączenie zawodów (stanowisk) lub wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika.

Praca po godzinach za pierwsze 2 godziny pracy wynagrodzenie co najmniej półtorakrotną stawkę, za kolejne godziny co najmniej podwójną stawkę.

Praca weekendowa i święta wolne od pracy zapłacono co najmniej dwa razy: ) akordowcy - co najmniej po podwójnej stawce akordowej; b) pracownicy, których praca jest opłacana według stawek dziennych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej; C) pracownicy pobierający wynagrodzenie - w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej powyżej wynagrodzenia, jeżeli praca w weekend i święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznej normie czasu pracy oraz w wysokości co najmniej dwukrotną stawkę godzinową lub dzienną ponad wynagrodzenie, jeżeli praca była wykonywana powyżej limitu miesięcznego.

Na wniosek pracownika, który pracował w weekend lub święto wolne od pracy, może zostać mu przyznany kolejny dzień odpoczynku.

Każda godzina pracy w nocy jest wynagradzana według stawki podwyższonej w stosunku do pracy w normalnych warunkach, ale nie niższej niż stawki, prawo pracy i inne akty normatywne zawierające normy prawa pracy.

Wady nie spowodowane przez pracownika są płacone na równych zasadach odpowiednimi produktami. Wady całkowite powstałe z winy pracownika nie podlegają zapłacie, wady częściowe są płatne według stawek obniżonych, zależnych od stopnia przydatności produktu.

Przestój z winy pracodawcy, jeżeli pracownik pisemnie uprzedził pracodawcę o rozpoczęciu przestoju, jest wypłacana w wysokości co najmniej ²/₃ średnie wynagrodzenie pracownika; z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika – w wysokości co najmniej ²/₃ stawka taryfowa (wynagrodzenie). Przestój z winy pracownika nie jest opłacany.

54. KONCEPCJA I WARUNKI ODPOWIEDZIALNOŚCI

Odpowiedzialność materialna - zobowiązanie pracownika lub pracodawcy do zadośćuczynienia w całości lub w części za szkody majątkowe wyrządzone pracodawcy lub pracownikowi w wyniku winnych działań niezgodnych z prawem.

Strona umowy o pracę (pracodawca lub pracownik), która wyrządziła szkodę drugiej stronie, rekompensuje tę szkodę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi.

Umowa o pracę lub dołączone do niej pisemne porozumienia mogą określać odpowiedzialność finansową stron tej umowy. Jednocześnie odpowiedzialność umowna pracodawcy wobec pracownika nie może być niższa, a pracownika wobec pracodawcy wyższa niż przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych przepisach federalnych.

Każda ze stron umowy o pracę jest zobowiązana do udowodnienia wysokości wyrządzonej jej szkody.

Odpowiedzialność powstaje niezależnie od pociągnięcia pracownika do innego rodzaju odpowiedzialności, a zastosowanie innych środków wpływu Wypowiedzenie umowy o pracę nie zwalnia pracownika z odpowiedzialności.

Różnica między odpowiedzialnością a odpowiedzialnością cywilną następująco:

- przedmiotem odpowiedzialności może być wyłącznie pracownik pozostający w stosunku pracy z pracodawcą, bez względu na rodzaj umowy;

- windykacja co do zasady podlega pełnej rzeczywistej, rzeczywistej szkodzie;

- nieotrzymany dochód nie podlega zwrotowi;

- Odpowiedzialność przychodzi tylko wtedy, gdy wina leży po stronie pracownika.

Obowiązek udowodnienia winy pracownika leży po stronie administracji. Wyjątek stanowią pracownicy odpowiedzialni z mocy prawa, umowy lub dokumentu jednorazowego. Zakłada się winę tych pracowników, dopóki nie zostanie udowodnione inaczej.

Ustawodawstwo dotyczące odpowiedzialności:

- zapewnia bezpieczeństwo mienia pracodawcy;

- zapewnia odszkodowanie za wyrządzoną szkodę;

- pomaga wzmocnić dyscyplinę;

- wyrabia ostrożny stosunek do własności pracodawcy;

- Gwarantuje wynagrodzenia pracowników z niewłaściwych potrąceń.

55. MATERIALNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKA

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca odpowiada wobec pracownika. On jest zobowiązany do zrekompensowania pracownikowi nieotrzymanych przez niego zarobków we wszystkich przypadkach nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy. Taki obowiązek powstaje w szczególności w przypadku nieotrzymania zarobków w rezultacie:

- bezprawne usunięcie pracownika z pracy, jego zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy;

- odmowa przez pracodawcę wykonania lub nieterminowe wykonanie decyzji organu rozstrzygającego spory pracownicze lub państwowego inspektora pracy o przywróceniu pracownika do poprzedniej pracy;

- opóźnienia pracodawcy w wydaniu pracownikowi książeczki pracy, wpisanie do książeczki pracy nieprawidłowego lub niespójnego sformułowania przyczyny zwolnienia pracownika. Pracodawca, który wyrządził szkodę w mieniu pracownika zwróci to szkody w całości. Wysokość szkody wyliczana jest według cen rynkowych obowiązujących na danym terenie w dniu odszkodowania za szkodę. Za zgodą pracownika szkoda może zostać zrekompensowana w naturze.

Pracownik wysyła do pracodawcy roszczenie o odszkodowanie. Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia otrzymanego wniosku i podjęcia stosownej decyzji w ciągu dziesięciu dni od daty jego otrzymania. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy lub nie otrzyma odpowiedzi w wyznaczonym terminie, pracownik ma prawo zwrócić się do sądu.

Jeżeli pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, urlopu, odprawy za zwolnienie i innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany spłacić je wraz z odsetkami (rekompensata pieniężna)

nie mniej niż ¹/₃₀₀ aktualna stopa refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej z niezapłaconych kwot w terminie za każdy dzień opóźnienia począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie. Wysokość odszkodowania pieniężnego wypłaconego pracownikowi może zostać zwiększona na mocy układu zbiorowego lub układu pracy.

Szkoda moralna, wyrządzone pracownikowi przez niezgodne z prawem działanie lub zaniechanie pracodawcy, wypłacane jest pracownikowi w gotówce w wysokości ustalonej za porozumieniem stron umowy o pracę lub zgodnie z prawem cywilnym.

W przypadku sporu fakt wyrządzenia pracownikowi szkody moralnej oraz wysokość jej odszkodowania ustala sąd, niezależnie od szkody majątkowej podlegającej naprawieniu.

56. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA

Pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności przy jednoczesnej obecności następujących warunków:

1) występowanie bezpośredniej, rzeczywistej, rzeczywistej szkody poniesionej przez pracodawcę w postaci utraty, ubytku, uszkodzenia, kradzieży, spadku wartości mienia, nadmiernych wypłat gotówki. Utracony dochód nie podlega zwrotowi. Wyjątkiem są szkody spowodowane nieuprawnionym użyciem środków technicznych do celów osobistych;

2) bezprawność działania (bezczynności) pracownika, który poniósł szkodę;

3) obecność winy pracownika w postaci umyślności lub niedbalstwa. Forma i stopień winy wpływają na stopień odpowiedzialności;

4) związek przyczynowy między działaniem (bezczynnością) pracownika a powstałą szkodą.

Pracownik jest zobowiązany do zrekompensowania pracodawcy za bezpośrednie szkody rzeczywiste.

Przez bezpośrednią szkodę rzeczywistą rozumie się realne zmniejszenie majątku pieniężnego pracodawcy lub pogorszenie stanu określonego mienia (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia), a także jako konieczność poniesienia przez pracodawcę kosztów lub nadmiernych płatności na nabycie lub przywrócenie mienia lub naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika osobom trzecim.

Odpowiedzialność materialna pracownika jest wyłączona w przypadku wystąpienia szkody spowodowanej siłą wyższą, normalnym ryzykiem gospodarczym, nadzwyczajną koniecznością lub niezbędną obroną lub niedopełnieniem przez pracodawcę obowiązku zapewnienia odpowiednich warunków przechowywania powierzonego pracownikowi mienia.

Pracodawca ma prawo, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności powstania szkody, całkowicie lub częściowo odmówić jej odzyskania od winnego pracownika.

Właściciel majątku organizacji może ograniczyć określone prawo pracodawcy w przypadkach przewidzianych prawem.

57. PEŁNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ Z TYTUŁU UMÓW SZCZEGÓLNYCH (INDYWIDUALNYCH I ZBIOROWYCH)

Z pracownikami, którzy ukończyli 18 lat i bezpośrednio obsługują lub korzystają z wartości pieniężnych, wartości towarowych lub innego majątku, zawierane są pisemne umowy o pełnej odpowiedzialności indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej), tj. o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy za szkodę wyrządzoną w całości za brak powierzonego pracownikom mienia.

Wykazy prac i kategorii pracowników, z którymi można zawrzeć te umowy, a także wzorce tych umów są zatwierdzane w trybie ustalonym przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Umowy nie mogą być zawierane z pracownikami, choć są one związane z utrzymaniem kosztowności, ale którym te kosztowności nie są przekazywane (strażnicy, wachmani, ładowacze).

Umowa specjalna dotycząca odpowiedzialności indywidualnej lub zbiorowej uważa się za zawartą z chwilą jej podpisania, a odpowiedzialność pracownika (zespołu) za bezpieczeństwo powierzonych mu wartości wynika z ich akceptacji na podstawie ustawy. Umowa obowiązuje przez cały czas pracy na wartościach powierzonych pracownikowi (zespołowi).

Warunki otrzymania pełnej odpowiedzialności: a) pracownik ma ukończone 18 lat; b) zajmuje stanowisko lub wykonuje pracę określoną w specjalnym wykazie; C) została z nim zawarta specjalna pisemna umowa zgodnie z ustaloną procedurą; d) mienie powierzono pracownikowi, ale nie zapewnił mu bezpieczeństwa.

W przypadku braku co najmniej jednego z warunków pracownik ponosi ograniczoną odpowiedzialność, jeżeli pełna odpowiedzialność materialna jest wyłączona z innych przyczyn (wyrok, prawo).

Gdy pracownicy wspólnie wykonują określone rodzaje prac związanych z przechowywaniem, przetwarzaniem, sprzedażą (urlop), transportem, użytkowaniem lub innym wykorzystaniem przekazanych im wartości, gdy nie można odróżnić odpowiedzialności każdego pracownika za spowodowanie szkody i zawrzeć z nim umowę o odszkodowanie za szkodę w całości, może być administrowana odpowiedzialność zbiorowa (zespołowa). Pomiędzy pracodawcą a wszystkimi członkami zespołu (zespołu) zostaje zawarta pisemna umowa o odpowiedzialności zbiorowej (zespołowej) za szkody. Aby zwolnić się z odpowiedzialności, członek zespołu (drużyny) musi udowodnić brak winy.

Odpowiedzialność zbiorową (zespołową) wprowadza kierownik za zgodą wszystkich członków zespołu (zespołu) we wspólnym wykonywaniu przez pracowników pracy związanej z utrzymaniem wartości.

Fundacja pociągnięcie zespołu do odpowiedzialności jest niezapewnieniem bezpieczeństwa wartości.

Szkoda jest zwracana przez członków brygady proporcjonalnie do stawki taryfowej i przepracowanych godzin w okresie, w którym wystąpiła szkoda.

Umowa obowiązuje przez cały okres pracy zespołu na powierzone mu wartości; przy zmianie brygadzisty lub odejściu z zespołu ponad 50% załogi umowa podlega renegocjacji.

58. KONCEPCJA I RODZAJE POSZCZEGÓLNYCH SPORÓW PRACY. PORZĄDEK SĄDOWY

Spory pracownicze - są to nierozwiązane spory między podmiotami prawa pracy dotyczące ustalenia warunków pracy i ich stosowania, rozwiązane w określony sposób.

Przyczyny sporów pracowniczych - naruszenie praw pracowniczych pracowników i pracodawców, a także odmowa uznania określonego prawa pracownika lub grupy pracowników, przejawiające się i uwarunkowane działaniem różnych czynników.

Indywidualny spór pracowniczy - nierozwiązane spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układu zbiorowego, porozumienia lokalnego aktu prawnego, umowy o pracę (w tym ustalenia lub zmiany indywidualnych warunków pracy ), które są określone w organie do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Za spór pomiędzy pracodawcą a osobą, która wcześniej pozostawała z tym pracodawcą w stosunku pracy, a także osobą, która wyraziła chęć zawarcia umowy o pracę z pracodawcą, jeżeli pracodawca odmawia zawarcia umowy o pracę, uznaje się również indywidualny spór pracy taką umowę.

Przedmiot taki a zarodnik jest wymóg przywrócenia lub uznania przez pracownika określonych praw pracowniczych, które jego zdaniem powinny mu należeć na podstawie przepisów prawa, innych aktów prawnych o charakterze regulacyjnym, w tym aktów lokalnych lub warunków umowy o pracę.

W sądach indywidualne spory pracownicze są rozpatrywane na wniosek pracownika, pracodawcy lub związku zawodowego chroniącego interesy pracownika, gdy nie zgadzają się z rozstrzygnięciem komisji ds. sporów pracowniczych lub gdy pracownik udaje się do sądu, z pominięciem KSH, jako a także na wniosek prokuratora, jeżeli orzeczenie KSH jest niezgodne z przepisami prawa lub innymi aktami prawnymi regulacyjnymi.

Indywidualne spory pracownicze są rozpatrywane bezpośrednio w sądach na podstawie wniosków: a) pracownik - o przywróceniu do pracy, niezależnie od podstaw rozwiązania umowy o pracę, o zmianie terminu i treści przyczyny zwolnienia, o przeniesieniu do innej pracy, o zapłacie za czas przymusowej nieobecności itp.; b) pracodawca - o odszkodowaniu przez pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy, chyba że przepisy federalne stanowią inaczej. Również kontrowersje: ) o odmowie zatrudnienia; b) osoby pracujące na podstawie umowy o pracę z pracodawcami – osoby fizyczne niebędące przedsiębiorcami indywidualnymi oraz pracownicy organizacji religijnych; C) osoby, które uważają, że były dyskryminowane.

Pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w terminie 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego praw, a w sporach dotyczących zwolnienia – w terminie 1 miesiąca od dnia, w którym otrzymał kopia postanowienia o zwolnieniu lub dzień wydania zeszytu pracy.

Pracodawca ma prawo wystąpić do sądu o odszkodowanie przez pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w terminie 1 roku od dnia stwierdzenia wyrządzonej szkody.

59. ROZSTRZYGANIE POSZCZEGÓLNYCH SPORÓW PRACY PRZEZ KOMISJĘ DOTYCZĄCYCH SPORÓW PRACY

Indywidualne spory pracownicze o charakterze roszczeniowym są rozpatrywane przez sąd bezpośrednio lub zgodnie z przedsądowym trybem rozpatrywania sporów w Komisji Sporów Pracy (CTS).

KTS powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. CCC jest organem rozpatrującym indywidualne spory pracownicze powstające w organizacjach, z wyjątkiem sporów, dla których Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne ustanawiają inną procedurę ich rozpatrywania Nie ma jurysdykcji w sporach:

- rozpatrywane bezpośrednio w sądzie;

- spory o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną życiu i zdrowiu pracownika;

- spory administracyjne;

- spory o charakterze niekonkurencyjnym (o interesy, o ustalenie warunków pracy);

- spory w kwestiach związanych z innymi gałęziami prawa (związanych z obliczaniem stażu pracy do emerytur, świadczeń). Indywidualny spór pracowniczy rozpatrywany jest przez CCC, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela nie rozwiązał rozbieżności podczas bezpośrednich negocjacji z pracodawcą. Pracownik może złożyć wniosek do CCC w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa. W przypadku przekroczenia terminu z ważnych powodów, CCC może go przywrócić i rozstrzygnąć spór co do istoty.

Wniosek pracownika otrzymany przez KTS podlega obowiązkowej rejestracji. KTS ma obowiązek rozpatrzenia indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu 10 dni kalendarzowych od daty złożenia wniosku przez pracownika.

Spór jest rozpatrywany w obecności pracownika, który złożył wniosek, lub upoważnionego przez niego przedstawiciela. CCC ma prawo wzywać świadków na posiedzenie oraz zapraszać ekspertów. Na żądanie komisji szef organizacji jest zobowiązany do przedłożenia jej niezbędnych dokumentów w wyznaczonym terminie.

KSH podejmuje decyzje w głosowaniu tajnym zwykłą większością głosów członków komisji obecnych na posiedzeniu.

W przypadku niezastosowania się do decyzji komisji w wyznaczonym terminie pracownik jest wydawany przez komisję ds. sporów pracowniczych certyfikat, który jest dokumentem wykonawczym. Zaświadczenie nie jest wydawane, jeżeli pracownik lub pracodawca złożyli w wyznaczonym terminie wniosek o przeniesienie sporu pracowniczego do sądu.

Na podstawie zaświadczenia wydanego przez KSH i przedstawionego nie później niż trzy miesiące od dnia jego otrzymania, komornik przymusowo wykonuje orzeczenie KSH.

Jeżeli indywidualny spór pracowniczy nie zostanie rozpatrzony przez CCC w ciągu dziesięciu dni, pracownik ma prawo przekazać jego rozpatrzenie do sądu.

Od decyzji CCC pracownik lub pracodawca może się odwołać do sądu w terminie dziesięciu dni od dnia doręczenia mu odpisu decyzji komisji. Decyzja CCC może podlegać rewizji.

60. UDERZENIE

Strajk - częściowe lub całkowite zaprzestanie pracy. Artykuł 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej ustanawia prawo pracowników do strajku jako sposób rozwiązywania zbiorowego sporu pracowniczego.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do rozstrzygnięcia sporu lub pracodawca uchyla się od postępowania pojednawczego, nie stosuje się do porozumienia osiągniętego w trakcie rozwiązywania sporu lub nie stosuje się do orzeczenia arbitrażu pracowniczego, wówczas pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo rozpocząć organizowanie strajku, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Udział w strajku jest dobrowolny. Przedstawiciele pracodawcy nie mają prawa organizować strajku i brać w nim udziału.

Decyzja o strajku przyjęty przez zebranie (konferencję) pracowników organizacji na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników, uprzednio upoważnionego przez pracowników do rozwiązania sporu zbiorowego pracy.

Po upływie 5 dni kalendarzowych pracy komisji pojednawczej jednogodzinny strajk ostrzegawczy może zostać ogłoszony jednorazowo, o czym należy uprzedzić pracodawcę na piśmie nie później niż 3 dni robocze wcześniej.

Pracodawca musi zostać pisemnie powiadomiony o rozpoczęciu zbliżającego się strajku nie później niż 10 dni kalendarzowych wcześniej.

Strajkowi przewodniczy reprezentatywny organ robotniczy. Pracodawca i służba rozstrzygania sporów zbiorowych muszą zostać ostrzeżeni o wznowieniu strajku nie później niż 3 dni robocze. W okresie strajku strony sporu są zobowiązane do kontynuowania jego rozwiązywania poprzez prowadzenie postępowań pojednawczych.

Zgodnie z art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej” są nielegalne i strajki są niedozwolone: 1) w okresach wprowadzenia stanu wojennego lub wyjątkowego lub środków szczególnych zgodnie z przepisami o stanie wyjątkowym; w organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych formacjach i organizacjach wojskowych, paramilitarnych i innych, bezpośrednio odpowiedzialnych za zapewnienie obronności kraju, bezpieczeństwa państwa, ratownictwa itp.; 2) w organizacjach bezpośrednio związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ciepłownictwo, wodę, gaz, lotnictwo, transport kolejowy i wodny, łączność, szpitale), jeżeli strajki zagrażają obronności państwa i bezpieczeństwu stanu, życia i zdrowia ludzi.

Prawo do strajku może być ograniczone przez prawo federalne.

Decyzję o uznaniu strajku za nielegalny podejmują sądy najwyższe republik, sądy okręgowe i okręgowe, sądy miast o znaczeniu federalnym, sądy okręgu autonomicznego i okręgów autonomicznych na wniosek pracodawcy lub prokuratora.

Strajk się kończy: podpisanie porozumienia w sprawie rozwiązania konfliktu; uznając to za nielegalne.

Polecamy ciekawe artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki:

▪ Logika. Notatki do wykładów

▪ Prawo bankowe. Notatki do wykładów

▪ Gospodarka przedsiębiorstwa. Kołyska

Zobacz inne artykuły Sekcja Notatki z wykładów, ściągawki.

Czytaj i pisz przydatne komentarze do tego artykułu.

<< Wstecz

Najnowsze wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika:

Nowy sposób kontrolowania i manipulowania sygnałami optycznymi 05.05.2024

Współczesny świat nauki i technologii rozwija się dynamicznie i każdego dnia pojawiają się nowe metody i technologie, które otwierają przed nami nowe perspektywy w różnych dziedzinach. Jedną z takich innowacji jest opracowanie przez niemieckich naukowców nowego sposobu sterowania sygnałami optycznymi, co może doprowadzić do znacznego postępu w dziedzinie fotoniki. Niedawne badania pozwoliły niemieckim naukowcom stworzyć przestrajalną płytkę falową wewnątrz falowodu ze stopionej krzemionki. Metoda ta, bazująca na zastosowaniu warstwy ciekłokrystalicznej, pozwala na efektywną zmianę polaryzacji światła przechodzącego przez falowód. Ten przełom technologiczny otwiera nowe perspektywy rozwoju kompaktowych i wydajnych urządzeń fotonicznych zdolnych do przetwarzania dużych ilości danych. Elektrooptyczna kontrola polaryzacji zapewniona dzięki nowej metodzie może stanowić podstawę dla nowej klasy zintegrowanych urządzeń fotonicznych. Otwiera to ogromne możliwości dla ... >>

Klawiatura Primium Seneca 05.05.2024

Klawiatury są integralną częścią naszej codziennej pracy przy komputerze. Jednak jednym z głównych problemów, z jakimi borykają się użytkownicy, jest hałas, szczególnie w przypadku modeli premium. Ale dzięki nowej klawiaturze Seneca firmy Norbauer & Co może się to zmienić. Seneca to nie tylko klawiatura, to wynik pięciu lat prac rozwojowych nad stworzeniem idealnego urządzenia. Każdy aspekt tej klawiatury, od właściwości akustycznych po właściwości mechaniczne, został starannie przemyślany i wyważony. Jedną z kluczowych cech Seneki są ciche stabilizatory, które rozwiązują problem hałasu typowy dla wielu klawiatur. Ponadto klawiatura obsługuje różne szerokości klawiszy, dzięki czemu jest wygodna dla każdego użytkownika. Chociaż Seneca nie jest jeszcze dostępna w sprzedaży, jej premiera zaplanowana jest na późne lato. Seneca firmy Norbauer & Co reprezentuje nowe standardy w projektowaniu klawiatur. Jej ... >>

Otwarto najwyższe obserwatorium astronomiczne na świecie 04.05.2024

Odkrywanie kosmosu i jego tajemnic to zadanie, które przyciąga uwagę astronomów z całego świata. Na świeżym powietrzu wysokich gór, z dala od miejskiego zanieczyszczenia światłem, gwiazdy i planety z większą wyrazistością odkrywają swoje tajemnice. Nowa karta w historii astronomii otwiera się wraz z otwarciem najwyższego na świecie obserwatorium astronomicznego - Obserwatorium Atacama na Uniwersytecie Tokijskim. Obserwatorium Atacama, położone na wysokości 5640 metrów nad poziomem morza, otwiera przed astronomami nowe możliwości w badaniu kosmosu. Miejsce to stało się najwyżej położonym miejscem dla teleskopu naziemnego, zapewniając badaczom unikalne narzędzie do badania fal podczerwonych we Wszechświecie. Chociaż lokalizacja na dużej wysokości zapewnia czystsze niebo i mniej zakłóceń ze strony atmosfery, budowa obserwatorium na wysokiej górze stwarza ogromne trudności i wyzwania. Jednak pomimo trudności nowe obserwatorium otwiera przed astronomami szerokie perspektywy badawcze. ... >>

Przypadkowe wiadomości z Archiwum

Nadtlenek wodoru jako lek na mrówki 25.11.2023

W królestwie mrówek odkryto zaskakujące zjawisko: podczas infekcji grzybiczej brązowe mrówki leśne aktywnie wybierają pokarm zawierający zmiażdżone mszyce. Powodem jest to, że mszyce mają substancję antyseptyczną, która pomaga mrówkom radzić sobie z chorobą.

Odkrycie, że mrówki atakują mszyce nadtlenkiem wodoru podczas infekcji grzybiczej, uwydatnia zaskakujące mechanizmy występujące w przyrodzie. Badania te poszerzają naszą wiedzę na temat interakcji mrówek i mszyc, a także rodzą pytania dotyczące możliwego zastosowania nadtlenku wodoru w leczeniu infekcji w świecie owadów.

Zespół badawczy z Uniwersytetu w Grazu, kierowany przez Jasona Rissanena, przeprowadził badanie, aby sprawdzić, czy mrówki leśne brunatne potrafią wykorzystywać nadtlenek wodoru jako środek terapeutyczny. Mrówki narażone na kontakt z patogenem grzybowym preferowały pokarm zawierający duże stężenie rozdrobnionych mszyc, co zwiększało ich szanse na wyzdrowienie.

Naukowcy zebrali w Finlandii brązowe mrówki leśne, połowę z nich zainfekowali grzybem i zaproponowali różne opcje pożywienia z dodatkiem rozdrobnionych mszyc. Zdrowe mrówki preferowały zwykłe pożywienie, natomiast zarażone aktywnie wybierały opcje z mszycami, co miało pozytywny wpływ na ich zdrowie. Po wyzdrowieniu mrówki wróciły do normalnej diety.

W badaniu podkreślono, że mrówki są wrażliwe na wykrywanie związków chemicznych w żywności, co może wskazywać na ich zdolność do wykorzystywania nadtlenku wodoru do celów leczniczych. Mszyce stają się z kolei niezwykłymi sprzymierzeńcami mrówek, dostarczając im pożywnego syropu w zamian za ochronę i opiekę.

Wiadomości o nauce i technologii, nowa elektronika

Ciekawe materiały z bezpłatnej biblioteki technicznej:

▪ część witryny internetowej elektryka. UEP. Wybór artykułów

▪ artykuł Viet François. Biografia naukowca

▪ artykuł Dlaczego obszar we Francji nazywa się Normandią? Szczegółowa odpowiedź

▪ artykuł Praca z wciągarką ręczną i wciągarką ręczną. Standardowe instrukcje dotyczące ochrony pracy

▪ artykuł Dwukierunkowe skanowanie częstotliwości w odbiorniku radiowym VHF opartym na układzie TDA7088T. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

▪ artykuł 12-kanałowy fazowy regulator mocy. Encyklopedia elektroniki radiowej i elektrotechniki

Zostaw swój komentarz do tego artykułu:

Wszystkie języki tej strony

Strona główna | biblioteka | Artykuły | Mapa stony | Recenzje witryn